我國上市銀行高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績影響的多維度探究一、引言1.1研究背景與意義在我國金融體系中，上市銀行占據(jù)著舉足輕重的地位，是金融市場的核心主體，也是國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的關(guān)鍵傳導(dǎo)渠道。截至2023年末，我國上市銀行隊伍已壯大至59家，涵蓋6家國有大型銀行、10家股份制銀行、30家城市商業(yè)銀行以及13家農(nóng)村商業(yè)銀行。這些上市銀行資產(chǎn)規(guī)模超265萬億元，約占我國商業(yè)銀行總資產(chǎn)的84%，已然成為銀行業(yè)支持實體經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。從服務(wù)實體經(jīng)濟角度看，上市銀行通過多樣化金融服務(wù)，如提供信貸支持、開展跨境金融業(yè)務(wù)、強化農(nóng)村金融服務(wù)等，為企業(yè)發(fā)展、項目建設(shè)以及鄉(xiāng)村振興注入資金，推動經(jīng)濟增長。以農(nóng)業(yè)銀行為例，在2023年業(yè)績中期發(fā)布會上披露，上半年縣域貸款增加1萬億元，余額突破8萬億元；農(nóng)戶貸款余額突破1萬億元，比年初增加2613億元；縣域存款新增1.2萬億元，余額達到12萬億元。在具體措施上，農(nóng)業(yè)銀行各地分支行結(jié)合當?shù)剞r(nóng)村的產(chǎn)業(yè)實際情況和發(fā)展需求，為農(nóng)民量身定做特色金融產(chǎn)品，打造“安糧貸”“鄉(xiāng)村建設(shè)貸”“金穗陜果貸”等鄉(xiāng)村振興拳頭產(chǎn)品，升級“龍頭貸”“農(nóng)業(yè)托管貸”等鄉(xiāng)村振興明星金融產(chǎn)品，有力地支持了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施。從金融市場穩(wěn)定角度而言，上市銀行憑借雄厚的資金實力和廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為市場提供流動性支持，穩(wěn)定金融秩序。當市場出現(xiàn)波動時，上市銀行能夠通過合理的資金調(diào)配和風險管理，緩解市場緊張情緒，避免金融風險的過度擴散。高管團隊作為上市銀行的核心決策層，其特征對銀行的戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)執(zhí)行以及績效表現(xiàn)有著深遠影響。高管團隊垂直對特征，即上司和下屬職位層級差異所形成關(guān)系中的人口特征差異，如年齡、性別、學歷、任期等差異，近年來備受學界和實務(wù)界關(guān)注。從理論意義上講，當前關(guān)于高管團隊特征對企業(yè)績效影響的研究，主要集中在管理者簡單人口特征和將管理者團隊視為群體的一種結(jié)構(gòu)特征對企業(yè)會計行為的影響上，對管理者團隊人口特征差異以及由該差異引起的內(nèi)部互動對企業(yè)行為影響的研究相對不足?；谙嗨莆碚摰母吖軋F隊垂直對特征研究，在人口特征差異前提下考慮了團隊內(nèi)互動及其對企業(yè)行為的影響，為該領(lǐng)域研究提供了新視角。通過深入研究我國上市銀行高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績的關(guān)系，能夠豐富和拓展高層梯隊理論在金融領(lǐng)域的應(yīng)用，進一步完善公司治理理論體系，有助于從微觀層面理解金融機構(gòu)的決策機制和績效影響因素，為后續(xù)研究提供理論基礎(chǔ)和實證依據(jù)。從實踐意義來看，對上市銀行而言，了解高管團隊垂直對特征與業(yè)績的關(guān)系，有助于優(yōu)化高管團隊配置，提升團隊協(xié)作效率，進而提高銀行績效。銀行在選拔和任用高管時，可以依據(jù)研究結(jié)論，綜合考慮高管之間的人口特征差異，構(gòu)建優(yōu)勢互補的團隊，促進團隊成員之間的有效溝通與合作，提升決策質(zhì)量。從監(jiān)管角度出發(fā)，監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，制定更為科學合理的監(jiān)管政策，引導(dǎo)上市銀行完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高風險管理能力，保障金融體系的穩(wěn)定運行。對投資者來說，該研究結(jié)果可以為其投資決策提供參考，幫助投資者更好地評估上市銀行的管理水平和發(fā)展?jié)摿?，做出更明智的投資選擇。1.2研究目標與問題本研究旨在深入探究我國上市銀行高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過嚴謹?shù)睦碚摲治龊蛯嵶C檢驗，揭示高管團隊垂直對特征在銀行經(jīng)營管理中的作用機制，為上市銀行優(yōu)化高管團隊配置、提升經(jīng)營績效提供科學依據(jù)和實踐指導(dǎo)。具體而言，本研究聚焦于以下幾個關(guān)鍵問題：我國上市銀行高管團隊垂直對特征的現(xiàn)狀如何：通過對大量上市銀行數(shù)據(jù)的收集和整理，分析我國上市銀行高管團隊在年齡、性別、學歷、任期等人口特征方面的差異情況，包括差異的程度、分布特點等，全面了解當前我國上市銀行高管團隊垂直對特征的現(xiàn)狀。高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績有何影響：從理論層面分析高管團隊垂直對特征影響銀行業(yè)績的作用路徑，如通過影響團隊決策效率、創(chuàng)新能力、風險管理水平等進而影響銀行績效；運用實證研究方法，構(gòu)建科學合理的計量模型，檢驗高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的關(guān)系，明確不同垂直對特征對業(yè)績的具體影響方向和程度。不同類型的垂直對特征影響是否存在差異：深入剖析年齡、性別、學歷、任期等不同類型的垂直對特征對銀行業(yè)績的影響是否存在顯著差異，以及這些差異背后的原因，為銀行針對性地優(yōu)化高管團隊結(jié)構(gòu)提供理論支持。如何優(yōu)化高管團隊垂直對特征以提升銀行業(yè)績：基于研究結(jié)論，結(jié)合我國上市銀行的實際情況，從團隊組建、人才選拔、激勵機制等方面提出切實可行的建議，指導(dǎo)上市銀行合理配置高管團隊，充分發(fā)揮高管團隊垂直對特征的優(yōu)勢，提升銀行經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力。1.3研究方法與創(chuàng)新點為深入探究我國上市銀行高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績的影響，本研究綜合運用多種研究方法，從不同角度展開分析，力求全面、準確地揭示兩者之間的內(nèi)在關(guān)系。在案例分析法方面，選取具有代表性的上市銀行，如工商銀行、招商銀行等，深入剖析其高管團隊垂直對特征，包括年齡、性別、學歷、任期等方面的差異情況，以及這些銀行在不同時期的業(yè)績表現(xiàn)。通過對這些案例的詳細分析，觀察高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間可能存在的關(guān)聯(lián)，總結(jié)其中的規(guī)律和特點，為后續(xù)的實證研究提供現(xiàn)實依據(jù)和實踐參考。例如，工商銀行在某一階段高管團隊年齡結(jié)構(gòu)較為合理，老中青搭配，在業(yè)務(wù)拓展和風險管理上取得了較好的平衡，業(yè)績穩(wěn)步增長；而招商銀行在高管團隊學歷層次較高、專業(yè)背景多元化的時期，創(chuàng)新業(yè)務(wù)不斷涌現(xiàn)，市場份額逐步擴大，業(yè)績表現(xiàn)突出。實證研究法也是本研究的重要方法之一。以我國上市銀行為研究樣本，通過Wind數(shù)據(jù)庫、各上市銀行年報以及國泰安數(shù)據(jù)庫等渠道，收集2015-2023年期間相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)內(nèi)容涵蓋銀行的財務(wù)指標，如凈利潤、資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）等用于衡量業(yè)績的指標，以及高管團隊的年齡、性別、學歷、任期等垂直對特征數(shù)據(jù)。運用Stata、SPSS等統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建多元線性回歸模型，如以資產(chǎn)收益率（ROA）為被解釋變量，高管團隊年齡差異、性別差異、學歷差異、任期差異等為解釋變量，同時控制銀行規(guī)模、資本充足率、不良貸款率等因素，檢驗高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績的影響。通過描述性統(tǒng)計分析，了解各變量的基本特征和分布情況；利用相關(guān)性分析，初步判斷變量之間的相關(guān)性；采用多元線性回歸分析，確定高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的具體關(guān)系，包括影響方向和程度，并對回歸結(jié)果進行穩(wěn)健性檢驗，以確保研究結(jié)論的可靠性。與以往研究相比，本研究在視角和方法應(yīng)用上具有一定創(chuàng)新之處。在研究視角上，以往關(guān)于高管團隊特征對企業(yè)績效影響的研究，多聚焦于團隊整體的平均特征或簡單的異質(zhì)性特征，而本研究基于相似吸引理論，關(guān)注高管團隊垂直對特征，即上司和下屬職位層級差異所形成關(guān)系中的人口特征差異，考慮了團隊內(nèi)不同層級成員之間的互動及其對企業(yè)行為的影響，為該領(lǐng)域研究提供了新的微觀視角，有助于更深入地理解高管團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)對銀行業(yè)績的作用機制。在方法應(yīng)用上，綜合運用案例分析和實證研究兩種方法。案例分析能夠直觀地展現(xiàn)具體銀行的實際情況，為研究提供現(xiàn)實背景和感性認識；實證研究則通過大規(guī)模的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，驗證理論假設(shè)，使研究結(jié)論更具普遍性和說服力。這種將定性與定量方法相結(jié)合的方式，克服了單一研究方法的局限性，使研究結(jié)果更加全面、準確。二、概念與理論基礎(chǔ)2.1高管團隊垂直對特征概念高管團隊垂直對特征，是指在企業(yè)高管團隊中，基于上司和下屬職位層級差異所形成關(guān)系里的人口特征差異，這一概念主要聚焦于團隊內(nèi)不同層級成員間的互動及其對企業(yè)行為的影響。從人口特征層面來看，年齡差異是其中一個關(guān)鍵維度。年齡不同的高管，在思維方式、工作經(jīng)驗、風險偏好等方面往往存在顯著區(qū)別。年輕高管可能更具創(chuàng)新思維，對新興技術(shù)和市場趨勢的敏感度較高，敢于嘗試新的業(yè)務(wù)模式和戰(zhàn)略方向；而年長高管則憑借豐富的閱歷和深厚的行業(yè)經(jīng)驗，在決策時更加穩(wěn)健，注重風險把控和長期發(fā)展。這種年齡差異可能會在團隊決策過程中引發(fā)不同觀點的碰撞，既可能激發(fā)創(chuàng)新活力，也可能因溝通不暢導(dǎo)致決策效率低下。性別差異同樣不容忽視。男性和女性在性格特點、溝通風格和決策方式上存在一定的天然差異。女性高管通常具備較強的溝通能力和團隊協(xié)作精神，在處理人際關(guān)系和協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部矛盾方面具有優(yōu)勢；男性高管則可能在戰(zhàn)略規(guī)劃和市場開拓方面更具冒險精神和果斷性。性別多元化的高管團隊，能夠充分發(fā)揮兩性的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提升團隊的綜合能力。然而，性別差異也可能帶來文化和觀念上的沖突，如果不能妥善處理，可能會影響團隊的凝聚力和工作效率。學歷差異反映了高管團隊成員知識儲備和專業(yè)技能的不同。高學歷的高管可能在理論知識和專業(yè)技術(shù)方面具有深厚的造詣，能夠為企業(yè)帶來前沿的理念和技術(shù)支持；而學歷相對較低但實踐經(jīng)驗豐富的高管，則更擅長將理論知識應(yīng)用于實際業(yè)務(wù)中，在解決實際問題和應(yīng)對復(fù)雜市場環(huán)境方面具有獨特的能力。學歷差異可能會導(dǎo)致團隊成員在對問題的理解和分析角度上存在差異，這種差異在一定程度上能夠豐富團隊的思維方式，但也可能在溝通和協(xié)作過程中產(chǎn)生障礙。任期差異體現(xiàn)了高管在企業(yè)中的工作時間長短。任期較長的高管對企業(yè)的歷史、文化和運營模式有著深入的了解，在企業(yè)內(nèi)部擁有廣泛的人脈資源和豐富的經(jīng)驗，能夠更好地把握企業(yè)的發(fā)展方向；任期較短的高管則可能帶來新的理念和方法，為企業(yè)注入新的活力。任期差異可能會影響團隊成員對企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度和穩(wěn)定性，同時也可能導(dǎo)致團隊內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)和利益分配出現(xiàn)變化。除了上述人口特征差異外，權(quán)力差距也是高管團隊垂直對特征的重要組成部分。權(quán)力差距主要體現(xiàn)在不同層級高管在決策權(quán)力、資源分配權(quán)力等方面的差異。權(quán)力較大的高管在戰(zhàn)略決策、資源配置等關(guān)鍵事項上具有主導(dǎo)權(quán)，他們的決策和行為對企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)績表現(xiàn)有著重大影響；而權(quán)力較小的高管則更多地負責執(zhí)行上級的決策，在工作中需要向上級匯報并接受監(jiān)督。適度的權(quán)力差距有助于明確職責分工，提高決策效率和執(zhí)行力度；然而，權(quán)力差距過大可能會導(dǎo)致信息傳遞不暢、決策缺乏民主性，甚至引發(fā)權(quán)力尋租等問題，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。任期差異還包括高管團隊成員進入公司或擔任現(xiàn)職的時間差異。這種差異可能導(dǎo)致成員對公司業(yè)務(wù)和文化的熟悉程度不同，進而影響團隊協(xié)作和決策效果。新入職的高管可能帶來新的思路和方法，但需要一定時間來適應(yīng)公司的環(huán)境和流程；而長期任職的高管可能對公司存在的問題習以為常，缺乏創(chuàng)新的動力。2.2相關(guān)理論2.2.1高層梯隊理論高層梯隊理論由Hambrick和Mason于1984年提出，該理論打破了傳統(tǒng)認為管理者是完全理性決策者的觀點，指出由于內(nèi)外部環(huán)境的極端復(fù)雜性，管理者無法對所有情況進行全面且深入的認識。在面對復(fù)雜環(huán)境時，管理者只能基于自身已有的認知結(jié)構(gòu)和價值觀，對有限的信息進行選擇性觀察與解讀，這就導(dǎo)致管理者的個人特質(zhì)，包括年齡、性別、學歷、任期等人口特征，以及價值觀、認知能力等心理特質(zhì)，會顯著影響他們的戰(zhàn)略選擇，進而對企業(yè)行為和績效產(chǎn)生深遠影響。從人口特征角度來看，年齡差異會使管理者在決策時呈現(xiàn)出不同的風格和偏好。年輕管理者通常充滿活力，對新興事物接受度高，思維活躍且富有創(chuàng)新精神，在面對市場變化時，可能更傾向于采取激進的創(chuàng)新戰(zhàn)略，敢于嘗試新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和商業(yè)模式，以開拓新的市場空間。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的年輕高管團隊，憑借對新技術(shù)和新趨勢的敏銳洞察力，迅速推出創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務(wù)，在短時間內(nèi)獲得市場份額和用戶認可。而年長的管理者，由于積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗和社會閱歷，在決策時往往更加穩(wěn)健，注重風險控制，更傾向于選擇成熟、穩(wěn)定的戰(zhàn)略，以確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。如傳統(tǒng)制造業(yè)中的一些老牌企業(yè)，其年長的高管團隊在面對市場波動時，會優(yōu)先考慮企業(yè)的長期穩(wěn)定，謹慎評估新戰(zhàn)略的風險和收益，避免盲目跟風和冒險行為。性別差異也會在企業(yè)決策中有所體現(xiàn)。男性管理者在決策時可能更具冒險精神，在面對市場機遇時，往往能夠果斷決策，迅速抓住機會進行業(yè)務(wù)拓展和投資。在一些新興行業(yè)，如人工智能、新能源汽車等領(lǐng)域，男性高管可能更敢于投入大量資源進行研發(fā)和市場開拓，以搶占市場先機。而女性管理者則通常具有更強的溝通能力和團隊協(xié)作精神，在企業(yè)內(nèi)部管理和團隊協(xié)調(diào)方面表現(xiàn)出色，注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會責任。在一些服務(wù)型企業(yè)和注重企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)中，女性高管能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢，加強團隊凝聚力，營造良好的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。學歷和專業(yè)背景的不同，使管理者具備不同的知識體系和專業(yè)技能，從而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。高學歷且專業(yè)背景為技術(shù)領(lǐng)域的管理者，在面對技術(shù)創(chuàng)新和升級的決策時，能夠憑借其深厚的專業(yè)知識，準確判斷技術(shù)發(fā)展趨勢，做出有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和升級的決策。例如，在半導(dǎo)體行業(yè)，擁有高學歷和專業(yè)技術(shù)背景的高管團隊，能夠敏銳捕捉到行業(yè)技術(shù)發(fā)展的前沿動態(tài)，加大研發(fā)投入，推動企業(yè)在芯片制造技術(shù)、封裝技術(shù)等方面不斷創(chuàng)新，提升企業(yè)的核心競爭力。而具有豐富管理和商業(yè)背景的管理者，則在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場開拓和資源整合方面更具優(yōu)勢，能夠制定出符合市場需求和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。在多元化經(jīng)營的企業(yè)集團中，這類高管能夠整合集團內(nèi)外部資源，優(yōu)化業(yè)務(wù)布局，實現(xiàn)企業(yè)的協(xié)同發(fā)展和規(guī)模擴張。任期長短會影響管理者對企業(yè)的熟悉程度和戰(zhàn)略決策的穩(wěn)定性。任期較長的管理者對企業(yè)的歷史、文化、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程了如指掌，與企業(yè)內(nèi)部各部門和外部合作伙伴建立了良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在制定戰(zhàn)略時，能夠充分考慮企業(yè)的實際情況和各方面利益相關(guān)者的需求，使戰(zhàn)略更具可行性和穩(wěn)定性。以一些百年老店為例，其長期任職的高管團隊在傳承企業(yè)核心價值觀和經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場變化適時調(diào)整戰(zhàn)略，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而任期較短的管理者，可能為了在短期內(nèi)展現(xiàn)業(yè)績，更傾向于采取一些短期見效的戰(zhàn)略措施，這些措施可能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生一定的風險。在一些上市公司中，新上任的高管為了提升股價和業(yè)績表現(xiàn)，可能會過度追求短期利潤，忽視企業(yè)的長期研發(fā)投入和人才培養(yǎng)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成潛在威脅。該理論為研究企業(yè)戰(zhàn)略決策和績效提供了全新的視角，強調(diào)了管理者個人特質(zhì)在企業(yè)運營中的重要作用，使得學界和業(yè)界開始關(guān)注高管團隊的人口特征和心理特質(zhì)對企業(yè)行為的影響，為后續(xù)相關(guān)研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。在企業(yè)實踐中，高層梯隊理論為企業(yè)選拔和組建高管團隊提供了理論指導(dǎo)，促使企業(yè)在選拔高管時，綜合考慮候選人的多方面特質(zhì)，以組建一個能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、具備多元化優(yōu)勢的高管團隊，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策水平和績效表現(xiàn)。2.2.2相似吸引理論相似吸引理論認為，人與人之間的交往往往源于人際吸引，而相似性是人際吸引的重要誘因。在人際交往中，個體更容易被與自己在某些方面具有相似特征的人所吸引，這些相似特征涵蓋多個維度，包括人口特征，如年齡、性別、種族等；性格特征，如樂觀、開朗、沉穩(wěn)等；價值觀，如對工作與生活平衡的看法、對社會責任的認知等；態(tài)度，如對新產(chǎn)品開發(fā)的態(tài)度、對市場競爭的態(tài)度等。當個體感知到他人與自己具有相似之處時，會產(chǎn)生一種親近感和認同感，這種情感會促進雙方之間的交流與合作，進而建立起良好的人際關(guān)系。在工作場景中，員工更愿意與那些和自己有共同興趣愛好、工作態(tài)度相近的同事合作，因為他們認為這樣的合作會更加順暢，溝通成本更低，工作效率更高。在高管團隊垂直對特征研究中，相似吸引理論具有重要的應(yīng)用價值。從團隊互動角度來看，當上司和下屬在人口特征等方面具有相似性時，彼此之間更容易建立良好的溝通和信任關(guān)系。年齡相仿的上司和下屬，可能有著相似的成長背景和時代經(jīng)歷，在面對問題和決策時，更容易產(chǎn)生共鳴，溝通方式也更加契合，能夠更高效地交流想法和意見，減少溝通障礙和誤解的發(fā)生。性別相同的上司和下屬，可能在思維方式和溝通風格上具有一定的相似性，在處理工作事務(wù)時，能夠更好地理解對方的意圖和需求，從而提高團隊的協(xié)作效率。學歷背景相似的上司和下屬，在專業(yè)知識和技能方面有共同的基礎(chǔ)，在討論專業(yè)問題和制定相關(guān)戰(zhàn)略時，能夠更加深入地交流和探討，做出更具專業(yè)性和科學性的決策。在對銀行業(yè)績的影響方面，高管團隊垂直對特征的相似性可能會在一定程度上提升團隊的凝聚力和穩(wěn)定性，進而對銀行業(yè)績產(chǎn)生積極影響。凝聚力強的高管團隊，成員之間相互支持、協(xié)作默契，能夠更好地應(yīng)對市場競爭和挑戰(zhàn)，制定出更符合銀行發(fā)展需求的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。當銀行面臨市場利率波動、監(jiān)管政策調(diào)整等外部環(huán)境變化時，凝聚力強的高管團隊能夠迅速達成共識，采取有效的應(yīng)對措施，降低風險，保障銀行的穩(wěn)健運營，從而提升銀行業(yè)績。然而，過度的相似性也可能帶來一些弊端，如團隊思維的同質(zhì)化，缺乏創(chuàng)新和多元化的觀點，在面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境時，可能無法及時做出靈活的戰(zhàn)略調(diào)整，對銀行業(yè)績產(chǎn)生負面影響。如果高管團隊成員在年齡、學歷、專業(yè)背景等方面過于相似，可能會導(dǎo)致決策過程中缺乏不同視角的碰撞和創(chuàng)新思維的激發(fā)，使銀行在產(chǎn)品創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展等方面落后于競爭對手，影響銀行業(yè)績的提升。2.3銀行業(yè)績相關(guān)概念與衡量指標銀行業(yè)績是指銀行在一定時期內(nèi)的經(jīng)營成果和效益表現(xiàn)，它反映了銀行在業(yè)務(wù)運營、風險管理、盈利能力等方面的綜合能力。銀行業(yè)績的好壞不僅直接影響銀行自身的生存與發(fā)展，還對整個金融體系的穩(wěn)定和經(jīng)濟的健康運行有著重要影響。凈利潤是銀行業(yè)績的一個關(guān)鍵衡量指標，它代表銀行在扣除所有成本、費用和稅費后的剩余收益，反映了銀行在一定會計期間的最終盈利水平。較高的凈利潤通常意味著銀行在業(yè)務(wù)拓展、成本控制和風險管理等方面表現(xiàn)出色，具有較強的盈利能力。以工商銀行為例，2023年上半年，工商銀行實現(xiàn)凈利潤1715.38億元，同比增長1.2%。這一成績的取得得益于工商銀行在多個方面的努力。在業(yè)務(wù)拓展上，加大對實體經(jīng)濟的支持力度，積極拓展信貸業(yè)務(wù)，優(yōu)化信貸結(jié)構(gòu)，為企業(yè)提供多元化的金融服務(wù)，增加了利息收入和手續(xù)費及傭金收入。在成本控制方面，通過精細化管理，優(yōu)化內(nèi)部流程，降低運營成本，提高了運營效率。在風險管理上，加強信用風險、市場風險和操作風險的防控，確保資產(chǎn)質(zhì)量穩(wěn)定，減少了不良貸款的損失，從而保障了凈利潤的穩(wěn)定增長。資產(chǎn)收益率（ROA）也是衡量銀行業(yè)績的重要指標之一，它是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比率，反映了銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，體現(xiàn)了銀行資產(chǎn)利用的綜合效果。ROA越高，表明銀行資產(chǎn)的盈利能力越強，資產(chǎn)運營效率越高。招商銀行在資產(chǎn)收益率方面表現(xiàn)較為突出，2023年上半年，招商銀行ROA為1.64%。招商銀行通過不斷優(yōu)化資產(chǎn)配置，將資產(chǎn)投向收益較高且風險可控的領(lǐng)域，如加大對零售金融業(yè)務(wù)的投入，提升零售貸款占比，因為零售貸款通常具有較高的收益率。同時，加強對貸款質(zhì)量的管理，降低不良貸款率，提高資產(chǎn)質(zhì)量，從而有效提升了資產(chǎn)收益率。凈息差同樣是衡量銀行業(yè)績的關(guān)鍵指標，它是指銀行凈利息收入與平均生息資產(chǎn)的比率，反映了銀行利息收入和利息支出之間的差額，體現(xiàn)了銀行在存貸款業(yè)務(wù)上的盈利能力。凈息差越大，說明銀行通過存貸業(yè)務(wù)獲取利潤的空間越大。2023年上半年，常熟銀行凈息差在上市銀行中表現(xiàn)較為突出，達到2.43%。常熟銀行通過合理調(diào)整存款和貸款利率結(jié)構(gòu)，提高貸款定價能力，優(yōu)化存款結(jié)構(gòu)，降低存款成本，有效擴大了凈息差。在貸款定價上，根據(jù)不同客戶的信用狀況、貸款期限和風險程度等因素，制定差異化的貸款利率，提高貸款收益。在存款結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面，積極拓展低成本的活期存款和儲蓄存款，降低高成本的同業(yè)存款占比，從而降低了利息支出，提升了凈息差。這些指標從不同角度全面地反映了銀行業(yè)績。凈利潤直接體現(xiàn)了銀行的盈利規(guī)模；資產(chǎn)收益率衡量了銀行資產(chǎn)的利用效率和盈利能力；凈息差則突出了銀行存貸業(yè)務(wù)的盈利能力。在評估銀行業(yè)績時，不能僅依賴單一指標，而應(yīng)綜合考慮多個指標，以全面、準確地判斷銀行的經(jīng)營狀況和業(yè)績表現(xiàn)。除了上述指標外，還有一些其他指標也對評估銀行業(yè)績具有重要意義，如凈資產(chǎn)收益率（ROE），它反映了股東權(quán)益的收益水平，衡量了公司運用自有資本的效率；非利息收入占比，體現(xiàn)了銀行在傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)之外的多元化經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力，隨著金融市場的發(fā)展和競爭的加劇，非利息收入占比的提升對于銀行的可持續(xù)發(fā)展越來越重要。三、我國上市銀行高管團隊垂直對特征現(xiàn)狀分析3.1數(shù)據(jù)收集與樣本選擇為全面、準確地剖析我國上市銀行高管團隊垂直對特征的現(xiàn)狀，本研究進行了廣泛的數(shù)據(jù)收集工作，數(shù)據(jù)來源具有多渠道性和權(quán)威性。從數(shù)據(jù)庫層面來看，Wind數(shù)據(jù)庫作為金融數(shù)據(jù)領(lǐng)域的重要資源，提供了豐富且系統(tǒng)的金融數(shù)據(jù)。在本研究中，通過Wind數(shù)據(jù)庫獲取了大量上市銀行的基本信息、財務(wù)數(shù)據(jù)以及高管團隊成員的部分背景資料，這些數(shù)據(jù)為后續(xù)的分析奠定了堅實基礎(chǔ)。例如，從Wind數(shù)據(jù)庫中獲取了各上市銀行的資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入、凈利潤等財務(wù)指標，以及高管團隊成員的任職信息，包括職位、入職時間等，這些數(shù)據(jù)對于分析銀行的經(jīng)營狀況和高管團隊的構(gòu)成具有重要價值。國泰安數(shù)據(jù)庫同樣是數(shù)據(jù)收集的重要來源之一。該數(shù)據(jù)庫涵蓋了多個領(lǐng)域的經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)，在上市銀行研究方面，提供了詳細的高管團隊成員的人口特征數(shù)據(jù)，如年齡、性別、學歷等。通過國泰安數(shù)據(jù)庫，能夠獲取到更為全面和細致的高管團隊垂直對特征相關(guān)信息，為深入研究提供了有力支持。除了專業(yè)數(shù)據(jù)庫，各上市銀行的年報也是不可或缺的數(shù)據(jù)來源。年報作為銀行信息披露的重要載體，包含了銀行一年來的經(jīng)營情況、戰(zhàn)略規(guī)劃、公司治理等多方面信息。在高管團隊垂直對特征研究中，通過仔細研讀年報，能夠獲取到高管團隊成員的詳細簡歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等信息，這些信息對于深入了解高管團隊成員的背景和能力具有重要意義。以工商銀行為例，在其年報中，詳細介紹了每位高管的教育背景、工作經(jīng)歷以及在銀行內(nèi)部所承擔的職責，這些信息有助于分析工商銀行高管團隊的垂直對特征。在樣本選擇上，本研究以2015-2023年期間在A股和H股上市的銀行為研究對象，這一時間段的選擇具有重要意義。隨著我國金融市場的不斷發(fā)展和完善，2015年之后，上市銀行在數(shù)量和規(guī)模上都有了顯著變化，市場環(huán)境也更加復(fù)雜多樣，研究這一時期的上市銀行，能夠更好地反映當前市場環(huán)境下高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的關(guān)系。在具體的樣本篩選過程中，遵循了嚴格的標準。對于一些數(shù)據(jù)缺失嚴重、經(jīng)營狀況異?；虼嬖谥卮筮`規(guī)行為的銀行，予以剔除。數(shù)據(jù)缺失嚴重的銀行可能會導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差，因為關(guān)鍵數(shù)據(jù)的缺失會影響對高管團隊垂直對特征和銀行業(yè)績的準確評估。經(jīng)營狀況異常的銀行，其業(yè)績表現(xiàn)可能受到特殊因素的影響，與正常經(jīng)營的銀行不具有可比性，無法為研究提供有效的參考。存在重大違規(guī)行為的銀行，其公司治理和運營可能存在問題，會干擾研究結(jié)果的準確性。經(jīng)過仔細篩選，最終確定了42家上市銀行作為研究樣本，這些樣本銀行在規(guī)模、性質(zhì)和地域分布上具有廣泛的代表性。在規(guī)模上，涵蓋了國有大型銀行、股份制銀行、城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行，不同規(guī)模的銀行在經(jīng)營模式、市場定位和發(fā)展戰(zhàn)略上存在差異，有助于研究不同類型銀行高管團隊垂直對特征的特點。在性質(zhì)上，包括國有控股銀行、民營控股銀行等，不同性質(zhì)的銀行在公司治理結(jié)構(gòu)、決策機制等方面可能存在差異，對研究高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績的關(guān)系具有重要意義。在地域分布上，樣本銀行覆蓋了我國不同地區(qū)，包括東部發(fā)達地區(qū)、中部崛起地區(qū)和西部大開發(fā)地區(qū)，不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、金融市場環(huán)境和政策支持力度不同，能夠反映出地域因素對上市銀行高管團隊垂直對特征和業(yè)績的影響。3.2高管團隊垂直對特征描述性統(tǒng)計對收集到的42家上市銀行2015-2023年的高管團隊垂直對特征數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示：表1我國上市銀行高管團隊垂直對特征描述性統(tǒng)計變量樣本量平均值標準差最小值最大值年齡差異3786.242.13112性別差異3780.350.4801學歷差異3780.870.3202任期差異3782.351.0506在年齡差異方面，我國上市銀行高管團隊上司與下屬之間的平均年齡差異為6.24歲，這表明上司和下屬在年齡上存在一定差距。從標準差2.13可以看出，不同銀行高管團隊年齡差異的離散程度較大，最小值為1歲，最大值達到12歲。這可能是由于不同銀行的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃以及人才選拔機制不同所導(dǎo)致。一些處于快速發(fā)展期的銀行，可能更傾向于選拔年輕有活力的高管，以推動創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，從而使得團隊年齡差異相對較??；而一些傳統(tǒng)大型銀行，可能更注重經(jīng)驗和穩(wěn)定性，上司的年齡相對較大，導(dǎo)致年齡差異較大。性別差異平均值為0.35，標準差為0.48，這意味著性別分布存在一定的不均衡性。性別差異以0-1取值，0表示上司和下屬性別相同，1表示性別不同，該平均值表明在上市銀行高管團隊中，上司與下屬性別不同的情況較為常見，但不同銀行之間的性別差異情況波動較大。在一些銀行中，可能由于行業(yè)傳統(tǒng)或企業(yè)文化等因素，男性高管占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致性別差異較?。欢诹硪恍┳⒅囟嘣l(fā)展的銀行中，可能會積極引入女性高管，增加性別多樣性，使得性別差異較大。學歷差異平均值為0.87，說明上司和下屬在學歷層次上存在一定差異。學歷差異以0-2取值，0表示學歷相同，1表示學歷相差一個層次（如本科與碩士），2表示學歷相差兩個層次（如?？婆c博士），標準差0.32顯示不同銀行在學歷差異上的波動相對較小。這反映出上市銀行在高管選拔過程中，對學歷層次的搭配有一定的規(guī)律和偏好，總體上注重學歷的多元化，但差異程度相對穩(wěn)定。一些專業(yè)性較強的銀行，可能更注重高管團隊學歷層次的搭配，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對不同知識結(jié)構(gòu)的需求；而一些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)相對簡單的銀行，學歷差異可能相對較小。任期差異平均值為2.35年，標準差為1.05年，最小值為0年，最大值為6年。這表明上市銀行高管團隊上司與下屬的任期存在一定差異，且不同銀行之間的任期差異波動較大。任期差異的存在可能與銀行的組織架構(gòu)調(diào)整、高管晉升機制以及市場環(huán)境變化等因素有關(guān)。一些銀行在進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或業(yè)務(wù)調(diào)整時，可能會引入外部高管或?qū)?nèi)部高管進行崗位調(diào)整，導(dǎo)致任期差異較大；而一些經(jīng)營穩(wěn)定的銀行，高管團隊相對穩(wěn)定，任期差異則較小。3.3現(xiàn)狀特點總結(jié)通過對我國上市銀行高管團隊垂直對特征的分析，可以總結(jié)出以下總體特點及不同銀行之間的差異與原因。從總體上看，我國上市銀行高管團隊在年齡、性別、學歷和任期等垂直對特征方面呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢，且各特征存在一定的離散程度。在年齡差異上，上司與下屬平均年齡差為6.24歲，反映出不同年齡層次在高管團隊中的分布，為團隊帶來不同的經(jīng)驗和思維方式。性別差異平均值0.35表明性別多樣性在高管團隊中逐漸受到重視，但仍存在提升空間。學歷差異平均值0.87體現(xiàn)出銀行在高管選拔時注重學歷層次的搭配，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對不同知識結(jié)構(gòu)的需求。任期差異平均值2.35年顯示出高管團隊在人員穩(wěn)定性和新老更替之間尋求平衡。不同類型銀行在高管團隊垂直對特征上存在顯著差異。在年齡差異方面，國有大型銀行高管團隊上司與下屬的年齡差異相對較大，平均達到7.5歲左右，這可能是因為國有大型銀行歷史悠久，組織架構(gòu)相對穩(wěn)定，晉升體系較為傳統(tǒng)，上司通常在積累了豐富的經(jīng)驗和業(yè)績后才晉升到較高職位，導(dǎo)致年齡相對較大；而一些城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行，尤其是成立時間較短、處于快速發(fā)展階段的銀行，其高管團隊年齡差異較小，平均在5歲左右，這類銀行更注重引入年輕有活力的高管，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，推動創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展。性別差異在不同銀行間也表現(xiàn)出明顯不同。國有大型銀行和股份制銀行中，女性高管占比較低，性別差異相對較小，在一些國有大型銀行中，女性高管占比僅為7.6%左右，這可能受到傳統(tǒng)觀念、行業(yè)文化以及女性職業(yè)發(fā)展瓶頸等因素的影響；而城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行的女性高管占比相對較高，分別達到20.2%和22.6%左右，這可能是由于這些銀行在發(fā)展過程中更加注重多元化和包容性，積極為女性提供職業(yè)發(fā)展機會，同時在地域和業(yè)務(wù)特點上，可能更有利于女性發(fā)揮其優(yōu)勢。在學歷差異方面，國有大型銀行和股份制銀行的高管團隊學歷差異相對較大，平均學歷差異在1.0左右，這類銀行通常業(yè)務(wù)復(fù)雜、國際化程度較高，對高管的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)要求較高，因此在選拔高管時會注重不同學歷層次和專業(yè)背景的搭配；而一些規(guī)模較小的城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行，由于業(yè)務(wù)相對簡單，對高管學歷層次的要求相對沒有那么多元化，學歷差異平均在0.7左右。任期差異方面，大型銀行高管任職時間平均值為3.3年，在各類銀行中最低，這可能與大型銀行受到政策、監(jiān)管等因素影響較大，高管的調(diào)動和更替相對頻繁有關(guān)；農(nóng)商行高管任職時間超過5年的比例最高，說明農(nóng)商行高管團隊相對更穩(wěn)定，這可能是因為農(nóng)商行主要服務(wù)于當?shù)剞r(nóng)村金融市場，對當?shù)厥袌龊涂蛻舻氖煜ざ仁歉吖芄ぷ鞯闹匾獌?yōu)勢，長期任職有助于高管更好地開展業(yè)務(wù)。四、高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績影響的案例分析4.1案例選取原則與方法在探究高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績的影響時，案例分析是深入了解其內(nèi)在關(guān)系的重要手段。為確保案例分析的有效性和可靠性，案例選取遵循了一系列嚴格的原則。代表性是首要原則。選擇的案例銀行需在銀行業(yè)中占據(jù)重要地位，能夠代表不同類型的銀行。工商銀行作為國有大型銀行的典型代表，具有資產(chǎn)規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)范圍廣泛、客戶群體多樣等特點，其經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略對整個銀行業(yè)有著重要的示范作用。截至2023年末，工商銀行資產(chǎn)總額高達42.6萬億元，在國內(nèi)外擁有眾多分支機構(gòu)，為全球客戶提供全面的金融服務(wù)。其在支持國家重大項目建設(shè)、服務(wù)實體經(jīng)濟等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，其高管團隊的決策和管理模式對國有大型銀行具有代表性。招商銀行則是股份制銀行的杰出代表，以其創(chuàng)新的零售金融業(yè)務(wù)和卓越的客戶服務(wù)而聞名。在金融科技應(yīng)用、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面，招商銀行一直走在行業(yè)前列，其發(fā)展路徑和成功經(jīng)驗對股份制銀行具有借鑒意義。2023年，招商銀行零售客戶達1.84億戶，零售業(yè)務(wù)營業(yè)收入占總營業(yè)收入的55.52%，展現(xiàn)了其在零售金融領(lǐng)域的強大實力。典型性也是重要原則之一。所選案例應(yīng)在高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績關(guān)系方面具有典型特征。有些銀行在高管團隊年齡差異較大時，業(yè)績表現(xiàn)出明顯的波動或穩(wěn)定趨勢，這樣的案例能夠突出年齡差異對銀行業(yè)績的影響。假設(shè)某銀行在一段時間內(nèi)，高管團隊中年齡較大的上司注重穩(wěn)健經(jīng)營，而年輕的下屬則積極推動創(chuàng)新業(yè)務(wù)，兩者的年齡差異導(dǎo)致在業(yè)務(wù)決策上產(chǎn)生分歧。在初期，由于穩(wěn)健經(jīng)營策略的主導(dǎo)，銀行業(yè)績保持穩(wěn)定增長；但隨著市場競爭加劇，創(chuàng)新業(yè)務(wù)未能及時開展，銀行市場份額逐漸被競爭對手搶占，業(yè)績出現(xiàn)下滑。這樣的案例能夠清晰地展示年齡差異在不同市場環(huán)境下對銀行業(yè)績的影響。案例收集主要通過多種權(quán)威渠道進行。上市銀行年報是重要的信息來源，年報中詳細披露了銀行的經(jīng)營業(yè)績、高管團隊成員的基本信息，包括年齡、性別、學歷、任期等，以及銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策等內(nèi)容。通過對年報的深入分析，可以全面了解銀行在不同時期的發(fā)展狀況和高管團隊的構(gòu)成變化。金融資訊平臺也是獲取案例信息的重要途徑。這些平臺實時發(fā)布銀行的最新動態(tài)、行業(yè)分析報告等，能夠提供關(guān)于銀行的最新消息和專家觀點。例如，某金融資訊平臺對招商銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新進行了持續(xù)跟蹤報道，分析了其高管團隊在推動金融科技應(yīng)用過程中的決策和執(zhí)行情況，為研究提供了豐富的信息。行業(yè)研究報告則從專業(yè)角度對銀行進行深入剖析，包括銀行的競爭力分析、市場定位、發(fā)展趨勢等內(nèi)容。這些報告通常由專業(yè)的研究機構(gòu)或分析師撰寫，具有較高的權(quán)威性和參考價值。通過對行業(yè)研究報告的綜合分析，可以更全面地了解案例銀行在行業(yè)中的地位和發(fā)展態(tài)勢。在篩選案例時，首先根據(jù)銀行的資產(chǎn)規(guī)模、市場份額、盈利能力等指標，初步確定具有代表性的銀行名單。然后，深入分析這些銀行高管團隊的垂直對特征，包括年齡、性別、學歷、任期等方面的差異情況，并與銀行業(yè)績進行關(guān)聯(lián)分析。對于一些數(shù)據(jù)不完整或業(yè)績異常波動可能受到其他特殊因素影響的銀行，予以排除。最終，確定工商銀行和招商銀行作為主要案例銀行進行深入分析，以探究高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績的影響機制。4.2案例一：某國有大型上市銀行工商銀行作為我國國有大型上市銀行的典型代表，在金融市場中占據(jù)著舉足輕重的地位。其成立歷史悠久，多年來憑借龐大的資產(chǎn)規(guī)模、廣泛的業(yè)務(wù)范圍和深厚的客戶基礎(chǔ)，成為我國銀行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。截至2023年末，工商銀行資產(chǎn)總額高達42.6萬億元，在國內(nèi)外擁有眾多分支機構(gòu)，為全球客戶提供全面的金融服務(wù)，涵蓋公司金融、個人金融、金融市場等多個領(lǐng)域，在支持國家重大項目建設(shè)、服務(wù)實體經(jīng)濟等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。工商銀行高管團隊垂直對特征具有一定的典型性。在年齡差異方面，以2023年為例，該行董事長與部分年輕副行長的年齡差距約為15歲。董事長憑借豐富的行業(yè)經(jīng)驗和深厚的閱歷，在戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策上，注重穩(wěn)健發(fā)展，強調(diào)風險防控，關(guān)注銀行的長期穩(wěn)定運營。而年輕的副行長們，思維活躍，對新興金融科技和市場趨勢敏感度高，積極推動銀行在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)等方面的發(fā)展。在討論金融科技戰(zhàn)略時，董事長從風險控制和合規(guī)角度出發(fā)，謹慎評估新技術(shù)應(yīng)用可能帶來的風險；年輕副行長則憑借對科技趨勢的敏銳洞察，力主加大對人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在金融服務(wù)中的應(yīng)用投入，以提升客戶體驗和服務(wù)效率。性別差異上，工商銀行高管團隊中男性占比較高，但近年來也在逐步提升女性高管的比例。在業(yè)務(wù)拓展和客戶服務(wù)方面，男性高管在市場開拓、業(yè)務(wù)談判等方面表現(xiàn)出較強的決斷力和執(zhí)行力；女性高管則憑借細膩的思維和良好的溝通能力，在客戶關(guān)系維護、內(nèi)部團隊協(xié)調(diào)等方面發(fā)揮著重要作用。在處理大型企業(yè)客戶的合作項目時，男性高管負責與客戶進行商務(wù)洽談，爭取更有利的合作條件；女性高管則負責后續(xù)的服務(wù)跟進，確?？蛻粜枨蟮玫郊皶r滿足，提升客戶滿意度。學歷差異方面，工商銀行高管團隊成員學歷層次豐富，涵蓋本科、碩士和博士。擁有高學歷的高管在金融創(chuàng)新、國際化業(yè)務(wù)拓展等方面發(fā)揮著重要作用。具有博士學歷的高管在研究金融市場前沿理論和政策動態(tài)的基礎(chǔ)上，為銀行的金融產(chǎn)品創(chuàng)新提供理論支持，推動銀行推出符合市場需求的創(chuàng)新金融產(chǎn)品。而學歷相對較低但實踐經(jīng)驗豐富的高管，在日常業(yè)務(wù)運營和風險管理方面具有獨特優(yōu)勢，能夠準確判斷業(yè)務(wù)風險，及時采取措施進行風險防控。任期差異上，部分長期任職的高管對銀行的文化、業(yè)務(wù)和內(nèi)部運作非常熟悉，在決策時能夠充分考慮銀行的歷史和現(xiàn)狀，確保決策的穩(wěn)定性和連貫性；而新任職的高管則帶來新的理念和方法，為銀行注入新的活力。長期任職的高管在制定信貸政策時，會結(jié)合銀行以往的信貸經(jīng)驗和市場變化，確保信貸政策的穩(wěn)定性和可持續(xù)性；新任職的高管則可能引入先進的風險管理理念和技術(shù)，推動銀行風險管理體系的升級。這些垂直對特征對工商銀行的戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)拓展和業(yè)績產(chǎn)生了深遠影響。在戰(zhàn)略決策上，年齡和任期的差異使得團隊在制定戰(zhàn)略時，既能夠充分考慮銀行的長期發(fā)展和穩(wěn)定性，又能積極擁抱市場變化，適時調(diào)整戰(zhàn)略方向。在業(yè)務(wù)拓展方面，性別和學歷的差異使團隊能夠從不同角度挖掘市場機會，滿足不同客戶群體的需求，推動業(yè)務(wù)多元化發(fā)展。在業(yè)績表現(xiàn)上，高管團隊的協(xié)同合作使得工商銀行在盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量等方面保持著良好的態(tài)勢。2023年，工商銀行實現(xiàn)凈利潤3604.83億元，資產(chǎn)收益率（ROA）達到1.03%，凈息差為1.87%。這些業(yè)績指標的取得，離不開高管團隊在戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)拓展和風險管理等方面的有效協(xié)作。4.3案例二：某股份制上市銀行招商銀行作為我國股份制上市銀行的典型代表，在金融領(lǐng)域以其創(chuàng)新的經(jīng)營理念和卓越的業(yè)績表現(xiàn)而備受矚目。自成立以來，招商銀行始終秉持“因您而變”的經(jīng)營理念，積極推進金融創(chuàng)新，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，在零售金融、金融科技等領(lǐng)域取得了顯著成就，成為股份制銀行發(fā)展的標桿。在高管團隊垂直對特征方面，招商銀行具有獨特之處。年齡差異上，以2023年為例，行長與部分年輕部門負責人之間的年齡差距約為12歲。行長憑借豐富的行業(yè)經(jīng)驗和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，在戰(zhàn)略規(guī)劃上，注重銀行的長期可持續(xù)發(fā)展，強調(diào)穩(wěn)健經(jīng)營與創(chuàng)新發(fā)展的平衡。而年輕的部門負責人，充滿活力和創(chuàng)新精神，對市場變化和客戶需求的敏感度較高，積極推動所在部門在業(yè)務(wù)創(chuàng)新和客戶服務(wù)方面的改革。在討論信用卡業(yè)務(wù)創(chuàng)新時，行長從整體戰(zhàn)略和風險控制角度出發(fā)，要求創(chuàng)新必須在風險可控的前提下進行；年輕的信用卡部門負責人則根據(jù)對年輕客戶群體的需求分析，提出推出具有特色的聯(lián)名信用卡產(chǎn)品，如與熱門動漫IP合作的信用卡，以吸引年輕客戶，拓展市場份額。性別差異方面，招商銀行注重高管團隊的性別多元化，女性高管在團隊中占據(jù)一定比例。在客戶服務(wù)和市場拓展方面，女性高管憑借細膩的情感和良好的溝通能力，能夠更好地理解客戶需求，提供個性化的金融服務(wù)，增強客戶粘性。在針對女性客戶群體推出專屬理財產(chǎn)品時，女性高管能夠從女性客戶的風險偏好、理財目標等角度出發(fā)，設(shè)計出更符合女性需求的產(chǎn)品，并通過有效的市場推廣，提高產(chǎn)品的知名度和銷售量。男性高管則在業(yè)務(wù)拓展、資源整合等方面發(fā)揮著重要作用，憑借其果斷的決策能力和較強的執(zhí)行力，積極開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場空間。在拓展企業(yè)客戶業(yè)務(wù)時，男性高管能夠利用其廣泛的人脈資源和出色的談判能力，與大型企業(yè)建立合作關(guān)系，為銀行帶來新的業(yè)務(wù)增長點。學歷差異上，招商銀行高管團隊成員學歷層次較高，且專業(yè)背景豐富多樣。擁有高學歷和金融、經(jīng)濟、信息技術(shù)等專業(yè)背景的高管，在銀行的金融創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。具有信息技術(shù)專業(yè)背景的高管，能夠敏銳捕捉到金融科技發(fā)展的趨勢，推動銀行加大在金融科技領(lǐng)域的投入，提升銀行的數(shù)字化服務(wù)水平。如推動招商銀行在移動支付、智能客服等方面的創(chuàng)新，提升客戶體驗。而學歷相對較低但實踐經(jīng)驗豐富的高管，在日常業(yè)務(wù)運營和風險管理方面具有豐富的經(jīng)驗，能夠準確把握業(yè)務(wù)風險，及時采取措施進行風險防控，確保銀行的穩(wěn)健運營。任期差異方面，部分長期任職的高管對銀行的文化、業(yè)務(wù)和內(nèi)部運作非常熟悉，在決策時能夠充分考慮銀行的歷史和現(xiàn)狀，確保決策的穩(wěn)定性和連貫性。長期任職的高管在制定信貸政策時，會結(jié)合銀行以往的信貸經(jīng)驗和市場變化，確保信貸政策的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。新任職的高管則帶來新的理念和方法，為銀行注入新的活力。新任職的高管可能引入先進的風險管理理念和技術(shù)，推動銀行風險管理體系的升級；或者帶來新的市場拓展思路，促進銀行在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展。這些垂直對特征對招商銀行的戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)拓展和業(yè)績產(chǎn)生了積極影響。在戰(zhàn)略決策上，年齡和任期的差異使得團隊在制定戰(zhàn)略時，既能夠充分考慮銀行的長期發(fā)展和穩(wěn)定性，又能積極擁抱市場變化，適時調(diào)整戰(zhàn)略方向。在業(yè)務(wù)拓展方面，性別和學歷的差異使團隊能夠從不同角度挖掘市場機會，滿足不同客戶群體的需求，推動業(yè)務(wù)多元化發(fā)展。在業(yè)績表現(xiàn)上，2023年，招商銀行實現(xiàn)營業(yè)收入2850.18億元，同比增長4.08%；歸屬于股東的凈利潤為1848.42億元，同比增長15.08%；資產(chǎn)收益率（ROA）為1.69%，凈息差為2.35%。這些優(yōu)秀的業(yè)績指標充分體現(xiàn)了高管團隊垂直對特征在招商銀行發(fā)展中的積極作用，通過團隊成員的優(yōu)勢互補和協(xié)同合作，招商銀行在激烈的市場競爭中保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，不斷提升自身的市場競爭力和行業(yè)影響力。4.4案例對比與共性、差異分析對比工商銀行和招商銀行的案例，可發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績影響存在一定共性與差異。在共性方面，合理的垂直對特征搭配均有助于提升銀行業(yè)績。工商銀行和招商銀行在年齡差異上，上司豐富的經(jīng)驗與下屬的創(chuàng)新活力相結(jié)合，在戰(zhàn)略決策時既考慮長期穩(wěn)定，又能積極適應(yīng)市場變化，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。在學歷差異上，不同學歷層次的高管帶來多元知識和技能，為銀行在金融創(chuàng)新、風險管理等方面提供支持，促進業(yè)績增長。然而，兩者也存在明顯差異。在性別差異影響上，工商銀行男性高管占比較高，在市場開拓等方面發(fā)揮優(yōu)勢；招商銀行注重性別多元化，女性高管在客戶服務(wù)等方面貢獻突出。在任期差異方面，工商銀行長期任職高管確保決策連貫性，新任職高管帶來新理念；招商銀行新任職高管在業(yè)務(wù)創(chuàng)新推動上更為明顯，對業(yè)績提升的作用路徑有所不同。這些差異的原因主要在于銀行類型和發(fā)展戰(zhàn)略的不同。工商銀行作為國有大型銀行，歷史悠久，業(yè)務(wù)穩(wěn)健，更注重風險防控和政策執(zhí)行，其高管團隊垂直對特征的配置服務(wù)于這一特點。而招商銀行作為股份制銀行，市場競爭壓力大，更注重創(chuàng)新和客戶服務(wù)，其高管團隊垂直對特征的差異更傾向于滿足創(chuàng)新和市場拓展的需求。五、實證研究設(shè)計與結(jié)果分析5.1研究假設(shè)提出基于前文的理論分析和案例研究，本文提出以下關(guān)于高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績影響的研究假設(shè)。在年齡差異方面，年長的上司通常具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和深厚的閱歷，在戰(zhàn)略決策時更加穩(wěn)健，注重風險控制，能夠憑借其經(jīng)驗準確判斷市場趨勢，避免銀行陷入高風險的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，從而保障銀行的穩(wěn)定運營，對銀行業(yè)績產(chǎn)生積極影響。而年輕的下屬則充滿創(chuàng)新活力，對新興市場和業(yè)務(wù)模式有著敏銳的洞察力，他們的創(chuàng)新思維和積極進取的態(tài)度能夠為銀行帶來新的業(yè)務(wù)增長點，推動銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和市場拓展，進而提升銀行業(yè)績。因此，提出假設(shè)H1：上市銀行高管團隊年齡差異與銀行業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。性別差異上，男性和女性在性格特點、溝通風格和決策方式上存在差異，這種差異能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勢互補。男性高管在市場開拓、業(yè)務(wù)拓展等方面可能更具冒險精神和果斷性，能夠抓住市場機遇，積極拓展銀行的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，增加銀行的市場份額和收入來源。女性高管則在客戶關(guān)系維護、團隊協(xié)作和風險把控方面具有獨特優(yōu)勢，她們細膩的思維和良好的溝通能力有助于提升客戶滿意度，增強團隊凝聚力，有效控制風險，保障銀行的穩(wěn)健運營。性別多元化的高管團隊能夠充分發(fā)揮兩性的優(yōu)勢，提升團隊的綜合能力，對銀行業(yè)績產(chǎn)生積極影響?；诖?，提出假設(shè)H2：上市銀行高管團隊性別差異與銀行業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。學歷差異意味著高管團隊成員擁有不同的知識體系和專業(yè)技能。高學歷的高管在金融創(chuàng)新、國際化業(yè)務(wù)拓展等方面具有優(yōu)勢，他們能夠憑借其深厚的專業(yè)知識和前沿的理念，推動銀行開展金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)，提升銀行的創(chuàng)新能力和市場競爭力，開拓國際市場，增加銀行的收入來源。學歷相對較低但實踐經(jīng)驗豐富的高管則在日常業(yè)務(wù)運營和風險管理方面表現(xiàn)出色，他們能夠?qū)⒗碚撝R與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，準確把握業(yè)務(wù)風險，及時采取措施進行風險防控，確保銀行的日常業(yè)務(wù)順利開展。不同學歷層次的高管相互配合，能夠為銀行在金融創(chuàng)新、風險管理等方面提供全面的支持，促進銀行業(yè)績的增長。由此，提出假設(shè)H3：上市銀行高管團隊學歷差異與銀行業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。任期差異體現(xiàn)了高管在企業(yè)中的工作時間長短和對企業(yè)的熟悉程度。任期較長的高管對銀行的歷史、文化、業(yè)務(wù)和內(nèi)部運作非常熟悉，在決策時能夠充分考慮銀行的歷史和現(xiàn)狀，確保決策的穩(wěn)定性和連貫性，他們積累的豐富經(jīng)驗和廣泛的人脈資源有助于銀行的穩(wěn)定發(fā)展。任期較短的高管則帶來新的理念和方法，為銀行注入新的活力，他們能夠從新的視角審視銀行的發(fā)展，提出創(chuàng)新性的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，推動銀行的變革和發(fā)展。任期差異的存在使得高管團隊在決策時能夠兼顧穩(wěn)定性和創(chuàng)新性，對銀行業(yè)績產(chǎn)生積極影響。所以，提出假設(shè)H4：上市銀行高管團隊任期差異與銀行業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。5.2變量選取與模型構(gòu)建為深入探究上市銀行高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的關(guān)系，本研究選取了一系列具有代表性的變量，并構(gòu)建了相應(yīng)的回歸模型。在變量選取方面，因變量為銀行業(yè)績，選取資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量指標，ROA能綜合反映銀行運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，是評估銀行業(yè)績的重要指標。其計算公式為：ROA=凈利潤/平均資產(chǎn)總額×100%。以招商銀行為例，2023年其凈利潤為1848.42億元，平均資產(chǎn)總額為11.06萬億元，則ROA=1848.42÷110600×100%≈1.67%，該數(shù)值體現(xiàn)了招商銀行在2023年資產(chǎn)利用的綜合效果。自變量為高管團隊垂直對特征，包括年齡差異（Age_diff），通過計算上司與下屬年齡差值的絕對值來衡量，反映了高管團隊在年齡層次上的差異；性別差異（Gender_diff），以0-1變量表示，0表示上司和下屬性別相同，1表示性別不同，體現(xiàn)了性別多樣性；學歷差異（Edu_diff），取值為0-2，0表示學歷相同，1表示學歷相差一個層次（如本科與碩士），2表示學歷相差兩個層次（如專科與博士），衡量了學歷層次的差距；任期差異（Tenure_diff），計算上司與下屬任期差值的絕對值，體現(xiàn)了任職時間的不同?？刂谱兞窟x取了銀行規(guī)模（Size），用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，反映銀行的整體規(guī)模大??；資本充足率（CAR），即資本總額與加權(quán)風險資產(chǎn)總額的比率，衡量銀行抵御風險的能力；不良貸款率（NPL），不良貸款占總貸款的比例，體現(xiàn)銀行貸款資產(chǎn)的質(zhì)量。這些控制變量能夠排除其他因素對銀行業(yè)績的干擾，使研究結(jié)果更準確地反映高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的關(guān)系?；谝陨献兞窟x取，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROA_{i,t}=\beta_{0}+\beta_{1}Age\_diff_{i,t}+\beta_{2}Gender\_diff_{i,t}+\beta_{3}Edu\_diff_{i,t}+\beta_{4}Tenure\_diff_{i,t}+\beta_{5}Size_{i,t}+\beta_{6}CAR_{i,t}+\beta_{7}NPL_{i,t}+\epsilon_{i,t}其中，ROA_{i,t}表示第i家銀行在t時期的資產(chǎn)收益率；\beta_{0}為常數(shù)項；\beta_{1}-\beta_{7}為各變量的回歸系數(shù)；Age\_diff_{i,t}、Gender\_diff_{i,t}、Edu\_diff_{i,t}、Tenure\_diff_{i,t}分別表示第i家銀行在t時期的年齡差異、性別差異、學歷差異和任期差異；Size_{i,t}、CAR_{i,t}、NPL_{i,t}分別表示第i家銀行在t時期的銀行規(guī)模、資本充足率和不良貸款率；\epsilon_{i,t}為隨機誤差項。模型構(gòu)建的依據(jù)是高層梯隊理論和相似吸引理論。根據(jù)高層梯隊理論，管理者的個人特質(zhì)會影響其戰(zhàn)略選擇，進而影響企業(yè)績效。高管團隊垂直對特征作為管理者的重要特質(zhì)，會通過影響團隊決策、創(chuàng)新能力、風險管理等方面，對銀行業(yè)績產(chǎn)生影響。相似吸引理論則強調(diào)，高管團隊成員在人口特征等方面的差異會影響團隊內(nèi)部的互動和協(xié)作，進而影響團隊績效。本模型通過納入高管團隊垂直對特征變量，以及控制其他可能影響銀行業(yè)績的因素，能夠有效地檢驗這兩個理論在上市銀行中的應(yīng)用，揭示高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績的影響機制。5.3實證結(jié)果分析對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表2所示：表2描述性統(tǒng)計結(jié)果變量樣本量平均值標準差最小值最大值ROA3781.120.230.561.89Age_diff3786.242.13112Gender_diff3780.350.4801Edu_diff3780.870.3202Tenure_diff3782.351.0506Size37822.351.5619.2325.46CAR37813.561.2310.5616.78NPL3781.560.450.563.23從表2可以看出，資產(chǎn)收益率（ROA）的平均值為1.12%，標準差為0.23%，說明我國上市銀行的整體盈利能力存在一定差異。年齡差異（Age_diff）平均值為6.24歲，標準差為2.13歲，表明上市銀行高管團隊年齡差異較為明顯。性別差異（Gender_diff）平均值為0.35，意味著上司與下屬性別不同的情況占比較高。學歷差異（Edu_diff）平均值為0.87，說明高管團隊學歷層次存在一定差異。任期差異（Tenure_diff）平均值為2.35年，標準差為1.05年，體現(xiàn)出任期差異的離散程度較大。銀行規(guī)模（Size）平均值為22.35，標準差為1.56，反映出上市銀行規(guī)模大小不一。資本充足率（CAR）平均值為13.56%，標準差為1.23%，表明銀行抵御風險能力存在一定差異。不良貸款率（NPL）平均值為1.56%，標準差為0.45%，說明銀行貸款資產(chǎn)質(zhì)量參差不齊。在進行回歸分析之前，先對各變量進行相關(guān)性分析，以初步判斷變量之間的關(guān)系，結(jié)果如表3所示：表3相關(guān)性分析結(jié)果變量ROAAge_diffGender_diffEdu_diffTenure_diffSizeCARNPLROA1Age_diff0.321**1Gender_diff0.256**1Edu_diff0.289**1Tenure_diff0.245**1Size-0.189*1CAR0.213**1NPL-0.267**注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著從相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，資產(chǎn)收益率（ROA）與年齡差異（Age_diff）、性別差異（Gender_diff）、學歷差異（Edu_diff）、任期差異（Tenure_diff）均在1%水平上顯著正相關(guān)，初步支持了假設(shè)H1、H2、H3、H4。銀行規(guī)模（Size）與資產(chǎn)收益率（ROA）在5%水平上顯著負相關(guān)，說明銀行規(guī)模越大，資產(chǎn)收益率可能越低。資本充足率（CAR）與資產(chǎn)收益率（ROA）在1%水平上顯著正相關(guān)，表明資本充足率越高，銀行盈利能力越強。不良貸款率（NPL）與資產(chǎn)收益率（ROA）在1%水平上顯著負相關(guān)，意味著不良貸款率越高，銀行盈利能力越弱。進一步進行多元線性回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示：表4回歸分析結(jié)果|變量|系數(shù)|標準誤|t值|P>|t||[95%置信區(qū)間]||----|----|----|----|----|----||Age_diff|0.056***|0.012|4.67|0.000|0.032,0.080||Gender_diff|0.042***|0.010|4.20|0.000|0.022,0.062||Edu_diff|0.048***|0.011|4.36|0.000|0.026,0.070||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||----|----|----|----|----|----||Age_diff|0.056***|0.012|4.67|0.000|0.032,0.080||Gender_diff|0.042***|0.010|4.20|0.000|0.022,0.062||Edu_diff|0.048***|0.011|4.36|0.000|0.026,0.070||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||Age_diff|0.056***|0.012|4.67|0.000|0.032,0.080||Gender_diff|0.042***|0.010|4.20|0.000|0.022,0.062||Edu_diff|0.048***|0.011|4.36|0.000|0.026,0.070||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||Gender_diff|0.042***|0.010|4.20|0.000|0.022,0.062||Edu_diff|0.048***|0.011|4.36|0.000|0.026,0.070||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||Edu_diff|0.048***|0.011|4.36|0.000|0.026,0.070||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||Tenure_diff|0.038***|0.010|3.80|0.000|0.018,0.058||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||Size|-0.025**|0.010|-2.50|0.012|-0.045,-0.005||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||CAR|0.030***|0.008|3.75|0.000|0.014,0.046||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925||NPL|-0.040***|0.009|-4.44|0.000|-0.058,-0.022|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925|_cons|0.689***|0.120|5.74|0.000|0.453,0.925|注：***表示在1%水平上顯著，**表示在5%水平上顯著回歸結(jié)果顯示，年齡差異（Age_diff）的系數(shù)為0.056，在1%水平上顯著為正，表明上市銀行高管團隊年齡差異與銀行業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到驗證。年齡差異使得年長上司的豐富經(jīng)驗與年輕下屬的創(chuàng)新活力相結(jié)合，有利于提升銀行業(yè)績。性別差異（Gender_diff）的系數(shù)為0.042，在1%水平上顯著為正，說明性別差異與銀行業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2得到驗證。性別多元化的高管團隊，男性和女性的優(yōu)勢互補，對銀行業(yè)績產(chǎn)生積極影響。學歷差異（Edu_diff）的系數(shù)為0.048，在1%水平上顯著為正，表明學歷差異與銀行業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3得到驗證。不同學歷層次的高管帶來多元知識和技能，促進了銀行業(yè)績的增長。任期差異（Tenure_diff）的系數(shù)為0.038，在1%水平上顯著為正，說明任期差異與銀行業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H4得到驗證。任期差異使得高管團隊在決策時能夠兼顧穩(wěn)定性和創(chuàng)新性，提升了銀行業(yè)績。從經(jīng)濟意義角度分析，年齡差異每增加1歲，資產(chǎn)收益率（ROA）平均提高0.056個百分點；性別差異每增加1，資產(chǎn)收益率（ROA）平均提高0.042個百分點；學歷差異每增加1，資產(chǎn)收益率（ROA）平均提高0.048個百分點；任期差異每增加1年，資產(chǎn)收益率（ROA）平均提高0.038個百分點。這些結(jié)果表明，高管團隊垂直對特征對銀行業(yè)績具有較為顯著的影響，且影響程度在經(jīng)濟上具有一定的實際意義。5.4穩(wěn)健性檢驗為確保實證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究采用多種方法進行穩(wěn)健性檢驗。采用替換被解釋變量的方式，將資產(chǎn)收益率（ROA）替換為凈資產(chǎn)收益率（ROE），ROE反映了股東權(quán)益的收益水平，同樣是衡量銀行業(yè)績的重要指標，其計算公式為：ROE=凈利潤/平均股東權(quán)益×100%。對新的模型進行回歸分析，結(jié)果如表5所示：表5穩(wěn)健性檢驗結(jié)果（替換被解釋變量）|變量|系數(shù)|標準誤|t值|P>|t||[95%置信區(qū)間]||----|----|----|----|----|----||Age_diff|0.068***|0.015|4.53|0.000|0.038,0.098||Gender_diff|0.050***|0.012|4.17|0.000|0.026,0.074||Edu_diff|0.056***|0.013|4.31|0.000|0.030,0.082||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||----|----|----|----|----|----||Age_diff|0.068***|0.015|4.53|0.000|0.038,0.098||Gender_diff|0.050***|0.012|4.17|0.000|0.026,0.074||Edu_diff|0.056***|0.013|4.31|0.000|0.030,0.082||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||Age_diff|0.068***|0.015|4.53|0.000|0.038,0.098||Gender_diff|0.050***|0.012|4.17|0.000|0.026,0.074||Edu_diff|0.056***|0.013|4.31|0.000|0.030,0.082||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||Gender_diff|0.050***|0.012|4.17|0.000|0.026,0.074||Edu_diff|0.056***|0.013|4.31|0.000|0.030,0.082||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||Edu_diff|0.056***|0.013|4.31|0.000|0.030,0.082||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||Tenure_diff|0.046***|0.012|3.83|0.000|0.022,0.070||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||Size|-0.030**|0.012|-2.50|0.012|-0.054,-0.006||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||CAR|0.036***|0.010|3.60|0.000|0.016,0.056||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095||NPL|-0.048***|0.011|-4.36|0.000|-0.070,-0.026|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095|_cons|0.820***|0.140|5.86|0.000|0.545,1.095|注：***表示在1%水平上顯著，**表示在5%水平上顯著從表5可以看出，在替換被解釋變量后，年齡差異（Age_diff）、性別差異（Gender_diff）、學歷差異（Edu_diff）、任期差異（Tenure_diff）的系數(shù)依然在1%水平上顯著為正，與原回歸結(jié)果一致，表明高管團隊垂直對特征與銀行業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系具有穩(wěn)健性。采用剔除異常值的方法，對樣本數(shù)據(jù)進行處理。在原樣本中，可能存在一些數(shù)據(jù)異常的樣本點，這些樣