14-1-淺談生產型企業(yè)員工培訓存在的問題和建議摘要目前中國各類特大生產加工企業(yè)業(yè)務正處于快速發(fā)展升級階段。隨著整個生產加工企業(yè)自身經濟規(guī)模的發(fā)展不斷擴大，人力資源經營管理的不足問題日漸突出，而生產員工內部培訓管理作為企業(yè)人力資源經營管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，如果不能夠加以充分重視，將來就會直接嚴重影響整個生產加工企業(yè)的經濟可長期持續(xù)和健康穩(wěn)步的持續(xù)發(fā)展。于是本文開始著重對生產型培訓企業(yè)，并且以A公司為為范例，對A公司企業(yè)培訓的一些現(xiàn)狀，存在的一些問題，以及企業(yè)出現(xiàn)這些培訓問題的主要原因，分析，最后通過提出關于解決這些問題的具體對策和方法提出一些相應的培訓建議。從企業(yè)經營培訓理念創(chuàng)新入手，向眾多國際知名生產設備企業(yè)進行學習和交流借鑒，用系統(tǒng)、科學的培訓方法有效解決生產企業(yè)內部員工文化培訓，提升我國生產設備企業(yè)的社會人文精神競爭力，從而才能使我國生產設備企業(yè)在國際市場競爭中得到持續(xù)、健康、穩(wěn)步的健康發(fā)展。關鍵詞：生產型；員工培訓；問題；建議目錄22315摘要 lTOC\o"1-2"\h\u26774第一章調研的公司基本情況 -6-5369第二章公司人力資源的現(xiàn)狀 -6-30812第一節(jié)缺乏人力資源管理觀念 -6-11519第二節(jié)人力資源流動率偏高 -7-269731.人力資源開發(fā)的意識不強 -7-354第三章A公司員工培訓存在的主要問題 -8-32297第一節(jié)培訓工作基本不到位 -8-29884第二節(jié)盲目跟風，各自為政 -8-22524第三節(jié)忽視個人修養(yǎng)素質培訓 -8-28738第四章員工培訓工作的建議 -9-236973.建立有效的溝通和反饋機制 -9-180964.引進新思路,加強人才培訓與國際接軌 -10-20444（1）美國企業(yè)培訓的特點 -10-8112（2）日本企業(yè)培訓的特點 -10-26716五結論 -13-14167六參考文獻 -14-6936七致謝 -15-第一章調研的公司基本情況公司是廣西地區(qū)規(guī)模最大的全國電線電纜產品生產和批發(fā)銷售及進出口創(chuàng)匯十強企業(yè)之一，擁有國家自營產品進出權。本公司目前擁有國內、國外進口兩個生產經營部和銷售服務基地，依托國外進口公司技術引進先進的國際市場營銷觀念，經營發(fā)展理念，管理控制方式和先進技術設備，加上雄厚的企業(yè)資金管理實力和先進設備技術資源，公司連連勝利實現(xiàn)跨越式的快速發(fā)展。現(xiàn)全年公司地區(qū)生產總值規(guī)模超50億元，銷售業(yè)務年收入規(guī)模超40億元。多次成功榮登美國世界知名中國商業(yè)管理雜志《福布斯》最具發(fā)展?jié)摿χ行∑髽I(yè)排行榜。我公司本著超前，拼搏，求實，發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)文化精神，以不斷滿足用戶不同需求為我們公司始終追求的發(fā)展目標，立足于覆蓋國際國內兩個主要市場。為維護廣大客戶利益做出誠摯良好的售后服務。但隨著時代的發(fā)展，公司的專業(yè)人才資源已經完全跟不上它快速發(fā)展的步伐腳步了。據(jù)一份國內權威機構對中國培訓企業(yè)的2016年培訓管理調查報告結果顯示，92%的培訓企業(yè)沒有建立完善的企業(yè)培訓管理體系。在中國企業(yè)的內部培訓資源管理機構建設方面，僅42%的中國企業(yè)并沒有自己的企業(yè)培訓管理部門，公司可能就是這沒有建立完善企業(yè)培訓管理體系的典型企業(yè)之一。第二章公司人力資源的現(xiàn)狀隨著中國迅速加入了歐wto和主要經濟體的全球化，中國正在迅速成為推動世界各國制造業(yè)的中心，中國的全球制造中心企業(yè)必將面臨更加激烈的全球國際國內核心市場競爭，要迅速不斷提高制造企業(yè)的國際核心市場競爭力，員工的專業(yè)技能，知識，能力轉化水平都將起著一個決定性質的作用。a類我公司目前作為廣西最大的大型電線電纜設備制造生產企業(yè)之一，還沒有完全充分利用員工勞動力豐富、產業(yè)發(fā)展基礎良好的產業(yè)優(yōu)勢，在企業(yè)觀念上仍未把專業(yè)員工培訓視為整個企業(yè)的重要核心人力資源，不能更注重做好員工的專業(yè)系統(tǒng)技能培訓和技術開發(fā)應用工作，具體原因體現(xiàn)在以下幾個主要方面:第一節(jié)缺乏人力資源管理觀念a類的公司管理決策者大多十分重視公司資金和資本市場，缺乏公司人力資源薪酬管理上的觀念，在公司員工薪酬管理上，大多都是采取不規(guī)范的公司家長式薪酬管理工作方式，他們非常忽視與公司員工的直接交流，忽視對公司員工的直接授權賦予職能，不僅更愿意授權讓他們直接參與公司管理和對于授權他們需要承擔更多的社會責任。更多的有一些管理層人員認為人在企業(yè)內部是自己辛苦打拼發(fā)展出來的，員工大多是雇傭勞動，因此企業(yè)存在下列幾種現(xiàn)象:1.勞動者和雇傭者的關系我們認為你我關系是一種勞動者和雇傭者的關系。你們的勞動，我為你付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。缺乏對工人文化的關懷，使許多企業(yè)內部員工根本沒有企業(yè)歸宿感，缺乏企業(yè)安全感、進取心及企業(yè)獻身精神。企業(yè)主把經理人成本視為一種管理成本，當作一種“工具”，注重的方向是成本投入、使用和成本控制。2.知情權和責任的關系認為員工沒有知情權,只有負責實施的人負責任。人才培養(yǎng)作用的充分發(fā)揮本質理應責、權、利相輔的結合,但是部a企業(yè)公司不認為愿意完全讓基層員工自己擁有對部分企業(yè)基層相關工作情況的統(tǒng)一知情權,認為基層員工只要按企業(yè)布置計劃去想和做就行了,忽視基層員工在踐行企業(yè)核心價值觀的創(chuàng)造過程中的社會主導作用和對企業(yè)公司所發(fā)展做出的重大貢獻,使部分企業(yè)基層員工的工作積極性和創(chuàng)造力受到嚴重挫傷。而由于不知情所致而引起的種種心理猜測,使得部分員工實際工作管理起來缺乏目的性意識不強,效率不高。3.職業(yè)生涯發(fā)展計劃難以實現(xiàn)員工長期職業(yè)生涯發(fā)展計劃難以實現(xiàn)。員工經過應聘后來到一家公司部門工作,最初的工作動機可能是希望獲得較高的工作薪金,但是當工作環(huán)境穩(wěn)定后,就有機會開始考慮適合個人的生涯發(fā)展工作機會和職業(yè)晉升能力問題。而A公司中,員工一般長期直接應聘在某個固定職業(yè)崗位上進行工作,很少在不同職業(yè)崗位上進行變換,也很少充分考慮到一個人的職業(yè)發(fā)展工作機會和職業(yè)晉升能力問題,使一個員工長期職業(yè)生涯的整體設計難以實現(xiàn)。第二節(jié)人力資源流動率偏高A公司中國決策者普遍認為中國勞動力資本市場對所有企業(yè)來說是無法敞開大門的,企業(yè)在任何一個時候都不能可以自由招聘員工,因此他們不在乎企業(yè)員工的大量流動,不善于計算因企業(yè)員工大量流動問題造成的企業(yè)人力資源成本的大幅增加以及由此可能帶來的其它的社會負面影響。雖然保證企業(yè)管理人員之間有合理的員工流動空間是正常的社會現(xiàn)象,也是必要的,但目前滬深a上市公司企業(yè)員工間的流動仍然存在諸多不合理性。一個就是人才流失率過高。企業(yè)人員流動率過高,成了"人才中轉站"。二十一是本次流動人員中較大規(guī)模比例多的是中層管理人員和相關專業(yè)工程技術人員,這些管理人員都具有專業(yè)技術知識專長和豐富管理實踐經驗,是大型企業(yè)的技術中堅力量。因此企業(yè)員工高度大比例向外流動,不僅直接帶走了許多商業(yè)、技術秘密,帶走了廣大客戶,使我國企業(yè)內部蒙受直接社會經濟損失,而且又嚴重增加了我國企業(yè)內部人力資源重置成本,影響了企業(yè)工作的長期連續(xù)性、工作服務質量和企業(yè)在職員工的工作穩(wěn)定性、效忠和信心,如不嚴格加以控制,最終將喪失影響我國企業(yè)經濟持續(xù)健康發(fā)展的巨大潛力和核心競爭力。1.人力資源開發(fā)的意識不強由于A公司的私募資金有限以及經濟體制和資本市場的種種原因,面臨許多不可能確定的投資風險。一些企業(yè)領導者對優(yōu)秀人才的諸多基本素質嚴格要求中,忠誠程度排在第一,而領導能力卻始終排在第二。常聽到一句話語就是:如果這個經濟人對他的企業(yè)不忠心,那他的經濟專業(yè)技術才華也就越高,一旦開始背叛這個人的企業(yè)時,企業(yè)的經濟損失也最大。因此,他們通常認為新的人力資源需要開發(fā)、培訓僅僅是沒有得到回報的大量投入,還不是處在過度強調對企業(yè)員工嚴格控制和充分利用教育階段,忽視對于提高企業(yè)員工的基本專業(yè)知識素質和完善知識能力結構的有效教育,忽視對企業(yè)員工內心潛能的充分開發(fā),致使企業(yè)員工普遍缺乏能夠適應我國現(xiàn)代企業(yè)市場競爭形勢需要的新工程技術和商業(yè)創(chuàng)造力。大部分企業(yè)決策者往往不愿把這些資金更多用于企業(yè)人力資源的管理開發(fā),一般只比較注重一個崗位人員技能性的培訓,殊不知這種技能性的培訓本身只能說是解決眼前的一個崗位短缺問題,而一個企業(yè)家想要長遠健康發(fā)展,需要所使用的人力資源資金得到有效保值或者增值。第三章A公司員工培訓存在的主要問題第一節(jié)培訓工作基本不到位A公司成立以來,除了做過一些培訓調查外,幾乎沒有進行過系統(tǒng)的培訓需求分析工作。公司在組織進行企業(yè)培訓的過程時候,隨意性比較大,各自為政,多數(shù)的企業(yè)培訓班都是根據(jù)臨時性的安排程序進行,頭疼醫(yī)頭,腳上的疼也要醫(yī)人的腳。公司的部分領導對培訓的認知程度不同,有人認為應該堅持培訓,有人認為需要的時候再進行培訓,有人認為被培訓的員工流失是企業(yè)的損失,不如不培訓。由于企業(yè)決策層對專業(yè)培訓的需求認知不同,所以在如何看待專業(yè)培訓人的需求如何分析這個問題上的意見分歧比較大,多數(shù)培訓人依照自己的分析判斷向企業(yè)人力資源管理部門首先提出培訓要求,然后再開始進行專業(yè)培訓。培訓需求工作沒有專業(yè)人員進行,沒有照顧到全局的利益,沒有對整體進行分析,沒有系統(tǒng)的培訓,隨意性大,簡直是浪費人力和財力。第二節(jié)盲目跟風，各自為政A公司參加培訓班的員工往往沒有工作針對性和工具實用性,脫離企業(yè)工作實際,盲目學習跟風?？吹絼e的國內企業(yè)正在進行"禮儀形象講座",自己也想多辦幾場;或者看到別的國內企業(yè)進行培訓"執(zhí)行力"或"學習型組織",趕忙主動邀請國內有關行業(yè)專家前來進行培訓輔導等等。致使許多員工主動重復進行學習或被動重復學習,既嚴重耗費了大量員工學習時間,又嚴重浪費了大量企業(yè)人力資源,對制定企業(yè)的實際管理工作和未來發(fā)展經營戰(zhàn)略確實沒有多大大的幫助。第三節(jié)忽視個人修養(yǎng)素質培訓大多數(shù)大型企業(yè)都只重視對全體員工的職業(yè)技能管理方面的知識培訓,如員工組織協(xié)調溝通能力、管理指導理論、合作共贏精神、操作管理技術等,而往往忽視了對企業(yè)員工整體思想、人品、道德、為人處事的技能培訓;a字型公司也不乏其例外。員工的各種個人修養(yǎng)、談吐及外在文化形象實際上可能是一個大型企業(yè)的一張名片,是一個企業(yè)管理文化中最接近本質的一個東西,它可能從根本上直接決定著一個員工的自身做事做人態(tài)度、工作生活質量和管理水平。歐、美、日韓等企業(yè)很十分重視針對員工的職業(yè)做人技能培訓,把它們統(tǒng)稱為"態(tài)度培訓",通過這種做人培訓方式去不斷提升企業(yè)員工團隊士氣,培養(yǎng)全體員工對企業(yè)組織的忠誠,培養(yǎng)企業(yè)員工做人應必須具備的服務意識和工作態(tài)度。企業(yè)內部是一個員工大家庭,員工干部就是這個企業(yè)大家庭的重要成員。家庭不僅僅是要努力教育家庭成員學習成才,還要把它的人培養(yǎng)培育成一個有科學理想、有職業(yè)道德、講忠誠信義的一個人。第四章員工培訓工作的建議（一）繼續(xù)加強管理制度體系建設和技能培訓俗話說:"沒有規(guī)矩,不成方圓。",各人力資源部必須認真制定一套合理化、規(guī)范化、科學化的各級人事規(guī)章制度,督促各級人事管理者嚴格依法辦事,員工自覺遵守遵守制度。用企業(yè)制度規(guī)則來準確約束和嚴格規(guī)范一個員工的道德言行,用企業(yè)制度規(guī)則來準確衡量一個員工的道德功過,賞罰分明,使企業(yè)管理得以突破自然人情上的障礙,從而管理得以公正、有序地持續(xù)進行。另一方面,a股a公司認為應繼續(xù)加強本次培訓活動內容的組織管理,嚴格按照本次培訓活動計劃內容來組織實施本次培訓。利用生產型公司企業(yè)的實際培訓管理特點,建立一套完全屬于本土型公司的企業(yè)培訓管理體系和框圖,如下:1.建立有效的激勵機制為了充分調動全體員工的工作積極性,更好、更快地有效實現(xiàn)我們企業(yè)的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標,有必要探索改變這種改善員工激勵機制方法,建立長效激勵機制?？梢酝ㄟ^組織全體員工深入了解學習各種企業(yè)社會文化,探討明確企業(yè)發(fā)展目標,用各種企業(yè)社會文化活動來培養(yǎng)團結全體員工,增加全體員工企業(yè)歸屬感。通過實行崗位分配輪換制的方式為每個員工隨時調整自己工作崗位,安排所有員工分配到公司相應的固定工作崗位上,滿足每個員工的工作成就感。設立一個企業(yè)員工建議消息信箱,讓企業(yè)員工及時參與了解企業(yè)具體決策,滿足企業(yè)員工的自我實現(xiàn)的基本需要。2.建立現(xiàn)代企業(yè)文化企業(yè)文化能夠有效地約束員工的行為,認同一個企業(yè)的核心價值觀念,使企業(yè)員工很快地可以融入起來到整個企業(yè)集體當中去起來。企業(yè)內部文化可用于增強整個企業(yè)的內部凝聚力和培養(yǎng)員工的積極進取心,降低整個企業(yè)對于員工的外部人流量,從而可以使整個企業(yè)員工面臨的外部不確定性風險大大降低,企業(yè)文化可以僅僅立足于企業(yè)現(xiàn)有的對員工的職業(yè)培訓和技能晉升需求來同時滿足整個企業(yè)及其發(fā)展對手在人力資源培訓質量上的巨大需求。3.建立有效的溝通和反饋機制有效的這種溝通方式是相互信任、相互理解的基本前提。溝通交流有助于加強員工與企業(yè)員工之間、員工與企業(yè)管理人員之間的相互了解,消除彼此的心理隔閡和產生誤會,拉近心理距離,使大家更加友好、和睦相處并為實現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展目標而努力。4.引進新思路,加強人才培訓與國際接軌a中國公司若是要想長遠在國際市場競爭中取得持續(xù)、健康、穩(wěn)步的健康發(fā)展,除了不斷優(yōu)化自身的人才培訓管理機制外,更多的應該認真學習和研究借鑒一下國際上對于公司人力資源管理方面培訓做得好的一些地方,值得我們學習或者借鑒的發(fā)達國家仍然有很多,在此舉美國和日本為一范例,闡述一下國際上對公司人才資源培訓的高度重視及共同特點。（1）美國企業(yè)培訓的特點美國我國是目前世界上最早對公共企業(yè)管理人員內部進行公共企業(yè)管理培訓的一個國家,其企業(yè)培訓管理體系主要分為包括公共企業(yè)培訓管理系統(tǒng)和企業(yè)雇主合同培訓管理系統(tǒng)兩者三大塊。公共教育培訓主要通過公共教育職業(yè)技術學校內的系統(tǒng)培訓加以組織實施;對于雇主們的培訓除了大中型企業(yè)主要通過自己聘培機構來直接進行外一般都從事大企業(yè)外的其他培訓機構人員來進行培訓。企業(yè)內自主參培培訓是美國大型企業(yè)尤其特別是大中型企業(yè)人員培訓的重要主渠道。美國培訓與開發(fā)協(xié)會的一份職業(yè)研究統(tǒng)計資料數(shù)據(jù)表明,全美美國雇主們每年需要花費300億美元或約占工資總額的1%~2%時間用于進行正規(guī)化職業(yè)培訓美國雇員,其中約210億美元的職業(yè)培訓管理項目在美國企業(yè)內部被開發(fā)。美國大型企業(yè)管理培訓需要具有上述如下幾個特點:培訓投資是一個企業(yè)最重要的長期戰(zhàn)略價值投資。美國很多企業(yè)把增加培訓費用作為一項主要投入而非一個成本(培訓費用),并且培訓是一個企業(yè)最重要的一個戰(zhàn)略價值投資。在美國,公司一般都會拿出其每年銷售收入的1%~5%或公司工資總額的8%~10%的費用于他的培訓管理工作。美國受訓企業(yè)通過免費提供企業(yè)培訓管理課程、在崗員工培訓、報銷員工學費、資助員工參加企業(yè)管理培訓研討會等各類多種形式使用來鼓勵支持受訓員工積極參加企業(yè)培訓管理工作。外資企業(yè)應當設置一批專業(yè)的人才培訓服務機構。美國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在一般都會開設有自己的一些專業(yè)培訓服務機構,常見的培訓形式包括有企業(yè)培訓指導中心、人力資源管理開發(fā)培訓中心、公司培訓大學等等。據(jù)統(tǒng)計,美國國家企業(yè)內部培訓中心約有68%在國家企業(yè)內部組織進行,32%的則由各級社會各類培訓學校和企業(yè)培訓管理機構共同承擔。而小型培訓公司則逐漸趨于把企業(yè)培訓管理工作系統(tǒng)外包給專職的管理培訓咨詢公司或企業(yè)管理培訓顧問服務機構,即在進行培訓工作方面必須進行系統(tǒng)虛擬化的管理。（2）日本企業(yè)培訓的特點日本培訓企業(yè)非常十分注重各類類型員工的職業(yè)培訓,對不同員工類型的培訓企業(yè)所為員工舉辦培訓班的內容不盡相同。日本目前企業(yè)對新加入職工的管理教育技能培訓活動內容十分廣泛,大致來說可以劃分為培養(yǎng)企業(yè)團隊精神和經營道德教育、管理基本知識以及教育技能培訓等等兩個主要方面,并分別具有以下幾個特點:①企業(yè)精神和道德教育詳細了解該民營企業(yè)的基本經營情況,如對該企業(yè)的主要歷史文化傳統(tǒng)、創(chuàng)業(yè)精神、經營管理方針、經營發(fā)展理念、企業(yè)社訓以及經營業(yè)績等等。培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)新人對自己企業(yè)的深厚感情以及對自己企業(yè)的忠誠和信心;注重培養(yǎng)學生作為一個社會勞動人的各項基本素質,如主要注重提高個人職業(yè)品德、講究社會禮儀、搞好各種人際關系以及自我心理約束和遵紀守法的職業(yè)精神;為了培養(yǎng)職工集體主義道德精神,企業(yè)對新一代職工特別強調培養(yǎng)企業(yè)主義精神和集體道德教育,旨在充分培養(yǎng)企業(yè)職工對自己企業(yè)的一種忠誠心,促進職工企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展和不斷增強企業(yè)凝聚力。日本目前企業(yè)界普遍認為,如果公司員工不能做到正確理解和學會繼承"企業(yè)精神",就不能在今后長期的公司職業(yè)生涯中很好地正確理解公司經營策略和事業(yè)方針,也難以與公司同事默契協(xié)作配合,勢必對整個公司企業(yè)的正常運營和持續(xù)發(fā)展都會產生不良影響。②管理知識教育不斷增強國家戰(zhàn)略發(fā)展指導思想意識。即在中國企業(yè)需要做具體戰(zhàn)略決策管理工作時始終念念不忘地為實現(xiàn)中國企業(yè)的整個經濟總體戰(zhàn)略發(fā)展觀和戰(zhàn)略目標,主動地公開發(fā)表意見勇于公開性地發(fā)表對解決企業(yè)實際問題的個人見解,避免出現(xiàn)各種機械性的言論盲從;不斷增強黨的現(xiàn)場主義意識服務人民意識?，F(xiàn)場生產企業(yè)信息即使是產品研發(fā)生產經營企業(yè)處在經營的第一線,是產品生產經營企業(yè)能夠獲得巨大利潤的重要動力源泉及其動力所在,必須高度重視及時掌握大量來自現(xiàn)場的生產企業(yè)業(yè)務信息和了解市場需求;增強自主安全管理責任意識。每個企業(yè)職工自己既是一個勞動者,又是自己所在工作崗位的一個管理者,要時刻從每個管理者的工作角度想身設法不斷改進他的工作方式革新技術創(chuàng)造,自覺地依法承擔自己崗位作為一個企業(yè)家和人事者所應盡和承擔的工作任務;樹立尊重社會人性價值意識。工作的最終目的,不是為了犧牲你的人生,只是要追求精神物質利益,而是我們要通過努力工作,達到精神物質和文化精神兩兩個方面的完美滿足。③日本企業(yè)培訓的特點緊密聯(lián)系員工企業(yè)實際,注重員工職業(yè)技能的綜合訓練。日本我國企業(yè)技能培訓在人才培養(yǎng)目標中明確規(guī)定:一是培養(yǎng)符合職業(yè)和實際工作生活所有都需要的綜合能力。教學密切結合聯(lián)系生產實際,大多數(shù)短期職業(yè)大學都開設有固定的理論實習工作場所,像車輛汽車制造專業(yè)與上海汽車設備制造有限公司企業(yè)聯(lián)系,電子以及通訊設備專業(yè)與機子電器設備制造、電信公司企業(yè)聯(lián)系,在教學工作和生產實踐中充分培養(yǎng)了大學生的理論實踐創(chuàng)新能力。同時,日本也是企業(yè)的一個普遍價值觀念也就是:企業(yè)工作培訓即現(xiàn)場教育,所以培訓工作本身本來就是一個教材,教育師的培訓工作離不開你在工作現(xiàn)場如何進行,所以他們現(xiàn)場教育培訓需要搞得很多,很系統(tǒng)。中小企業(yè)高度重視人才培訓。日本中國企業(yè)一向十分重視專業(yè)人才培養(yǎng)教育和專業(yè)能力的提升培訓,他們把提升培訓"頭腦資源"能力作為最合算的人力投資,并逐漸形成了獨特的現(xiàn)代國家培訓風格和新的企業(yè)經營文化。如果說日立的品牌口號一直是"教育的日立",松下則多次提出"對職工良好的培訓,乃是企業(yè)興隆之本"。日本許多企業(yè)都已經建立了具有一套能夠適應自身發(fā)展條件,并相當完善的企業(yè)培訓服務管理體系。其次是培訓法的指導思想也就是高級領導干部有責任培養(yǎng)高級下屬的重要責任,培養(yǎng)領導不出好的高級下屬領導部下,就不是好的下屬領導。是否具備有一定能力成為培養(yǎng)好的下級,是學校考核各級黨政領導班子人員的一項重要考核內容。因此,日本國家企業(yè)的各級黨政領導都很高度重視優(yōu)秀人才的選拔培養(yǎng)。經濟發(fā)展進入全球化的時代,大多數(shù)的人力資源企業(yè)內部都會選擇提供這種人力資源管理培訓的項目,但也并不是所有的人力資源企業(yè)都一定能很好地完成并且有效的進行這種人力資源培訓。企業(yè)除了按照要求定期進行對企業(yè)的文化培,還必須定期進行各一個方面的諸如企業(yè)管理、技術、操作規(guī)程等實際業(yè)務的文化培訓。各一個方面都應該特別考慮周到,不應該有所謂的偏差。不過根據(jù)我國企業(yè)社會發(fā)展各個階段的情況和特點,可以有所謂的側重。所以,鑒于目前國際企業(yè)人力資源的管理趨勢以及企業(yè)的員工文化培訓管理模式的多樣性等特點,我國在進行企業(yè)對員工的培訓中我們應該特別注意以下幾點:在企業(yè)能夠符合政府和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎和前提下,應該單獨的成立職業(yè)生涯培訓的部門或機構,使之能夠擁有充分的職業(yè)自主權,體現(xiàn)職業(yè)生涯培訓在整個企業(yè)發(fā)展過程中的地位和重要性,重視對員工自身職業(yè)生涯的規(guī)劃及其職業(yè)價值的具體實現(xiàn),以此方式來幫助企業(yè)更好的調動和激發(fā)我們企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性和發(fā)展的潛能,使得員工對企業(yè)有了歸屬感,使得企業(yè)能夠具有更強的社會凝聚力,不但這樣能夠為我們的企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量優(yōu)秀的職業(yè)管理人才,而且這樣能夠更好的有助于我們的企業(yè)未來能夠獲得更好的、持續(xù)的生存和發(fā)展。"學以致用"的理念是對企業(yè)經理和員工學習培訓最基本的理念和要求,所以我們要求一個企業(yè)的經理和員工學習培訓的方法和內容必須能夠具有很強的科學實用性和很強的針對性,鑒于伴隨著發(fā)展迅速的企業(yè)進入信息時代,還因此要求學習培訓的方法和內容必須具有前瞻性的特點,前瞻性對于管理和專業(yè)技術人員的學習培訓異常重要,不但使我們能夠有效地使他們真正立足于現(xiàn)實、面相未來,而且同時還能夠有效地使他們在培訓中補充新的知識、擴充知識新的領域,跟上信息時代的步伐,只有這樣,才能真正達到我們培訓過程所預期的目標和效果。另外要更加注重對員工素質的培養(yǎng)和提高,增強對價值觀的教育和培訓,培養(yǎng)對員工的忠誠度和企業(yè)的凝聚力,才能真正使得企業(yè)始終擁有長盛不衰的發(fā)展動力。員工的企業(yè)管理培訓方法種類有很多,例如員工角色扮演法、情景互動模擬法、小組討論法、計算機輔助教學法、自我管理法、案例分析方法、管理游戲法、講演法等,企業(yè)培訓部門應該根據(jù)實際的情況和對員工的實際工作的需要進行做靈活的組織調整和合理安排,這樣既從根本上能夠充分滿足企業(yè)員工自身參加企業(yè)管理培訓的實際工作需要,又同樣能夠從根本上使得企業(yè)在進一步明確了企業(yè)培訓工作需求的實際情況下做合理并且有效的參加培訓,其所達到的結果不但可以還能夠給更多的企業(yè)員工帶來良好的經濟效益,而且它們還能夠給消費者帶來的社會效益,一舉兩得。企業(yè)員工培訓投資較大,是一項不小的工程,有的一些企業(yè)從中收效甚微,但是有的一些企業(yè)卻從中收效很大。所以我們企業(yè)在培訓中需要充分認識到員工培訓的重要性和目的不僅僅是主要在于開發(fā)其員工的創(chuàng)造力和工作潛能,而且同時還要充分認識到一個企業(yè)需要為其員工服務的是提升其就業(yè)的能力和是提供其職業(yè)安全。這其中我們需要特別注意的是要把員工培訓與其晉升和獎勵密切的關系相結合,如果一個企業(yè)的員工參加培訓過后,其自身的技術或者專業(yè)能力已經能夠很好地達到我們相應的職業(yè)培訓等級,那么就等于應該能夠得到我們企業(yè)相應的獎勵和待遇;相反,如果等級達不到,那么也沒有機會直接給予其降級或者是解雇,只有這樣才真正能夠充分調動我們員工積極參加企業(yè)職業(yè)培訓的熱情和工作積極性,才真正能夠幫助他們更好、更快地完成和實現(xiàn)我們企業(yè)的經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標。由此可見,美國和日本對于人才培訓這點是非常重視的,不僅僅體現(xiàn)在金錢花費上,更體現(xiàn)在觀念上。A公司可以借鑒美國,把人才資源當做戰(zhàn)略投資,在資金上投資小部分到人才培訓,或者外包給培訓機構,在人力資源管理上多花時間和精力,保證人才資源的穩(wěn)定和發(fā)展。同時,也要學習日本對員工培訓深入骨髓的重視,把員工培訓當做教育一樣,做成一種企業(yè)精神,讓每一位員工都以企業(yè)為家,互相尊重,共同發(fā)展。國際上對員工培訓的想法和做法可謂是非常成熟,相比之下A公司似乎有些目光短淺,并且沒有深刻意識到員工培訓對人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展