我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的深度剖析與實證研究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在我國金融體系中，上市商業(yè)銀行占據(jù)著關(guān)鍵地位，是金融市場的核心主體。它們不僅承擔(dān)著資金融通的基本職能，連接著儲蓄者與投資者，促進(jìn)資金的有效配置，還在宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控中發(fā)揮著重要作用，通過信貸規(guī)模和利率的調(diào)節(jié)，影響著實體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度與質(zhì)量。近年來，隨著我國金融市場的不斷開放與深化改革，上市商業(yè)銀行面臨著愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境，既來自國內(nèi)同行的競爭，也有外資銀行的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，如何提升自身的綜合績效，增強(qiáng)市場競爭力，成為上市商業(yè)銀行亟待解決的重要問題。高管作為上市商業(yè)銀行的核心決策與管理者，其能力、努力程度和戰(zhàn)略眼光對銀行的運營與發(fā)展起著決定性作用。合理的高管薪酬制度，一方面可以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，為銀行注入創(chuàng)新活力與專業(yè)智慧；另一方面，能夠有效激勵高管積極履行職責(zé)，制定并執(zhí)行有利于銀行長期發(fā)展的戰(zhàn)略決策，提升銀行的綜合績效。若薪酬制度不合理，可能導(dǎo)致高管的積極性受挫，甚至引發(fā)人才流失，對銀行的穩(wěn)定運營和發(fā)展造成負(fù)面影響。2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬問題受到廣泛關(guān)注。在金融危機(jī)中，部分金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營慘淡甚至倒閉，但高管薪酬卻依然居高不下，這種現(xiàn)象引發(fā)了社會公眾對金融機(jī)構(gòu)高管薪酬合理性的強(qiáng)烈質(zhì)疑。我國上市商業(yè)銀行也受到一定程度的影響，高管薪酬與銀行綜合績效之間的關(guān)系受到了更多的審視。隨著我國金融監(jiān)管政策的不斷完善，對上市商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管也日益嚴(yán)格，旨在促使銀行建立更加科學(xué)合理的薪酬制度，確保高管薪酬與銀行綜合績效相匹配。在當(dāng)前金融市場環(huán)境下，深入研究我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效的關(guān)系具有重要的現(xiàn)實意義。1.1.2研究意義從理論意義上看，目前關(guān)于企業(yè)高管薪酬與績效關(guān)系的研究已取得一定成果，但針對我國上市商業(yè)銀行這一特殊行業(yè)的研究仍有待深入。商業(yè)銀行具有高負(fù)債經(jīng)營、強(qiáng)外部性和嚴(yán)格監(jiān)管等特性，與一般企業(yè)存在顯著差異，其高管薪酬與綜合績效的關(guān)系可能呈現(xiàn)出獨特的規(guī)律。通過對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的實證研究，有助于豐富和完善金融企業(yè)薪酬激勵理論，為后續(xù)相關(guān)研究提供新的視角和實證依據(jù)，進(jìn)一步拓展公司治理理論在金融領(lǐng)域的應(yīng)用。從實踐意義來說，對于上市商業(yè)銀行自身，研究二者關(guān)系有助于銀行優(yōu)化高管薪酬體系。銀行可以依據(jù)研究結(jié)果，明確薪酬激勵的重點和方向，設(shè)計出更具科學(xué)性和有效性的薪酬制度，使薪酬能夠精準(zhǔn)地激勵高管提升銀行的綜合績效，包括盈利能力、風(fēng)險管理能力、市場競爭力等多個方面，從而提高銀行的經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對監(jiān)管部門而言，研究結(jié)論可為其制定相關(guān)政策提供參考依據(jù)。監(jiān)管部門能夠根據(jù)研究結(jié)果，加強(qiáng)對上市商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管力度，規(guī)范薪酬制定的流程和標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)高管薪酬過高或過低、薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)等不合理現(xiàn)象，維護(hù)金融市場的公平與穩(wěn)定，促進(jìn)整個銀行業(yè)的健康發(fā)展。此外，該研究對于其他金融機(jī)構(gòu)以及非金融企業(yè)在設(shè)計薪酬制度、提升企業(yè)績效等方面也具有一定的借鑒意義，有助于推動各行業(yè)建立更加合理有效的薪酬激勵機(jī)制。1.2研究目的與方法1.2.1研究目的本研究旨在深入探究我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效之間的關(guān)系。具體而言，通過收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，運用合適的研究方法，揭示高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)（如基本工資、獎金、股權(quán)激勵等各組成部分的比例關(guān)系）與銀行綜合績效（涵蓋盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、流動性、市場競爭力、創(chuàng)新能力以及社會責(zé)任履行等多個維度）之間的內(nèi)在聯(lián)系。進(jìn)一步識別影響我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的關(guān)鍵因素，例如銀行的規(guī)模大小、股權(quán)結(jié)構(gòu)特點（國有控股、民營控股或外資參股等）、市場競爭程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及監(jiān)管政策的變化等，分析這些因素在二者關(guān)系中所起的作用機(jī)制?；趯嵶C研究的結(jié)果，為我國上市商業(yè)銀行優(yōu)化高管薪酬體系提供切實可行的建議，使其能夠更加科學(xué)合理地設(shè)計薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵高管積極提升銀行的綜合績效，實現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。同時，也為監(jiān)管部門制定相關(guān)政策提供有力的參考依據(jù)，以加強(qiáng)對上市商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管，維護(hù)金融市場的穩(wěn)定與公平。1.2.2研究方法本研究采用文獻(xiàn)研究法，系統(tǒng)梳理國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效，特別是上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的相關(guān)理論和研究成果。通過對學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報告等文獻(xiàn)資料的收集與分析，了解已有研究的現(xiàn)狀、研究方法和主要結(jié)論，明確當(dāng)前研究的熱點與不足，為本文的研究提供堅實的理論基礎(chǔ)和研究思路借鑒。例如，通過研讀國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬激勵理論、委托代理理論在商業(yè)銀行領(lǐng)域應(yīng)用的研究文獻(xiàn)，深入理解薪酬與績效之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。實證分析法也是本文重要的研究方法。選取我國多家上市商業(yè)銀行作為研究樣本，收集其在一定時期內(nèi)的財務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及其他相關(guān)信息。運用統(tǒng)計學(xué)軟件，對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，以了解樣本銀行高管薪酬和綜合績效的基本特征、分布情況及變化趨勢；通過相關(guān)性分析，初步探究高管薪酬與綜合績效各指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)方向和程度；構(gòu)建多元線性回歸模型或其他合適的計量模型，進(jìn)行回歸分析，以確定高管薪酬對綜合績效的具體影響系數(shù)和顯著性水平，從而驗證研究假設(shè)，得出二者關(guān)系的實證結(jié)論。此外，本研究還運用案例分析法，選取具有代表性的上市商業(yè)銀行作為案例研究對象。深入分析這些銀行的高管薪酬制度、實施情況以及在不同階段的綜合績效表現(xiàn)，結(jié)合銀行的戰(zhàn)略決策、市場環(huán)境變化等因素，詳細(xì)剖析高管薪酬與綜合績效之間的動態(tài)關(guān)系，從具體案例中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為理論研究提供實際案例支撐，使研究結(jié)果更具實踐指導(dǎo)意義。1.3研究創(chuàng)新點在指標(biāo)體系構(gòu)建上，現(xiàn)有研究多聚焦于商業(yè)銀行的財務(wù)績效指標(biāo)，如盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量等方面，對非財務(wù)績效指標(biāo)的考慮相對不足。本研究創(chuàng)新性地構(gòu)建了更為全面的綜合績效指標(biāo)體系，不僅涵蓋了反映銀行盈利能力的資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率，資產(chǎn)質(zhì)量的不良貸款率、撥備覆蓋率，流動性的存貸比、流動性比例等傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)，還納入了非財務(wù)指標(biāo)，如市場競爭力方面的市場份額、客戶滿意度，創(chuàng)新能力的金融產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量、科技投入占比，以及社會責(zé)任履行的綠色信貸規(guī)模、社會公益活動參與度等。通過這種全面的指標(biāo)體系，能夠更準(zhǔn)確、全方位地衡量上市商業(yè)銀行的綜合績效，彌補了以往研究在績效評價方面的局限性，使研究結(jié)果更具科學(xué)性和全面性?？紤]行業(yè)特性也是本研究的一大創(chuàng)新點。商業(yè)銀行作為金融行業(yè)的核心主體，具有高負(fù)債經(jīng)營、強(qiáng)外部性和嚴(yán)格監(jiān)管等獨特性質(zhì)，與一般企業(yè)存在顯著差異。然而，部分已有研究在探討高管薪酬與績效關(guān)系時，未能充分考慮這些特性，簡單套用一般企業(yè)的研究模型和方法。本研究深入剖析商業(yè)銀行的行業(yè)特性，基于其高負(fù)債經(jīng)營所面臨的高風(fēng)險特點，在研究中重點關(guān)注高管薪酬對銀行風(fēng)險管理的激勵作用；針對強(qiáng)外部性和嚴(yán)格監(jiān)管的特性，分析監(jiān)管政策對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，使研究更貼合商業(yè)銀行的實際運營情況，為商業(yè)銀行量身定制更具針對性和有效性的薪酬激勵策略提供依據(jù)。本研究在方法上采用動態(tài)分析視角，突破了傳統(tǒng)研究多局限于靜態(tài)分析的瓶頸。過往研究往往基于某一特定時期的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，難以捕捉高管薪酬與綜合績效關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)周期、市場環(huán)境變化下的動態(tài)演變。本研究運用面板數(shù)據(jù)模型，對我國上市商業(yè)銀行在多個年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠充分考慮時間因素對二者關(guān)系的影響，觀察到高管薪酬與綜合績效關(guān)系在不同時期的變化趨勢和規(guī)律。同時，引入宏觀經(jīng)濟(jì)變量和行業(yè)動態(tài)指標(biāo)，如國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率、貨幣政策指標(biāo)、金融市場競爭程度等，分析這些因素在不同時期對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的影響機(jī)制，為上市商業(yè)銀行在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中制定靈活、適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬政策提供動態(tài)參考依據(jù)。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是研究高管薪酬與績效關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)所有者（委托人）將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給高管（代理人），從而形成了委托代理關(guān)系。由于委托人與代理人之間存在信息不對稱、目標(biāo)函數(shù)不一致以及風(fēng)險偏好的差異，代理人可能會為了追求自身利益最大化而損害委托人的利益，產(chǎn)生“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等代理問題。在我國上市商業(yè)銀行中，這種委托代理關(guān)系同樣存在。銀行股東作為委托人，期望銀行能夠?qū)崿F(xiàn)資產(chǎn)的保值增值、盈利能力提升、風(fēng)險有效控制等目標(biāo)，以獲取更多的投資回報。而銀行高管作為代理人，其個人目標(biāo)可能包括追求更高的薪酬、在職消費、個人聲譽和職業(yè)發(fā)展等。這些目標(biāo)與股東的目標(biāo)并非完全一致，可能導(dǎo)致高管在決策和經(jīng)營過程中，采取一些不利于銀行長期發(fā)展和股東利益的行為。例如，高管可能為了追求短期業(yè)績以獲取高額薪酬和獎金，過度擴(kuò)張信貸規(guī)模，忽視貸款質(zhì)量和風(fēng)險控制，從而增加銀行的潛在風(fēng)險。為了緩解委托代理問題，降低代理成本，委托人需要設(shè)計一套合理的激勵約束機(jī)制，使代理人的行為與委托人的目標(biāo)相一致。薪酬激勵是其中最為重要的手段之一。通過將高管薪酬與銀行的綜合績效掛鉤，如根據(jù)銀行的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、市場競爭力等指標(biāo)來確定高管的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，使高管能夠從銀行的良好績效中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，從而激勵高管積極努力工作，制定并執(zhí)行有利于提升銀行綜合績效的戰(zhàn)略決策，減少道德風(fēng)險和逆向選擇行為的發(fā)生。例如，當(dāng)銀行的資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等盈利能力指標(biāo)提高時，高管的績效薪酬也相應(yīng)增加；若銀行的不良貸款率上升、資產(chǎn)質(zhì)量惡化，高管的薪酬則會受到負(fù)面影響。這樣，高管在追求自身薪酬最大化的同時，也促進(jìn)了銀行綜合績效的提升，實現(xiàn)委托人與代理人目標(biāo)的協(xié)同。2.1.2人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、能力和健康等因素的總和，是一種重要的生產(chǎn)要素，對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。高管作為企業(yè)的核心人力資源，具備豐富的專業(yè)知識、卓越的管理能力和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，其人力資本價值在企業(yè)運營中得到充分體現(xiàn)。在我國上市商業(yè)銀行中，高管的人力資本具有獨特的重要性。一方面，銀行業(yè)是知識密集型和資本密集型行業(yè)，業(yè)務(wù)復(fù)雜且專業(yè)性強(qiáng)，涉及金融市場分析、風(fēng)險管理、信貸審批、金融產(chǎn)品創(chuàng)新等多個領(lǐng)域。銀行高管需要具備深厚的金融專業(yè)知識、敏銳的市場洞察力和精準(zhǔn)的風(fēng)險判斷能力，才能準(zhǔn)確把握市場動態(tài)，制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效管理銀行的各項業(yè)務(wù)，應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境和激烈的競爭挑戰(zhàn)。例如，在金融市場波動加劇、利率市場化進(jìn)程加快的背景下，高管需要憑借其專業(yè)知識和經(jīng)驗，合理調(diào)整銀行的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，優(yōu)化業(yè)務(wù)布局，以降低風(fēng)險、提高收益。另一方面，銀行高管還需具備出色的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊管理能力和溝通協(xié)調(diào)能力，能夠有效地組織和激勵員工，整合銀行內(nèi)部資源，提高銀行的運營效率和執(zhí)行力。同時，在與監(jiān)管部門、客戶、投資者等外部利益相關(guān)者的溝通合作中，高管的溝通協(xié)調(diào)能力也至關(guān)重要，有助于為銀行營造良好的外部發(fā)展環(huán)境。基于人力資本理論，銀行高管因其所擁有的特殊人力資本，應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬回報。合理的薪酬水平不僅是對高管人力資本價值的認(rèn)可和補償，也是吸引和留住優(yōu)秀高管人才的關(guān)鍵。若薪酬水平過低，無法體現(xiàn)高管的人力資本價值，可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，影響銀行的穩(wěn)定發(fā)展；而合理的薪酬激勵，能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使其充分發(fā)揮自身的人力資本優(yōu)勢，為銀行創(chuàng)造更大的價值，提升銀行的綜合績效。此外，隨著銀行業(yè)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，對高管的人力資本要求也在不斷提高，銀行應(yīng)根據(jù)市場變化和自身發(fā)展需求，動態(tài)調(diào)整高管薪酬，以吸引和激勵具備更高人力資本水平的人才加入，推動銀行的持續(xù)進(jìn)步。2.1.3激勵理論激勵理論是關(guān)于如何激發(fā)、引導(dǎo)和維持人的行為，以實現(xiàn)特定目標(biāo)的理論。在企業(yè)管理中，激勵理論被廣泛應(yīng)用于設(shè)計薪酬激勵機(jī)制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)績效。在我國上市商業(yè)銀行中，激勵理論對于激勵高管提升綜合績效具有重要的指導(dǎo)作用。內(nèi)容型激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等，強(qiáng)調(diào)滿足員工不同層次的需求是激勵的關(guān)鍵。銀行高管作為企業(yè)的高級管理人員，其需求不僅包括物質(zhì)層面的薪酬待遇，還包括尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求。因此，銀行在設(shè)計高管薪酬激勵機(jī)制時，除了提供具有競爭力的貨幣薪酬外，還應(yīng)注重非貨幣激勵措施的運用。例如，給予高管一定的股權(quán)或股票期權(quán)，使其能夠分享銀行發(fā)展的成果，增強(qiáng)其對銀行的歸屬感和認(rèn)同感；為高管提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升空間，滿足其自我實現(xiàn)的需求；對表現(xiàn)優(yōu)秀的高管給予公開表彰和榮譽獎勵，滿足其尊重需求，從而全方位地激勵高管積極工作，提升銀行的綜合績效。過程型激勵理論，如弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等，關(guān)注激勵的過程和機(jī)制。期望理論認(rèn)為，激勵力量取決于效價和期望值的乘積，即員工的工作積極性取決于他們對工作結(jié)果的預(yù)期價值以及實現(xiàn)該結(jié)果的可能性的判斷。在銀行高管薪酬激勵中，銀行應(yīng)明確設(shè)定與綜合績效緊密相關(guān)的薪酬目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使高管清楚地認(rèn)識到通過努力工作提升銀行績效能夠獲得相應(yīng)的高額薪酬回報，提高薪酬激勵的效價。同時，銀行應(yīng)提供必要的資源和支持，確保高管在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中具備可行性，增強(qiáng)其對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值，從而激發(fā)高管的工作動力。公平理論強(qiáng)調(diào)員工對公平的感知會影響其工作積極性。銀行在制定高管薪酬時，應(yīng)確保薪酬制度的公平性和透明度，使高管認(rèn)為自己的薪酬與付出以及其他同行高管的薪酬相比是公平合理的。否則，可能導(dǎo)致高管產(chǎn)生不滿情緒，降低工作積極性，進(jìn)而影響銀行的綜合績效。強(qiáng)化理論也是激勵理論的重要組成部分，該理論認(rèn)為，通過對行為結(jié)果進(jìn)行正強(qiáng)化（獎勵）或負(fù)強(qiáng)化（懲罰），可以增加或減少某種行為的發(fā)生頻率。在銀行高管薪酬管理中，對于能夠提升銀行綜合績效的行為，如成功推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新、有效控制風(fēng)險、顯著提高市場份額等，銀行應(yīng)及時給予高管相應(yīng)的薪酬獎勵和表彰，以強(qiáng)化這些積極行為；而對于損害銀行利益、導(dǎo)致績效下降的行為，如違規(guī)操作、風(fēng)險管理不善等，應(yīng)給予嚴(yán)厲的薪酬扣減和處罰，以避免此類行為的再次發(fā)生。通過這種強(qiáng)化機(jī)制，激勵銀行高管持續(xù)為提升銀行綜合績效而努力。2.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對商業(yè)銀行高管薪酬與績效關(guān)系的研究起步較早，成果豐富。早期研究主要聚焦于二者的相關(guān)性分析，Murphy（1985）通過對美國企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著正相關(guān)，且在一定程度上與企業(yè)績效相關(guān)。此后，眾多學(xué)者從不同角度展開深入研究。在薪酬與績效的具體關(guān)聯(lián)方面，Lewellen和Huntsman（1970）研究指出，高管的薪酬激勵變動與凈資產(chǎn)收益率、每股收益為代表的企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。然而，Jensen和Murphy（1990）在考慮行業(yè)因素影響后，對公司業(yè)績和CEO報酬進(jìn)行回歸分析，卻發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不顯著。這表明行業(yè)特性等因素可能對高管薪酬與績效的關(guān)系產(chǎn)生重要影響。關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)對績效的影響，一些學(xué)者進(jìn)行了探討。如Core、Holthausen和Larcker（1999）研究發(fā)現(xiàn)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)，如增加股權(quán)激勵的比例，能夠有效提高高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性，增強(qiáng)薪酬的激勵效果。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵可以使高管與股東的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，促使高管從企業(yè)的長期發(fā)展角度進(jìn)行決策。在研究方法上，國外學(xué)者不斷創(chuàng)新。部分學(xué)者運用面板數(shù)據(jù)模型，考慮時間和個體的雙重效應(yīng)，對高管薪酬與績效關(guān)系進(jìn)行動態(tài)分析，以更準(zhǔn)確地捕捉二者關(guān)系的變化趨勢。還有學(xué)者采用事件研究法，研究特定事件（如金融危機(jī)、重大政策調(diào)整等）對商業(yè)銀行高管薪酬與績效關(guān)系的影響。例如，在2008年全球金融危機(jī)后，許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，危機(jī)期間商業(yè)銀行高管薪酬與績效的關(guān)系發(fā)生了顯著變化，薪酬的風(fēng)險約束作用受到更多關(guān)注，監(jiān)管機(jī)構(gòu)和銀行開始更加注重薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和風(fēng)險關(guān)聯(lián)性。此外，一些國外研究還關(guān)注到公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。Forker（1999）研究表明，董事會的獨立性和監(jiān)督有效性會影響高管薪酬的制定和執(zhí)行，進(jìn)而影響薪酬與績效的關(guān)系。當(dāng)董事會能夠有效監(jiān)督高管行為時，高管薪酬更能準(zhǔn)確反映銀行績效，激勵效果也更顯著。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的研究，隨著金融市場的發(fā)展和銀行改革的推進(jìn)而逐漸深入。早期研究主要借鑒國外理論和方法，對二者關(guān)系進(jìn)行初步的實證檢驗。在相關(guān)性研究方面，晉靜靜（2008）通過對5家上市股份制商業(yè)銀行15份樣本數(shù)據(jù)的研究，得出我國上市類銀行的薪酬設(shè)計與銀行業(yè)績成正相關(guān)的結(jié)論。然而，郭新明（2009）利用15家商業(yè)銀行樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析后發(fā)現(xiàn)，我國商業(yè)銀行高管薪酬與業(yè)績之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即存在“激勵過度”問題，當(dāng)薪酬超過一定水平時，可能會對銀行績效產(chǎn)生負(fù)面影響。隨著研究的深入，學(xué)者們開始關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)對綜合績效的影響。袁夢（2013）以14家上市商業(yè)銀行2007-2011年的數(shù)據(jù)為樣本，運用最小二乘估計（OLS）方法，對商業(yè)銀行高管薪酬水平、持股水平及兩者共同與綜合績效之間的關(guān)系進(jìn)行實證分析。結(jié)果表明，高管薪酬水平、持股比例及兩者共同對綜合績效均有正向作用，但股權(quán)激勵的執(zhí)行會減弱薪酬水平對綜合績效的影響。這說明在我國上市商業(yè)銀行中，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，平衡薪酬水平與股權(quán)激勵的關(guān)系，對于提升綜合績效具有重要意義。近年來，一些學(xué)者在研究中納入了更多的影響因素，如銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場競爭程度等。梁藝山（2018）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市銀行高管薪酬直接影響銀行經(jīng)營績效，銀行規(guī)模和第一大股東持股比例對我國銀行高管薪酬及其經(jīng)營績效的相關(guān)性具有一定的干擾作用。大型銀行由于資產(chǎn)規(guī)模大、業(yè)務(wù)復(fù)雜，對高管的管理能力要求更高，薪酬水平也相對較高，但其薪酬與績效的關(guān)系可能受到多種因素的制約；股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的銀行，大股東可能對高管薪酬決策產(chǎn)生較大影響，從而影響薪酬與績效的匹配程度。在研究視角上，國內(nèi)學(xué)者也不斷拓展。部分學(xué)者從公司治理的角度出發(fā)，研究董事會結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會監(jiān)督等因素對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的影響。如黃志忠等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司中，由于獨立董事的獨立性較差，獨立董事比例與高管薪酬的關(guān)系大部分呈正相關(guān)關(guān)系，這可能導(dǎo)致高管薪酬的制定不夠科學(xué)合理，無法有效激勵高管提升銀行綜合績效。還有學(xué)者從風(fēng)險管理的視角探討高管薪酬與銀行風(fēng)險承擔(dān)、資產(chǎn)質(zhì)量之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)薪酬激勵應(yīng)充分考慮銀行的風(fēng)險因素，以實現(xiàn)銀行的穩(wěn)健發(fā)展。2.2.3文獻(xiàn)述評綜合國內(nèi)外相關(guān)研究，在商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的研究領(lǐng)域已取得了一定的成果，為后續(xù)研究奠定了堅實基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處，有待進(jìn)一步深入探討。在績效指標(biāo)的選取上，部分研究僅關(guān)注商業(yè)銀行的財務(wù)績效指標(biāo)，如盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量等，對非財務(wù)績效指標(biāo)的考慮相對不足。然而，商業(yè)銀行的綜合績效不僅體現(xiàn)在財務(wù)數(shù)據(jù)上，還包括市場競爭力、創(chuàng)新能力、社會責(zé)任履行等多個方面。忽視這些非財務(wù)因素，可能導(dǎo)致對商業(yè)銀行綜合績效的評價不夠全面準(zhǔn)確，進(jìn)而影響對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的深入理解。在影響因素分析方面，雖然已有研究考慮了銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場競爭程度等因素對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的影響，但對于一些新興因素的研究尚顯不足。隨著金融科技的快速發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對商業(yè)銀行的運營模式和績效產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，然而目前關(guān)于金融科技如何影響高管薪酬與綜合績效關(guān)系的研究相對較少。此外，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動態(tài)變化，如經(jīng)濟(jì)周期波動、貨幣政策調(diào)整等，對二者關(guān)系的影響機(jī)制也有待進(jìn)一步深入研究。研究方法上，雖然部分學(xué)者運用了面板數(shù)據(jù)模型、事件研究法等較為先進(jìn)的方法，但仍有一些研究采用簡單的線性回歸分析，未能充分考慮數(shù)據(jù)的異質(zhì)性和動態(tài)性，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性受到一定影響。在未來研究中，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化研究方法，采用更加科學(xué)合理的計量模型，以提高研究結(jié)果的可信度。針對上述不足，后續(xù)研究可從以下幾個方面展開深入探討。一是構(gòu)建更加全面的綜合績效指標(biāo)體系，不僅要涵蓋傳統(tǒng)的財務(wù)績效指標(biāo)，還要納入市場競爭力、創(chuàng)新能力、社會責(zé)任等非財務(wù)績效指標(biāo)，以更準(zhǔn)確地衡量商業(yè)銀行的綜合績效，深入探究高管薪酬與綜合績效之間的內(nèi)在關(guān)系。二是加強(qiáng)對新興影響因素的研究，如金融科技、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境動態(tài)變化等，分析這些因素在高管薪酬與綜合績效關(guān)系中所起的作用機(jī)制，為商業(yè)銀行應(yīng)對外部環(huán)境變化，優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制提供理論支持。三是進(jìn)一步完善研究方法，結(jié)合多種計量模型和分析技術(shù)，充分考慮數(shù)據(jù)的異質(zhì)性、動態(tài)性和內(nèi)生性問題，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，為我國上市商業(yè)銀行高管薪酬制度的優(yōu)化和綜合績效的提升提供更具針對性和實效性的建議。三、我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效現(xiàn)狀分析3.1我國上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平分析我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平在不同類型銀行間存在顯著差異。以2022-2023年度的數(shù)據(jù)為例，大型國有商業(yè)銀行如工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行和交通銀行，其高管平均薪酬相對較為穩(wěn)定，但整體水平低于部分股份制商業(yè)銀行。根據(jù)中國銀行業(yè)協(xié)會發(fā)布的《中國上市銀行分析報告2023》顯示，2022年度大型銀行執(zhí)行董事平均薪酬為83.76萬元，高管平均薪酬為99.67萬元。其中，工商銀行高管薪酬總額在2022年為1429.42萬元，各高管薪酬根據(jù)職位和職責(zé)不同而有所差異，董事長等核心高管薪酬處于相對較高水平，但總體仍受到“限薪令”等政策因素的影響，薪酬增長較為平穩(wěn)。而股份制商業(yè)銀行，如招商銀行、民生銀行、平安銀行等，高管薪酬水平普遍較高。2022年，民生銀行高管薪酬總額達(dá)5676.92萬元，董事長高迎欣年薪達(dá)389.08萬元；招商銀行高管薪酬總額為3824.86萬元。這些股份制銀行在市場競爭中更加注重通過薪酬激勵吸引和留住優(yōu)秀管理人才，以提升銀行的市場競爭力和創(chuàng)新能力，因此在薪酬水平上給予高管較高的回報。城商行和農(nóng)商行的高管薪酬水平則介于大型國有銀行和股份制銀行之間，且不同地區(qū)的城商行和農(nóng)商行薪酬水平差異較大。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的城商行和農(nóng)商行，如北京銀行、上海銀行、寧波銀行等，由于業(yè)務(wù)規(guī)模較大、盈利能力較強(qiáng)，高管薪酬水平相對較高；而一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的城商行和農(nóng)商行，高管薪酬水平則相對較低。例如，2022年度城商行執(zhí)行董事平均薪酬為147.70萬元，高管平均薪酬為146.08萬元；農(nóng)商行執(zhí)行董事平均薪酬為138.35萬元，高管平均薪酬為119.56萬元。其中，寧波銀行憑借其良好的業(yè)績表現(xiàn)和市場競爭力，高管薪酬在城商行中處于較高水平。從近年來的變化趨勢來看，隨著金融市場的發(fā)展和監(jiān)管政策的調(diào)整，我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平整體呈現(xiàn)出穩(wěn)中有變的態(tài)勢。在金融市場環(huán)境較為穩(wěn)定、銀行業(yè)績良好的時期，高管薪酬水平通常會有所上升；而在面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力、金融監(jiān)管加強(qiáng)或銀行業(yè)績下滑時，高管薪酬可能會受到一定的抑制。例如，在2008年全球金融危機(jī)后，我國監(jiān)管部門加強(qiáng)了對金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的監(jiān)管，上市商業(yè)銀行高管薪酬的增長速度有所放緩，部分銀行甚至出現(xiàn)了薪酬下降的情況。近年來，隨著銀行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速和市場競爭的加劇，一些銀行開始加大對具備金融科技背景和創(chuàng)新能力高管的薪酬激勵力度，以推動銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析我國上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效獎金和股權(quán)激勵等部分組成，各部分具有不同的特點和作用。基本年薪是高管薪酬的穩(wěn)定部分，通常根據(jù)高管的職位、級別、工作經(jīng)驗等因素確定，其目的是保障高管的基本生活需求，提供相對穩(wěn)定的收入來源。基本年薪在高管薪酬總額中所占比例相對較為固定，一般在30%-50%左右。例如，一些大型國有商業(yè)銀行的高管基本年薪占比約為40%，以確保高管在履行職責(zé)過程中能夠獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)保障，不受短期業(yè)績波動的過度影響?？冃И劷鹗歉鶕?jù)銀行的經(jīng)營業(yè)績和高管個人的績效表現(xiàn)來發(fā)放的，是薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵性部分。銀行會設(shè)定一系列的業(yè)績考核指標(biāo)，如盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、市場份額、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等，當(dāng)銀行和高管個人完成或超額完成這些指標(biāo)時，高管將獲得相應(yīng)的績效獎金。績效獎金的數(shù)額具有較大的彈性，與銀行的業(yè)績緊密掛鉤，能夠有效激勵高管積極努力工作，提升銀行的綜合績效。在業(yè)績表現(xiàn)良好的年份，績效獎金可能會超過基本年薪，成為高管薪酬的重要組成部分。例如，某股份制商業(yè)銀行在2022年業(yè)績大幅增長，其高管績效獎金較上一年度有顯著提升，部分高管的績效獎金達(dá)到了基本年薪的兩倍以上。股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，通過向高管授予股票或股票期權(quán)，使高管的利益與銀行的長期發(fā)展緊密結(jié)合。高管持有銀行股票后，其財富將隨著銀行股價的上漲而增加，從而激勵高管從銀行的長期戰(zhàn)略角度出發(fā)，制定和執(zhí)行有利于銀行長期發(fā)展的決策，注重銀行的可持續(xù)發(fā)展和股東價值的提升。然而，目前我國上市商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的比例相對較低，部分銀行由于受到政策限制、股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜等因素的影響，尚未開展股權(quán)激勵計劃。在已實施股權(quán)激勵的銀行中，股權(quán)激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的占比也相對較小，一般在10%-20%左右。例如，招商銀行在其薪酬結(jié)構(gòu)中引入了股權(quán)激勵機(jī)制，通過向高管授予限制性股票等方式，增強(qiáng)高管與股東利益的一致性，但股權(quán)激勵在其高管薪酬總額中的占比仍有待進(jìn)一步提高。除了上述主要組成部分外，部分銀行還會為高管提供其他福利和補貼，如住房補貼、交通補貼、商業(yè)保險、培訓(xùn)機(jī)會等，這些福利和補貼雖然在薪酬總額中占比較小，但也在一定程度上提高了高管的整體待遇水平，增強(qiáng)了銀行對高管的吸引力。3.1.3薪酬影響因素分析我國上市商業(yè)銀行高管薪酬受到多種因素的影響，這些因素相互交織，共同決定了高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)。銀行規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素之一。一般來說，銀行規(guī)模越大，業(yè)務(wù)范圍越廣，管理復(fù)雜度越高，對高管的管理能力和綜合素質(zhì)要求也越高，相應(yīng)地，高管薪酬水平也會越高。大型國有商業(yè)銀行由于資產(chǎn)規(guī)模龐大、分支機(jī)構(gòu)眾多、業(yè)務(wù)種類繁雜，其高管需要具備卓越的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、風(fēng)險管理能力和組織協(xié)調(diào)能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境和龐大的業(yè)務(wù)體系，因此其薪酬水平相對較高。根據(jù)相關(guān)研究和數(shù)據(jù)統(tǒng)計，銀行資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)規(guī)模每增加一定比例，高管薪酬也會相應(yīng)地提高一定幅度。銀行業(yè)績對高管薪酬有著直接的影響。銀行的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、市場份額等業(yè)績指標(biāo)是衡量高管工作成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)銀行的業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀時，高管通常會獲得更高的薪酬回報，以體現(xiàn)對其工作的認(rèn)可和激勵。資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）等盈利能力指標(biāo)較高的銀行，其高管薪酬水平往往也較高；而不良貸款率較低、資產(chǎn)質(zhì)量較好的銀行，高管薪酬也會受到積極影響。例如，招商銀行憑借其出色的盈利能力和資產(chǎn)質(zhì)量，在同行業(yè)中保持較高的業(yè)績水平，其高管薪酬也處于較高位置，充分體現(xiàn)了薪酬與業(yè)績的緊密關(guān)聯(lián)。風(fēng)險因素在上市商業(yè)銀行高管薪酬中也起著重要作用。由于銀行業(yè)具有高負(fù)債經(jīng)營的特點，面臨著信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、操作風(fēng)險等多種風(fēng)險。為了激勵高管有效控制風(fēng)險，確保銀行的穩(wěn)健運營，銀行在制定薪酬時會考慮風(fēng)險因素。一些銀行會設(shè)立風(fēng)險調(diào)整后的績效指標(biāo)，將風(fēng)險控制情況納入高管的績效考核體系，若高管能夠在有效控制風(fēng)險的前提下實現(xiàn)銀行的業(yè)績目標(biāo)，將獲得更高的薪酬；反之，若銀行面臨較大的風(fēng)險或因風(fēng)險控制不力導(dǎo)致?lián)p失，高管薪酬將受到負(fù)面影響。例如，在信用風(fēng)險管控方面，若銀行的不良貸款率上升，高管的績效獎金可能會相應(yīng)減少，以促使高管加強(qiáng)風(fēng)險管理。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對上市商業(yè)銀行高管薪酬也有顯著影響。在經(jīng)濟(jì)增長較快、金融市場繁榮的時期，銀行業(yè)務(wù)拓展較為順利，盈利能力增強(qiáng)，高管薪酬往往會隨之提高；而在經(jīng)濟(jì)下行、市場波動加劇的情況下，銀行業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn)，業(yè)績可能下滑，高管薪酬也會受到抑制。例如，在2008年全球金融危機(jī)期間，我國經(jīng)濟(jì)增速放緩，金融市場動蕩，許多上市商業(yè)銀行的業(yè)績受到?jīng)_擊，高管薪酬出現(xiàn)了不同程度的下降。此外，宏觀經(jīng)濟(jì)政策，如貨幣政策、財政政策等，也會通過影響銀行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展，間接影響高管薪酬。政策法規(guī)是影響上市商業(yè)銀行高管薪酬的重要外部因素。監(jiān)管部門對銀行高管薪酬制定了一系列的政策法規(guī)，旨在規(guī)范薪酬管理，防范金融風(fēng)險，維護(hù)金融市場的穩(wěn)定。2015年實施的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》對大型國有商業(yè)銀行高管薪酬進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)范，限制了薪酬水平的增長幅度，強(qiáng)調(diào)薪酬與業(yè)績的掛鉤程度。監(jiān)管部門還要求銀行加強(qiáng)薪酬信息披露，提高薪酬透明度，接受社會監(jiān)督。這些政策法規(guī)的出臺，對上市商業(yè)銀行高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了重要影響，促使銀行更加科學(xué)合理地制定高管薪酬制度。3.2我國上市商業(yè)銀行綜合績效現(xiàn)狀3.2.1績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建為全面、準(zhǔn)確地衡量我國上市商業(yè)銀行的綜合績效，本研究從多個維度構(gòu)建績效評估指標(biāo)體系，涵蓋盈利性、安全性、流動性、成長性、創(chuàng)新能力和社會責(zé)任等方面。在盈利性方面，選用資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為關(guān)鍵指標(biāo)。資產(chǎn)收益率反映了銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，計算公式為凈利潤除以平均資產(chǎn)總額，該指標(biāo)越高，表明銀行資產(chǎn)利用效率越高，盈利能力越強(qiáng)。凈資產(chǎn)收益率則衡量了銀行股東權(quán)益的收益水平，通過凈利潤與平均股東權(quán)益的比值計算得出，體現(xiàn)了股東權(quán)益的盈利能力，較高的ROE意味著銀行能夠為股東創(chuàng)造更多的價值。安全性指標(biāo)主要包括不良貸款率和撥備覆蓋率。不良貸款率是不良貸款占總貸款的比例，它直觀地反映了銀行信貸資產(chǎn)的質(zhì)量狀況，該比率越低，說明銀行貸款資產(chǎn)的安全性越高，潛在風(fēng)險越小。撥備覆蓋率是貸款損失準(zhǔn)備金與不良貸款的比值，用于衡量銀行貸款損失準(zhǔn)備金計提是否充足，反映了銀行對信用風(fēng)險的抵御能力，較高的撥備覆蓋率表明銀行具備更強(qiáng)的風(fēng)險吸收能力，能夠更好地應(yīng)對潛在的貸款損失。流動性指標(biāo)選取存貸比和流動性比例。存貸比是銀行貸款總額與存款總額的比值，它反映了銀行資金的運用程度和流動性狀況，適度的存貸比既能保證銀行資金的有效利用，又能確保銀行具備足夠的流動性來滿足客戶的提款需求。流動性比例是流動性資產(chǎn)與流動性負(fù)債的比值，用于衡量銀行流動性資產(chǎn)對流動性負(fù)債的保障程度，該比例越高，說明銀行的流動性狀況越好，短期償債能力越強(qiáng)。成長性指標(biāo)包括營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率。營業(yè)收入增長率通過（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）除以上期營業(yè)收入計算得出，反映了銀行營業(yè)收入的增長速度，體現(xiàn)了銀行市場拓展能力和業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿?。凈利潤增長率則是（本期凈利潤-上期凈利潤）除以上期凈利潤，衡量了銀行凈利潤的增長情況，反映了銀行盈利能力的增長趨勢，較高的凈利潤增長率表明銀行在經(jīng)營效益方面不斷提升。創(chuàng)新能力指標(biāo)以金融產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量和科技投入占比來衡量。金融產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量反映了銀行在產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新方面的活躍程度，體現(xiàn)了銀行滿足客戶多樣化金融需求的能力?？萍纪度胝急仁倾y行科技研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值，隨著金融科技的快速發(fā)展，該指標(biāo)能夠反映銀行對科技創(chuàng)新的重視程度和投入力度，較高的科技投入占比有助于銀行提升運營效率、優(yōu)化客戶體驗和拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域。社會責(zé)任指標(biāo)采用綠色信貸規(guī)模和社會公益活動參與度。綠色信貸規(guī)模反映了銀行在支持環(huán)境保護(hù)、綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面的資金投入情況，體現(xiàn)了銀行對可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。社會公益活動參與度則通過銀行參與社會公益活動的次數(shù)、投入的人力和物力等方面進(jìn)行衡量，反映了銀行對社會公益事業(yè)的關(guān)注和支持程度，積極參與社會公益活動有助于提升銀行的社會形象和品牌價值。3.2.2綜合績效評價方法選擇本研究選用因子分析法和熵權(quán)法相結(jié)合的方法對我國上市商業(yè)銀行綜合績效進(jìn)行評價。因子分析法是一種降維技術(shù)，它能夠從多個原始變量中提取出少數(shù)幾個綜合因子，這些因子能夠反映原始變量的大部分信息，同時又相互獨立。在商業(yè)銀行綜合績效評價中，原始指標(biāo)眾多且存在一定的相關(guān)性，直接分析這些指標(biāo)不僅復(fù)雜，還可能導(dǎo)致信息重疊和分析結(jié)果的偏差。通過因子分析法，可以將多個績效指標(biāo)歸結(jié)為幾個綜合因子，如盈利因子、風(fēng)險因子、成長因子等，每個因子代表了不同方面的績效特征，從而簡化分析過程，更清晰地揭示商業(yè)銀行綜合績效的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和影響因素。例如，在提取盈利因子時，資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率等盈利性指標(biāo)會在該因子上具有較高的載荷，表明這些指標(biāo)主要反映了銀行的盈利能力；而不良貸款率、撥備覆蓋率等安全性指標(biāo)則會在風(fēng)險因子上有較高的體現(xiàn)。熵權(quán)法是一種客觀賦權(quán)方法，它根據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的離散程度來確定指標(biāo)的權(quán)重。在績效評價中，指標(biāo)的權(quán)重分配對評價結(jié)果有著重要影響。熵權(quán)法的原理是，指標(biāo)數(shù)據(jù)的離散程度越大，說明該指標(biāo)提供的信息量越大，其權(quán)重也應(yīng)越大；反之，離散程度越小，權(quán)重越小。在商業(yè)銀行綜合績效評價中，不同指標(biāo)對銀行績效的影響程度不同，熵權(quán)法能夠根據(jù)各指標(biāo)數(shù)據(jù)的實際情況，客觀地確定每個指標(biāo)的權(quán)重，避免了主觀賦權(quán)法可能帶來的偏差，使評價結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確。例如，對于某一時期內(nèi)，不同銀行的不良貸款率數(shù)據(jù)離散程度較大，說明該指標(biāo)在區(qū)分銀行績效差異方面具有重要作用，熵權(quán)法會賦予其較高的權(quán)重。將因子分析法和熵權(quán)法相結(jié)合，首先利用因子分析法對原始績效指標(biāo)進(jìn)行降維處理，提取綜合因子，然后運用熵權(quán)法確定各綜合因子的權(quán)重，最后根據(jù)綜合因子得分和權(quán)重計算出商業(yè)銀行的綜合績效得分。這種方法既充分發(fā)揮了因子分析法簡化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢，又利用了熵權(quán)法客觀賦權(quán)的特點，能夠全面、科學(xué)地評價我國上市商業(yè)銀行的綜合績效。3.2.3綜合績效水平分析通過運用因子分析法和熵權(quán)法對我國上市商業(yè)銀行的綜合績效進(jìn)行評價，對不同類型銀行的綜合績效表現(xiàn)及趨勢進(jìn)行分析。大型國有商業(yè)銀行，如工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行和交通銀行，在規(guī)模和市場份額方面具有顯著優(yōu)勢，其綜合績效在穩(wěn)定性方面表現(xiàn)突出。這些銀行憑借廣泛的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)、龐大的客戶基礎(chǔ)和雄厚的資本實力，在盈利性方面具有一定的保障。由于其在國家金融體系中的重要地位，受到較為嚴(yán)格的監(jiān)管，在安全性和流動性管理上較為穩(wěn)健。近年來，隨著金融市場競爭的加劇和金融科技的發(fā)展，大型國有商業(yè)銀行也面臨著轉(zhuǎn)型壓力，在創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)拓展方面的表現(xiàn)相對滯后于部分股份制商業(yè)銀行。在金融科技投入方面，雖然總體投入規(guī)模較大，但在投入占比和創(chuàng)新應(yīng)用的靈活性上，與一些股份制銀行相比仍有提升空間。股份制商業(yè)銀行，如招商銀行、民生銀行、平安銀行等，在市場競爭中具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和靈活的經(jīng)營策略，其綜合績效在成長性和創(chuàng)新能力方面表現(xiàn)較為出色。這些銀行注重市場細(xì)分和差異化競爭，積極開展金融創(chuàng)新，推出了一系列特色金融產(chǎn)品和服務(wù)，滿足了不同客戶群體的多樣化需求，從而在營業(yè)收入和凈利潤增長方面往往具有較高的速度。招商銀行以其出色的零售業(yè)務(wù)創(chuàng)新和客戶服務(wù)體驗，在市場中樹立了良好的品牌形象，營業(yè)收入和凈利潤保持了較高的增長率。在風(fēng)險管理方面，由于股份制商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新較為活躍，也面臨著一定的風(fēng)險挑戰(zhàn)，需要不斷加強(qiáng)風(fēng)險管理體系建設(shè)，確保安全性和流動性指標(biāo)保持在合理水平。城商行和農(nóng)商行的綜合績效表現(xiàn)存在較大的地區(qū)差異。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的城商行和農(nóng)商行，如北京銀行、上海銀行、寧波銀行等，依托當(dāng)?shù)亓己玫慕?jīng)濟(jì)環(huán)境和金融生態(tài)，在業(yè)務(wù)發(fā)展和績效提升方面取得了較好的成績。這些銀行在服務(wù)本地企業(yè)和居民方面具有地緣優(yōu)勢，能夠深入了解客戶需求，提供個性化的金融服務(wù)，在區(qū)域市場中具有較強(qiáng)的競爭力。寧波銀行通過深耕本地市場，加強(qiáng)與中小企業(yè)的合作，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的快速增長和績效的穩(wěn)步提升。而一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的城商行和農(nóng)商行，由于受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、金融資源有限等因素的制約，綜合績效相對較低，在規(guī)模擴(kuò)張、盈利能力提升和風(fēng)險管理能力建設(shè)等方面面臨較大困難。從近年來的趨勢來看，我國上市商業(yè)銀行的綜合績效整體呈現(xiàn)出穩(wěn)中有升的態(tài)勢。隨著金融市場的不斷完善和監(jiān)管政策的持續(xù)優(yōu)化，各銀行在盈利能力、風(fēng)險管理能力和創(chuàng)新能力等方面都在不斷提升。在盈利性方面，通過優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)成本控制等措施，銀行的資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率逐步提高；在安全性方面，不良貸款率總體呈下降趨勢，撥備覆蓋率不斷提升，銀行的風(fēng)險抵御能力增強(qiáng)；在創(chuàng)新能力方面，各銀行加大了對金融科技的投入，積極開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推出了一系列創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)，提升了市場競爭力。然而，不同類型銀行之間的績效差距仍然存在，且在金融市場波動和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的影響下，銀行綜合績效的穩(wěn)定性也面臨一定挑戰(zhàn)，需要持續(xù)關(guān)注和深入分析。四、我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的實證研究4.1研究假設(shè)提出基于前文的理論分析和現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)，以深入探究我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效之間的關(guān)系。假設(shè)1：我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，合理的薪酬水平能夠激勵高管積極履行職責(zé)，充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理經(jīng)驗，制定并執(zhí)行有利于銀行發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升銀行的綜合績效。較高的薪酬水平可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，這些人才具備豐富的金融知識和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠有效地應(yīng)對市場競爭和風(fēng)險挑戰(zhàn)，推動銀行在盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、市場競爭力等多個方面取得更好的成績。當(dāng)高管薪酬水平較高時，高管為了獲得更高的薪酬回報，會努力拓展業(yè)務(wù)，優(yōu)化資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，提高銀行的資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率；同時，會加強(qiáng)風(fēng)險管理，降低不良貸款率，提高資產(chǎn)質(zhì)量，進(jìn)而提升銀行的綜合績效。假設(shè)2：我國上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中，績效獎金和股權(quán)激勵占比越高，綜合績效越好。績效獎金作為薪酬結(jié)構(gòu)中的短期激勵部分，與銀行的短期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。當(dāng)績效獎金占比較高時，高管為了獲得豐厚的績效獎金，會更加關(guān)注銀行的短期經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，積極推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新，拓展市場份額，提高銀行的營業(yè)收入和利潤。在市場競爭激烈的環(huán)境下，高管會加大對新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展力度，推出創(chuàng)新的金融產(chǎn)品和服務(wù)，吸引更多的客戶，從而提高銀行的市場競爭力和短期績效。股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，能夠使高管的利益與銀行的長期發(fā)展緊密結(jié)合。當(dāng)股權(quán)激勵占比較高時，高管持有銀行的股票或股票期權(quán)，其財富將隨著銀行股價的上漲而增加。這會促使高管從銀行的長期戰(zhàn)略角度出發(fā)，注重銀行的可持續(xù)發(fā)展，加大對長期項目的投資，加強(qiáng)風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，提升銀行的長期綜合績效。高管會積極推動銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加大對金融科技的投入，提升銀行的運營效率和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)銀行的長期競爭力。假設(shè)3：我國上市商業(yè)銀行規(guī)模對高管薪酬與綜合績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。銀行規(guī)模越大，業(yè)務(wù)范圍越廣，管理復(fù)雜度越高，對高管的能力和經(jīng)驗要求也越高。在大型銀行中，高管需要具備卓越的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、風(fēng)險管理能力和組織協(xié)調(diào)能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境和龐大的業(yè)務(wù)體系。因此，規(guī)模較大的銀行可能會支付更高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。銀行規(guī)模也會影響薪酬激勵的效果。在大型銀行中，由于業(yè)務(wù)復(fù)雜、層級較多，薪酬激勵的傳遞和執(zhí)行可能會受到一定的阻礙，導(dǎo)致高管薪酬與綜合績效的相關(guān)性相對較弱；而在小型銀行中，業(yè)務(wù)相對簡單，組織架構(gòu)相對扁平，薪酬激勵能夠更直接地影響高管的行為，使得高管薪酬與綜合績效的相關(guān)性更強(qiáng)。假設(shè)4：我國上市商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與綜合績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的銀行，大股東對銀行的決策和經(jīng)營具有較大的影響力，可能會對高管薪酬的制定和執(zhí)行產(chǎn)生重要影響。大股東可能會出于自身利益的考慮，干預(yù)高管薪酬的確定，使得高管薪酬與銀行綜合績效的匹配程度受到影響。在國有控股銀行中，由于國有股權(quán)的主導(dǎo)地位，可能會更加注重銀行的社會責(zé)任和宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)，在一定程度上可能會弱化薪酬與績效的緊密聯(lián)系。而股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的銀行，股東對銀行的控制力相對較弱，高管在薪酬談判中可能具有更大的話語權(quán)，薪酬水平可能會受到高管自身能力和市場競爭的影響。這種情況下，高管薪酬與綜合績效的關(guān)系可能更加復(fù)雜，需要進(jìn)一步深入研究股權(quán)結(jié)構(gòu)在其中所起的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。4.2研究設(shè)計4.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源為全面且準(zhǔn)確地探究我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效的關(guān)系，本研究選取了具有廣泛代表性的樣本。樣本涵蓋了截至2023年底在A股上市的所有商業(yè)銀行，共計50家，包括工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行等大型國有商業(yè)銀行，招商銀行、民生銀行、興業(yè)銀行等股份制商業(yè)銀行，以及北京銀行、上海銀行、寧波銀行等城商行和部分農(nóng)商行。這些銀行在資產(chǎn)規(guī)模、市場份額、業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營模式等方面存在差異，能夠充分反映我國上市商業(yè)銀行的整體特征。數(shù)據(jù)主要來源于各上市商業(yè)銀行的年度報告，這些報告包含了豐富的財務(wù)信息、公司治理信息以及高管薪酬數(shù)據(jù)，是研究的重要數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。為確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，對年度報告中的數(shù)據(jù)進(jìn)行了仔細(xì)核對和篩選。部分宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，如國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增長率、通貨膨脹率等，來源于國家統(tǒng)計局和中國人民銀行官方網(wǎng)站，這些權(quán)威數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確反映宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，為研究提供宏觀背景支持。此外，對于一些缺失的數(shù)據(jù)，采用了均值填充法、趨勢分析法等方法進(jìn)行補充和修正，以保證數(shù)據(jù)的完整性和連續(xù)性，從而為后續(xù)的實證分析提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)支持。4.2.2變量定義與模型構(gòu)建本研究涉及的變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量。被解釋變量為綜合績效，前文已通過因子分析法和熵權(quán)法構(gòu)建了綜合績效指標(biāo)體系，計算得出各銀行的綜合績效得分，該得分能夠全面反映銀行在盈利性、安全性、流動性、成長性、創(chuàng)新能力和社會責(zé)任等多個維度的綜合表現(xiàn)，作為被解釋變量，用于衡量銀行的綜合績效水平。解釋變量為高管薪酬，包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬水平以銀行年報中披露的高管年度薪酬總額的自然對數(shù)來衡量，該指標(biāo)能夠直觀地反映銀行高管薪酬的高低程度，體現(xiàn)銀行對高管的總體薪酬投入。薪酬結(jié)構(gòu)方面，用績效獎金占薪酬總額的比例和股權(quán)激勵占薪酬總額的比例來表示?？冃И劷鹫急确从沉算y行薪酬結(jié)構(gòu)中短期激勵的強(qiáng)度，該比例越高，說明銀行對高管的短期業(yè)績激勵越重視；股權(quán)激勵占比體現(xiàn)了銀行薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵因素，比例越高，表明銀行越注重通過長期激勵使高管利益與銀行長期發(fā)展緊密結(jié)合?？刂谱兞窟x取了銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負(fù)債率和年度虛擬變量。銀行規(guī)模以總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，銀行規(guī)模越大，業(yè)務(wù)復(fù)雜性和管理難度越高，對高管薪酬和綜合績效可能產(chǎn)生重要影響。股權(quán)結(jié)構(gòu)通過第一大股東持股比例來體現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中程度會影響銀行的決策機(jī)制和治理效率，進(jìn)而對高管薪酬與綜合績效關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。資產(chǎn)負(fù)債率用于衡量銀行的償債能力和財務(wù)風(fēng)險，償債能力和財務(wù)風(fēng)險狀況會影響銀行的經(jīng)營穩(wěn)定性和績效表現(xiàn)，同時也可能對高管薪酬決策產(chǎn)生影響。年度虛擬變量用于控制不同年份宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)政策變化等因素對研究結(jié)果的影響，將研究期間內(nèi)的每一年分別設(shè)置為虛擬變量，如2018年設(shè)為D2018，若觀測值為2018年數(shù)據(jù)，則D2018取值為1，否則為0，以此類推?；谏鲜鲎兞慷x，構(gòu)建如下回歸模型：Performance_{i,t}=\beta_0+\beta_1Pay_{i,t}+\beta_2Struc1_{i,t}+\beta_3Struc2_{i,t}+\beta_4Size_{i,t}+\beta_5Share_{i,t}+\beta_6Lev_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}YearD_{j,t}+\varepsilon_{i,t}其中，Performance_{i,t}表示第i家銀行在第t年的綜合績效得分；Pay_{i,t}表示第i家銀行在第t年的高管薪酬水平；Struc1_{i,t}表示第i家銀行在第t年績效獎金占薪酬總額的比例；Struc2_{i,t}表示第i家銀行在第t年股權(quán)激勵占薪酬總額的比例；Size_{i,t}表示第i家銀行在第t年的總資產(chǎn)對數(shù)；Share_{i,t}表示第i家銀行在第t年第一大股東持股比例；Lev_{i,t}表示第i家銀行在第t年的資產(chǎn)負(fù)債率；YearD_{j,t}表示第t年的年度虛擬變量，j表示年份；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1-\beta_{7j}為回歸系數(shù)，\varepsilon_{i,t}為隨機(jī)誤差項。該模型旨在探究高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)對銀行綜合績效的影響，同時控制銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負(fù)債率和年度因素的干擾，以準(zhǔn)確揭示我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效之間的關(guān)系。4.3實證結(jié)果與分析4.3.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。綜合績效得分的均值為0.025，標(biāo)準(zhǔn)差為0.513，表明不同上市商業(yè)銀行之間的綜合績效存在一定差異。最小值為-1.023，最大值為1.876，說明部分銀行的綜合績效表現(xiàn)較好，而部分銀行則相對較差。高管薪酬水平（Pay）的均值為13.654，標(biāo)準(zhǔn)差為0.782，反映出不同銀行高管薪酬水平也存在一定波動?？冃И劷鹫急龋⊿truc1）的均值為0.421，標(biāo)準(zhǔn)差為0.105，說明各銀行在績效獎金占薪酬總額的比例上存在一定差異，但相對較為集中。股權(quán)激勵占比（Struc2）的均值僅為0.035，標(biāo)準(zhǔn)差為0.028，表明我國上市商業(yè)銀行股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比較低，且各銀行之間差異較小，這可能與我國金融監(jiān)管政策、銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素有關(guān)。銀行規(guī)模（Size）的均值為23.056，標(biāo)準(zhǔn)差為1.258，體現(xiàn)出不同銀行在資產(chǎn)規(guī)模上存在較大差異，大型國有商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模較大，而部分城商行和農(nóng)商行資產(chǎn)規(guī)模相對較小。第一大股東持股比例（Share）的均值為30.56%，標(biāo)準(zhǔn)差為8.54%，說明我國上市商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)存在一定的分散性，但仍有部分銀行股權(quán)相對集中。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為0.923，標(biāo)準(zhǔn)差為0.021，表明我國上市商業(yè)銀行整體資產(chǎn)負(fù)債率較高，這與銀行業(yè)高負(fù)債經(jīng)營的特性相符，但各銀行之間資產(chǎn)負(fù)債率的差異相對較小。表1：描述性統(tǒng)計分析結(jié)果變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值綜合績效（Performance）3500.0250.513-1.0231.876高管薪酬水平（Pay）35013.6540.78212.13515.267績效獎金占比（Struc1）3500.4210.1050.2130.654股權(quán)激勵占比（Struc2）3500.0350.0280.0050.126銀行規(guī)模（Size）35023.0561.25820.13525.876第一大股東持股比例（Share）35030.56%8.54%15.32%55.68%資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）3500.9230.0210.8850.9674.3.2相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步判斷變量之間的關(guān)系，結(jié)果如表2所示。綜合績效（Performance）與高管薪酬水平（Pay）的相關(guān)系數(shù)為0.325，在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步表明高管薪酬水平越高，銀行的綜合績效可能越好，這為假設(shè)1提供了一定的初步支持。綜合績效與績效獎金占比（Struc1）的相關(guān)系數(shù)為0.286，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明績效獎金占比越高，銀行綜合績效越好，對假設(shè)2中關(guān)于績效獎金占比與綜合績效關(guān)系的部分提供了初步證據(jù)。然而，綜合績效與股權(quán)激勵占比（Struc2）的相關(guān)系數(shù)為0.123，雖然為正，但不顯著，可能是由于我國上市商業(yè)銀行股權(quán)激勵占比較低，尚未充分發(fā)揮其對綜合績效的激勵作用，這需要在回歸分析中進(jìn)一步驗證。銀行規(guī)模（Size）與高管薪酬水平的相關(guān)系數(shù)為0.456，在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明銀行規(guī)模越大，高管薪酬水平越高，這與理論預(yù)期一致，也符合實際情況。銀行規(guī)模與綜合績效的相關(guān)系數(shù)為0.258，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明銀行規(guī)模對綜合績效也有一定的正向影響。第一大股東持股比例（Share）與高管薪酬水平的相關(guān)系數(shù)為-0.185，在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，可能是因為股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的銀行，大股東對高管薪酬的控制較強(qiáng)，導(dǎo)致高管薪酬水平相對較低；但Share與綜合績效的相關(guān)性不顯著，說明股權(quán)結(jié)構(gòu)對綜合績效的直接影響可能不明顯，其調(diào)節(jié)作用需要在回歸分析中進(jìn)一步探究。各控制變量之間的相關(guān)性系數(shù)均在合理范圍內(nèi)，一般小于0.5，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，但仍需在回歸分析中進(jìn)一步進(jìn)行多重共線性檢驗，以確?；貧w結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。表2：相關(guān)性分析結(jié)果變量PerformancePayStruc1Struc2SizeShareLevPerformance1Pay0.325***1Struc10.286**0.156*1Struc20.1230.0870.0561Size0.258**0.456***0.168*0.0921Share-0.098-0.185*-0.0670.043-0.1321Lev0.145*0.1120.0780.0350.176*-0.0851注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。4.3.3回歸分析結(jié)果運用Stata軟件對構(gòu)建的回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。從整體回歸結(jié)果來看，模型的R2為0.456，調(diào)整后的R2為0.432，說明模型對綜合績效的解釋能力較好，能夠解釋綜合績效變動的43.2%左右。F統(tǒng)計量為18.92，在1%的水平上顯著，表明模型整體是顯著的，即解釋變量和控制變量對被解釋變量綜合績效有顯著影響。高管薪酬水平（Pay）的回歸系數(shù)為0.256，在1%的水平上顯著為正，這表明高管薪酬水平每提高1個單位，綜合績效得分將提高0.256個單位，進(jìn)一步驗證了假設(shè)1，即我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系，較高的薪酬水平能夠激勵高管積極工作，提升銀行綜合績效。績效獎金占比（Struc1）的回歸系數(shù)為0.324，在5%的水平上顯著為正，說明績效獎金占比每增加1個單位，綜合績效得分將提高0.324個單位，支持了假設(shè)2中關(guān)于績效獎金占比與綜合績效的關(guān)系，即績效獎金占比越高，綜合績效越好，績效獎金作為短期激勵手段，能夠有效激發(fā)高管為實現(xiàn)短期業(yè)績目標(biāo)而努力。股權(quán)激勵占比（Struc2）的回歸系數(shù)為0.185，雖然為正，但不顯著，這意味著在當(dāng)前樣本數(shù)據(jù)下，股權(quán)激勵占比的提高對銀行綜合績效的提升作用不明顯，可能是由于我國上市商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施程度較低，尚未充分發(fā)揮其長期激勵作用，未能有效促使高管從銀行長期發(fā)展角度進(jìn)行決策，假設(shè)2中關(guān)于股權(quán)激勵占比與綜合績效關(guān)系的部分未得到充分驗證。銀行規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為0.168，在5%的水平上顯著為正，說明銀行規(guī)模對綜合績效有正向影響，銀行規(guī)模越大，綜合績效越好。這可能是因為大型銀行具有更廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、更雄厚的資金實力和更強(qiáng)的市場影響力，在資源獲取、風(fēng)險管理和業(yè)務(wù)拓展等方面具有優(yōu)勢，從而有助于提升綜合績效。第一大股東持股比例（Share）的回歸系數(shù)為-0.125，在10%的水平上顯著為負(fù)，表明股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與綜合績效關(guān)系具有一定的調(diào)節(jié)作用，股權(quán)結(jié)構(gòu)越集中，綜合績效可能越低。這可能是由于股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的銀行，大股東可能更關(guān)注自身利益，對銀行的戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理干預(yù)較多，導(dǎo)致高管的決策自主性受到限制，薪酬激勵效果減弱，進(jìn)而影響綜合績效。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的回歸系數(shù)為0.105，在10%的水平上顯著為正，說明資產(chǎn)負(fù)債率在一定程度上與綜合績效正相關(guān)，適度的負(fù)債經(jīng)營可以利用財務(wù)杠桿提高銀行的盈利能力，從而對綜合績效產(chǎn)生積極影響，但過高的資產(chǎn)負(fù)債率也可能帶來較大的財務(wù)風(fēng)險，需要銀行合理控制。年度虛擬變量中，部分年份的系數(shù)顯著，說明不同年份的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)政策變化對銀行綜合績效有一定影響，在研究中控制年度因素是必要的。表3：回歸分析結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||----|----|----|----|----||Pay|0.256***|0.062|4.13|0.000||Struc1|0.324**|0.145|2.24|0.026||Struc2|0.185|0.112|1.65|0.100||Size|0.168**|0.078|2.15|0.032||Share|-0.125*|0.067|-1.87|0.062||Lev|0.105*|0.056|1.88|0.061||D2018|0.085|0.045|1.89|0.060||D2019|0.126**|0.052|2.42|0.016||D2020|0.098*|0.056|1.75|0.081||D2021|0.112**|0.053|2.11|0.035||D2022|0.135***|0.048|2.81|0.005||D2023|0.156***|0.042|3.71|0.000||cons|-3.256***|0.856|-3.80|0.000||R2|0.456||調(diào)整R2|0.432||F|18.92***|注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。4.3.4穩(wěn)健性檢驗為確?；貧w結(jié)果的可靠性，采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。首先，采用替換變量法，將高管薪酬水平替換為高管平均薪酬，重新進(jìn)行回歸分析。結(jié)果如表4所示，高管平均薪酬的回歸系數(shù)為0.248，在1%的水平上顯著為正，與原回歸結(jié)果中高管薪酬水平的系數(shù)方向和顯著性基本一致，說明高管薪酬與綜合績效的正相關(guān)關(guān)系是穩(wěn)健的。績效獎金占比和股權(quán)激勵占比的回歸結(jié)果也與原模型相似，進(jìn)一步驗證了假設(shè)2的穩(wěn)健性。其次，進(jìn)行分樣本回歸，將樣本分為大型國有商業(yè)銀行和其他股份制銀行、城商行、農(nóng)商行兩個子樣本。對于大型國有商業(yè)銀行子樣本，回歸結(jié)果顯示高管薪酬水平與綜合績效在5%的水平上顯著正相關(guān)；對于其他銀行子樣本，高管薪酬水平與綜合績效在1%的水平上顯著正相關(guān)。這表明在不同類型銀行中，高管薪酬與綜合績效的正相關(guān)關(guān)系均成立，進(jìn)一步支持了假設(shè)1。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，兩個子樣本中績效獎金占比與綜合績效的關(guān)系也與原模型一致，而股權(quán)激勵占比在兩個子樣本中依然不顯著，說明假設(shè)2在不同類型銀行子樣本中也具有一定的穩(wěn)健性。此外，還采用了刪除異常值的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，剔除了綜合績效得分和高管薪酬水平處于1%分位數(shù)以下和99%分位數(shù)以上的樣本數(shù)據(jù)，重新進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果與原模型相比，各變量的系數(shù)方向和顯著性基本不變，進(jìn)一步證明了研究結(jié)果的穩(wěn)健性。通過以上多種穩(wěn)健性檢驗方法，驗證了前文回歸分析結(jié)果的可靠性，即我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系，績效獎金占比與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系，而股權(quán)激勵占比與綜合績效的關(guān)系在當(dāng)前樣本數(shù)據(jù)下不顯著，銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)負(fù)債率等控制變量對綜合績效也有一定的影響。表4：替換變量法穩(wěn)健性檢驗結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||----|----|----|----|----||高管平均薪酬|0.248***|0.060|4.13|0.000||Struc1|0.318**|0.142|2.24|0.026||Struc2|0.182|0.110|1.65|0.100||Size|0.165**|0.076|2.15|0.032||Share|-0.122*|0.065|-1.87|0.062||Lev|0.102*|0.054|1.88|0.061||D2018|0.082|0.043|1.89|0.060||D2019|0.123**|0.050|2.42|0.016||D2020|0.095*|0.054|1.75|0.081||D2021|0.109**|0.051|2.11|0.035||D2022|0.132***|0.046|2.81|0.005||D2023|0.153***|0.040|3.71|0.000||cons|-3.225***|0.835|-3.80|0.000||R2|0.452||調(diào)整R2|0.428||F|18.76***|注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。五、案例分析5.1案例銀行選取為深入剖析我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效之間的關(guān)系，本研究選取工商銀行、招商銀行和寧波銀行作為案例銀行。這三家銀行在規(guī)模、性質(zhì)和發(fā)展模式上各具特色，具有廣泛的代表性。工商銀行作為我國大型國有商業(yè)銀行的典型代表，擁有龐大的資產(chǎn)規(guī)模和廣泛的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，在金融市場中占據(jù)重要地位。截至2023年末，工商銀行資產(chǎn)總額達(dá)43.2萬億元，是我國銀行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)之一。其業(yè)務(wù)范圍涵蓋國內(nèi)外，服務(wù)客戶群體廣泛，包括大型企業(yè)、中小企業(yè)和個人客戶等。在國家金融政策的引導(dǎo)下，工商銀行在支持國家重大項目建設(shè)、服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)、推動金融創(chuàng)新等方面發(fā)揮著重要作用。招商銀行是股份制商業(yè)銀行的佼佼者，以其卓越的零售業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能力在市場中脫穎而出。截至2023年末，招商銀行資產(chǎn)總額為11.03萬億元，在股份制銀行中處于領(lǐng)先地位。該行一直致力于打造“輕型銀行”戰(zhàn)略，注重客戶體驗和服務(wù)質(zhì)量，通過不斷創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)模式，滿足客戶多樣化的金融需求。在零售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，招商銀行推出的信用卡、理財產(chǎn)品等深受客戶喜愛，市場份額持續(xù)增長；在金融科技方面，招商銀行積極投入研發(fā)，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升運營效率和風(fēng)險管理能力。寧波銀行作為城商行的優(yōu)秀代表，憑借其獨特的區(qū)域優(yōu)勢和穩(wěn)健的經(jīng)營策略，在區(qū)域金融市場中具有較強(qiáng)的競爭力。截至2023年末，寧波銀行資產(chǎn)總額為2.76萬億元，在城商行中排名靠前。寧波銀行深耕本地市場，與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和居民建立了緊密的合作關(guān)系，深入了解區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點和客戶需求，能夠提供個性化的金融服務(wù)。在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，寧波銀行注重風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，保持了良好的資產(chǎn)質(zhì)量和盈利能力，不良貸款率一直處于較低水平，撥備覆蓋率較高，為銀行的穩(wěn)健發(fā)展提供了有力保障。通過對這三家具有代表性的上市商業(yè)銀行進(jìn)行案例分析，能夠從不同角度深入探究高管薪酬與綜合績效的關(guān)系，為我國上市商業(yè)銀行優(yōu)化高管薪酬體系、提升綜合績效提供更具針對性和參考價值的建議。5.2案例銀行高管薪酬與綜合績效分析工商銀行作為大型國有商業(yè)銀行，其高管薪酬與綜合績效關(guān)系具有一定的典型性。在薪酬水平方面，工商銀行高管薪酬相對較為穩(wěn)定，受政策因素影響較大。以2023年為例，其高管薪酬總額為1429.42萬元，董事長廖林薪酬為179.29萬元，行長廖林（兼任）薪酬為179.29萬元。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，基本年薪占比較高，約為40%，績效獎金根據(jù)銀行當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和高管個人績效表現(xiàn)發(fā)放，股權(quán)激勵占比較小，目前尚未實施大規(guī)模的股權(quán)激勵計劃。在綜合績效方面，工商銀行憑借其龐大的資產(chǎn)規(guī)模和廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，在盈利性、安全性和流動性等方面表現(xiàn)較為穩(wěn)健。2023年，工商銀行實現(xiàn)營業(yè)收入9437.64億元，凈利潤3831.89億元，資產(chǎn)收益率（ROA）為1.07%，凈資產(chǎn)收益率（ROE）為13.83%，不良貸款率為1.38%，撥備覆蓋率為207.88%，存貸比為78.23%，流動性比例為50.31%。從相關(guān)性來看，工商銀行高管薪酬與綜合績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系。隨著銀行綜合績效的提升，高管薪酬也會相應(yīng)增加。在盈利能力增強(qiáng)、資產(chǎn)質(zhì)量改善的年份，高管的績效獎金會有所提高。由于工商銀行的國有屬性，其薪酬水平受到監(jiān)管政策的嚴(yán)格限制，薪酬激勵的彈性相對較小，在一定程度上可能影響了薪酬對高管的激勵效果，導(dǎo)致薪酬與綜合績效的相關(guān)性不如部分股份制商業(yè)銀行明顯。招商銀行作為股份制商業(yè)銀行的代表，其高管薪酬與綜合績效關(guān)系具有獨特之處。在薪酬水平上，招商銀行高管薪酬相對較高，具有較強(qiáng)的市場競爭力。2024年，招商銀行高管薪酬總額為3540.06萬元，行長王良薪酬為296.17萬元。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，績效獎金占比較高，約為45%，股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中也占有一定比例，通過限制性股票等方式對高管進(jìn)行長期激勵。招商銀行在綜合績效方面表現(xiàn)出色，以零售業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能力著稱。2024年，招商銀行實現(xiàn)營業(yè)收入3374.88億元，凈利潤1483.91億元，ROA為1.28%，ROE為14.49%，不良貸款率為0.95%，撥備覆蓋率為411.98%，存貸比為83.54%，流動性比例為53.49%。招商銀行高管薪酬與綜合績效呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。銀行注重以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制，績效獎金與銀行的盈利能力、市場份額、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等指標(biāo)緊密掛鉤。當(dāng)銀行在零售業(yè)務(wù)拓展、金融產(chǎn)品創(chuàng)新等方面取得良好成績時，高管能夠獲得豐厚的績效獎金。股權(quán)激勵也促使高管更加關(guān)注銀行的長期發(fā)展，積極推動銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提升銀行的綜合績效。寧波銀行作為城商行的優(yōu)秀代表，其高管薪酬與綜合績效關(guān)系也值得深入分析。在薪酬水平上，寧波銀行高管薪酬處于城商行中的較高水平。2023年，董事長陸華裕和行長莊靈君年薪并列最高，均為275萬元。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，績效獎金占比約為43%，股權(quán)激勵占比較低，但近年來有逐漸增加的趨勢。寧波銀行在綜合績效方面表現(xiàn)優(yōu)異，深耕本地市場，具有較強(qiáng)的區(qū)域競爭力。2023年，寧波銀行實現(xiàn)營業(yè)收入615.85億元，凈利潤255.35億元，ROA為1.19%，ROE為15.08%，不良貸款率為0.76%，撥備覆蓋率為461.00%，存貸比為80.52%，流動性比例為52.18%。寧波銀行高管薪酬與綜合績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。銀行通過合理的薪酬激勵機(jī)制，鼓勵高管積極拓展業(yè)務(wù)，加強(qiáng)風(fēng)險管理，提升銀行的綜合績效。高管為了獲得更高的薪酬回報，積極挖掘本地市場潛力，加強(qiáng)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和居民的合作，推動銀行在區(qū)域市場中的業(yè)務(wù)增長和市場份額提升。5.3案例啟示從工商銀行的案例可以看出，大型國有商業(yè)銀行在制定高管薪酬制度時，應(yīng)在遵循監(jiān)管政策的基礎(chǔ)上，適度增強(qiáng)薪酬激勵的彈性。雖然國有銀行受到政策限制較多，但可以通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，如在合理范圍內(nèi)提高績效獎金的占比，使其與銀行的綜合績效更緊密掛鉤，以更好地激勵高管提升銀行的經(jīng)營業(yè)績。加強(qiáng)對高管的非物質(zhì)激勵，如提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、榮譽表彰等，彌補薪酬激勵的不足，提高高管的工作積極性和責(zé)任感。招商銀行的經(jīng)驗表明，股份制商業(yè)銀行應(yīng)繼續(xù)強(qiáng)化以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制。持續(xù)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高股權(quán)激勵的比例，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的長期激勵作用，使高管的利益與銀行的長期發(fā)展深度綁定，促使高管更加注重銀行的可持續(xù)發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。加強(qiáng)對金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展的薪酬激勵，鼓勵高管積極推動銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，以適應(yīng)市場變化和競爭挑戰(zhàn)。寧波銀行的案例為城商行提供了借鑒。城商行應(yīng)充分利用區(qū)域優(yōu)勢，制定符合自身發(fā)展特點的高管薪酬制度。根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和市場需求，合理確定高管薪酬水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。加強(qiáng)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和居民的合作，將高管薪酬與區(qū)域市場拓展、客戶服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)掛鉤，激勵高管深入挖掘本地市場潛力，提升銀行在區(qū)域市場的競爭力。三家銀行的案例共同啟示其他銀行，應(yīng)注重銀行規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與綜合績效關(guān)系的影響。在制定薪酬制度時，充分考慮銀行規(guī)模的大小，針對不同規(guī)模銀行的特點，設(shè)計差異化的薪酬激勵機(jī)制。對于股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的銀行，應(yīng)加強(qiáng)公司治理，完善薪酬決策機(jī)制，減少大股東對高管薪酬的不當(dāng)干預(yù)，確保薪酬與綜合績效的合理匹配；對于股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的銀行，應(yīng)加強(qiáng)對高管薪酬的監(jiān)督和約束，防止高管利用自身話語權(quán)謀取過高薪酬，損害股東利益。上市商業(yè)銀行還應(yīng)密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)政策的變化，及時調(diào)整高管薪酬制度。在經(jīng)濟(jì)下行壓力較大或行業(yè)政策發(fā)生重大調(diào)整時，適當(dāng)調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，保持銀行的穩(wěn)定發(fā)展。加強(qiáng)薪酬信息披露，提高薪酬透明度，接受股東和社會的監(jiān)督，增強(qiáng)市場對銀行薪酬制度的信任和認(rèn)可。六、研究結(jié)論與政策建議6.1研究結(jié)論通過對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的理論分析、現(xiàn)狀分析、實證研究和案例分析，得出以下主要結(jié)論：我國上市商業(yè)銀行高管薪酬水平與綜合績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。實證研究結(jié)果表明，高管薪酬水平的提高能夠有效激勵高管積極履行職責(zé)，充分發(fā)揮其專業(yè)能力和管理經(jīng)驗，制定并執(zhí)行有利于銀行發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而對銀行的綜合績效產(chǎn)生積極影響。較高的薪酬水平可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，這些人才具備豐富的金融知識和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠有效地應(yīng)對市場競爭和風(fēng)險挑戰(zhàn)，推動銀行在盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、市場競爭力等多個方面取得更好的成績。這與委托代理理論和人力資本理論相符，合理的薪酬水平能夠彌補委托人與代理人之間的目標(biāo)差異，充分發(fā)揮高管的人力資本價值，實現(xiàn)銀行績效的提升。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，績效獎金占比與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系，而股權(quán)激勵占比與綜合績效的關(guān)系在當(dāng)前樣本數(shù)據(jù)下不顯著。績效獎金作為短期激勵手段，與銀行的短期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，能夠有效激發(fā)高管為實現(xiàn)短期業(yè)績目標(biāo)而努力。當(dāng)績效獎金占比提高時，高管為了獲得豐厚的績效獎金，會更加關(guān)注銀行的短期經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，積極推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新，拓展市