管理學考試題庫含答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.在赫茨伯格雙因素理論中，下列哪一項屬于“保健因素”？A.成就感??B.公司政策??C.晉升機會??D.工作本身答案：B解析：赫茨伯格將公司政策、薪酬、人際關(guān)系等界定為保健因素，其缺失會導(dǎo)致不滿，但存在并不直接產(chǎn)生激勵。2.當管理者采用“例外管理”原則時，其關(guān)注重點是：A.所有偏差??B.正向偏差??C.超出可接受范圍的偏差??D.歷史偏差答案：C解析：例外管理強調(diào)只對超出預(yù)設(shè)容差區(qū)間的偏差進行干預(yù)，以減少管理成本。3.在BCG矩陣中，市場增長率高但相對市場份額低的業(yè)務(wù)被稱為：A.現(xiàn)金牛??B.明星??C.問題兒童??D.瘦狗答案：C解析：問題兒童需要大量現(xiàn)金投入以擴大份額，戰(zhàn)略選擇是“投資或撤退”。4.根據(jù)期望理論，激勵強度取決于三種關(guān)系，其中不包括：A.努力—績效??B.績效—獎賞??C.獎賞—個人目標??D.個人目標—組織目標答案：D解析：期望理論核心鏈條為“努力→績效→獎賞→個人目標”，不涉及組織目標直接鏈接。5.在情境領(lǐng)導(dǎo)模型中，對“能力強且意愿高”的員工應(yīng)采用：A.告知式??B.推銷式??C.參與式??D.授權(quán)式答案：D解析：R4階段員工具備能力與意愿，領(lǐng)導(dǎo)者只需授權(quán)即可。6.下列哪項最能體現(xiàn)“學習型組織”特征？A.標準化作業(yè)程序??B.隱性知識共享機制??C.等級森嚴的匯報鏈??D.短期利潤最大化答案：B解析：隱性知識共享促進組織持續(xù)創(chuàng)新，是學習型組織的核心。7.在PERT網(wǎng)絡(luò)圖中，關(guān)鍵路徑是指：A.時間最短的路徑??B.成本最低的路徑??C.時差為零的活動序列??D.風險最小的路徑答案：C解析：關(guān)鍵路徑上任何延誤都會拖延整個項目，因此時差為零。8.根據(jù)波特五力模型，下列哪項會削弱現(xiàn)有企業(yè)議價能力？A.供應(yīng)商集中度提高??B.購買者轉(zhuǎn)向成本降低??C.進入壁壘提高??D.替代品價格上升答案：B解析：購買者轉(zhuǎn)向成本降低意味著其議價能力增強，現(xiàn)有企業(yè)利潤被壓縮。9.在平衡計分卡中，“員工滿意度”屬于哪一維度？A.財務(wù)??B.客戶??C.內(nèi)部流程??D.學習與成長答案：D解析：學習與成長維度關(guān)注人力資本、信息資本與組織資本。10.下列哪項屬于“非程序化決策”？A.年度預(yù)算審批??B.應(yīng)對突發(fā)輿情危機??C.員工考勤統(tǒng)計??D.原材料采購訂單答案：B解析：突發(fā)輿情無先例可循，需非程序化決策。二、多項選擇題（每題3分，共15分）11.關(guān)于SWOT分析，下列說法正確的有：A.SO戰(zhàn)略旨在利用外部機會彌補內(nèi)部劣勢B.ST戰(zhàn)略通過內(nèi)部優(yōu)勢規(guī)避外部威脅C.WT戰(zhàn)略聚焦于減少內(nèi)部劣勢并回避外部威脅D.WO戰(zhàn)略借助外部機會克服內(nèi)部劣勢答案：B、C、D解析：SO戰(zhàn)略是“優(yōu)勢—機會”，即利用優(yōu)勢抓住機會，而非彌補劣勢。12.下列哪些屬于“組織公民行為”？A.主動幫助新同事??B.額外加班完成團隊任務(wù)??C.嚴格遵守考勤制度??D.提出改進流程建議答案：A、B、D解析：組織公民行為是角色外自發(fā)行為，遵守考勤屬于角色內(nèi)。13.在目標管理（MBO）中，有效目標應(yīng)具備：A.由上級單方面制定??B.可衡量??C.與組織戰(zhàn)略一致??D.有明確時限答案：B、C、D解析：MBO強調(diào)上下級共同制定目標，非單方面。14.下列哪些做法可降低“社會懈怠”現(xiàn)象？A.明確個人責任??B.采用群體獎勵??C.提高任務(wù)可見性??D.縮小團隊規(guī)模答案：A、C、D解析：群體獎勵可能加劇搭便車，應(yīng)搭配個人績效評估。15.在變革管理“勒溫三階段”中，包含：A.解凍??B.移動??C.再凍結(jié)??D.再解凍答案：A、B、C解析：勒溫模型為“解凍—移動—再凍結(jié)”，無再解凍階段。三、判斷題（每題1分，共10分）16.在矩陣結(jié)構(gòu)中，員工可能面臨“雙重指揮鏈”沖突。答案：√解析：矩陣結(jié)構(gòu)同時存在職能經(jīng)理與項目經(jīng)理，易出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)。17.根據(jù)麥克利蘭成就需要理論，高成就需求者偏好高風險高回報任務(wù)。答案：×解析：高成就者偏好中等風險，可憑能力控制結(jié)果。18.“霍桑實驗”證明物理照明強度與生產(chǎn)率呈線性正相關(guān)。答案：×解析：霍桑發(fā)現(xiàn)社會心理因素比物理條件更能影響產(chǎn)出。19.在精益生產(chǎn)中，“自動化”強調(diào)機器自動檢測并停機防錯。答案：√解析：豐田“Jidoka”理念即賦予機器自動停機權(quán)限，防止缺陷流轉(zhuǎn)。20.公平理論認為，員工只關(guān)注絕對報酬，與參照對象無關(guān)。答案：×解析：公平理論核心在于相對報酬比較，強調(diào)“投入—產(chǎn)出”比率。21.在控制過程中，“衡量績效”步驟必須在“設(shè)定標準”之前。答案：×解析：標準先行，否則無法衡量。22.虛擬團隊依賴信息技術(shù)跨越時空協(xié)作，因此文化差異不再重要。答案：×解析：文化差異仍會影響溝通與信任，需額外管理。23.波特成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求企業(yè)在所有職能環(huán)節(jié)實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。答案：√解析：成本領(lǐng)先需全面成本管控，規(guī)模經(jīng)濟是關(guān)鍵。24.在知識管理中，“外顯知識”比“內(nèi)隱知識”更易轉(zhuǎn)移。答案：√解析：外顯知識可編碼，如手冊、數(shù)據(jù)庫，轉(zhuǎn)移成本低。25.根據(jù)路徑—目標理論，當任務(wù)結(jié)構(gòu)高度程序化時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)最有效。答案：×解析：任務(wù)已明確，指導(dǎo)型反而多余，支持型或成就導(dǎo)向型更佳。四、簡答題（每題8分，共24分）26.簡述“心理契約”破裂對員工行為的影響，并提出兩條修復(fù)策略。答案：破裂會導(dǎo)致員工信任下降、組織承諾降低、離職意向上升、反生產(chǎn)行為增加。修復(fù)策略：（1）透明溝通：管理者及時解釋破裂原因，提供真實信息，減少不確定性；（2）補償性心理契約重構(gòu)：通過培訓、晉升、彈性福利等新承諾替代舊條款，重建對等關(guān)系。27.比較“交易型領(lǐng)導(dǎo)”與“變革型領(lǐng)導(dǎo)”在激勵邏輯上的差異。答案：交易型基于交換邏輯，以獎懲為條件，員工為獲得外在報酬而服從；變革型通過理想化影響、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷，激發(fā)員工內(nèi)在認同與自我實現(xiàn)需求，超越單純經(jīng)濟計算，產(chǎn)生額外努力與創(chuàng)造力。28.說明“敏捷開發(fā)”中的每日站會如何發(fā)揮控制職能。答案：每日站會提供實時信息，對照迭代目標檢查偏差；通過“昨天—今天—障礙”模板暴露問題，實現(xiàn)同期控制；ScrumMaster即時移除障礙，防止偏差擴大；燃盡圖可視化進度，形成反饋閉環(huán)，確保項目回歸計劃軌道。五、計算題（共11分）29.某項目包含七項活動，數(shù)據(jù)如下：|活動|緊前活動|樂觀時間a(天)|最可能時間m(天)|悲觀時間b(天)||----|--------|------------|-------------|------------||A|—|2|3|4||B|A|3|4|5||C|A|2|5|8||D|B|4|4|4||E|C|3|6|9||F|D,E|1|2|3||G|F|1|3|5|（1）繪制節(jié)點型網(wǎng)絡(luò)圖，并計算各活動期望時間Te與方差σ2。（2）確定關(guān)鍵路徑及項目期望工期。（3）若合同工期為18天，計算按期完工概率。（已知Z值：1.0→84.13%，1.2→88.49%，1.3→90.32%）答案：（1）Te=(a+4m+b)/6，σ2=((b?a)/6)2TeA=3，σ2A=0.11；TeB=4，σ2B=0.11；TeC=5，σ2C=1.00；TeD=4，σ2D=0；TeE=6，σ2E=1.00；TeF=2，σ2F=0.11；TeG=3，σ2G=0.44（2）路徑：A-B-D-F-G=3+4+4+2+3=16天A-C-E-F-G=3+5+6+2+3=19天關(guān)鍵路徑為A-C-E-F-G，期望工期19天。（3）關(guān)鍵路徑方差σ2=0.11+1.00+1.00+0.11+0.44=2.66，σ=1.63Z=(18?19)/1.63=?0.61，查表得P≈27.09%，即按期完工概率約27%。六、案例分析題（共20分）30.案例：“青橙科技”是一家成立五年的智能手機ODM企業(yè)，員工800人。過去依賴低成本方案獲得訂單，但近期客戶對交付速度與定制化需求激增，導(dǎo)致庫存積壓、返工率攀升。CEO李辰引入矩陣結(jié)構(gòu)，將原職能部（研發(fā)、采購、制造、質(zhì)管）與項目組交叉，結(jié)果沖突頻發(fā)：項目經(jīng)理抱怨職能經(jīng)理“卡資源”，職能經(jīng)理指責項目經(jīng)理“搶人”。員工士氣低落，工程變更次數(shù)上升30%。李辰遂聘請外部顧問，顧問建議：①建立“資源日歷”透明平臺；②采用“輕量級項目辦公室PMO”協(xié)調(diào)資源；③推行OKR，鼓勵跨部門目標對齊；④引入“復(fù)盤”機制，每次迭代結(jié)束召開“五問法”根因分析會。三個月后，項目平均延期由15天降至5天，返工率下降12%。問題：（1）運用“權(quán)力配置”理論，解釋矩陣結(jié)構(gòu)沖突的本質(zhì)。（2）顧問四項措施分別對應(yīng)管理學哪一職能或理論？（3）結(jié)合變革模型，說明李辰應(yīng)如何鞏固變革成果，防止回潮。答案：（1）矩陣結(jié)構(gòu)同時存在“職能權(quán)威”與“項目權(quán)威”兩條命令鏈，造成雙重權(quán)力中心。根據(jù)湯普森權(quán)力配置理論，當資源分配權(quán)與評價權(quán)分離時，雙方對稀缺資源（人力、設(shè)備）擁有重疊控制權(quán)，引發(fā)角色模糊與領(lǐng)地行為，沖突本質(zhì)為權(quán)力邊界模糊。（2）①資源日歷平臺——計劃職能（資源規(guī)劃透明化）；②輕量級PMO——組織職能（創(chuàng)建協(xié)