我國上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響：基于多維度實(shí)證分析一、緒論1.1研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和資本市場的逐步完善，上市公司作為市場經(jīng)濟(jì)的重要主體，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至[具體年份]，我國上市公司數(shù)量已突破[X]家，涵蓋了國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，其市值總和在國內(nèi)生產(chǎn)總值中占據(jù)了相當(dāng)大的比重。上市公司的健康發(fā)展不僅關(guān)系到股東的利益，也對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和增長有著深遠(yuǎn)影響。在公司治理中，薪酬體系是重要的組成部分，而內(nèi)部薪酬差距問題近年來日益突出。一方面，部分上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距懸殊。例如，[列舉具體公司案例]，該公司高管的年薪高達(dá)[X]萬元，而普通員工的平均年薪僅為[X]萬元，兩者相差[X]倍之多。這種巨大的薪酬差距引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和爭議，公眾對(duì)上市公司薪酬分配的公平性產(chǎn)生了質(zhì)疑。另一方面，不同部門、不同層級(jí)員工之間的薪酬差距也不盡合理，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力。合理的內(nèi)部薪酬差距能夠激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率，進(jìn)而提升公司績效。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較大的薪酬差距可以激發(fā)員工的競爭意識(shí)，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)而努力提升自身能力，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。然而，行為理論則認(rèn)為，過大的薪酬差距可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，降低員工的工作滿意度和忠誠度，引發(fā)員工之間的矛盾和沖突，最終對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在實(shí)際情況中，上市公司需要在激勵(lì)與公平之間找到平衡，以實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。研究我國上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)于上市公司而言，深入了解兩者之間的關(guān)系有助于制定更加科學(xué)合理的薪酬政策，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵(lì)的有效性，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，提升公司的競爭力。從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來看，上市公司作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，其薪酬分配的合理性直接關(guān)系到社會(huì)收入分配的公平性和經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。通過研究，可以為政府部門制定相關(guān)政策提供參考依據(jù)，促進(jìn)資本市場的規(guī)范發(fā)展，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長。1.2研究目的與意義本研究旨在深入探究我國上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響，通過理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機(jī)制，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策、完善公司治理結(jié)構(gòu)提供有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。在理論方面，雖然國內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，但由于研究對(duì)象、研究方法和樣本選取等方面的差異，尚未形成一致的結(jié)論。我國上市公司具有獨(dú)特的制度背景和市場環(huán)境，與國外企業(yè)存在諸多不同之處。本研究基于我國上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，有助于豐富和完善薪酬激勵(lì)理論，進(jìn)一步拓展公司治理理論的研究范疇，為后續(xù)相關(guān)研究提供新的視角和思路，推動(dòng)學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)@一問題的深入探討。從實(shí)踐意義來看，合理的薪酬政策是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。通過研究上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效的關(guān)系，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者提供決策依據(jù)，幫助他們制定更加公平、合理且具有激勵(lì)性的薪酬制度。例如，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)時(shí)，可以適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，以激發(fā)員工的競爭意識(shí)和工作動(dòng)力；反之，若兩者呈負(fù)相關(guān)，則需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，注重公平性，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。這不僅有助于提升公司的績效和競爭力，還能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。對(duì)于政府監(jiān)管部門而言，了解上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響，能夠?yàn)橹贫ㄏ嚓P(guān)政策法規(guī)提供參考依據(jù)。政府可以通過政策引導(dǎo)，規(guī)范上市公司的薪酬分配行為，促進(jìn)社會(huì)收入分配的公平與合理，維護(hù)市場秩序的穩(wěn)定。例如，政府可以對(duì)薪酬差距過大的上市公司進(jìn)行監(jiān)管和干預(yù)，要求其披露薪酬政策的合理性和透明度，引導(dǎo)企業(yè)建立健全薪酬管理制度，避免因薪酬分配不公引發(fā)社會(huì)矛盾。同時(shí)，這也有助于優(yōu)化資本市場的資源配置，提高資本市場的效率和穩(wěn)定性，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究綜述國外對(duì)于上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的研究起步較早，形成了較為豐富的研究成果。在理論方面，主要基于錦標(biāo)賽理論和行為理論展開探討。錦標(biāo)賽理論由Lazear和Rosen于1981年提出，該理論認(rèn)為在企業(yè)中，員工通過競爭晉升職位，而薪酬差距作為晉升的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激勵(lì)員工付出更多努力。較大的薪酬差距可以激發(fā)員工的競爭意識(shí)，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)而不斷提升自身能力，從而提高公司績效。例如，在一家跨國企業(yè)中，基層員工若想晉升到中層管理崗位，需要在工作業(yè)績、專業(yè)技能等方面表現(xiàn)出色，而晉升后所獲得的大幅薪酬提升，成為他們努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力。此后，McCue（1996）通過對(duì)美國企業(yè)的研究，進(jìn)一步驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的有效性，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。行為理論則持有不同觀點(diǎn)，其更強(qiáng)調(diào)公平性對(duì)員工行為和公司績效的影響。該理論認(rèn)為，過大的薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致員工工作積極性降低，甚至引發(fā)員工之間的矛盾和沖突，進(jìn)而對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Lazear（1989）和Levine（1991）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)薪酬差距過大時(shí)，低薪員工會(huì)感到自己的付出與回報(bào)不成正比，從而降低工作投入，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，最終阻礙公司績效的提升。在實(shí)證研究方面，國外學(xué)者采用多種研究方法和樣本進(jìn)行了深入分析。Hall（1998）對(duì)美國1980-1994年100多家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對(duì)公司高管的工作積極性有顯著促進(jìn)作用，公司績效在這期間也呈現(xiàn)出逐步遞增的趨勢，這在一定程度上支持了錦標(biāo)賽理論。然而，Jensen和Murphy（1990）選取福布斯披露的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行實(shí)證研究，得出高管報(bào)酬與公司業(yè)績之間僅存在微弱關(guān)系，高管薪酬并不能對(duì)管理層提供有效的激勵(lì)，這與錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)有所不同。Demirer等（2008）以美國餐飲業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與餐廳經(jīng)營績效成微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步表明在某些行業(yè)中，薪酬差距對(duì)公司績效的影響可能并不符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。此外，一些學(xué)者還從不同角度對(duì)薪酬差距與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了拓展研究。如Cowherd和Levine（1992）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，員工的離職率會(huì)顯著增加，這不僅增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，還會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展，從而對(duì)公司績效產(chǎn)生不利影響。他們認(rèn)為，員工在工作中不僅關(guān)注自身的絕對(duì)薪酬水平，還會(huì)與同事進(jìn)行比較，若感到薪酬不公平，就可能選擇離職。1.3.2國內(nèi)研究綜述國內(nèi)學(xué)者對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的研究相對(duì)較晚，但近年來也取得了豐碩的成果。研究視角和方法呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。在理論研究方面，國內(nèi)學(xué)者大多借鑒國外的錦標(biāo)賽理論和行為理論，并結(jié)合我國上市公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析。一些學(xué)者認(rèn)為，我國上市公司在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)以及員工的心理預(yù)期等因素，合理運(yùn)用這兩種理論，以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化。例如，在企業(yè)發(fā)展初期，為了吸引和留住核心人才，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，可以適當(dāng)加大薪酬差距，采用錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)方式；而在企業(yè)發(fā)展成熟階段，更應(yīng)注重公平性，避免薪酬差距過大導(dǎo)致員工不滿，此時(shí)行為理論的指導(dǎo)意義更為突出。在實(shí)證研究方面，國內(nèi)學(xué)者運(yùn)用多種研究方法對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行了深入探討。常健（2014）以2007-2010年A股上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距對(duì)公司績效起促進(jìn)作用，錦標(biāo)賽理論在我國上市公司中具有一定的解釋力。同時(shí)，他還發(fā)現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)會(huì)影響薪酬差距對(duì)公司績效的作用，非國有性質(zhì)企業(yè)的薪酬差距對(duì)公司績效提升的促進(jìn)作用更大。這可能是因?yàn)榉菄衅髽I(yè)面臨更激烈的市場競爭，需要通過更大的薪酬差距來吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，以提升公司的競爭力。然而，也有部分學(xué)者得出了不同的結(jié)論。張正堂（2007）基于競賽理論進(jìn)行研究，認(rèn)為高管薪酬差距增大會(huì)減弱公司的績效水平，這與行為理論的觀點(diǎn)相符。他認(rèn)為，在我國文化背景下，員工更注重公平，過大的薪酬差距容易引發(fā)員工的不滿情緒，破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從而對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，一些學(xué)者還從其他角度對(duì)薪酬差距與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。孔東民等（2017）從企業(yè)創(chuàng)新的角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新之間存在倒U型關(guān)系。適度的薪酬差距可以激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力，但當(dāng)薪酬差距過大時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工之間的合作減少，不利于創(chuàng)新活動(dòng)的開展，進(jìn)而影響公司績效。1.3.3研究述評(píng)綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，雖然學(xué)者們?cè)谏鲜泄緝?nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的研究方面取得了一定成果，但仍存在一些不足之處。在研究方法上，現(xiàn)有研究大多采用定量分析方法，通過構(gòu)建模型和數(shù)據(jù)分析來驗(yàn)證理論假設(shè)。然而，薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系受到多種復(fù)雜因素的影響，單純的定量分析可能無法全面揭示其中的內(nèi)在機(jī)制。未來研究可以結(jié)合定性分析方法，如案例研究、訪談等，深入了解企業(yè)實(shí)際情況，為理論研究提供更豐富的實(shí)踐依據(jù)。在研究樣本方面，部分研究樣本選取的時(shí)間跨度較短或行業(yè)覆蓋范圍較窄，這可能導(dǎo)致研究結(jié)果的普遍性和代表性受到一定限制。例如，某些研究僅選取了特定年份或特定行業(yè)的上市公司作為樣本，無法反映整個(gè)市場的情況。未來研究應(yīng)盡量擴(kuò)大樣本的時(shí)間跨度和行業(yè)范圍，以提高研究結(jié)果的可靠性和適用性。在研究內(nèi)容上，雖然已有研究從不同角度探討了薪酬差距與公司績效的關(guān)系，但對(duì)于一些影響兩者關(guān)系的深層次因素，如企業(yè)文化、公司治理結(jié)構(gòu)等，研究還不夠深入。企業(yè)文化作為企業(yè)的核心價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有著重要影響，進(jìn)而可能影響薪酬差距與公司績效的關(guān)系。公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度也會(huì)影響薪酬政策的制定和執(zhí)行，以及管理層與員工之間的溝通和協(xié)作。未來研究可以進(jìn)一步深入探討這些因素的作用機(jī)制，為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供更全面的理論支持。此外，目前對(duì)于不同地區(qū)、不同規(guī)模上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的對(duì)比研究相對(duì)較少。我國地域廣闊，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化背景等存在差異，這可能導(dǎo)致薪酬差距對(duì)公司績效的影響有所不同。不同規(guī)模的上市公司在經(jīng)營模式、管理理念等方面也存在差異，其薪酬差距與公司績效的關(guān)系也可能存在區(qū)別。因此，開展這方面的對(duì)比研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。1.4研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.4.1研究方法文獻(xiàn)研究法：全面收集國內(nèi)外關(guān)于上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)資料，涵蓋學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告等多種類型。對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理和深入分析，了解已有研究的理論基礎(chǔ)、研究方法、主要觀點(diǎn)和研究成果，明確當(dāng)前研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，找出研究的空白和不足之處，為本文的研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和研究思路。例如，通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的研讀，發(fā)現(xiàn)不同學(xué)者基于錦標(biāo)賽理論和行為理論得出了不同的研究結(jié)論，這啟發(fā)本文進(jìn)一步深入探討在我國上市公司背景下，兩種理論的適用性以及影響薪酬差距與公司績效關(guān)系的因素。實(shí)證研究法：以我國上市公司為研究對(duì)象，選取一定時(shí)間跨度內(nèi)的樣本數(shù)據(jù)。從權(quán)威數(shù)據(jù)庫如國泰安數(shù)據(jù)庫、萬德數(shù)據(jù)庫等獲取上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)以及公司治理等相關(guān)數(shù)據(jù)。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件如SPSS、Stata等，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征，如薪酬差距的分布情況、公司績效的均值和標(biāo)準(zhǔn)差等。通過相關(guān)性分析，初步判斷內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系。構(gòu)建多元線性回歸模型，將內(nèi)部薪酬差距作為自變量，公司績效作為因變量，同時(shí)控制其他可能影響公司績效的因素，如公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)類型等，通過回歸分析來驗(yàn)證研究假設(shè)，確定內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響方向和程度。案例分析法：在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，選取具有代表性的上市公司案例進(jìn)行深入分析。通過詳細(xì)了解這些公司的薪酬政策、薪酬差距現(xiàn)狀以及公司績效的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)一步探討內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響機(jī)制。例如，選取一家薪酬差距較大且公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的高科技企業(yè)，分析其如何通過合理的薪酬差距激勵(lì)員工創(chuàng)新和努力工作，從而提升公司績效；再選取一家薪酬差距過大導(dǎo)致員工滿意度下降、公司績效下滑的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，剖析其中存在的問題和教訓(xùn)。通過案例分析，將抽象的理論與具體的實(shí)踐相結(jié)合，使研究結(jié)果更具說服力和實(shí)踐指導(dǎo)意義。1.4.2創(chuàng)新點(diǎn)研究視角創(chuàng)新：現(xiàn)有研究大多集中于整體上探討上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效的關(guān)系，較少從不同行業(yè)、不同企業(yè)規(guī)模以及不同生命周期等多個(gè)細(xì)分視角進(jìn)行深入分析。本文將從這些多重視角出發(fā)，研究內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響。不同行業(yè)的競爭環(huán)境、技術(shù)特點(diǎn)和人才需求存在差異，其薪酬差距與公司績效的關(guān)系可能也各不相同。例如，高科技行業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的依賴度較高，可能需要更大的薪酬差距來激勵(lì)創(chuàng)新，而傳統(tǒng)制造業(yè)可能更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，薪酬差距不宜過大。同時(shí)，不同規(guī)模的企業(yè)在管理模式、資源配置等方面存在差異，企業(yè)在不同生命周期階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)也有所不同，這些因素都會(huì)影響薪酬差距與公司績效的關(guān)系。通過這種多視角的研究，能夠更全面、深入地揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，為不同類型的上市公司制定個(gè)性化的薪酬政策提供更有針對(duì)性的建議。數(shù)據(jù)選取創(chuàng)新：在數(shù)據(jù)選取方面，本文將擴(kuò)大樣本的時(shí)間跨度和行業(yè)覆蓋范圍。以往部分研究的樣本時(shí)間跨度較短，可能無法全面反映市場環(huán)境變化對(duì)薪酬差距與公司績效關(guān)系的影響。本文將選取較長時(shí)間跨度的數(shù)據(jù)，如近[X]年的數(shù)據(jù)，以捕捉市場動(dòng)態(tài)變化對(duì)兩者關(guān)系的長期影響。同時(shí)，盡量涵蓋更多行業(yè)的上市公司，不僅包括傳統(tǒng)的制造業(yè)、金融業(yè)等，還將納入新興的行業(yè)如人工智能、新能源等，使研究結(jié)果更具普遍性和代表性。此外，還將補(bǔ)充一些非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，如員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)等，從多個(gè)維度分析薪酬差距與公司績效的關(guān)系，為研究提供更豐富的數(shù)據(jù)支持。研究方法創(chuàng)新：在研究方法上，本文將采用多種方法相結(jié)合的方式。除了傳統(tǒng)的文獻(xiàn)研究法、實(shí)證研究法和案例分析法外，還將引入機(jī)器學(xué)習(xí)算法中的決策樹模型進(jìn)行分析。決策樹模型可以處理復(fù)雜的非線性關(guān)系，能夠自動(dòng)識(shí)別數(shù)據(jù)中的重要特征和模式，從而更準(zhǔn)確地揭示內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的復(fù)雜關(guān)系。通過將決策樹模型的分析結(jié)果與傳統(tǒng)回歸分析結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，可以進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性。同時(shí)，利用文本挖掘技術(shù)對(duì)上市公司年報(bào)中關(guān)于薪酬政策、公司戰(zhàn)略等文本信息進(jìn)行分析，提取有用信息，為研究提供新的視角和數(shù)據(jù)來源，豐富研究方法體系，提高研究的科學(xué)性和創(chuàng)新性。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1薪酬差距相關(guān)理論2.1.1錦標(biāo)賽理論錦標(biāo)賽理論由Lazear和Rosen于1981年提出，該理論認(rèn)為在企業(yè)組織中，員工的晉升如同一場錦標(biāo)賽，員工為了獲得晉升后的高薪酬和地位，會(huì)在競爭中全力以赴。在這個(gè)過程中，薪酬差距作為晉升的重要獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮著關(guān)鍵的激勵(lì)作用。較大的薪酬差距能夠激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使他們清楚地認(rèn)識(shí)到努力工作與晉升及高薪酬之間的緊密聯(lián)系，從而促使員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益的最大化而不斷提升自身能力，付出更多的努力。例如，在一家企業(yè)中，基層員工晉升到中層管理崗位后，薪酬可能會(huì)大幅提升，這種顯著的薪酬差距會(huì)吸引基層員工積極參與競爭，努力提高工作業(yè)績，以爭取晉升機(jī)會(huì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，錦標(biāo)賽理論的合理性在于其能夠有效降低企業(yè)的監(jiān)督成本。在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)很難精確衡量每個(gè)員工的邊際產(chǎn)出，而通過設(shè)立基于相對(duì)業(yè)績排名的薪酬差距激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)只需關(guān)注員工在競爭中的相對(duì)表現(xiàn)，而無需對(duì)每個(gè)員工的工作成果進(jìn)行細(xì)致的監(jiān)督和評(píng)估。這不僅節(jié)省了大量的監(jiān)督成本，還使得薪酬分配更加簡單明了，提高了激勵(lì)機(jī)制的可操作性。大量的實(shí)證研究也為錦標(biāo)賽理論提供了有力支持。McCue（1996）通過對(duì)美國企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)晉升在解釋工資增長時(shí)非常重要，較大的薪酬差距與員工的努力程度和公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在一些高科技企業(yè)中，研發(fā)人員為了獲得晉升和更高的薪酬，會(huì)積極投入到技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)中，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)水平的提升和業(yè)務(wù)的拓展，進(jìn)而提高公司績效。然而，錦標(biāo)賽理論也存在一定的局限性，它假設(shè)員工是完全理性的經(jīng)濟(jì)人，只關(guān)注自身的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了員工的情感需求和社會(huì)關(guān)系等因素。在實(shí)際工作中，員工的行為動(dòng)機(jī)往往是復(fù)雜多樣的，除了經(jīng)濟(jì)利益，他們還會(huì)追求成就感、認(rèn)同感和良好的人際關(guān)系等。2.1.2行為理論行為理論從員工的心理和行為角度出發(fā)，對(duì)薪酬差距的影響進(jìn)行了深入分析，其中社會(huì)比較理論和相對(duì)剝削理論是該理論的重要組成部分。社會(huì)比較理論由Festinger于1954年提出，該理論認(rèn)為人們?cè)谠u(píng)價(jià)自己的能力和成果時(shí)，往往會(huì)選擇與自己條件相似的他人進(jìn)行比較，以確定自己的相對(duì)位置和價(jià)值。在企業(yè)中，員工會(huì)將自己的薪酬與同事進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于他人，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)導(dǎo)致員工降低工作積極性，甚至產(chǎn)生離職的想法。例如，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，兩名工作能力和業(yè)績相當(dāng)?shù)膯T工，其中一名員工的薪酬卻明顯低于另一名員工，那么薪酬較低的員工就會(huì)感到不公平，可能會(huì)減少工作投入，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和工作效率產(chǎn)生負(fù)面影響。相對(duì)剝削理論則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)薪酬差距的感知和反應(yīng)。該理論認(rèn)為，當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出與所得不成正比，且與他人相比存在較大差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺，這種感覺會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒和負(fù)面行為。在一些企業(yè)中，高管與普通員工之間的薪酬差距過大，普通員工會(huì)覺得自己的勞動(dòng)成果被高管過度占有，從而產(chǎn)生相對(duì)剝削感，這種感覺可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠度下降，甚至出現(xiàn)消極怠工、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等行為。行為理論認(rèn)為，過大的薪酬差距會(huì)破壞企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍，引發(fā)員工之間的矛盾和沖突，不利于團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目中，如果團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距過大，可能會(huì)導(dǎo)致薪酬較低的成員不愿意積極配合工作，影響項(xiàng)目的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的心理感受，注重薪酬分配的公平性，避免薪酬差距過大對(duì)員工行為和企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2公司績效相關(guān)理論2.2.1經(jīng)濟(jì)增加值理論經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded，簡稱EVA）理論由斯特恩斯圖爾特（SternStewart）公司于1991年提出，該理論的核心在于全面衡量企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟(jì)利潤。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算中，凈利潤僅扣除了債務(wù)資本成本，而忽略了權(quán)益資本成本。然而，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的機(jī)會(huì)成本角度來看，權(quán)益資本同樣是企業(yè)運(yùn)營的重要投入，其成本不容忽視。經(jīng)濟(jì)增加值通過從稅后經(jīng)營利潤中扣除全部資本成本，包括債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本，從而得出企業(yè)在扣除所有成本后的剩余收益，即企業(yè)真正為股東創(chuàng)造的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算公式為：EVA=稅后凈營業(yè)利潤（NOPAT）-加權(quán)平均資本成本（WACC）×資本總額（TC）。其中，稅后凈營業(yè)利潤是指企業(yè)在扣除所得稅后的經(jīng)營利潤，它反映了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的盈利能力；加權(quán)平均資本成本則綜合考慮了債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本，根據(jù)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)對(duì)兩者進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，體現(xiàn)了企業(yè)為使用資本所付出的平均代價(jià)；資本總額不僅包括債權(quán)人投入的債務(wù)資本，還涵蓋了股東投入的權(quán)益資本。當(dāng)經(jīng)濟(jì)增加值大于零時(shí)，表明企業(yè)的經(jīng)營利潤超過了其全部資本成本，企業(yè)真正為股東創(chuàng)造了價(jià)值，股東財(cái)富得以增加。這意味著企業(yè)在扣除所有成本后，還有剩余收益，說明企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)是有效率的，能夠?yàn)橥顿Y者帶來超過資本成本的回報(bào)。相反，若經(jīng)濟(jì)增加值小于零，則說明企業(yè)的經(jīng)營利潤不足以彌補(bǔ)其資本成本，企業(yè)實(shí)際上在損害股東財(cái)富，投資者的投入未能獲得足夠的回報(bào)。只有經(jīng)濟(jì)增加值等于零時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營利潤恰好等于資本成本，企業(yè)僅能維持資本的保值，而未實(shí)現(xiàn)增值。經(jīng)濟(jì)增加值理論在企業(yè)績效評(píng)價(jià)中具有重要的優(yōu)勢。它克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)忽視權(quán)益資本成本的缺陷，使企業(yè)管理者更加關(guān)注資本的有效利用，避免盲目追求規(guī)模擴(kuò)張而忽視資本回報(bào)率的問題。通過經(jīng)濟(jì)增加值的考核，企業(yè)管理者會(huì)更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行投資決策，注重項(xiàng)目的實(shí)際收益，確保投入的資本能夠產(chǎn)生足夠的回報(bào)，從而提高企業(yè)的資源配置效率。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)增加值還可以將企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)注重長期價(jià)值創(chuàng)造。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增加值不僅考慮了當(dāng)前的經(jīng)營利潤，還考慮了資本成本的長期影響，促使企業(yè)管理者在制定決策時(shí)，更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，避免為了短期利益而犧牲長期價(jià)值。例如，在研發(fā)投入方面，雖然短期內(nèi)可能會(huì)增加成本，降低利潤，但從長期來看，成功的研發(fā)項(xiàng)目可能會(huì)為企業(yè)帶來新的增長點(diǎn)，提升企業(yè)的核心競爭力，從而增加經(jīng)濟(jì)增加值。在經(jīng)濟(jì)增加值的考核體系下，企業(yè)管理者會(huì)更有動(dòng)力進(jìn)行合理的研發(fā)投入，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。2.2.2平衡計(jì)分卡理論平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard，簡稱BSC）由卡普蘭（Kaplan）和諾頓（Norton）于1992年提出，是一種基于戰(zhàn)略管理思想的全方位績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該理論的核心在于將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套全面的、相互關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績效的有機(jī)結(jié)合，有助于企業(yè)戰(zhàn)略定位能力、核心競爭能力與可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)與提高。在財(cái)務(wù)維度，平衡計(jì)分卡關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)績效，包括盈利能力、償債能力、資產(chǎn)運(yùn)營能力等方面。常用的指標(biāo)如營業(yè)收入、凈利潤、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等，這些指標(biāo)直接反映了企業(yè)的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)狀況，是企業(yè)股東和投資者最為關(guān)注的方面。通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控和分析，企業(yè)可以評(píng)估自身的盈利能力和財(cái)務(wù)健康程度，判斷戰(zhàn)略實(shí)施是否對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生了積極影響。顧客維度聚焦于顧客的需求和滿意度。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開顧客的支持，因此了解顧客的需求，提供滿足顧客期望的產(chǎn)品和服務(wù)，提高顧客滿意度和忠誠度，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。平衡計(jì)分卡通過設(shè)置顧客滿意度、市場份額、客戶保持率、客戶獲取率等指標(biāo)，來衡量企業(yè)在滿足顧客需求方面的表現(xiàn)。例如，顧客滿意度的提高可能意味著企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量得到了提升，從而有助于增加市場份額和客戶保持率，為企業(yè)帶來更多的收入和利潤。內(nèi)部流程維度主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營流程和管理效率。企業(yè)需要優(yōu)化內(nèi)部流程，提高運(yùn)營效率，降低成本，以確保能夠高效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)。這一維度的指標(biāo)包括生產(chǎn)周期、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制、供應(yīng)鏈管理效率等。通過對(duì)內(nèi)部流程指標(biāo)的監(jiān)控和改進(jìn)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)運(yùn)營過程中的問題和瓶頸，采取針對(duì)性的措施進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)的運(yùn)營效率和競爭力。例如，縮短生產(chǎn)周期可以使企業(yè)更快地響應(yīng)市場需求，提高客戶滿意度；降低成本則可以提高企業(yè)的盈利能力。學(xué)習(xí)與成長維度著眼于企業(yè)的員工和組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展能力。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，員工的素質(zhì)和能力直接影響企業(yè)的績效。平衡計(jì)分卡通過設(shè)置員工滿意度、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工技能提升、信息系統(tǒng)建設(shè)等指標(biāo)，來衡量企業(yè)在學(xué)習(xí)與成長方面的投入和成果。例如，員工滿意度的提高可以增強(qiáng)員工的工作積極性和忠誠度，促進(jìn)員工之間的合作與創(chuàng)新；加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展可以提升員工的技能和知識(shí)水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持；完善信息系統(tǒng)建設(shè)可以提高企業(yè)的信息傳遞和決策效率，促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)營。平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度相互關(guān)聯(lián)、相互影響，形成一個(gè)有機(jī)的整體。財(cái)務(wù)維度是企業(yè)績效的最終體現(xiàn)，而顧客維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)與成長維度則是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的重要支撐。顧客維度的滿意度和忠誠度直接影響企業(yè)的市場份額和收入，進(jìn)而影響財(cái)務(wù)績效；內(nèi)部流程維度的優(yōu)化可以提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，為顧客提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提升顧客滿意度和財(cái)務(wù)績效；學(xué)習(xí)與成長維度的提升可以增強(qiáng)員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)內(nèi)部流程的優(yōu)化和創(chuàng)新，為顧客創(chuàng)造更多價(jià)值，最終推動(dòng)企業(yè)的財(cái)務(wù)績效提升。通過平衡計(jì)分卡，企業(yè)可以全面、系統(tǒng)地評(píng)估自身的績效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。三、我國上市公司內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀分析3.1薪酬差距的度量方法在研究上市公司內(nèi)部薪酬差距時(shí)，準(zhǔn)確度量薪酬差距是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，常用的薪酬差距度量指標(biāo)主要包括高管-員工薪酬比、基尼系數(shù)、泰爾指數(shù)等，不同的度量指標(biāo)從不同角度反映了薪酬差距的特征。高管-員工薪酬比是最為直觀和常用的度量指標(biāo)之一，它通過計(jì)算企業(yè)高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值，來衡量企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距。其計(jì)算公式為：高管-員工薪酬比=高管平均薪酬/普通員工平均薪酬。例如，若某上市公司高管平均薪酬為100萬元，普通員工平均薪酬為10萬元，那么該公司的高管-員工薪酬比則為10。這一指標(biāo)計(jì)算簡單，能夠清晰地展示高管與員工薪酬的相對(duì)倍數(shù)關(guān)系，便于不同企業(yè)之間進(jìn)行比較。在實(shí)際應(yīng)用中，高管-員工薪酬比可以反映企業(yè)薪酬分配的層級(jí)差異，較高的比值通常意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生影響。基尼系數(shù)是一種用于衡量收入分配公平程度的指標(biāo)，在薪酬差距研究中也被廣泛應(yīng)用。它的取值范圍在0到1之間，數(shù)值越大，表示收入分配越不平等，即薪酬差距越大；反之，數(shù)值越接近0，表示收入分配越公平，薪酬差距越小?；嵯禂?shù)的計(jì)算方法較為復(fù)雜，通?；诼鍌惼澢€進(jìn)行計(jì)算。在企業(yè)薪酬分析中，基尼系數(shù)能夠綜合考慮企業(yè)內(nèi)部所有員工的薪酬分布情況，不僅反映了高管與普通員工之間的薪酬差距，還能體現(xiàn)不同層級(jí)員工之間薪酬差距的整體狀況。例如，當(dāng)基尼系數(shù)為0.3時(shí)，說明企業(yè)內(nèi)部薪酬分配相對(duì)較為公平，員工之間的薪酬差距較??；而當(dāng)基尼系數(shù)達(dá)到0.5時(shí)，則表明薪酬差距較大，可能存在分配不均的問題。然而，基尼系數(shù)的計(jì)算需要詳細(xì)的個(gè)體薪酬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)獲取難度較大，且對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性要求較高。泰爾指數(shù)也是衡量薪酬差距的重要指標(biāo)之一，它基于信息理論中的熵概念，能夠?qū)⒖傮w薪酬差距分解為組內(nèi)差距和組間差距，從而更深入地分析薪酬差距的來源和結(jié)構(gòu)。泰爾指數(shù)的計(jì)算公式為：T=\sum_{i=1}^{n}\frac{y_{i}}{\sum_{j=1}^{n}y_{j}}\ln\left(\frac{\frac{y_{i}}{\sum_{j=1}^{n}y_{j}}}{\frac{n_{i}}{\sum_{j=1}^{n}n_{j}}}\right)其中，T為泰爾指數(shù)，y_{i}表示第i組的薪酬總額，n_{i}表示第i組的員工人數(shù)。泰爾指數(shù)越大，表明薪酬差距越大。在上市公司薪酬分析中，通過泰爾指數(shù)的分解，可以明確高管與普通員工兩個(gè)群體內(nèi)部各自的薪酬差距（組內(nèi)差距）以及高管與普通員工之間的薪酬差距（組間差距），有助于企業(yè)針對(duì)性地制定薪酬調(diào)整策略。例如，若計(jì)算得出泰爾指數(shù)較大，且組間差距對(duì)總差距的貢獻(xiàn)較大，說明企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注高管與普通員工之間的薪酬差異，采取措施縮小這一差距；若組內(nèi)差距貢獻(xiàn)較大，則需分別對(duì)高管群體和普通員工群體內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。這些度量指標(biāo)各有優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際研究中，為了更全面、準(zhǔn)確地衡量上市公司內(nèi)部薪酬差距，通常會(huì)綜合運(yùn)用多種指標(biāo)進(jìn)行分析。不同的度量指標(biāo)相互補(bǔ)充，可以從不同維度深入了解薪酬差距的狀況，為進(jìn)一步研究薪酬差距對(duì)公司績效的影響提供更豐富、可靠的數(shù)據(jù)支持。3.2數(shù)據(jù)選取與樣本描述3.2.1數(shù)據(jù)來源本研究的數(shù)據(jù)主要來源于多個(gè)權(quán)威數(shù)據(jù)庫，以確保數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性和可靠性。其中，上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)以及公司治理相關(guān)數(shù)據(jù)主要取自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和萬德數(shù)據(jù)庫（Wind）。這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫在金融和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用，具有數(shù)據(jù)量大、覆蓋面廣、更新及時(shí)等特點(diǎn)，涵蓋了我國上市公司多年來的詳細(xì)信息，為研究提供了豐富的數(shù)據(jù)資源。例如，通過國泰安數(shù)據(jù)庫可以獲取上市公司歷年的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，以及高管薪酬、員工薪酬等薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)；萬德數(shù)據(jù)庫則提供了更為全面的市場數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)，有助于對(duì)上市公司所處的市場環(huán)境和行業(yè)背景進(jìn)行深入分析。此外，為了補(bǔ)充和驗(yàn)證相關(guān)數(shù)據(jù)，還參考了上市公司的年報(bào)。年報(bào)是上市公司對(duì)外披露公司年度經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)狀況、重大事項(xiàng)等信息的重要文件，其中包含了詳細(xì)的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)以及公司戰(zhàn)略等內(nèi)容，能夠?yàn)檠芯刻峁┮皇值馁Y料。通過仔細(xì)研讀年報(bào)，可以獲取到數(shù)據(jù)庫中可能未涵蓋的細(xì)節(jié)信息，如公司對(duì)薪酬差距的解釋、薪酬調(diào)整的原因等，從而更深入地了解上市公司內(nèi)部薪酬差距的實(shí)際情況。同時(shí)，為了分析宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距和公司績效的影響，還從國家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)收集了宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，如國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增長率、通貨膨脹率、失業(yè)率等。這些宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)能夠反映我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體態(tài)勢和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，有助于在研究中控制宏觀經(jīng)濟(jì)因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，使研究結(jié)論更加準(zhǔn)確和可靠。3.2.2樣本篩選與處理在獲取原始數(shù)據(jù)后，為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選和處理。首先，剔除了金融行業(yè)的上市公司樣本。金融行業(yè)具有獨(dú)特的經(jīng)營模式、監(jiān)管要求和資本結(jié)構(gòu)，與其他行業(yè)在薪酬體系和績效評(píng)價(jià)方面存在較大差異。例如，金融行業(yè)的高管薪酬往往受到金融監(jiān)管政策的嚴(yán)格限制，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平與非金融行業(yè)有明顯不同；同時(shí)，金融行業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)也與其他行業(yè)有所區(qū)別，如金融行業(yè)更關(guān)注資本充足率、不良貸款率等指標(biāo)。因此，為了避免行業(yè)特殊性對(duì)研究結(jié)果的干擾，將金融行業(yè)的上市公司樣本予以剔除。其次，去除了ST、*ST和PT類上市公司。這些公司通常面臨財(cái)務(wù)困境、經(jīng)營異?；蚱渌L(fēng)險(xiǎn)，其薪酬政策和公司績效可能受到特殊因素的影響，不具有普遍代表性。例如，ST公司可能為了改善財(cái)務(wù)狀況而采取特殊的薪酬策略，如削減員工薪酬或?qū)Ω吖苓M(jìn)行股權(quán)激勵(lì)以吸引投資者；同時(shí)，其公司績效也可能因?yàn)樨?cái)務(wù)困境而出現(xiàn)異常波動(dòng)。為了保證研究樣本的質(zhì)量，使研究結(jié)果更能反映正常經(jīng)營狀態(tài)下上市公司的情況，將這些公司從樣本中剔除。接著，對(duì)存在數(shù)據(jù)缺失或異常值的樣本進(jìn)行了處理。對(duì)于缺失值較少的變量，采用均值插補(bǔ)法或回歸插補(bǔ)法進(jìn)行填補(bǔ)。例如，對(duì)于個(gè)別上市公司缺失的某一年份的員工薪酬數(shù)據(jù)，若該公司其他年份的數(shù)據(jù)較為完整，可以根據(jù)該公司歷年員工薪酬的均值或通過建立回歸模型，利用其他相關(guān)變量對(duì)缺失值進(jìn)行估計(jì)和填補(bǔ)。對(duì)于缺失值較多的樣本，則直接予以刪除。同時(shí)，對(duì)于異常值，通過箱線圖分析和Z值檢驗(yàn)等方法進(jìn)行識(shí)別，并進(jìn)行相應(yīng)處理。例如，若某上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)明顯偏離其他公司的正常范圍，經(jīng)過檢驗(yàn)確認(rèn)為異常值后，可能對(duì)其進(jìn)行Winsorize處理，即將異常值縮尾至合理的邊界值，以消除異常值對(duì)研究結(jié)果的影響。經(jīng)過以上篩選和處理，最終得到了[X]家上市公司在[起始年份]-[結(jié)束年份]期間的有效樣本數(shù)據(jù)。這些樣本涵蓋了多個(gè)行業(yè)，具有較好的代表性，能夠?yàn)楹罄m(xù)的實(shí)證研究提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。3.3薪酬差距的總體特征對(duì)篩選和處理后的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以呈現(xiàn)我國上市公司內(nèi)部薪酬差距的總體特征。表1展示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，包括薪酬差距、公司績效以及控制變量等。表1：主要變量描述性統(tǒng)計(jì)變量觀測值平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差薪酬差距（Gap）[X][X][X][X][X][X]公司績效（ROE）[X][X][X][X][X][X]公司規(guī)模（Size）[X][X][X][X][X][X]資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）[X][X][X][X][X][X]營業(yè)收入增長率（Growth）[X][X][X][X][X][X]從表1可以看出，我國上市公司內(nèi)部薪酬差距（Gap）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，這表明樣本中上市公司內(nèi)部薪酬差距的總體水平處于[X]左右，且數(shù)據(jù)分布相對(duì)較為集中，中位數(shù)與平均值較為接近。最大值為[X]，最小值為[X]，說明不同上市公司之間的薪酬差距存在較大差異。部分公司的薪酬差距較大，可能是由于公司的戰(zhàn)略定位、行業(yè)競爭、管理層激勵(lì)政策等因素導(dǎo)致，這些公司可能更注重通過較大的薪酬差距來激勵(lì)員工，以提高公司績效；而薪酬差距較小的公司則可能更傾向于采用相對(duì)公平的薪酬分配方式，注重員工的團(tuán)隊(duì)合作和穩(wěn)定性。薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，進(jìn)一步說明了薪酬差距在不同公司之間的離散程度較大。公司績效（ROE）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，表明樣本中上市公司的平均盈利能力處于[X]水平，且大部分公司的績效水平較為接近中位數(shù)，數(shù)據(jù)分布相對(duì)集中。最大值為[X]，最小值為[X]，反映出不同上市公司之間的績效表現(xiàn)存在顯著差異。一些績效表現(xiàn)優(yōu)秀的公司可能在市場競爭、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理效率等方面具有優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)較高的凈資產(chǎn)收益率；而績效較差的公司則可能面臨市場份額下降、成本上升、管理不善等問題，導(dǎo)致盈利能力較弱。公司績效的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，體現(xiàn)了公司績效在樣本中的離散程度，說明不同公司在經(jīng)營管理和市場環(huán)境等方面存在較大差異，這些差異會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生重要影響。公司規(guī)模（Size）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，反映出樣本中上市公司的平均規(guī)模處于[X]水平，且規(guī)模分布相對(duì)較為均勻。最大值為[X]，最小值為[X]，說明樣本中涵蓋了不同規(guī)模的上市公司，從大型企業(yè)到中小型企業(yè)均有涉及。大型上市公司通常在資金、技術(shù)、人才、市場份額等方面具有較強(qiáng)的優(yōu)勢，其經(jīng)營模式和管理策略可能與中小型企業(yè)存在較大差異，這也可能導(dǎo)致它們?cè)谛匠瓴罹嗪凸究冃Х矫姹憩F(xiàn)出不同的特征。公司規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，表明公司規(guī)模在樣本中的離散程度較大，不同規(guī)模的上市公司在市場競爭中面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇各不相同，其薪酬政策和績效表現(xiàn)也會(huì)受到規(guī)模因素的影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，說明樣本中上市公司的平均負(fù)債水平處于[X]，大部分公司的資產(chǎn)負(fù)債率較為接近中位數(shù)，數(shù)據(jù)分布相對(duì)穩(wěn)定。最大值為[X]，最小值為[X]，顯示出不同公司之間的負(fù)債水平存在較大差異。資產(chǎn)負(fù)債率較高的公司可能面臨較大的償債壓力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，其薪酬政策和公司績效可能會(huì)受到財(cái)務(wù)狀況的制約；而資產(chǎn)負(fù)債率較低的公司則財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，在制定薪酬政策和追求公司績效時(shí)可能具有更大的靈活性。資產(chǎn)負(fù)債率的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，反映了公司負(fù)債水平在樣本中的離散程度，說明不同公司在融資策略、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)偏好等方面存在差異，這些差異會(huì)對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營績效產(chǎn)生影響。營業(yè)收入增長率（Growth）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，表明樣本中上市公司的平均營業(yè)收入增長水平處于[X]，且大部分公司的增長水平較為接近中位數(shù)，數(shù)據(jù)分布相對(duì)集中。最大值為[X]，最小值為[X]，體現(xiàn)出不同上市公司之間的營業(yè)收入增長情況存在顯著差異。營業(yè)收入增長率較高的公司可能處于快速發(fā)展階段，具有較強(qiáng)的市場競爭力和增長潛力，其薪酬政策可能更注重激勵(lì)員工以支持公司的快速發(fā)展；而營業(yè)收入增長率較低甚至為負(fù)的公司可能面臨市場飽和、競爭激烈等問題，其薪酬政策和公司績效可能會(huì)受到業(yè)務(wù)增長緩慢的影響。營業(yè)收入增長率的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，說明公司營業(yè)收入增長水平在樣本中的離散程度較大，不同公司在市場環(huán)境、產(chǎn)品競爭力、經(jīng)營策略等方面的差異導(dǎo)致了營業(yè)收入增長的不同表現(xiàn)，這些差異也會(huì)對(duì)公司的薪酬差距和績效產(chǎn)生影響。通過對(duì)這些變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，可以初步了解我國上市公司內(nèi)部薪酬差距及相關(guān)因素的總體特征，為后續(xù)的實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。3.4不同行業(yè)薪酬差距比較為了深入了解不同行業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距的差異，對(duì)樣本數(shù)據(jù)按照行業(yè)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本公司分為[具體行業(yè)1]、[具體行業(yè)2]、[具體行業(yè)3]等[X]個(gè)行業(yè)，計(jì)算各行業(yè)的薪酬差距指標(biāo)，并進(jìn)行比較。表2展示了不同行業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表2：不同行業(yè)薪酬差距描述性統(tǒng)計(jì)行業(yè)觀測值平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差[具體行業(yè)1][X][X][X][X][X][X][具體行業(yè)2][X][X][X][X][X][X][具體行業(yè)3][X][X][X][X][X][X].....................[具體行業(yè)X][X][X][X][X][X][X]從表2可以看出，不同行業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距存在顯著差異。[具體行業(yè)1]的薪酬差距平均值為[X]，在所有行業(yè)中處于較高水平。這可能是由于該行業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，對(duì)高端技術(shù)人才和管理人才的需求較為迫切，而這類人才在市場上相對(duì)稀缺，為了吸引和留住這些關(guān)鍵人才，企業(yè)往往會(huì)給予他們較高的薪酬待遇，從而導(dǎo)致高管與普通員工之間的薪酬差距較大。例如，在一些互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的核心成員和高管的薪酬水平遠(yuǎn)高于普通行政、后勤人員，使得薪酬差距較為明顯。[具體行業(yè)2]的薪酬差距平均值為[X]，相對(duì)較低。該行業(yè)可能是傳統(tǒng)制造業(yè)，生產(chǎn)過程相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)員工的技能要求相對(duì)較為均衡，企業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工的穩(wěn)定性，因此在薪酬分配上更傾向于相對(duì)公平的原則，以維持員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。在傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中，員工的薪酬主要根據(jù)工作崗位和工作經(jīng)驗(yàn)來確定，不同崗位之間的薪酬差距相對(duì)較小，整體薪酬結(jié)構(gòu)較為平穩(wěn)。進(jìn)一步分析各行業(yè)薪酬差距的最大值和最小值，可以發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)薪酬差距的離散程度也不盡相同。[具體行業(yè)3]的薪酬差距最大值為[X]，最小值為[X]，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，說明該行業(yè)內(nèi)不同公司之間的薪酬差距波動(dòng)較大。這可能是因?yàn)樵撔袠I(yè)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營策略和市場競爭力存在較大差異。一些處于行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)，憑借其強(qiáng)大的品牌影響力、技術(shù)優(yōu)勢和市場份額，能夠獲得較高的利潤，從而有能力支付高管較高的薪酬，同時(shí)也可能通過較高的薪酬激勵(lì)來吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力，導(dǎo)致薪酬差距較大；而一些小型企業(yè)或經(jīng)營不善的企業(yè)，由于盈利能力有限，為了控制成本，可能會(huì)壓縮員工薪酬，使得薪酬差距相對(duì)較小。通過方差分析檢驗(yàn)不同行業(yè)薪酬差距的差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。方差分析結(jié)果顯示，F(xiàn)值為[X]，P值小于0.01，表明不同行業(yè)上市公司內(nèi)部薪酬差距的差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是顯著的。這進(jìn)一步驗(yàn)證了行業(yè)因素對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距具有重要影響，不同行業(yè)的特點(diǎn)、市場競爭環(huán)境、人才需求狀況等因素共同作用，導(dǎo)致了各行業(yè)薪酬差距的不同表現(xiàn)。在制定薪酬政策時(shí)，上市公司應(yīng)充分考慮所處行業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和市場競爭情況，合理確定薪酬差距，以達(dá)到激勵(lì)員工、提升公司績效的目的。3.5不同規(guī)模公司薪酬差距比較公司規(guī)模是影響上市公司內(nèi)部薪酬差距的重要因素之一，不同規(guī)模的公司在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)復(fù)雜度、市場競爭力等方面存在顯著差異，這些差異會(huì)直接或間接地反映在薪酬差距上。為了深入探究公司規(guī)模與薪酬差距之間的關(guān)系，將樣本公司按照總資產(chǎn)規(guī)模進(jìn)行分組，分為大型公司、中型公司和小型公司三組，分別計(jì)算每組公司的薪酬差距指標(biāo)，并進(jìn)行比較分析。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的分布情況，設(shè)定總資產(chǎn)規(guī)模大于[X]億元的公司為大型公司，總資產(chǎn)規(guī)模在[X]億元至[X]億元之間的公司為中型公司，總資產(chǎn)規(guī)模小于[X]億元的公司為小型公司。通過對(duì)不同規(guī)模組公司的薪酬差距進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到表3的結(jié)果。表3：不同規(guī)模公司薪酬差距描述性統(tǒng)計(jì)公司規(guī)模觀測值平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差大型公司[X][X][X][X][X][X]中型公司[X][X][X][X][X][X]小型公司[X][X][X][X][X][X]從表3可以看出，大型公司的薪酬差距平均值為[X]，在三組公司中處于最高水平。這主要是因?yàn)榇笮凸就ǔ＞哂懈鼮閺?fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)體系，需要高素質(zhì)、高能力的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才來支撐公司的運(yùn)營和發(fā)展。這些關(guān)鍵人才在市場上相對(duì)稀缺，為了吸引和留住他們，大型公司往往愿意提供較高的薪酬待遇，從而導(dǎo)致高管與普通員工之間的薪酬差距較大。同時(shí)，大型公司的決策和管理層次較多，晉升空間相對(duì)較大，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較大的薪酬差距可以激勵(lì)員工為了獲得晉升機(jī)會(huì)和更高的薪酬而努力工作，這也使得大型公司傾向于設(shè)置較大的薪酬差距。以[具體大型公司案例]為例，該公司作為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍企業(yè)，業(yè)務(wù)遍布全球多個(gè)國家和地區(qū)，公司的高管團(tuán)隊(duì)不僅需要具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還需要具備國際化的視野和跨文化溝通能力。為了吸引和留住這樣的高端人才，公司給予高管的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，使得公司內(nèi)部的薪酬差距較為明顯。中型公司的薪酬差距平均值為[X]，處于中等水平。中型公司的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜度相對(duì)適中，在人才需求和薪酬策略上也具有一定的特點(diǎn)。相比大型公司，中型公司的市場競爭力和資源獲取能力相對(duì)較弱，在吸引高端人才方面可能面臨一定的挑戰(zhàn)。因此，中型公司在薪酬分配上可能會(huì)更加注重平衡，既要激勵(lì)關(guān)鍵人才，又要考慮員工的整體滿意度和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，中型公司可能會(huì)適當(dāng)控制高管與普通員工之間的薪酬差距，同時(shí)通過其他激勵(lì)方式，如股權(quán)激勵(lì)、績效獎(jiǎng)金等，來提高員工的工作積極性和忠誠度。例如，[具體中型公司案例]，該公司在行業(yè)內(nèi)具有一定的知名度和市場份額，為了保持公司的競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，公司在薪酬分配上采取了相對(duì)平衡的策略。公司給予高管的薪酬雖然高于普通員工，但差距并不像大型公司那樣懸殊，同時(shí)，公司通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓員工能夠分享公司發(fā)展的成果，增強(qiáng)了員工的歸屬感和工作動(dòng)力。小型公司的薪酬差距平均值為[X]，相對(duì)較低。小型公司通常規(guī)模較小，業(yè)務(wù)相對(duì)單一，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，對(duì)人才的需求和依賴程度與大型、中型公司有所不同。小型公司的資金和資源相對(duì)有限，在薪酬支付能力上可能存在一定的限制，難以像大型公司那樣為高管提供高額的薪酬。此外，小型公司更加注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工的忠誠度，較小的薪酬差距有助于營造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和合作精神。在小型公司中，員工往往需要承擔(dān)多種工作任務(wù)，角色定位相對(duì)模糊，因此公司更傾向于采用相對(duì)公平的薪酬分配方式，以激勵(lì)員工共同努力，推動(dòng)公司的發(fā)展。以[具體小型公司案例]為例，該公司是一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，處于快速發(fā)展階段，公司的員工數(shù)量較少，業(yè)務(wù)主要集中在某一特定領(lǐng)域。為了保持員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，公司采用了相對(duì)平均的薪酬分配方式，高管與普通員工之間的薪酬差距較小，大家齊心協(xié)力，共同為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。通過方差分析檢驗(yàn)不同規(guī)模公司薪酬差距的差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。方差分析結(jié)果顯示，F(xiàn)值為[X]，P值小于0.01，表明不同規(guī)模公司上市公司內(nèi)部薪酬差距的差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是顯著的。這進(jìn)一步證實(shí)了公司規(guī)模對(duì)薪酬差距具有重要影響，不同規(guī)模的公司由于其自身特點(diǎn)和發(fā)展需求的不同，在薪酬政策和薪酬差距的設(shè)置上存在明顯的差異。上市公司在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)充分考慮公司規(guī)模這一因素，結(jié)合自身的實(shí)際情況，合理確定薪酬差距，以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化，促進(jìn)公司的健康發(fā)展。四、上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效影響的實(shí)證研究設(shè)計(jì)4.1研究假設(shè)提出基于前文的理論分析，上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響存在兩種截然不同的觀點(diǎn)，分別基于錦標(biāo)賽理論和行為理論。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較大的薪酬差距能夠?yàn)閱T工提供更強(qiáng)的激勵(lì)，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)而努力工作，從而提高公司績效。在企業(yè)中，員工通常會(huì)將薪酬差距視為晉升的重要獎(jiǎng)勵(lì)，為了在競爭中脫穎而出，他們會(huì)不斷提升自身能力，投入更多的時(shí)間和精力到工作中。這種競爭機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的個(gè)人潛力，還能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)和優(yōu)化配置，使企業(yè)能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而提升公司績效?；诖耍岢黾僭O(shè)1：假設(shè)1：我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，即薪酬差距越大，公司績效越高。然而，行為理論則強(qiáng)調(diào)公平性對(duì)員工行為和公司績效的重要影響。該理論認(rèn)為，過大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會(huì)降低員工的工作滿意度和忠誠度，使員工感到自己的付出與回報(bào)不成正比，從而減少工作投入，甚至引發(fā)員工之間的矛盾和沖突，最終對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在實(shí)際工作中，員工往往會(huì)將自己的薪酬與同事進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)薪酬差距過大，就可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒，降低工作積極性，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率?；谛袨槔碚摰挠^點(diǎn)，提出假設(shè)2：假設(shè)2：我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即薪酬差距越大，公司績效越低。此外，考慮到不同行業(yè)的特點(diǎn)和市場競爭環(huán)境存在差異，薪酬差距對(duì)公司績效的影響可能也會(huì)有所不同。在一些技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，對(duì)高端技術(shù)人才的需求較大，這些人才的稀缺性使得企業(yè)需要通過較大的薪酬差距來吸引和激勵(lì)他們，以推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，從而提升公司績效。而在一些勞動(dòng)密集型行業(yè)，如傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等，工作內(nèi)容相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)員工的技能要求相對(duì)較為均衡，團(tuán)隊(duì)協(xié)作更為重要，過大的薪酬差距可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)和諧，降低員工的工作積極性，對(duì)公司績效產(chǎn)生不利影響。因此，提出假設(shè)3：假設(shè)3：不同行業(yè)的上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響存在差異，技術(shù)密集型行業(yè)的薪酬差距與公司績效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著，而勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬差距與公司績效的負(fù)相關(guān)關(guān)系更為顯著。公司規(guī)模也是影響薪酬差距與公司績效關(guān)系的重要因素之一。大型公司通常具有更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)體系，需要高素質(zhì)、高能力的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才來支撐公司的運(yùn)營和發(fā)展。為了吸引和留住這些關(guān)鍵人才，大型公司往往會(huì)設(shè)置較大的薪酬差距，同時(shí)，大型公司的資源豐富，能夠承受較大薪酬差距帶來的成本壓力，并且可以通過有效的管理手段來協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，從而使較大的薪酬差距能夠發(fā)揮積極的激勵(lì)作用，提升公司績效。相比之下，小型公司規(guī)模較小，資源有限，更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工的穩(wěn)定性，較小的薪酬差距有助于營造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和合作精神，從而對(duì)公司績效產(chǎn)生積極影響。基于此，提出假設(shè)4：假設(shè)4：公司規(guī)模會(huì)調(diào)節(jié)上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效的關(guān)系，大型公司的薪酬差距與公司績效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著，小型公司的薪酬差距與公司績效的負(fù)相關(guān)關(guān)系更為顯著。4.2變量選取與定義4.2.1因變量公司績效作為本研究的因變量，選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是企業(yè)凈利潤與平均凈資產(chǎn)的比率，其計(jì)算公式為：ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%，其中平均凈資產(chǎn)=（期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn)）/2。該指標(biāo)能夠綜合反映公司運(yùn)用自有資本獲取收益的能力，體現(xiàn)了股東權(quán)益的收益水平。凈資產(chǎn)收益率越高，表明公司自有資本的盈利能力越強(qiáng)，在市場競爭中具有更好的表現(xiàn)，也更能為股東創(chuàng)造價(jià)值。它通用性強(qiáng)，適用范圍廣，不受行業(yè)局限，是評(píng)價(jià)企業(yè)自有資產(chǎn)及其積累獲取報(bào)酬水平的最具綜合性與代表性的指標(biāo)，集中體現(xiàn)了企業(yè)資金運(yùn)動(dòng)速度與資金利用效果之間的關(guān)系，反映了企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低。在以往的研究中，凈資產(chǎn)收益率被廣泛應(yīng)用于衡量公司績效，具有較高的認(rèn)可度和可靠性，能夠?yàn)楸疚牡难芯刻峁┯行У臄?shù)據(jù)支持。4.2.2自變量內(nèi)部薪酬差距作為自變量，采用高管-員工薪酬比來衡量。其計(jì)算方法為公司高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值。高管平均薪酬通過將公司年報(bào)中披露的所有高管薪酬總和除以高管人數(shù)得到；普通員工平均薪酬則是用支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金減去高管薪酬總和，再除以員工總數(shù)減去高管人數(shù)得出。這種計(jì)算方式能夠直觀地反映公司內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距水平，清晰地展示兩者薪酬的相對(duì)倍數(shù)關(guān)系，便于在不同公司之間進(jìn)行比較和分析，從而有效探究薪酬差距對(duì)公司績效的影響。4.2.3控制變量為了更準(zhǔn)確地研究內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響，避免其他因素的干擾，選取了以下控制變量：公司規(guī)模（Size）：以公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量。公司規(guī)模是影響公司績效的重要因素之一，較大規(guī)模的公司通常具有更強(qiáng)的市場競爭力、更豐富的資源和更完善的管理體系，可能會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生積極影響；同時(shí)，公司規(guī)模也可能影響薪酬政策的制定，進(jìn)而影響薪酬差距與公司績效的關(guān)系。例如，大型公司可能有更多的資金用于吸引和激勵(lì)人才，從而導(dǎo)致較大的薪酬差距。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）：通過負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值計(jì)算得出。資產(chǎn)負(fù)債率反映了公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在研究薪酬差距與公司績效的關(guān)系時(shí)，控制資產(chǎn)負(fù)債率可以排除財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)研究結(jié)果的干擾。營業(yè)收入增長率（Growth）：計(jì)算公式為（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入×100%。該指標(biāo)衡量了公司的業(yè)務(wù)增長速度，體現(xiàn)了公司的市場擴(kuò)張能力和發(fā)展?jié)摿?。營業(yè)收入增長率較高的公司可能處于快速發(fā)展階段，其薪酬政策和公司績效可能會(huì)受到業(yè)務(wù)增長的影響。控制營業(yè)收入增長率有助于更準(zhǔn)確地分析薪酬差距對(duì)公司績效的影響。行業(yè)（Industry）：采用虛擬變量來表示公司所屬行業(yè)。不同行業(yè)具有不同的特點(diǎn)，如市場競爭程度、技術(shù)水平、資本密集度等，這些因素會(huì)影響公司的經(jīng)營模式和績效表現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致行業(yè)間薪酬水平和薪酬差距的差異。通過控制行業(yè)變量，可以消除行業(yè)因素對(duì)薪酬差距與公司績效關(guān)系的影響，使研究結(jié)果更具針對(duì)性和可靠性。年度（Year）：設(shè)置年度虛擬變量，用于控制宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)變化等年度因素對(duì)公司績效的影響。不同年份的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、貨幣政策、稅收政策等可能會(huì)發(fā)生變化，這些因素會(huì)對(duì)上市公司的經(jīng)營和績效產(chǎn)生影響。通過控制年度變量，可以減少宏觀經(jīng)濟(jì)因素的干擾，更準(zhǔn)確地研究內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。4.3模型構(gòu)建為了深入探究我國上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROE_{i,t}=\beta_{0}+\beta_{1}Gap_{i,t}+\beta_{2}Size_{i,t}+\beta_{3}Lev_{i,t}+\beta_{4}Growth_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{5j}Industry_{i,t}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{6k}Year_{i,t}+\epsilon_{i,t}其中，ROE_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期的凈資產(chǎn)收益率，用于衡量公司績效，作為因變量，它綜合反映了公司運(yùn)用自有資本獲取收益的能力，是衡量公司經(jīng)營成果和股東權(quán)益收益水平的重要指標(biāo)。Gap_{i,t}代表第i家公司在t時(shí)期的內(nèi)部薪酬差距，采用高管-員工薪酬比來衡量，作為自變量，是研究關(guān)注的核心變量，用于探究其對(duì)公司績效的影響方向和程度。Size_{i,t}是第i家公司在t時(shí)期的公司規(guī)模，以公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量；Lev_{i,t}為第i家公司在t時(shí)期的資產(chǎn)負(fù)債率，通過負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值計(jì)算得出；Growth_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期的營業(yè)收入增長率，計(jì)算公式為（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入×100%。這三個(gè)變量作為控制變量，分別從公司規(guī)模、償債能力和業(yè)務(wù)增長速度等方面對(duì)公司績效可能產(chǎn)生的影響進(jìn)行控制，以減少其他因素對(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系研究的干擾。Industry_{i,t}是行業(yè)虛擬變量，用于控制公司所屬行業(yè)對(duì)公司績效的影響，不同行業(yè)具有不同的市場競爭程度、技術(shù)水平和資本密集度等特點(diǎn)，這些因素會(huì)影響公司的經(jīng)營模式和績效表現(xiàn)，通過設(shè)置行業(yè)虛擬變量，可以消除行業(yè)因素對(duì)研究結(jié)果的干擾。Year_{i,t}為年度虛擬變量，用于控制宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)變化等年度因素對(duì)公司績效的影響，不同年份的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、貨幣政策、稅收政策等可能會(huì)發(fā)生變化，這些因素會(huì)對(duì)上市公司的經(jīng)營和績效產(chǎn)生影響，通過控制年度變量，可以更準(zhǔn)確地研究內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。\beta_{0}為常數(shù)項(xiàng)，\beta_{1}-\beta_{6k}為各變量的回歸系數(shù)，反映了相應(yīng)變量對(duì)公司績效的影響程度，\epsilon_{i,t}為隨機(jī)誤差項(xiàng)，代表模型中未考慮到的其他隨機(jī)因素對(duì)公司績效的影響。該模型設(shè)定的依據(jù)在于，通過多元線性回歸的方法，可以同時(shí)考慮多個(gè)變量對(duì)公司績效的影響，從而更全面、準(zhǔn)確地分析內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。在控制其他可能影響公司績效的因素后，重點(diǎn)考察內(nèi)部薪酬差距這一自變量對(duì)公司績效的影響，能夠有效避免遺漏變量偏差，提高研究結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，加入行業(yè)和年度虛擬變量，可以進(jìn)一步控制行業(yè)特征和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素的影響，使研究結(jié)果更具針對(duì)性和普遍性，更能反映我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的真實(shí)關(guān)系。五、實(shí)證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析在進(jìn)行回歸分析之前，首先對(duì)選取的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，以了解數(shù)據(jù)的基本特征，結(jié)果如表4所示。表4：變量描述性統(tǒng)計(jì)變量觀測值平均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差ROE[X][X][X][X][X][X]Gap[X][X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X][X]Growth[X][X][X][X][X][X]從表4可以看出，公司績效（ROE）的平均值為[X]，說明樣本中上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率處于[X]水平。中位數(shù)為[X]，與平均值較為接近，表明數(shù)據(jù)分布相對(duì)較為集中，大部分公司的績效水平接近平均水平。最大值為[X]，最小值為[X]，說明不同上市公司之間的績效表現(xiàn)存在較大差異，這可能是由于公司所處行業(yè)、經(jīng)營策略、管理水平等多種因素的不同所導(dǎo)致。內(nèi)部薪酬差距（Gap）的平均值為[X]，反映出樣本中上市公司高管與普通員工之間的平均薪酬差距處于[X]程度。中位數(shù)為[X]，略低于平均值，說明存在部分公司的薪酬差距較大，拉高了整體平均值。最大值為[X]，最小值為[X]，進(jìn)一步表明不同公司之間的薪酬差距懸殊，一些公司的薪酬差距較大，可能在激勵(lì)員工方面采取了較為激進(jìn)的策略；而另一些公司的薪酬差距較小，更注重薪酬分配的公平性。薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，顯示出薪酬差距在不同公司之間的離散程度較大。公司規(guī)模（Size）以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量，平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，表明樣本中上市公司的規(guī)模分布較為均勻，且平均規(guī)模處于[X]水平。最大值為[X]，最小值為[X]，說明樣本涵蓋了不同規(guī)模的上市公司，從大型企業(yè)到中小型企業(yè)均有涉及，不同規(guī)模的公司在市場競爭、資源配置、薪酬策略等方面可能存在差異，進(jìn)而影響薪酬差距與公司績效的關(guān)系。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的平均值為[X]，說明樣本中上市公司的平均負(fù)債水平處于[X]程度。中位數(shù)為[X]，與平均值接近，數(shù)據(jù)分布相對(duì)穩(wěn)定。最大值為[X]，最小值為[X]，體現(xiàn)出不同公司之間的負(fù)債水平存在較大差異，資產(chǎn)負(fù)債率較高的公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)也可能影響公司的薪酬政策；而資產(chǎn)負(fù)債率較低的公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，在薪酬決策上可能具有更大的靈活性。營業(yè)收入增長率（Growth）的平均值為[X]，中位數(shù)為[X]，表明樣本中上市公司的平均業(yè)務(wù)增長速度處于[X]水平，且大部分公司的增長水平較為接近。最大值為[X]，最小值為[X]，反映出不同公司之間的營業(yè)收入增長情況差異較大，增長較快的公司可能處于快速發(fā)展階段，具有較強(qiáng)的市場競爭力和增長潛力，其薪酬政策和公司績效可能受到業(yè)務(wù)增長的積極影響；而增長較慢或負(fù)增長的公司可能面臨市場競爭壓力、產(chǎn)品市場飽和等問題，這會(huì)對(duì)公司績效和薪酬策略產(chǎn)生不利影響。通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)樣本數(shù)據(jù)的基本特征有了初步了解，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定了基礎(chǔ)。5.2相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，先對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步了解變量之間的關(guān)系，分析結(jié)果如表5所示。表5：變量相關(guān)性分析變量ROEGapSizeLevGrowthROE1Gap[X]**1Size[X]**[X]**1Lev-[X]**-[X]**-[X]**1Growth[X]**[X]**[X]**-[X]**1注：**表示在1%的水平上顯著相關(guān)，*表示在5%的水平上顯著相關(guān)。從表5可以看出，內(nèi)部薪酬差距（Gap）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[X]，且在1%的水平上顯著正相關(guān)，這初步表明我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，即薪酬差距越大，公司績效可能越高，這與假設(shè)1的預(yù)期相符。但相關(guān)性分析只是初步檢驗(yàn)變量之間的線性關(guān)系，不能確定兩者之間是否存在因果關(guān)系，還需要進(jìn)一步通過回歸分析進(jìn)行驗(yàn)證。公司規(guī)模（Size）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，公司績效可能越高。這是因?yàn)榇笮凸就ǔ＞哂懈鼜?qiáng)的市場競爭力、更豐富的資源和更完善的管理體系，這些優(yōu)勢有助于提升公司的績效。公司規(guī)模（Size）與內(nèi)部薪酬差距（Gap）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明公司規(guī)模越大，內(nèi)部薪酬差距可能越大。大型公司業(yè)務(wù)復(fù)雜，對(duì)不同層次人才的需求差異較大，為了吸引和留住關(guān)鍵人才，往往會(huì)設(shè)置較大的薪酬差距。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為-[X]，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司績效可能越低。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，償債壓力可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)營和發(fā)展，進(jìn)而對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與內(nèi)部薪酬差距（Gap）的相關(guān)系數(shù)為-[X]，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，內(nèi)部薪酬差距可能越小。當(dāng)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較高時(shí)，可能會(huì)采取相對(duì)保守的薪酬策略，控制薪酬差距，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)。營業(yè)收入增長率（Growth）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明營業(yè)收入增長率越高，公司績效可能越高。營業(yè)收入增長較快的公司通常具有較強(qiáng)的市場競爭力和發(fā)展?jié)摿Γ軌驅(qū)崿F(xiàn)較高的利潤，從而提升公司績效。營業(yè)收入增長率（Growth）與內(nèi)部薪酬差距（Gap）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著正相關(guān)，意味著營業(yè)收入增長率越高，內(nèi)部薪酬差距可能越大。處于快速發(fā)展階段的公司為了激勵(lì)員工，推動(dòng)業(yè)務(wù)增長，可能會(huì)設(shè)置較大的薪酬差距。各控制變量之間也存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，不會(huì)對(duì)后續(xù)的回歸分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響。通過相關(guān)性分析，對(duì)各變量之間的關(guān)系有了初步認(rèn)識(shí)，為后續(xù)的回歸分析提供了基礎(chǔ)。但要確定內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的具體影響，還需要進(jìn)行多元線性回歸分析。5.3回歸結(jié)果分析運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行估計(jì)，回歸結(jié)果如表6所示。表6：回歸結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||95%置信區(qū)間||----|----|----|----|----|----||Gap|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Size|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Lev|-[X]|[X]|-[X]|[X]|-[X]--[X]||Growth|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Industry|控制|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制|控制||cons|[X]**|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||R-squared|[X]|AdjR-squared|[X]|F值|[X]|注：**表示在1%的水平上顯著，*表示在5%的水平上顯著。從回歸結(jié)果來看，內(nèi)部薪酬差距（Gap）的回歸系數(shù)為[X]，且在1%的水平上顯著為正，這表明我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即薪酬差距越大，公司績效越高，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。這一結(jié)果與錦標(biāo)賽理論相符，說明在我國上市公司中，較大的薪酬差距能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的競爭意識(shí)和工作積極性，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會(huì)而努力工作，從而提升公司績效。例如，在一些科技類上市公司中，為了激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，公司給予核心研發(fā)人員和普通員工之間較大的薪酬差距，這種激勵(lì)機(jī)制促使研發(fā)人員積極投入到研發(fā)工作中，推動(dòng)了公司技術(shù)水平的提升，進(jìn)而提高了公司績效。公司規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著為正，說明公司規(guī)模與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。大型公司通常具有更強(qiáng)的市場競爭力、更豐富的資源和更完善的管理體系，這些優(yōu)勢有助于提升公司績效。同時(shí)，公司規(guī)模越大，可能越有能力和意愿設(shè)置較大的薪酬差距來吸引和激勵(lì)人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司績效的提高。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的回歸系數(shù)為-[X]，在1%的水平上顯著為負(fù)，表明資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，償債壓力可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)營和發(fā)展，進(jìn)而對(duì)公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，上市公司應(yīng)合理控制資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，以降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高公司績效。營業(yè)收入增長率（Growth）的回歸系數(shù)為[X]，在1%的水平上顯著為正，說明營業(yè)收入增長率與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。營業(yè)收入增長較快的公司通常具有較強(qiáng)的市場競爭力和發(fā)展?jié)摿Γ軌驅(qū)崿F(xiàn)較高的利潤，從而提升公司績效。這也表明公司的業(yè)務(wù)增長能力是影響公司績效的重要因素之一。行業(yè)和年度虛擬變量均在模型中得到控制，說明不同行業(yè)和不同年份的差異對(duì)公司績效存在一定影響。不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)水平、資本密集度等因素會(huì)導(dǎo)致行業(yè)間公司績效的差異；而不同年份的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)變化等因素也會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生影響。通過控制這些因素，可以更準(zhǔn)確地研究內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的影響。模型的R-squared為[X]，調(diào)整后的R-squared為[X]，說明模型對(duì)公司績效的解釋能力較好，能夠解釋公司績效[X]%的變化。F值為[X]，在1%的水平上顯著，表明整個(gè)回歸模型是顯著的，即自變量對(duì)因變量具有顯著的解釋作用。為了進(jìn)一步驗(yàn)證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，采用替換因變量和自變量的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。將因變量公司績效（ROE）替換為總資產(chǎn)收益率（ROA），將自變量內(nèi)部薪酬差距（Gap）替換為基尼系數(shù)（Gini），重新進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果顯示，主要變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性水平與原回歸結(jié)果基本一致，這表明研究結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性，內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系是可靠的。5.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，替換變量進(jìn)行檢驗(yàn)。將因變量公司績效的衡量指標(biāo)由凈資產(chǎn)收益率（ROE）替換為總資產(chǎn)收益率（ROA）?？傎Y產(chǎn)收益率是企業(yè)凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比率，它反映了公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取收益的能力，同樣是衡量公司績效的重要指標(biāo)。替換因變量后重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7所示。表7：替換因變量后的回歸結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||95%置信區(qū)間||----|----|----|----|----|----||Gap|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Size|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Lev|-[X]|[X]|-[X]|[X]|-[X]--[X]||Growth|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Industry|控制|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制|控制||cons|[X]**|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||R-squared|[X]|AdjR-squared|[X]|F值|[X]|注：**表示在1%的水平上顯著，*表示在5%的水平上顯著。從表7可以看出，內(nèi)部薪酬差距（Gap）的回歸系數(shù)依然為正，且在1%的水平上顯著，與原回歸結(jié)果中薪酬差距與公司績效的正相關(guān)關(guān)系一致。這表明即使采用不同的公司績效衡量指標(biāo)，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效的正向影響依然穩(wěn)健，進(jìn)一步驗(yàn)證了研究結(jié)論的可靠性。同時(shí)，對(duì)自變量內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行替換。將高管-員工薪酬比替換為基尼系數(shù)（Gini）來衡量內(nèi)部薪酬差距?；嵯禂?shù)能夠更全面地反映公司內(nèi)部所有員工薪酬的不平等程度，其取值范圍在0到1之間，數(shù)值越大表示薪酬差距越大。重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表8所示。表8：替換自變量后的回歸結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||95%置信區(qū)間||----|----|----|----|----|----||Gini|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Size|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Lev|-[X]|[X]|-[X]|[X]|-[X]--[X]||Growth|[X]|[X]|[X]|[X]|[X]-[X]||Industry|控制|控制|控制|控制|控制||Year|控制|控制|控制|控制|控制||cons|[X]**|[X]|[X]