2026年人力資源管理師實(shí)操技能筆試模擬題一、單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1分，共20分）說(shuō)明：每題只有一個(gè)正確答案。1.某制造企業(yè)計(jì)劃在長(zhǎng)三角地區(qū)設(shè)立新廠，人力資源部需評(píng)估當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)情況。最適合采用的分析工具是（）。A.PEST分析法B.SWOT分析法C.勞動(dòng)力供需模型D.波特五力模型2.一位員工因長(zhǎng)期加班申請(qǐng)病假，企業(yè)需審核其病假證明。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，該員工累計(jì)工作滿10年，在本單位工作滿5年，醫(yī)療期應(yīng)為（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月3.某科技公司通過(guò)獵頭招聘高級(jí)工程師，獵頭公司收取的服務(wù)費(fèi)通常為年薪的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%4.在制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，優(yōu)先考慮“內(nèi)部公平性”的企業(yè)屬于（）。A.高績(jī)效導(dǎo)向型B.市場(chǎng)追隨型C.成本控制型D.結(jié)構(gòu)均衡型5.員工小張因工作失誤被公司處罰，但事后表現(xiàn)良好。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先滿足其（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求6.企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，將崗位對(duì)組織的影響分為“決策影響”“資源支配”“問(wèn)題解決”等維度，該方法屬于（）。A.因素比較法B.崗位評(píng)分法C.成本分析法D.市場(chǎng)定價(jià)法7.某零售企業(yè)通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘選拔部門經(jīng)理，該做法屬于（）。A.內(nèi)部晉升B.外部招聘C.人才儲(chǔ)備D.輪崗計(jì)劃8.在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，某客服崗位的“客戶滿意度”屬于（）。A.結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)B.過(guò)程導(dǎo)向指標(biāo)C.行為導(dǎo)向指標(biāo)D.產(chǎn)出導(dǎo)向指標(biāo)9.企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員，但需遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。以下說(shuō)法正確的是（）。A.裁員前需與工會(huì)協(xié)商B.裁員時(shí)可任意解除合同C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工工齡計(jì)算D.裁員需提前30天通知員工10.某員工因個(gè)人原因拒絕調(diào)崗，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)合同法解除合同需滿足（）。A.提供書面調(diào)崗?fù)ㄖ狟.支付雙倍工資C.證明員工違反規(guī)定D.同意員工調(diào)崗申請(qǐng)11.企業(yè)通過(guò)“360度評(píng)估”收集員工反饋，該方法的核心優(yōu)勢(shì)是（）。A.評(píng)估結(jié)果客觀B.減少評(píng)估者偏見C.提高員工參與度D.降低評(píng)估成本12.在制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃時(shí)，需明確培訓(xùn)目標(biāo)、預(yù)算、時(shí)間等要素，該步驟屬于（）。A.需求調(diào)研B.需求分析C.計(jì)劃制定D.需求評(píng)估13.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考核，將員工分為“優(yōu)秀”“良好”“一般”“需改進(jìn)”四類，該方法的主要缺點(diǎn)是（）。A.容易引發(fā)員工抵觸B.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主觀C.計(jì)算復(fù)雜D.員工流動(dòng)性高14.企業(yè)為提高員工留存率，推出“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”，該計(jì)劃屬于（）。A.短期激勵(lì)B.長(zhǎng)期激勵(lì)C.固定薪酬D.績(jī)效獎(jiǎng)金15.某企業(yè)員工投訴其主管存在性別歧視，人力資源部應(yīng)采取的措施是（）。A.直接解雇主管B.調(diào)查核實(shí)投訴內(nèi)容C.忽略員工投訴D.公開批評(píng)員工16.在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)，某技術(shù)崗的“專家路徑”屬于（）。A.管理通道B.技術(shù)通道C.營(yíng)銷通道D.財(cái)務(wù)通道17.企業(yè)通過(guò)“關(guān)鍵事件法”記錄員工表現(xiàn)，該方法的核心要素是（）。A.行為描述B.量化數(shù)據(jù)C.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D.考核周期18.某員工因長(zhǎng)期未達(dá)績(jī)效目標(biāo)被公司淘汰，企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，補(bǔ)償金計(jì)算方式為（）。A.工齡×月工資B.工齡×2×月工資C.工齡×3×月工資D.工齡×月工資×50%19.在制定企業(yè)招聘計(jì)劃時(shí)，需明確招聘崗位、人數(shù)、時(shí)間、預(yù)算等要素，該步驟屬于（）。A.招聘需求分析B.招聘渠道選擇C.招聘計(jì)劃制定D.招聘效果評(píng)估20.某企業(yè)采用“行為錨定評(píng)分法”（BARS）進(jìn)行崗位評(píng)估，該方法的主要優(yōu)勢(shì)是（）。A.評(píng)估結(jié)果靈活B.減少主觀偏差C.適用性強(qiáng)D.成本低廉二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）說(shuō)明：每題有多個(gè)正確答案，少選或錯(cuò)選均不得分。1.企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，需考慮的因素包括（）。A.市場(chǎng)薪酬水平B.員工績(jī)效表現(xiàn)C.企業(yè)財(cái)務(wù)狀況D.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力E.員工個(gè)人能力2.在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，常用的方法包括（）。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.行為觀察法D.職位說(shuō)明書法E.關(guān)鍵事件法3.企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需遵循的原則包括（）。A.明確性原則B.客觀性原則C.可衡量性原則D.可接受性原則E.競(jìng)爭(zhēng)性原則4.在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)，常見的路徑類型包括（）。A.管理通道B.技術(shù)通道C.營(yíng)銷通道D.財(cái)務(wù)通道E.創(chuàng)業(yè)通道5.企業(yè)在處理員工勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，需遵守的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.忽略爭(zhēng)議6.在進(jìn)行員工離職面談時(shí)，人力資源部需關(guān)注的內(nèi)容包括（）。A.離職原因B.員工建議C.公司改進(jìn)方向D.職位空缺安排E.員工離職手續(xù)7.企業(yè)在制定員工激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，常用的方法包括（）。A.績(jī)效獎(jiǎng)金B(yǎng).股權(quán)激勵(lì)C.加薪D.晉升E.帶薪休假8.在進(jìn)行企業(yè)招聘需求分析時(shí)，需考慮的因素包括（）。A.業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃B.員工離職率C.組織架構(gòu)調(diào)整D.員工績(jī)效表現(xiàn)E.行業(yè)人才供需9.企業(yè)在處理員工投訴時(shí)，需遵循的原則包括（）。A.公平公正B.保密性原則C.及時(shí)處理D.客觀評(píng)估E.忽略員工訴求10.在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，需考慮的因素包括（）。A.員工個(gè)人能力B.公司發(fā)展需求C.行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)D.員工職業(yè)興趣E.培訓(xùn)資源支持三、判斷題（共10題，每題1分，共10分）說(shuō)明：請(qǐng)判斷下列說(shuō)法的正誤。1.企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮“外部競(jìng)爭(zhēng)力”。（×）2.員工績(jī)效考核結(jié)果只能用于薪酬調(diào)整，不能用于晉升決策。（×）3.企業(yè)在處理員工勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，必須經(jīng)過(guò)仲裁程序才能訴訟。（√）4.員工培訓(xùn)需求分析只能由人力資源部進(jìn)行，業(yè)務(wù)部門無(wú)需參與。（×）5.在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)確保所有指標(biāo)均為量化指標(biāo)。（×）6.企業(yè)在制定員工激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。（×）7.員工離職面談只能由直線經(jīng)理進(jìn)行，人力資源部無(wú)需參與。（×）8.企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮“高學(xué)歷”人才，忽視實(shí)際能力。（×）9.員工職業(yè)發(fā)展路徑只能分為“管理通道”和“技術(shù)通道”兩種。（×）10.企業(yè)在處理員工投訴時(shí)，應(yīng)公開投訴內(nèi)容，以示公正。（×）四、簡(jiǎn)答題（共3題，每題10分，共30分）1.簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬策略的步驟。答：企業(yè)制定薪酬策略的步驟包括：（1）分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境（如行業(yè)薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等）；（2）明確企業(yè)薪酬目標(biāo)（如吸引人才、激勵(lì)績(jī)效、控制成本等）；（3）確定薪酬結(jié)構(gòu)（如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利等）；（4）選擇薪酬水平（如領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型）；（5）制定薪酬制度（如績(jī)效考核掛鉤、調(diào)薪機(jī)制等）；（6）評(píng)估薪酬效果并持續(xù)優(yōu)化。2.簡(jiǎn)述企業(yè)處理員工勞動(dòng)爭(zhēng)議的流程。答：企業(yè)處理員工勞動(dòng)爭(zhēng)議的流程包括：（1）協(xié)商：雙方自愿協(xié)商解決爭(zhēng)議；（2）調(diào)解：由工會(huì)或第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)介入調(diào)解；（3）仲裁：若協(xié)商調(diào)解失敗，需向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（4）訴訟：對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可向人民法院提起訴訟；（5）執(zhí)行：仲裁或訴訟結(jié)果生效后，企業(yè)需履行相關(guān)義務(wù)。3.簡(jiǎn)述企業(yè)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的步驟。答：企業(yè)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的步驟包括：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，明確關(guān)鍵崗位；（2）調(diào)研員工職業(yè)興趣與能力，識(shí)別發(fā)展?jié)摿Γ唬?）設(shè)計(jì)職業(yè)通道（如管理通道、技術(shù)通道、營(yíng)銷通道等）；（4）制定職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)（如晉升條件、培訓(xùn)要求等）；（5）建立職業(yè)發(fā)展支持體系（如導(dǎo)師制、輪崗計(jì)劃等）；（6）定期評(píng)估職業(yè)發(fā)展效果并優(yōu)化路徑。五、案例分析題（共2題，每題20分，共40分）1.案例背景某制造企業(yè)計(jì)劃在長(zhǎng)三角地區(qū)設(shè)立新廠，人力資源部需制定招聘計(jì)劃。目前企業(yè)面臨以下問(wèn)題：（1）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供給充足，但技術(shù)工人短缺；（2）企業(yè)薪酬水平低于當(dāng)?shù)仄骄剑唬?）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)高薪吸引人才，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。問(wèn)題（1）企業(yè)應(yīng)如何制定招聘策略以吸引技術(shù)工人？（10分）（2）企業(yè)如何調(diào)整薪酬策略以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力？（10分）參考答案（1）招聘策略：①提高薪酬水平，參考當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；②提供額外福利（如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、技能培訓(xùn)等）；③與當(dāng)?shù)芈殬I(yè)院校合作，建立人才培養(yǎng)基地；④通過(guò)內(nèi)部推薦機(jī)制，鼓勵(lì)員工推薦技術(shù)工人；⑤優(yōu)化招聘流程，縮短面試周期，提高招聘效率。（2）薪酬策略調(diào)整：①采用“寬帶薪酬”模式，為員工提供更多晉升空間；②實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金制度，將薪酬與績(jī)效掛鉤；③提供股權(quán)激勵(lì)，增強(qiáng)員工歸屬感；④定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；⑤優(yōu)化福利體系，增加員工滿意度。2.案例背景某科技公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需招聘100名軟件開發(fā)工程師，人力資源部采用“網(wǎng)絡(luò)招聘+獵頭”的方式，但招聘效果不理想。目前企業(yè)面臨以下問(wèn)題：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘簡(jiǎn)歷篩選難度大，大量不匹配簡(jiǎn)歷需人工篩選；（2）獵頭公司收費(fèi)高，但招聘效果不穩(wěn)定；（3）公司內(nèi)部缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。問(wèn)題（1）企業(yè)應(yīng)如何優(yōu)化招聘渠道？（10分）（2）企業(yè)如何提升內(nèi)部招聘能力？（10分）參考答案（1）優(yōu)化招聘渠道：①重點(diǎn)合作大型招聘平臺(tái)（如BOSS直聘、拉勾網(wǎng)等），提高簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度；②通過(guò)社交媒體（如LinkedIn、脈脈）發(fā)布招聘信息，吸引高端