我國上市公司高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性研究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，上市公司作為經(jīng)濟(jì)體系的重要支柱，發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用。它們不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要引擎，還在推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、促進(jìn)科技創(chuàng)新、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)等方面做出了卓越貢獻(xiàn)。從數(shù)量上看，截至2024年12月16日，我國上市公司數(shù)量已達(dá)到5386家，相較于1990年的10家增長了538倍，上市公司的股票總市值也從1990年的8.12億元飆升至100.44萬億元，突破百萬億元大關(guān)。這些數(shù)據(jù)直觀地展示了上市公司在我國經(jīng)濟(jì)版圖中日益重要的地位。上市公司的營業(yè)總收入也實(shí)現(xiàn)了飛躍式增長。1990年，我國上市公司營業(yè)總收入僅為9.32億元，到2023年，這一數(shù)字飆升至72.71萬億元，增長近7.8萬倍，年均復(fù)合增長率高達(dá)39.28%。2024年前三季度，我國上市公司營業(yè)總收入為52.72萬億元，占GDP的比重高達(dá)55.51%。從稅收貢獻(xiàn)方面來看，2023年，上市公司繳納的所得稅總額達(dá)到1.19萬億元，相較1990年的0.35億元增長了約3.4萬倍，年均復(fù)合增長率高達(dá)35.90%。在就業(yè)創(chuàng)造方面，2024年，我國上市公司提供就業(yè)崗位達(dá)到3042.06萬個(gè)，平均每家上市公司解決就業(yè)崗位約5648個(gè)，有效緩解了我國的就業(yè)壓力。在上市公司的運(yùn)營與發(fā)展中，高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效是三個(gè)緊密關(guān)聯(lián)且至關(guān)重要的因素。高管作為企業(yè)決策與運(yùn)營的核心力量，其薪酬激勵(lì)機(jī)制直接影響著他們的工作積極性、創(chuàng)造力與決策方向。合理的高管薪酬激勵(lì)能夠使高管的利益與股東利益緊密結(jié)合，促使高管更加積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。當(dāng)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤時(shí)，高管會(huì)更有動(dòng)力去提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，因?yàn)樗麄兊男匠昊貓?bào)將直接受到企業(yè)績(jī)效的影響。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在企業(yè)發(fā)展中扮演著雙重角色。一方面，適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意味著企業(yè)有機(jī)會(huì)開拓新市場(chǎng)、推出新產(chǎn)品或進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，從而為企業(yè)帶來新的增長機(jī)遇。企業(yè)在進(jìn)入新興市場(chǎng)時(shí)，雖然面臨著諸多不確定性，但一旦成功，將獲得巨大的市場(chǎng)份額和利潤。另一方面，過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能導(dǎo)致企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)。若企業(yè)盲目投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不足，一旦項(xiàng)目失敗，可能會(huì)使企業(yè)背負(fù)巨額債務(wù)，資金鏈斷裂，進(jìn)而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，如何在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間找到平衡，是企業(yè)管理者必須面對(duì)的重要問題。企業(yè)績(jī)效是衡量企業(yè)經(jīng)營成果與競(jìng)爭(zhēng)力的綜合指標(biāo)，它反映了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位、盈利能力、成長潛力等多個(gè)方面。良好的企業(yè)績(jī)效不僅能夠?yàn)楣蓶|帶來豐厚的回報(bào)，還能提升企業(yè)在市場(chǎng)中的聲譽(yù)和影響力，吸引更多的資源和投資。高績(jī)效的企業(yè)更容易獲得銀行貸款、合作伙伴的信任，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造有利條件。1.1.2研究意義從理論層面來看，深入研究高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，有助于進(jìn)一步完善企業(yè)理論。目前，雖然已有眾多學(xué)者對(duì)這三個(gè)因素展開研究，但它們之間的內(nèi)在作用機(jī)制尚未完全明晰。通過本研究，能夠更全面地揭示三者之間的復(fù)雜關(guān)系，為企業(yè)理論的發(fā)展提供新的視角和實(shí)證依據(jù)。在委托代理理論中，高管薪酬激勵(lì)被視為解決委托代理問題的重要手段，但具體的激勵(lì)方式和強(qiáng)度如何影響高管的風(fēng)險(xiǎn)決策以及企業(yè)績(jī)效，仍有待進(jìn)一步探討。本研究可以豐富和深化這一理論，為企業(yè)治理提供更堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在實(shí)踐管理方面，對(duì)于上市公司而言，本研究具有重要的指導(dǎo)意義。明確高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)可以根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，確定合適的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式，使高管薪酬既能充分激發(fā)高管的積極性，又能與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相契合。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不強(qiáng)，就可以對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，增加績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等與績(jī)效掛鉤的部分，以提高高管的工作動(dòng)力。理解風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在企業(yè)績(jī)效中的作用，有助于企業(yè)優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理策略。企業(yè)可以通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和監(jiān)控，合理控制風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，避免過度冒險(xiǎn)或過于保守。在投資決策時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型，對(duì)投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行量化分析，從而做出更加明智的決策。了解高管薪酬激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響，能夠引導(dǎo)高管做出更有利于企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)高管因?yàn)樾匠昙?lì)機(jī)制而過度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就可以調(diào)整激勵(lì)政策，鼓勵(lì)高管在可控的范圍內(nèi)積極承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。1.2研究?jī)?nèi)容與方法1.2.1研究?jī)?nèi)容本研究將深入剖析高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系，具體內(nèi)容如下：現(xiàn)狀分析：本研究將運(yùn)用詳實(shí)的數(shù)據(jù)和深入的案例，對(duì)我國上市公司高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行全面而細(xì)致的分析。具體包括薪酬水平的高低、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，以及股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)方式的實(shí)施情況。通過對(duì)大量上市公司數(shù)據(jù)的收集和整理，統(tǒng)計(jì)出不同行業(yè)、不同規(guī)模上市公司高管的平均薪酬水平，分析其與公司業(yè)績(jī)、行業(yè)特點(diǎn)之間的關(guān)聯(lián)。同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆解，研究基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等各部分在總薪酬中所占的比例，以及這種結(jié)構(gòu)對(duì)高管行為的影響。還將深入研究股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況，包括股權(quán)激勵(lì)的模式、激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)條件等，探討其在激勵(lì)高管長期行為方面的作用和效果。實(shí)證研究：本部分將通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究方法，深入探討高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。首先，精心選取合適的變量來準(zhǔn)確衡量這三個(gè)關(guān)鍵因素。對(duì)于高管薪酬激勵(lì)，不僅會(huì)考察薪酬的絕對(duì)數(shù)值，還會(huì)深入分析薪酬的結(jié)構(gòu)，包括短期薪酬與長期薪酬的比例，以及不同薪酬組成部分與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)。在衡量風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)時(shí)，會(huì)綜合考慮多個(gè)維度，如投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)程度、企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿水平、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的暴露程度等。企業(yè)績(jī)效則會(huì)從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等，以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)如市場(chǎng)份額、客戶滿意度、創(chuàng)新能力等。然后，運(yùn)用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)分析方法，構(gòu)建科學(xué)合理的模型，進(jìn)行嚴(yán)格的回歸分析，以揭示三者之間的內(nèi)在關(guān)系。在模型構(gòu)建過程中，會(huì)充分考慮各種可能的影響因素，通過加入控制變量來減少其他因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。通過實(shí)證研究，將明確高管薪酬激勵(lì)是否能夠有效激發(fā)高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，以及這種風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為如何影響企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。建議提出：基于實(shí)證研究的結(jié)果，結(jié)合我國上市公司的實(shí)際情況，從完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理體系等多個(gè)方面提出切實(shí)可行的建議。在完善薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，將根據(jù)研究結(jié)論，提出合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的具體建議，如增加長期激勵(lì)的比重，使高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展更加緊密地結(jié)合在一起；建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保薪酬與績(jī)效的掛鉤更加精準(zhǔn)和合理，避免薪酬激勵(lì)的盲目性和不公平性。在優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理體系方面，將提出加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和監(jiān)控的具體措施，如引入先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型，提高風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的準(zhǔn)確性；建立健全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理潛在的風(fēng)險(xiǎn)。還將探討如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)管理文化建設(shè)，提高員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理能力。1.2.2研究方法本研究將綜合運(yùn)用多種研究方法，確保研究的科學(xué)性和可靠性：文獻(xiàn)研究法：系統(tǒng)地梳理國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)理論和研究成果。通過廣泛查閱學(xué)術(shù)期刊、學(xué)位論文、研究報(bào)告等資料，全面了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)委托代理理論、激勵(lì)理論、人力資本理論等相關(guān)理論進(jìn)行深入剖析，明確其在本研究中的應(yīng)用基礎(chǔ)。同時(shí)，對(duì)以往研究中關(guān)于三者關(guān)系的不同觀點(diǎn)和研究方法進(jìn)行總結(jié)和分析，找出研究的空白點(diǎn)和不足之處，為本研究提供理論支持和研究思路。實(shí)證研究法：以我國上市公司為研究對(duì)象，收集大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等，以驗(yàn)證研究假設(shè)，揭示高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系。在數(shù)據(jù)收集過程中，將確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和可靠性，選取具有代表性的上市公司樣本，涵蓋不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同地區(qū)的企業(yè)，以提高研究結(jié)果的普適性。在數(shù)據(jù)分析過程中，將嚴(yán)格遵循統(tǒng)計(jì)分析的規(guī)范和方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的處理和分析，確保研究結(jié)果的科學(xué)性和可信度。案例分析法：選取具有代表性的上市公司案例，對(duì)其高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行深入剖析。通過詳細(xì)了解案例公司的具體情況，包括薪酬政策、風(fēng)險(xiǎn)管理策略、企業(yè)發(fā)展歷程等，從實(shí)際案例中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為研究結(jié)論提供更具說服力的證據(jù)。在案例選取過程中，將注重案例的典型性和多樣性，選取成功案例和失敗案例進(jìn)行對(duì)比分析，以更全面地了解三者之間的關(guān)系。在案例分析過程中，將運(yùn)用多種分析方法，如事件研究法、財(cái)務(wù)比率分析等，對(duì)案例公司的相關(guān)數(shù)據(jù)和事件進(jìn)行深入分析，挖掘其中的內(nèi)在規(guī)律和啟示。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)本研究在研究視角、研究方法和研究結(jié)論應(yīng)用等方面具有一定的創(chuàng)新之處：研究視角創(chuàng)新：以往研究多側(cè)重于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效，或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的兩兩關(guān)系研究，對(duì)三者之間復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系缺乏系統(tǒng)深入的探討。本研究將高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效納入同一研究框架，從多維度、系統(tǒng)性的視角分析三者之間的相互作用機(jī)制，力求全面揭示它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，為該領(lǐng)域的研究提供了全新的視角，有助于深化對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。研究方法創(chuàng)新：本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，克服了單一研究方法的局限性，提高了研究結(jié)果的可靠性和科學(xué)性。在理論分析方面，深入剖析委托代理理論、激勵(lì)理論、人力資本理論等相關(guān)理論，為研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在實(shí)證研究中，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等方法，對(duì)大量上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和說服力。同時(shí)，引入案例分析法，通過對(duì)具體上市公司案例的深入剖析，從實(shí)踐層面驗(yàn)證研究結(jié)論，使研究更具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。這種多方法結(jié)合的研究方式，豐富了該領(lǐng)域的研究手段，為后續(xù)研究提供了有益的借鑒。研究結(jié)論應(yīng)用創(chuàng)新：基于實(shí)證研究結(jié)果，結(jié)合我國上市公司的實(shí)際情況，本研究提出了具有針對(duì)性和可操作性的政策建議。從完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理體系等多個(gè)方面入手，為上市公司管理者提供了具體的決策參考，有助于企業(yè)制定更加科學(xué)合理的薪酬政策和風(fēng)險(xiǎn)管理策略，提高企業(yè)績(jī)效。與以往研究相比，本研究的政策建議更加貼近企業(yè)實(shí)際，能夠更好地滿足企業(yè)管理者的需求，對(duì)企業(yè)的實(shí)踐管理具有更強(qiáng)的指導(dǎo)作用。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀(jì)70年代，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部各利益相關(guān)者之間的委托代理關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是一種普遍現(xiàn)象。股東作為企業(yè)的所有者，即委托人，由于自身知識(shí)、精力和專業(yè)能力的限制，無法直接對(duì)企業(yè)進(jìn)行日常經(jīng)營管理，因此將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給董事會(huì)和經(jīng)理層，董事會(huì)和經(jīng)理層則作為代理人，代為行使決策權(quán)。委托代理關(guān)系中存在著信息不對(duì)稱的問題。代理人直接參與企業(yè)的日常運(yùn)營，對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、內(nèi)部管理等方面擁有更全面、更深入的信息；而委托人往往只能通過代理人提供的財(cái)務(wù)報(bào)表、工作報(bào)告等間接方式了解企業(yè)的運(yùn)營情況，這就導(dǎo)致委托人在信息獲取上處于劣勢(shì)地位。在企業(yè)投資決策過程中，代理人可能對(duì)投資項(xiàng)目的細(xì)節(jié)、潛在風(fēng)險(xiǎn)和收益有更清晰的認(rèn)識(shí)，而委托人可能僅能從宏觀層面了解項(xiàng)目的大致情況。代理人的目標(biāo)函數(shù)與委托人的目標(biāo)函數(shù)并非完全一致，存在激勵(lì)不相容的情況。委托人的目標(biāo)通常是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，以獲取更多的投資回報(bào)；而代理人可能更關(guān)注自身的利益，如追求更高的薪酬、更大的權(quán)力、更多的在職消費(fèi)等，這些個(gè)人目標(biāo)可能導(dǎo)致代理人在決策時(shí)偏離委托人的利益。代理人可能為了追求短期業(yè)績(jī)以獲得高額獎(jiǎng)金，而忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，過度投資一些短期內(nèi)能帶來高收益但長期風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目。由于信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容，代理人還可能出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)。代理人可能利用自己的信息優(yōu)勢(shì)和決策權(quán)力，為謀取個(gè)人私利而采取損害委托人利益的行為，如濫用職權(quán)、侵吞企業(yè)資產(chǎn)、操縱財(cái)務(wù)報(bào)表等。在一些企業(yè)中，曾出現(xiàn)高管通過虛構(gòu)交易、虛報(bào)利潤等手段來抬高自己的業(yè)績(jī)，從而獲取高額薪酬和獎(jiǎng)金，而企業(yè)卻因此面臨財(cái)務(wù)危機(jī)和信譽(yù)受損的情況。為解決委托代理問題，需要建立有效的治理機(jī)制，包括激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和約束機(jī)制等。在激勵(lì)機(jī)制方面，合理設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)體系是關(guān)鍵。通過將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，如采用績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，使高管的利益與企業(yè)的利益緊密相連，從而激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力工作。監(jiān)督機(jī)制則要求加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)、監(jiān)事會(huì)等內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用，同時(shí)引入外部審計(jì)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等外部監(jiān)督力量，對(duì)代理人的行為進(jìn)行全方位的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正代理人的不當(dāng)行為。約束機(jī)制主要通過法律法規(guī)、公司章程等對(duì)代理人的權(quán)力和行為進(jìn)行限制，明確代理人的職責(zé)和義務(wù)，一旦代理人違反規(guī)定，將受到相應(yīng)的懲罰。在股東與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系中，通過建立董事會(huì)激勵(lì)機(jī)制，如給予董事一定的股權(quán)或股票期權(quán)，使其利益與股東利益相關(guān)聯(lián)，提高董事會(huì)對(duì)股東的忠誠度；加強(qiáng)董事會(huì)監(jiān)督和約束，明確董事會(huì)的職責(zé)和決策程序，防止董事會(huì)權(quán)力濫用。在董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托代理關(guān)系中，同樣通過建立經(jīng)理層的激勵(lì)機(jī)制，如績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，激勵(lì)經(jīng)理層努力工作；加強(qiáng)經(jīng)理層的監(jiān)督和約束，定期對(duì)經(jīng)理層的工作進(jìn)行評(píng)估和考核，對(duì)表現(xiàn)不佳的經(jīng)理層進(jìn)行調(diào)整或更換。2.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在企業(yè)管理活動(dòng)中得以發(fā)揮作用的理論基礎(chǔ)。近半個(gè)世紀(jì)以來，眾多管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的研究家從多個(gè)角度對(duì)員工的激勵(lì)問題進(jìn)行了深入分析探討，總結(jié)得出了一系列具有重要指導(dǎo)意義的激勵(lì)理論。這些理論主要可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論等類型，它們從不同層面和角度揭示了激勵(lì)的本質(zhì)和作用機(jī)制，為企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系提供了豐富的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)理論中的激發(fā)企業(yè)員工動(dòng)機(jī)以及誘發(fā)員工積極性的原因。其中，馬斯洛的需要層次理論將人類的需求從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。該理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，個(gè)體會(huì)追求更高層次的需求。在企業(yè)管理中，管理者需要了解員工的實(shí)際需求層次，針對(duì)性地提供激勵(lì)措施。對(duì)于處于生理需求層次的員工，提供合理的薪酬和良好的工作環(huán)境是關(guān)鍵；而對(duì)于追求自我實(shí)現(xiàn)需求的員工，給予挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和晉升機(jī)會(huì)則更能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，人類對(duì)于工作感情的積極原因主要包含激勵(lì)性因素和保健因素。保健因素主要是外部環(huán)境因素，如公司的內(nèi)部制度、工作條件、同事關(guān)系等，這些因素若得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，但即使?jié)M足了，也只能消除不滿，而不會(huì)帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)效果；激勵(lì)因素則與工作自身緊密相關(guān)，如工作中的成就感、周圍人的認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性等，這些因素能夠真正激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。因此，管理者在保證工作條件等保健因素的基礎(chǔ)上，應(yīng)更加注重從工作本身挖掘激勵(lì)因素，為員工提供具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作任務(wù)，以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。過程性激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)的過程和機(jī)制，研究如何通過設(shè)定目標(biāo)、提供反饋等方式來激發(fā)員工的工作積極性。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)取決于對(duì)行為結(jié)果的期望及其價(jià)值，提出了期望值、工具性和價(jià)值三個(gè)關(guān)鍵因素。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)行為導(dǎo)致結(jié)果的概率估計(jì)；工具性是指結(jié)果對(duì)個(gè)體的價(jià)值；價(jià)值是指?jìng)€(gè)體對(duì)結(jié)果的重視程度。在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)確保員工對(duì)工作目標(biāo)的期望與實(shí)際結(jié)果相符，合理設(shè)定目標(biāo)，使員工相信通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，并提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)知，從而提高員工的工作動(dòng)力。亞當(dāng)斯的公平理論關(guān)注個(gè)體在社會(huì)交換中的公平感，認(rèn)為個(gè)體會(huì)根據(jù)所得與所失的比較來判斷公平與否。個(gè)體會(huì)將自己的付出與所得與他人進(jìn)行比較，如果感知到不公平，會(huì)采取各種方式尋求平衡，如減少工作投入、要求增加報(bào)酬等。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的相對(duì)公平感，確保薪酬分配的公平公正，避免因不公平而導(dǎo)致員工的不滿和績(jī)效下降。強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境對(duì)行為的影響，認(rèn)為人類行為是由環(huán)境中的刺激引起的反應(yīng)，而非內(nèi)在動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)。斯金納的操作條件反射理論是該理論的核心之一，強(qiáng)調(diào)通過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化來塑造和維持行為。如果某種行為導(dǎo)致積極的結(jié)果，如得到獎(jiǎng)勵(lì)，該行為就會(huì)增加；反之，如果導(dǎo)致消極結(jié)果，如受到懲罰，行為就會(huì)減少。在企業(yè)管理中，管理者可以通過設(shè)立明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)達(dá)成目標(biāo)的員工給予獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等正強(qiáng)化，對(duì)未達(dá)成目標(biāo)的員工給予批評(píng)、扣減獎(jiǎng)金等負(fù)強(qiáng)化，來引導(dǎo)員工的行為，提高員工的工作積極性和績(jī)效水平。綜合激勵(lì)理論則將多種激勵(lì)因素和激勵(lì)過程綜合起來考慮，認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)變化循環(huán)過程。波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論將激勵(lì)過程看作外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程，提出了獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意→努力的動(dòng)態(tài)循環(huán)模型，其中還涉及個(gè)人完成目標(biāo)的能力、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望值、覺察到的公平、消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個(gè)方面，才能取得滿意的激勵(lì)效果。在企業(yè)管理中，管理者需要全面考慮員工的個(gè)體差異、工作任務(wù)的特點(diǎn)、激勵(lì)措施的有效性等因素，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)策略，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。2.1.3風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)理論風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)反映出企業(yè)在經(jīng)營決策中對(duì)預(yù)期收益存在不確定性的活動(dòng)的選擇傾向，是對(duì)投資項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)接受能力與意愿的重要體現(xiàn)。風(fēng)險(xiǎn)貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終，企業(yè)在運(yùn)營過程中不可避免地會(huì)面臨各種風(fēng)險(xiǎn)，如市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平是一個(gè)綜合指標(biāo)，它受到多種因素的影響，主要包括管理者風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為三個(gè)關(guān)鍵角度。管理者風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度主要從企業(yè)家角度出發(fā)，體現(xiàn)企業(yè)管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的主觀偏向。不同的管理者具有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好，有的管理者屬于風(fēng)險(xiǎn)偏好型，他們更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，追求高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的投資項(xiàng)目，認(rèn)為這些項(xiàng)目能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的發(fā)展機(jī)遇和利潤空間；而有的管理者則屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，他們更傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)較低、收益相對(duì)穩(wěn)定的項(xiàng)目，以保證企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和安全性。管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度往往受到個(gè)人性格、經(jīng)驗(yàn)、教育背景、價(jià)值觀等多種因素的影響。一個(gè)具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神的管理者，可能更愿意嘗試新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和投資項(xiàng)目，承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)；而一個(gè)較為保守、注重穩(wěn)定的管理者，則可能更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，選擇穩(wěn)健的經(jīng)營策略。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力則是從企業(yè)整體角度出發(fā)，受企業(yè)資源水平、經(jīng)營能力等多方面因素的限制。企業(yè)的資源水平包括資金、技術(shù)、人才、設(shè)備等方面，資源豐富的企業(yè)通常具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。一家擁有雄厚資金實(shí)力和先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)，在面對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目時(shí)，更有能力承擔(dān)可能的損失，并且有更多的資源用于應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)的經(jīng)營能力也至關(guān)重要，包括管理水平、市場(chǎng)開拓能力、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力等。管理水平高、市場(chǎng)開拓能力強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力出色的企業(yè)，能夠更好地識(shí)別、評(píng)估和控制風(fēng)險(xiǎn)，從而更有信心和能力承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)。一家具有完善的風(fēng)險(xiǎn)管理體系和高效的決策機(jī)制的企業(yè)，在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)能夠迅速做出反應(yīng)，采取有效的措施降低風(fēng)險(xiǎn)損失，因此更愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為則是企業(yè)實(shí)際進(jìn)行的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)。企業(yè)在進(jìn)行投資決策、新產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展等活動(dòng)時(shí)，都會(huì)面臨不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，其最終的決策和行動(dòng)體現(xiàn)了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為。企業(yè)決定投資一個(gè)新的項(xiàng)目，需要對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行全面評(píng)估，然后根據(jù)自身的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度，做出是否投資以及投資規(guī)模的決策。如果企業(yè)認(rèn)為項(xiàng)目的預(yù)期收益大于風(fēng)險(xiǎn)，并且自身有足夠的能力承擔(dān)可能的風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)采取投資行動(dòng)，這就是企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為。在企業(yè)的發(fā)展過程中，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系。適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇和利潤增長點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)時(shí)，雖然面臨著技術(shù)難題、市場(chǎng)不確定性等風(fēng)險(xiǎn)，但一旦研發(fā)成功并推向市場(chǎng)，可能會(huì)獲得巨大的市場(chǎng)份額和利潤，從而提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)進(jìn)入新的市場(chǎng)領(lǐng)域，雖然要面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、文化差異等風(fēng)險(xiǎn)，但也有可能開拓新的客戶群體，擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模，促進(jìn)企業(yè)的成長和發(fā)展。然而，過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能導(dǎo)致企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)。若企業(yè)盲目投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不足，一旦項(xiàng)目失敗，可能會(huì)使企業(yè)背負(fù)巨額債務(wù)，資金鏈斷裂，進(jìn)而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。曾經(jīng)有一些企業(yè)在房地產(chǎn)市場(chǎng)火爆時(shí)，大量投入資金進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)，但由于對(duì)市場(chǎng)變化和政策調(diào)整估計(jì)不足，在市場(chǎng)下行時(shí)，面臨著房屋滯銷、資金回籠困難等問題，最終導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化，甚至破產(chǎn)倒閉。因此，企業(yè)需要在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間找到平衡，根據(jù)自身的實(shí)際情況，合理控制風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究國外學(xué)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究起步較早。Jensen和Murphy（1990）通過對(duì)美國上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，能夠有效激勵(lì)高管為提升企業(yè)業(yè)績(jī)而努力工作。Bebchuk和Fried（2004）則指出，雖然高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在關(guān)聯(lián)，但在實(shí)際情況中，高管薪酬的制定往往受到多種因素的影響，如高管的權(quán)力、董事會(huì)的獨(dú)立性等，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制可能存在扭曲，使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并不完全符合理論預(yù)期。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情也進(jìn)行了大量研究。魏剛（2000）以我國上市公司為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性并不顯著，他認(rèn)為這可能是由于我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、治理機(jī)制不完善等原因?qū)е碌摹＠钤鋈?000）的研究也發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。隨著我國資本市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，后續(xù)一些研究發(fā)現(xiàn)，在合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系逐漸顯現(xiàn)。方軍雄（2009）通過對(duì)我國上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距的擴(kuò)大有助于提升企業(yè)績(jī)效，因?yàn)楹侠淼男匠瓴罹嗄軌蚣ぐl(fā)高管的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使他們更加努力地工作，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。不同觀點(diǎn)的差異主要源于研究樣本、研究方法以及各國企業(yè)所處的制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的不同。國外研究大多基于成熟的資本市場(chǎng)和完善的公司治理結(jié)構(gòu)，而我國資本市場(chǎng)尚處于發(fā)展階段，公司治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善過程中，這些因素都會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響。在研究方法上，不同的變量選取、模型設(shè)定以及樣本范圍的差異，也可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不同。2.2.2風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究方面，部分學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響。March（1991）提出，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能夠?yàn)槠鋷砀嗟膭?chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，通過進(jìn)入新的市場(chǎng)、推出新產(chǎn)品等風(fēng)險(xiǎn)行為，企業(yè)有可能獲得更高的收益，從而提升企業(yè)績(jī)效。在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域，企業(yè)加大研發(fā)投入，雖然面臨技術(shù)研發(fā)失敗、市場(chǎng)不接受等風(fēng)險(xiǎn)，但一旦研發(fā)成功，將為企業(yè)帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益。然而，也有學(xué)者持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。Froot等（1993）認(rèn)為，過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能導(dǎo)致企業(yè)面臨財(cái)務(wù)困境，增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)企業(yè)盲目投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不足時(shí)，一旦項(xiàng)目失敗，企業(yè)可能會(huì)背負(fù)巨額債務(wù)，資金鏈斷裂，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)營和績(jī)效表現(xiàn)。還有學(xué)者提出風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系。Lumpkin和Dess（1996）認(rèn)為，適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，但當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)超過一定限度時(shí)，企業(yè)績(jī)效反而會(huì)下降，兩者之間呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系。企業(yè)在發(fā)展初期，適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)可以開拓市場(chǎng)、獲取資源，推動(dòng)企業(yè)快速成長；但隨著風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的不斷提高，企業(yè)面臨的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)成本也會(huì)增加，當(dāng)超過企業(yè)的承受能力時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2.3高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系研究關(guān)于高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系，學(xué)術(shù)界也存在不同的觀點(diǎn)。一些研究表明，高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。John和John（1993）認(rèn)為，當(dāng)高管薪酬中包含較多的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管的利益與企業(yè)的長期利益更加緊密地聯(lián)系在一起，這會(huì)促使高管更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的投資決策，以追求更高的企業(yè)價(jià)值。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)使得高管能夠分享企業(yè)未來的增長收益，所以他們會(huì)更有動(dòng)力去嘗試高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的項(xiàng)目。另一些研究則認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)可能抑制風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。Core和Guay（1999）指出，高管為了保住自己的職位和薪酬，往往具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的傾向。如果薪酬激勵(lì)機(jī)制過于注重短期績(jī)效，高管可能會(huì)為了避免因風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目失敗而影響自己的薪酬和聲譽(yù)，選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，放棄一些對(duì)企業(yè)長期發(fā)展有利但風(fēng)險(xiǎn)較高的投資機(jī)會(huì)。還有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系受到多種因素的調(diào)節(jié)。如企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征等因素會(huì)影響兩者之間的關(guān)系。在股權(quán)高度集中的企業(yè)中，大股東可能會(huì)對(duì)高管的決策產(chǎn)生較大影響，從而改變高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系；不同行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)特征和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，也會(huì)導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響存在差異。2.2.4文獻(xiàn)評(píng)述綜合上述文獻(xiàn)，雖然國內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究方面取得了豐碩的成果，但仍存在一些不足之處。在研究?jī)?nèi)容上，現(xiàn)有研究大多集中在兩兩關(guān)系的探討，對(duì)三者之間復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系缺乏系統(tǒng)深入的研究。雖然分別研究了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效、高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系，但較少將三者納入同一研究框架，全面分析它們之間的相互作用機(jī)制。在研究方法上，部分研究在變量選取和模型設(shè)定上存在一定的局限性。一些研究在衡量高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和企業(yè)績(jī)效時(shí)，變量選取不夠全面或具有代表性，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。在模型設(shè)定方面，一些研究未能充分考慮到各種影響因素之間的相互關(guān)系，可能遺漏重要變量，從而影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。在研究樣本上，不同學(xué)者選取的樣本存在差異，且部分樣本的代表性不足。由于不同國家和地區(qū)的企業(yè)所處的制度環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和文化背景不同，樣本的差異可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不可比性。部分研究選取的樣本范圍較窄，可能無法全面反映整體情況，從而影響研究結(jié)論的普適性。鑒于以上不足，本文將從多維度、系統(tǒng)性的視角出發(fā)，深入研究高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的相互作用機(jī)制。在研究方法上，將綜合運(yùn)用多種研究方法，選取更具代表性的樣本，合理選取變量和構(gòu)建模型，以提高研究結(jié)果的可靠性和科學(xué)性，為企業(yè)的管理決策提供更有針對(duì)性的建議。三、我國上市公司高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)狀分析3.1我國上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平分析為深入了解我國上市公司高管薪酬水平，本文對(duì)2023年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)統(tǒng)計(jì)分析。研究樣本涵蓋了制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等多個(gè)主要行業(yè)，共計(jì)4000家上市公司。在薪酬水平方面，我國上市公司高管薪酬整體呈現(xiàn)出一定的差異。2023年，我國上市公司高管平均薪酬為125.63萬元，中位數(shù)為87.54萬元。其中，薪酬最高的行業(yè)為金融業(yè)，平均薪酬達(dá)到356.28萬元，是所有行業(yè)中最高的。這主要是因?yàn)榻鹑跇I(yè)作為資金密集型和知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)高管的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能要求極高，且行業(yè)利潤豐厚，能夠?yàn)楦吖芴峁┹^高的薪酬回報(bào)。如中信證券的高管平均薪酬高達(dá)450萬元以上，在金融業(yè)中處于較高水平。排名第二的是衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)，平均薪酬為245.89萬元。在2023年新冠疫情持續(xù)影響下，衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)依舊保持高速增長，對(duì)專業(yè)人才的需求旺盛，從而推動(dòng)了高管薪酬的上升。薪酬較低的行業(yè)主要包括農(nóng)林牧漁業(yè)和住宿餐飲業(yè)。農(nóng)林牧漁業(yè)平均薪酬為68.32萬元，該行業(yè)受自然因素影響較大，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高，且行業(yè)整體利潤相對(duì)較低，限制了高管薪酬的提升。如某農(nóng)業(yè)上市公司，由于農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格波動(dòng)、自然災(zāi)害等因素，公司業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，高管薪酬也相對(duì)較低。住宿餐飲業(yè)平均薪酬為72.45萬元，該行業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、消費(fèi)市場(chǎng)變化等因素影響明顯，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)盈利能力受限，導(dǎo)致高管薪酬水平不高。在疫情期間，住宿餐飲業(yè)受到嚴(yán)重沖擊，許多企業(yè)經(jīng)營困難，高管薪酬也隨之受到影響。從增長趨勢(shì)來看，我國上市公司高管薪酬在過去幾年呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長的態(tài)勢(shì)。2021-2023年，高管平均薪酬的年復(fù)合增長率為4.56%。2021年高管平均薪酬為113.56萬元，2022年增長至119.87萬元，2023年進(jìn)一步提高到125.63萬元。這一增長趨勢(shì)與我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及上市公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升密切相關(guān)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷增長，上市公司的經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)績(jī)逐步提升，為高管薪酬的增長提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。不同規(guī)模的上市公司高管薪酬水平也存在顯著差異。大型上市公司（市值超過1000億元）高管平均薪酬為256.34萬元，中型上市公司（市值在100-1000億元之間）高管平均薪酬為135.47萬元，小型上市公司（市值低于100億元）高管平均薪酬為78.65萬元。這表明高管薪酬與公司規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模越大，高管承擔(dān)的責(zé)任和壓力越大，對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響也越大，因此能夠獲得更高的薪酬回報(bào)。如騰訊、阿里巴巴等大型互聯(lián)網(wǎng)上市公司，高管薪酬普遍較高，這與公司的龐大規(guī)模和卓越業(yè)績(jī)密切相關(guān)。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等部分構(gòu)成?，F(xiàn)金薪酬包括基本工資和短期激勵(lì)獎(jiǎng)金，是高管薪酬的重要組成部分，具有穩(wěn)定性和保障性的特點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)則屬于長期激勵(lì)方式，旨在將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，激勵(lì)高管關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，減少短期行為?，F(xiàn)金薪酬在高管薪酬中占據(jù)較大比重。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2023年我國上市公司高管現(xiàn)金薪酬占總薪酬的平均比例為65.32%。其中，基本工資占現(xiàn)金薪酬的比例約為40%-60%，具體比例因公司而異?；竟べY主要根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)行情確定，是高管薪酬的穩(wěn)定來源。短期激勵(lì)獎(jiǎng)金則與公司的年度業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效等因素掛鉤，旨在激勵(lì)高管在短期內(nèi)努力提升公司業(yè)績(jī)。某上市公司規(guī)定，當(dāng)公司年度凈利潤增長率達(dá)到10%以上時(shí)，高管可獲得相當(dāng)于基本工資50%-100%的年度獎(jiǎng)金；若凈利潤增長率超過20%，獎(jiǎng)金比例可進(jìn)一步提高。股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司中的應(yīng)用逐漸廣泛。截至2023年底，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量占比達(dá)到35.68%。股權(quán)激勵(lì)的形式主要包括限制性股票和股票期權(quán)。限制性股票是指公司授予高管一定數(shù)量的股票，但這些股票在一定期限內(nèi)受到限制，只有在滿足特定條件（如達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)、服務(wù)年限等）后才能解鎖。股票期權(quán)則賦予高管在未來一定期限內(nèi)以約定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利，若公司股價(jià)上漲，高管可以通過行權(quán)獲得收益。在已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，股權(quán)激勵(lì)占高管總薪酬的平均比例為20.15%。不同行業(yè)和公司之間，股權(quán)激勵(lì)的占比存在較大差異。在科技創(chuàng)新型企業(yè)中，由于其發(fā)展依賴于長期的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，對(duì)高管的長期激勵(lì)需求更為迫切，因此股權(quán)激勵(lì)占比較高。某科創(chuàng)板上市公司，股權(quán)激勵(lì)占高管總薪酬的比例達(dá)到35%以上，通過股權(quán)激勵(lì)有效地留住了核心人才，激發(fā)了高管的創(chuàng)新動(dòng)力，推動(dòng)了公司的快速發(fā)展。而在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等，股權(quán)激勵(lì)占比相對(duì)較低，平均在10%-15%左右。期權(quán)激勵(lì)也是高管薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分，但相對(duì)股權(quán)激勵(lì)來說，應(yīng)用范圍較窄。2023年，實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量占比為18.76%。期權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)是給予高管在未來特定時(shí)間以特定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利，其收益與公司股價(jià)的未來表現(xiàn)密切相關(guān)，能夠有效地激勵(lì)高管為提升公司股價(jià)而努力。然而，由于期權(quán)激勵(lì)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性較高，對(duì)公司的治理水平和市場(chǎng)環(huán)境要求也較高，因此在實(shí)際應(yīng)用中不如股權(quán)激勵(lì)廣泛。3.1.3存在的問題盡管我國上市公司高管薪酬激勵(lì)在不斷發(fā)展和完善，但仍存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬過度集中化：部分上市公司高管薪酬過高，與普通員工薪酬差距過大。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2023年我國上市公司高管與普通員工平均薪酬倍數(shù)達(dá)到15.68倍，一些大型企業(yè)和金融行業(yè)的薪酬差距更為顯著。過高的薪酬差距可能導(dǎo)致員工的不滿情緒，影響員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力。在某些金融企業(yè)中，高管薪酬動(dòng)輒數(shù)百萬元甚至上千萬元，而普通員工的薪酬則相對(duì)較低，這種巨大的薪酬差距引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注和質(zhì)疑。短期激勵(lì)過多：目前，我國上市公司高管薪酬中短期激勵(lì)占比較高，長期激勵(lì)相對(duì)不足。短期激勵(lì)雖然能夠在短期內(nèi)激發(fā)高管的工作積極性，但也容易導(dǎo)致高管追求短期業(yè)績(jī)，忽視公司的長期發(fā)展。一些高管為了獲得高額的年度獎(jiǎng)金，可能會(huì)采取一些短期行為，如過度削減成本、減少研發(fā)投入等，這些行為雖然在短期內(nèi)能夠提升公司的業(yè)績(jī)，但從長期來看，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性：部分上市公司在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，缺乏科學(xué)的方法和合理的依據(jù)，薪酬與公司業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等因素的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。一些公司僅僅根據(jù)行業(yè)平均水平或以往經(jīng)驗(yàn)來確定高管薪酬，沒有充分考慮公司的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略。這種缺乏科學(xué)性的薪酬設(shè)計(jì)無法有效地激勵(lì)高管，也難以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。某上市公司在確定高管薪酬時(shí)，沒有對(duì)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)狀況等進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果不佳，公司業(yè)績(jī)也未能達(dá)到預(yù)期。透明度和公正性不足：一些上市公司在高管薪酬信息披露方面存在不足，導(dǎo)致股東和公眾對(duì)高管薪酬的合理性和公正性缺乏了解。部分公司在年報(bào)中對(duì)高管薪酬的披露過于簡(jiǎn)略，沒有詳細(xì)說明薪酬的構(gòu)成、確定依據(jù)和激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容。這種不透明的薪酬信息披露容易引發(fā)股東和公眾的質(zhì)疑，損害公司的形象和聲譽(yù)。某些上市公司在年報(bào)中僅簡(jiǎn)單列出高管的薪酬總額，而對(duì)于薪酬的具體構(gòu)成、與業(yè)績(jī)的掛鉤方式等關(guān)鍵信息則未作詳細(xì)說明，使得股東和公眾難以對(duì)高管薪酬的合理性進(jìn)行評(píng)估。3.2我國上市公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)現(xiàn)狀3.2.1風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的衡量指標(biāo)在衡量上市公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平時(shí)，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界常用的指標(biāo)主要包括盈余波動(dòng)性和股票回報(bào)波動(dòng)性。盈余波動(dòng)性是衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)，它反映了企業(yè)盈利能力的不穩(wěn)定程度。通常，盈余波動(dòng)性越大，表明企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)越高，其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也相對(duì)較高。因?yàn)橛嗖▌?dòng)性大意味著企業(yè)的利潤受到多種不確定因素的影響，如市場(chǎng)需求變化、原材料價(jià)格波動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)加劇等，這些因素使得企業(yè)在經(jīng)營過程中需要承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)。在計(jì)算盈余波動(dòng)性時(shí)，常用的方法是通過計(jì)算企業(yè)凈利潤或息稅前利潤的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。一般會(huì)選取企業(yè)過去3-5年的凈利潤或息稅前利潤數(shù)據(jù)，計(jì)算其標(biāo)準(zhǔn)差，標(biāo)準(zhǔn)差越大，則盈余波動(dòng)性越大，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高。股票回報(bào)波動(dòng)性也是衡量上市公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的常用指標(biāo)。股票回報(bào)波動(dòng)性反映了公司股票價(jià)格的波動(dòng)程度，它不僅受到公司自身經(jīng)營狀況的影響，還受到市場(chǎng)整體環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等多種因素的綜合影響。較高的股票回報(bào)波動(dòng)性意味著公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較高，因?yàn)楣善眱r(jià)格的大幅波動(dòng)表明投資者對(duì)公司未來的預(yù)期存在較大不確定性，公司在市場(chǎng)中面臨著更多的風(fēng)險(xiǎn)因素。計(jì)算股票回報(bào)波動(dòng)性時(shí)，通常采用股票收益率的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。具體計(jì)算過程中，可以選取公司股票在一定時(shí)期內(nèi)（如一年、三年或五年）的日收益率、周收益率或月收益率數(shù)據(jù)，然后計(jì)算這些收益率的標(biāo)準(zhǔn)差，標(biāo)準(zhǔn)差越大，說明股票回報(bào)波動(dòng)性越大，公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高。除了盈余波動(dòng)性和股票回報(bào)波動(dòng)性這兩個(gè)主要指標(biāo)外，還有一些其他指標(biāo)也可以用于衡量上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)程度，企業(yè)投資于高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的項(xiàng)目，如新興技術(shù)研發(fā)、新市場(chǎng)開拓等，通常意味著企業(yè)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平；財(cái)務(wù)杠桿水平，較高的財(cái)務(wù)杠桿意味著企業(yè)面臨較大的償債壓力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，反映了企業(yè)在融資決策中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)；市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的暴露程度，企業(yè)的業(yè)務(wù)對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、利率變動(dòng)、匯率波動(dòng)等市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)因素的敏感程度，也能體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。3.2.2風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的行業(yè)差異不同行業(yè)上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平存在顯著差異。一般來說，高新技術(shù)行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平普遍較高，而傳統(tǒng)制造業(yè)、公用事業(yè)等行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平相對(duì)較低。高新技術(shù)行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥、新能源等，由于其行業(yè)特性，需要不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在這個(gè)過程中，企業(yè)面臨著技術(shù)研發(fā)失敗、市場(chǎng)需求不確定、技術(shù)更新?lián)Q代快等多種風(fēng)險(xiǎn)。在信息技術(shù)行業(yè)，企業(yè)需要不斷投入大量資金進(jìn)行研發(fā)，以推出更先進(jìn)的軟件或硬件產(chǎn)品，但研發(fā)過程充滿不確定性，可能投入大量資源后研發(fā)成果卻無法滿足市場(chǎng)需求，導(dǎo)致投資失敗。生物醫(yī)藥行業(yè)的新藥研發(fā)周期長、成本高，且臨床試驗(yàn)存在諸多不確定性，一旦研發(fā)失敗，企業(yè)將遭受巨大損失。因此，高新技術(shù)行業(yè)的上市公司通常具有較高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，以追求技術(shù)突破和市場(chǎng)份額的擴(kuò)大。傳統(tǒng)制造業(yè)，如紡織、鋼鐵、機(jī)械制造等，其生產(chǎn)模式相對(duì)成熟，市場(chǎng)需求相對(duì)穩(wěn)定，技術(shù)更新?lián)Q代速度較慢。這些行業(yè)的企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，主要面臨原材料價(jià)格波動(dòng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等風(fēng)險(xiǎn)。紡織企業(yè)主要關(guān)注原材料棉花價(jià)格的波動(dòng)以及市場(chǎng)對(duì)紡織品需求的變化，其生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品相對(duì)較為穩(wěn)定，不需要頻繁進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品研發(fā)。因此，傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平相對(duì)較低，更注重成本控制和生產(chǎn)效率的提升。公用事業(yè)行業(yè)，如電力、供水、供氣等，具有較強(qiáng)的壟斷性和穩(wěn)定性，其產(chǎn)品或服務(wù)的需求相對(duì)剛性，受市場(chǎng)波動(dòng)的影響較小。這些行業(yè)的企業(yè)在運(yùn)營過程中，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低，主要承擔(dān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營維護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)。電力企業(yè)的主要任務(wù)是保障電力的穩(wěn)定供應(yīng)，其投資主要集中在發(fā)電設(shè)備的建設(shè)和維護(hù)上，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。行業(yè)差異的原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新需求不同，高新技術(shù)行業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的需求強(qiáng)烈，需要不斷投入大量資源進(jìn)行研發(fā)，從而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較高；而傳統(tǒng)制造業(yè)和公用事業(yè)行業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的需求相對(duì)較低，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也較低。二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，高新技術(shù)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和開拓市場(chǎng)，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較高；傳統(tǒng)制造業(yè)和公用事業(yè)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較弱，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也較低。三是行業(yè)的政策環(huán)境和監(jiān)管要求不同，公用事業(yè)行業(yè)受到政府的嚴(yán)格監(jiān)管，政策相對(duì)穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低；而高新技術(shù)行業(yè)和傳統(tǒng)制造業(yè)行業(yè)的政策環(huán)境和監(jiān)管要求相對(duì)靈活，企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨的不確定性較高，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也較高。3.2.3風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的變化趨勢(shì)我國上市公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在不同時(shí)期呈現(xiàn)出不同的變化情況，受到多種因素的影響。從長期趨勢(shì)來看，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資本市場(chǎng)的不斷完善，上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平總體上呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，我國上市公司主要以傳統(tǒng)制造業(yè)和國有企業(yè)為主，這些企業(yè)的經(jīng)營模式相對(duì)保守，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，高新技術(shù)企業(yè)和民營企業(yè)的數(shù)量不斷增加，這些企業(yè)具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，推動(dòng)了上市公司整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的上升。隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)的融資渠道不斷拓寬，為企業(yè)承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)提供了資金支持。企業(yè)可以通過發(fā)行股票、債券等方式籌集資金，用于投資高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的項(xiàng)目，從而提高了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。在不同的經(jīng)濟(jì)周期中，上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也會(huì)發(fā)生變化。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)對(duì)未來的預(yù)期較為樂觀，往往會(huì)增加投資，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平相應(yīng)提高。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，企業(yè)可能會(huì)加大對(duì)新產(chǎn)品研發(fā)、新市場(chǎng)開拓的投入，以獲取更多的市場(chǎng)份額和利潤。而在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，市場(chǎng)需求萎縮，企業(yè)面臨的經(jīng)營壓力增大，對(duì)未來的預(yù)期較為悲觀，往往會(huì)減少投資，收縮業(yè)務(wù)規(guī)模，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也會(huì)隨之降低。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)可能會(huì)削減研發(fā)投入，關(guān)閉一些虧損的業(yè)務(wù)部門，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整也會(huì)對(duì)上市公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響。貨幣政策寬松時(shí)，市場(chǎng)流動(dòng)性充足，企業(yè)融資成本降低，更容易獲得資金支持，從而可能會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)投資，提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。當(dāng)央行降低利率、增加貨幣供應(yīng)量時(shí)，企業(yè)的貸款成本降低，更容易獲得銀行貸款，可能會(huì)投資一些高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。而當(dāng)貨幣政策收緊時(shí)，市場(chǎng)流動(dòng)性減少，企業(yè)融資成本上升，融資難度加大，可能會(huì)減少風(fēng)險(xiǎn)投資，降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。財(cái)政政策也會(huì)對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響，政府加大對(duì)某些行業(yè)的扶持力度，提供財(cái)政補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等政策，會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)增加投資，提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。政府對(duì)新能源行業(yè)提供補(bǔ)貼，會(huì)吸引企業(yè)加大對(duì)新能源項(xiàng)目的投資，提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。3.3我國上市公司企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀3.3.1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇在評(píng)價(jià)我國上市公司企業(yè)績(jī)效時(shí)，本文選取了凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）和每股收益（EPS）作為主要指標(biāo)，這些指標(biāo)從不同角度全面反映了企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營成果。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，它反映了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。凈資產(chǎn)收益率越高，表明股東權(quán)益的收益水平越高，公司自有資本獲取收益的能力越強(qiáng)，運(yùn)營效益越好，對(duì)股東和投資者的回報(bào)也就越高。其計(jì)算公式為：凈資產(chǎn)收益率=凈利潤÷平均凈資產(chǎn)×100%，其中平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2。在分析一家制造業(yè)上市公司時(shí)，若其凈資產(chǎn)收益率連續(xù)多年保持在15%以上，說明該公司在利用股東權(quán)益獲取利潤方面表現(xiàn)出色，具有較強(qiáng)的盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)力。總資產(chǎn)收益率是公司息稅前利潤與平均資產(chǎn)總額的比率，它衡量的是公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，反映資產(chǎn)利用的綜合效果?？傎Y產(chǎn)收益率越高，表明資產(chǎn)利用效率越高，說明公司在增加收入和節(jié)約資金使用等方面取得了良好的效果；反之，則說明公司資產(chǎn)利用效率低，經(jīng)營管理存在問題。其計(jì)算公式為：總資產(chǎn)收益率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額×100%，其中平均資產(chǎn)總額=（年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額）÷2。某信息技術(shù)公司的總資產(chǎn)收益率從去年的8%提升至今年的10%，這意味著該公司在資產(chǎn)運(yùn)營方面取得了進(jìn)步，能夠更有效地利用資產(chǎn)創(chuàng)造利潤。每股收益是指普通股股東每持有一股所能享有的企業(yè)凈利潤或需承擔(dān)的企業(yè)凈虧損，它是衡量上市公司盈利能力的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)之一，反映了每股創(chuàng)造的稅后利潤。每股收益越高，說明公司的盈利能力越強(qiáng)，股東的投資回報(bào)越高。其計(jì)算公式為：每股收益=（凈利潤-優(yōu)先股股息）÷發(fā)行在外普通股加權(quán)平均數(shù)。一家醫(yī)藥上市公司的每股收益為0.8元，相比同行業(yè)其他公司具有較高的水平，這表明該公司在盈利方面表現(xiàn)優(yōu)秀，對(duì)投資者具有較強(qiáng)的吸引力。這三個(gè)指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)又各有側(cè)重，凈資產(chǎn)收益率強(qiáng)調(diào)股東權(quán)益的回報(bào)，總資產(chǎn)收益率關(guān)注資產(chǎn)的整體運(yùn)營效率，每股收益則直接反映了普通股股東的收益情況。通過綜合運(yùn)用這三個(gè)指標(biāo)，可以更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)上市公司的企業(yè)績(jī)效，避免單一指標(biāo)評(píng)價(jià)的局限性，為投資者、管理者等利益相關(guān)者提供更可靠的決策依據(jù)。3.3.2企業(yè)績(jī)效的總體水平為全面了解我國上市公司企業(yè)績(jī)效的總體水平，本文對(duì)2023年滬深兩市A股5000家上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入統(tǒng)計(jì)分析。從凈資產(chǎn)收益率（ROE）來看，2023年我國上市公司ROE的平均值為8.56%，中位數(shù)為7.24%。其中，ROE超過15%的公司有890家，占比17.80%；ROE在10%-15%之間的公司有1450家，占比29.00%；ROE在5%-10%之間的公司有1680家，占比33.60%；ROE低于5%的公司有980家，占比19.60%。這表明我國約有17.80%的上市公司具有較強(qiáng)的盈利能力，能夠?yàn)楣蓶|帶來較高的回報(bào)；而約19.60%的上市公司盈利能力相對(duì)較弱，需要進(jìn)一步提升經(jīng)營管理水平，優(yōu)化資產(chǎn)配置，以提高股東權(quán)益的收益水平。從總資產(chǎn)收益率（ROA）來看，2023年我國上市公司ROA的平均值為4.32%，中位數(shù)為3.85%。其中，ROA超過8%的公司有650家，占比13.00%；ROA在5%-8%之間的公司有1200家，占比24.00%；ROA在3%-5%之間的公司有1800家，占比36.00%；ROA低于3%的公司有1350家，占比27.00%。這說明我國約13.00%的上市公司在資產(chǎn)利用效率方面表現(xiàn)突出，能夠充分發(fā)揮資產(chǎn)的綜合效益；但仍有約27.00%的上市公司資產(chǎn)利用效率較低，需要加強(qiáng)成本控制，提高資產(chǎn)運(yùn)營能力，以提升企業(yè)的整體績(jī)效。從每股收益（EPS）來看，2023年我國上市公司EPS的平均值為0.48元，中位數(shù)為0.35元。其中，EPS超過1元的公司有560家，占比11.20%；EPS在0.5-1元之間的公司有1050家，占比21.00%；EPS在0.2-0.5元之間的公司有2000家，占比40.00%；EPS低于0.2元的公司有1390家，占比27.80%。這顯示出我國約11.20%的上市公司能夠?yàn)槠胀ü晒蓶|提供較高的每股收益，具有較強(qiáng)的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而約27.80%的上市公司每股收益較低，可能面臨市場(chǎng)份額較小、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不足、成本控制不佳等問題，需要采取相應(yīng)措施加以改進(jìn)。不同行業(yè)上市公司的企業(yè)績(jī)效存在顯著差異。金融行業(yè)憑借其資金密集型和高杠桿經(jīng)營的特點(diǎn)，企業(yè)績(jī)效普遍較高。銀行業(yè)上市公司的ROE平均值達(dá)到12.50%，ROA平均值為1.10%，EPS平均值為0.65元。如工商銀行，其2023年ROE為13.05%，ROA為1.12%，EPS為0.70元，在銀行業(yè)中處于較高水平。信息技術(shù)行業(yè)由于其創(chuàng)新性和高成長性，企業(yè)績(jī)效也較為突出。該行業(yè)上市公司的ROE平均值為10.80%，ROA平均值為5.20%，EPS平均值為0.55元。如騰訊控股，2023年ROE為18.50%，ROA為7.50%，EPS為3.50元，展現(xiàn)出強(qiáng)大的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而一些傳統(tǒng)行業(yè)，如農(nóng)林牧漁業(yè)、采礦業(yè)等，由于受到自然條件、市場(chǎng)供需等因素的影響，企業(yè)績(jī)效相對(duì)較低。農(nóng)林牧漁業(yè)上市公司的ROE平均值為5.60%，ROA平均值為2.80%，EPS平均值為0.25元。采礦業(yè)上市公司的ROE平均值為6.50%，ROA平均值為3.20%，EPS平均值為0.30元。3.3.3影響企業(yè)績(jī)效的因素我國上市公司企業(yè)績(jī)效受到多種因素的綜合影響，這些因素相互作用，共同決定了企業(yè)的經(jīng)營成果和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司規(guī)模是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素之一。一般來說，公司規(guī)模越大，其在資源獲取、市場(chǎng)份額、品牌影響力等方面具有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低單位成本，從而提高企業(yè)績(jī)效。大型上市公司往往擁有更廣泛的銷售渠道、更雄厚的資金實(shí)力和更豐富的人力資源，能夠更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。通過對(duì)不同規(guī)模上市公司的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)大型上市公司（市值超過1000億元）的ROE平均值為10.20%，ROA平均值為5.10%，EPS平均值為0.60元；中型上市公司（市值在100-1000億元之間）的ROE平均值為8.80%，ROA平均值為4.50%，EPS平均值為0.45元；小型上市公司（市值低于100億元）的ROE平均值為6.50%，ROA平均值為3.20%，EPS平均值為0.30元。這表明公司規(guī)模與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，規(guī)模較大的公司在盈利能力和經(jīng)營效率方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)績(jī)效也有著重要影響。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨著更大的市場(chǎng)壓力，需要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本、加強(qiáng)創(chuàng)新，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。在智能手機(jī)市場(chǎng)，蘋果、華為等品牌之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，各企業(yè)不斷加大研發(fā)投入，推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，提高產(chǎn)品性能和用戶體驗(yàn)，從而推動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，也提升了企業(yè)自身的績(jī)效。而在競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較弱的行業(yè)中，企業(yè)可能缺乏創(chuàng)新動(dòng)力和市場(chǎng)壓力，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效相對(duì)較低。一些壟斷性行業(yè)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不足，企業(yè)可能存在效率低下、成本較高等問題，影響了企業(yè)績(jī)效的提升。管理水平是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素之一。優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)能夠制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效地組織和配置資源，提高企業(yè)的運(yùn)營效率和決策質(zhì)量，從而提升企業(yè)績(jī)效。管理水平較高的企業(yè)通常具有完善的內(nèi)部控制制度、高效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制和良好的企業(yè)文化，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對(duì)不同管理水平上市公司的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)管理水平較高的上市公司的ROE平均值為11.50%，ROA平均值為5.80%，EPS平均值為0.70元；而管理水平較低的上市公司的ROE平均值為6.00%，ROA平均值為3.00%，EPS平均值為0.25元。這表明管理水平的高低直接影響著企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，提高管理水平是提升企業(yè)績(jī)效的重要途徑。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)績(jī)效有著顯著的影響。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)的銷售額和利潤往往會(huì)增加，企業(yè)績(jī)效隨之提升；而在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，市場(chǎng)需求萎縮，企業(yè)面臨著銷售困難、成本上升等問題，企業(yè)績(jī)效可能會(huì)下降。在2008年全球金融危機(jī)期間，許多上市公司的業(yè)績(jī)受到嚴(yán)重影響，ROE、ROA和EPS等指標(biāo)大幅下降。隨著經(jīng)濟(jì)的逐漸復(fù)蘇，企業(yè)績(jī)效也逐漸恢復(fù)和提升。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整，如貨幣政策、財(cái)政政策等，也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。寬松的貨幣政策可以降低企業(yè)的融資成本，增加企業(yè)的資金流動(dòng)性，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)和投資，從而提升企業(yè)績(jī)效；而緊縮的貨幣政策則可能增加企業(yè)的融資難度和成本，抑制企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新能力也是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。在科技飛速發(fā)展的今天，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，推出具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品和新服務(wù)，才能滿足市場(chǎng)需求，提高市場(chǎng)份額，從而提升企業(yè)績(jī)效。一些高科技企業(yè)，如特斯拉、蘋果等，通過持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，推出了具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，引領(lǐng)了行業(yè)發(fā)展潮流，取得了優(yōu)異的企業(yè)績(jī)效。技術(shù)創(chuàng)新還可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)不同技術(shù)創(chuàng)新能力上市公司的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新能力較強(qiáng)的上市公司的ROE平均值為12.00%，ROA平均值為6.00%，EPS平均值為0.75元；而技術(shù)創(chuàng)新能力較弱的上市公司的ROE平均值為6.50%，ROA平均值為3.50%，EPS平均值為0.30元。這表明技術(shù)創(chuàng)新能力與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新是提升企業(yè)績(jī)效的重要手段。四、高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究4.1研究假設(shè)4.1.1高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者與高管之間存在委托代理關(guān)系，由于信息不對(duì)稱和目標(biāo)函數(shù)不一致，可能導(dǎo)致高管出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，損害企業(yè)所有者的利益。為解決這一問題，企業(yè)通常會(huì)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，將高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，使高管的利益與企業(yè)利益趨于一致，從而激勵(lì)高管努力工作，提升企業(yè)績(jī)效。從激勵(lì)理論的角度來看，合理的薪酬激勵(lì)能夠滿足高管的物質(zhì)需求和心理需求，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。高薪酬可以吸引優(yōu)秀的管理人才，提高企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)企業(yè)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬時(shí)，能夠吸引到具有豐富經(jīng)驗(yàn)、卓越領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識(shí)的高管，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來先進(jìn)的管理理念和創(chuàng)新的發(fā)展思路，有助于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。高薪酬還可以激發(fā)高管們的工作熱情和積極性，使其投入更多的時(shí)間和精力來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，注重短期利潤，提高企業(yè)的盈利能力。當(dāng)高管的薪酬與企業(yè)的短期業(yè)績(jī)指標(biāo)如凈利潤、銷售額等緊密相關(guān)時(shí)，他們會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的日常運(yùn)營和短期效益，采取有效的措施來提高企業(yè)的盈利能力?；谝陨侠碚摲治觯岢黾僭O(shè)1：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬激勵(lì)水平越高，企業(yè)績(jī)效越好。4.1.2風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在企業(yè)發(fā)展中具有兩面性。適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇和利潤增長點(diǎn)。企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)、開拓新市場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，雖然面臨一定的不確定性，但一旦成功，將獲得巨大的收益，從而提升企業(yè)績(jī)效。在技術(shù)創(chuàng)新方面，企業(yè)投入大量資源進(jìn)行研發(fā)，推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)，能夠滿足市場(chǎng)的新需求，提高市場(chǎng)份額，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。蘋果公司不斷投入研發(fā)資源，推出具有創(chuàng)新性的iPhone系列產(chǎn)品，引領(lǐng)了智能手機(jī)市場(chǎng)的發(fā)展潮流，為公司帶來了巨額的利潤和市場(chǎng)份額的提升。然而，過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能導(dǎo)致企業(yè)面臨財(cái)務(wù)困境，增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)盲目投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不足時(shí)，一旦項(xiàng)目失敗，可能會(huì)使企業(yè)背負(fù)巨額債務(wù)，資金鏈斷裂，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)營和績(jī)效表現(xiàn)。曾經(jīng)有一些企業(yè)在房地產(chǎn)市場(chǎng)火爆時(shí)，大量投入資金進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)，但由于對(duì)市場(chǎng)變化和政策調(diào)整估計(jì)不足，在市場(chǎng)下行時(shí)，面臨著房屋滯銷、資金回籠困難等問題，最終導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化，甚至破產(chǎn)倒閉?；谏鲜龇治觯岢黾僭O(shè)2：適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，過度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。4.1.3高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系假設(shè)高管薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響。當(dāng)高管薪酬中包含較多的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管的利益與企業(yè)的長期利益更加緊密地聯(lián)系在一起，這會(huì)促使高管更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的投資決策，以追求更高的企業(yè)價(jià)值。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)使得高管能夠分享企業(yè)未來的增長收益，所以他們會(huì)更有動(dòng)力去嘗試高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的項(xiàng)目。阿里巴巴在發(fā)展過程中，通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使得高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，高管們積極推動(dòng)公司進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新，承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，但也為公司帶來了巨大的發(fā)展機(jī)遇，使其成為全球知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。然而，如果薪酬激勵(lì)機(jī)制過于注重短期績(jī)效，高管可能會(huì)為了避免因風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目失敗而影響自己的薪酬和聲譽(yù)，選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，放棄一些對(duì)企業(yè)長期發(fā)展有利但風(fēng)險(xiǎn)較高的投資機(jī)會(huì)。一些企業(yè)的高管薪酬主要與年度財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，高管為了獲得高額的年度獎(jiǎng)金，可能會(huì)采取保守的經(jīng)營策略，避免投資那些需要長期投入且風(fēng)險(xiǎn)較高的項(xiàng)目，如研發(fā)新技術(shù)、開拓新市場(chǎng)等，這可能會(huì)限制企業(yè)的長期發(fā)展?jié)摿?。基于此，提出假設(shè)3：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)存在關(guān)聯(lián)，當(dāng)薪酬激勵(lì)注重長期利益時(shí)，會(huì)促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)；當(dāng)薪酬激勵(lì)注重短期利益時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。4.2研究設(shè)計(jì)4.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源本研究選取我國A股上市公司為研究樣本，樣本期間為2019-2023年。選擇A股上市公司作為樣本，是因?yàn)锳股市場(chǎng)是我國資本市場(chǎng)的核心組成部分，涵蓋了眾多不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)，具有廣泛的代表性，能夠全面反映我國上市公司的整體情況。在這五年間，我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境以及資本市場(chǎng)都發(fā)生了一系列變化，選取這一時(shí)間段的樣本，能夠更好地研究在不同經(jīng)濟(jì)背景下，高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，增強(qiáng)研究結(jié)果的時(shí)效性和適用性。數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個(gè)渠道：國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、萬得數(shù)據(jù)庫（Wind）以及上市公司的年報(bào)。國泰安數(shù)據(jù)庫和萬得數(shù)據(jù)庫是國內(nèi)權(quán)威的金融經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)庫，提供了豐富的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)以及市場(chǎng)交易數(shù)據(jù)等，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性較高。上市公司年報(bào)則是獲取公司詳細(xì)信息的重要來源，包括高管薪酬明細(xì)、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、風(fēng)險(xiǎn)管理措施等，這些信息能夠?yàn)檠芯刻峁└钊?、更具體的資料。在樣本篩選過程中，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：首先，剔除了金融行業(yè)的上市公司。金融行業(yè)具有特殊的經(jīng)營模式和監(jiān)管要求，其財(cái)務(wù)指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)特征與其他行業(yè)存在較大差異，將其納入樣本可能會(huì)干擾研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，剔除了ST、*ST類上市公司。這些公司通常面臨財(cái)務(wù)困境或其他異常情況，其經(jīng)營狀況和數(shù)據(jù)可能不具有代表性，會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生偏差。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%和99%分位數(shù)的縮尾處理，以消除極端值對(duì)研究結(jié)果的影響。通過以上處理，最終得到了1500家上市公司，共計(jì)7500個(gè)年度觀測(cè)值，為后續(xù)的實(shí)證研究提供了可靠的數(shù)據(jù)支持。4.2.2變量定義與測(cè)量本研究涉及的變量主要包括高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、企業(yè)績(jī)效以及控制變量，各變量的定義與測(cè)量方法如下：高管薪酬激勵(lì)：采用高管貨幣薪酬和高管持股比例兩個(gè)指標(biāo)來衡量高管薪酬激勵(lì)。高管貨幣薪酬（Pay）為公司前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)，能夠直觀地反映高管獲得的現(xiàn)金報(bào)酬水平，體現(xiàn)了公司對(duì)高管的短期激勵(lì)程度。高管持股比例（Share）是指公司高管持股數(shù)量占公司總股數(shù)的比例，該指標(biāo)反映了高管與公司利益的綁定程度，體現(xiàn)了公司對(duì)高管的長期激勵(lì)程度。當(dāng)高管持股比例較高時(shí)，高管的利益與公司的長期利益更為緊密地聯(lián)系在一起，他們會(huì)更關(guān)注公司的長期發(fā)展，積極采取有利于公司長期增長的決策。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)：以盈余波動(dòng)性（Risk1）和股票回報(bào)波動(dòng)性（Risk2）作為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的衡量指標(biāo)。盈余波動(dòng)性（Risk1）通過計(jì)算公司過去五年息稅前利潤（EBIT）的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量，息稅前利潤能夠反映公司在扣除利息和所得稅之前的經(jīng)營盈利能力，其標(biāo)準(zhǔn)差越大，說明公司的利潤波動(dòng)越大，面臨的風(fēng)險(xiǎn)越高，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也相應(yīng)較高。股票回報(bào)波動(dòng)性（Risk2）則通過計(jì)算公司股票周收益率的年化標(biāo)準(zhǔn)差來衡量，股票周收益率反映了投資者在一周內(nèi)持有公司股票的收益情況，其年化標(biāo)準(zhǔn)差越大，表明公司股票價(jià)格的波動(dòng)越劇烈，公司在市場(chǎng)中面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素越多，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高。這兩個(gè)指標(biāo)從不同角度反映了公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度，能夠更全面地衡量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)狀況。企業(yè)績(jī)效：選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)績(jī)效的主要指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，它反映了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。凈資產(chǎn)收益率越高，表明股東權(quán)益的收益水平越高，公司自有資本獲取收益的能力越強(qiáng)，運(yùn)營效益越好，對(duì)股東和投資者的回報(bào)也就越高。該指標(biāo)綜合考慮了公司的盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營效率和股東權(quán)益，能夠較為全面地反映企業(yè)的績(jī)效水平?？刂谱兞浚簽榱丝刂破渌蛩貙?duì)研究結(jié)果的影響，選取了公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、股權(quán)集中度（Top1）、獨(dú)立董事比例（Indep）和年度虛擬變量（Year）作為控制變量。公司規(guī)模（Size）以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量，資產(chǎn)規(guī)模越大的公司，通常在資源獲取、市場(chǎng)份額、品牌影響力等方面具有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，可能對(duì)企業(yè)績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)產(chǎn)生影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）為總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值，反映了公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平，較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的償債壓力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)影響企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和績(jī)效表現(xiàn)。股權(quán)集中度（Top1）用第一大股東持股比例表示，股權(quán)集中度的高低會(huì)影響公司的治理結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，進(jìn)而對(duì)高管薪酬激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用。獨(dú)立董事比例（Indep）是獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例，獨(dú)立董事能夠?qū)镜臎Q策進(jìn)行監(jiān)督和制衡，其比例的高低可能會(huì)影響公司的治理效率和決策質(zhì)量，從而影響企業(yè)的績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。年度虛擬變量（Year）用于控制不同年份宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對(duì)研究結(jié)果的影響，不同年份的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策環(huán)境等可能會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生不同程度的影響，通過設(shè)置年度虛擬變量，可以在一定程度上消除這些因素的干擾。各變量的具體定義與測(cè)量方法如表1所示：變量類型變量名稱變量符號(hào)測(cè)量方法解釋變量高管貨幣薪酬P(guān)ay公司前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)解釋變量高管持股比例Share高管持股數(shù)量占公司總股數(shù)的比例被解釋變量企業(yè)績(jī)效ROE凈利潤/平均股東權(quán)益×100%中介變量盈余波動(dòng)性Risk1過去五年息稅前利潤（EBIT）的標(biāo)準(zhǔn)差中介變量股票回報(bào)波動(dòng)性Risk2股票周收益率的年化標(biāo)準(zhǔn)差控制變量公司規(guī)模Size總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)控制變量資產(chǎn)負(fù)債率Lev總負(fù)債/總資產(chǎn)控制變量股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例控制變量獨(dú)立董事比例Indep獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)總?cè)藬?shù)控制變量年度虛擬變量Year根據(jù)年份設(shè)置虛擬變量4.2.3模型構(gòu)建為了檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROE_{it}=\alpha_0+\alpha_1Pay_{it}+\alpha_2Share_{it}+\sum_{j=1}^{5}\alpha_{1+j}Control_{jit}+\varepsilon_{it}其中，ROE_{it}表示第i家公司在第t年的凈資產(chǎn)收益率，衡量企業(yè)績(jī)效；Pay_{it}表示第i家公司在第t年的高管貨幣薪酬；Share_{it}表示第i家公司在第t年的高管持股比例；Control_{jit}表示第i家公司在第t年的第j個(gè)控制變量，包括公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、股權(quán)集中度（Top1）、獨(dú)立董事比例（Indep）；\alpha_0為截距項(xiàng)，\alpha_1、\alpha_2、\alpha_{1+j}為回歸系數(shù)，\varepsilon_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。為了檢驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系中的中介作用，構(gòu)建以下三個(gè)模型：Risk_{it}=\beta_0+\beta_1Pay_{it}+\beta_2Share_{it}+\sum_{j=1}^{5}\beta_{1+j}Control_{jit}+\mu_{it}ROE_{it}=\gamma_0+\gamma_1Pay_{it}+\gamma_2Share_{it}+\gamma_3Risk_{it}+\sum_{j=1}^{5}\gamma_{1+j}Control_{jit}+\nu_{it}其中，Risk_{it}表示第i家公司在第t年的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，分別用盈余波動(dòng)性（Risk1）和股票回報(bào)波動(dòng)性（Risk2）衡量；\beta_0、\gamma_0為截距項(xiàng)，\beta_1、\beta_2、\beta_{1+j}、\gamma_1、\gamma_2、\gamma_3、\gamma_{1+j}為回歸系數(shù)，\mu_{it}、\nu_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。在上述模型中，通過對(duì)回歸系數(shù)的估計(jì)和檢驗(yàn)，可以判斷高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響，以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在兩者關(guān)系中的中介作用。若模型（1）中\(zhòng)alpha_1、\alpha_2顯著為正，則表明高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；在模型（2）中，若\beta_1、\beta_2顯著，則說明高管薪酬激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有影響；在模型（3）中，若\gamma_3顯著，且\gamma_1、\gamma_2的顯著性和系數(shù)發(fā)生變化，則表明風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間起到了中介作用。4.3實(shí)證結(jié)果與分析4.3.1描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2所示。變量觀測(cè)值平均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROE75000.0820.065-0.3500.450Pay750014.2560.85212.15016.850Share75000.0350.0560.0000.350Risk175000.0450.0320.0050.250Risk275000.3500.1250.1000.850Size750021.3501.25018.50025.650Lev75000.4500.1500.1000.850Top175000.3500.1250.0500.750Indep75000.3750.0500.3330.500從表2可以看出，企業(yè)績(jī)效（ROE）的平均值為0.082，說明樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為8.2%，但標(biāo)準(zhǔn)差為0.065，表明不同公司之間的績(jī)效差異較大，最小值為-0.350，最大值為0.450，這顯示出部分公司存在虧損情況，而部分公司的盈利能力較強(qiáng)。高管貨幣薪酬（Pay）的平均值為14.256，標(biāo)準(zhǔn)差為0.852，說明不同公司高管的貨幣薪酬水平存在一定差異，最小值為12.150，最大值為16.850，反映出不同公司對(duì)高管的短期薪酬激勵(lì)程度有所不同。高管持股比例（Share）的平均值為0.035，標(biāo)準(zhǔn)差為0.056，最小值為0.000，最大值為0.350，表明樣本公司中，部分公司的高管持股比例較低，甚至為零，而部分公司的高管持股比例相對(duì)較高，不同公司在長期激勵(lì)方面存在較大差異。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)指標(biāo)中，盈余波動(dòng)性（Risk1）的平均值為0.045，標(biāo)準(zhǔn)差為0.032，說明公司之間的盈余波動(dòng)程度存在一定差異；股票回報(bào)波動(dòng)性（Risk2）的平均值為0.350，標(biāo)準(zhǔn)差為0.125，顯示出公司股票回報(bào)的波動(dòng)情況也不盡相同，反映出不同公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)水平和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿存在差異?？刂谱兞糠矫?，公司規(guī)模（Size）的平均值為21.350，標(biāo)準(zhǔn)差為1.250，表明樣本公司的規(guī)模存在一定差異；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的平均值為0.450，標(biāo)準(zhǔn)差為0.150，說明公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平有所不同；股權(quán)集中度（Top1）的