管理師之二級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請將正確選項(xiàng)的字母填在括號內(nèi)）1.企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，采用“要素計(jì)點(diǎn)法”最核心的步驟是（）A.確定評價(jià)要素B.確定崗位等級C.確定薪酬水平D.確定崗位說明書答案：A解析：要素計(jì)點(diǎn)法的第一步是確定評價(jià)要素，這些要素是衡量崗位價(jià)值的基礎(chǔ)，如技能、責(zé)任、努力程度和工作條件等。2.下列關(guān)于“勝任力模型”的描述，正確的是（）A.僅適用于高層管理者B.只關(guān)注員工的知識與技能C.可用于招聘、培訓(xùn)、績效等多個(gè)人力資源模塊D.與企業(yè)文化無關(guān)答案：C解析：勝任力模型是一個(gè)綜合性的能力框架，涵蓋知識、技能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，廣泛應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、績效、繼任計(jì)劃等模塊。3.在績效管理中，KPI與OKR的最大區(qū)別在于（）A.KPI是定量指標(biāo)，OKR是定性指標(biāo)B.KPI強(qiáng)調(diào)結(jié)果，OKR強(qiáng)調(diào)過程與目標(biāo)對齊C.KPI用于基層員工，OKR用于高層D.KPI是年度指標(biāo)，OKR是季度指標(biāo)答案：B解析：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定與對齊，鼓勵(lì)挑戰(zhàn)性與透明度。4.某企業(yè)實(shí)行“寬帶薪酬”，其最主要的優(yōu)勢是（）A.降低人工成本B.減少崗位等級C.增強(qiáng)員工晉升動(dòng)力D.提高薪酬內(nèi)部公平性答案：B解析：寬帶薪酬通過減少薪酬等級，擴(kuò)大每個(gè)等級的薪酬區(qū)間，增強(qiáng)組織靈活性與員工橫向發(fā)展機(jī)會。5.在勞動(dòng)爭議處理中，仲裁裁決具有（）A.強(qiáng)制執(zhí)行力B.建議性C.可撤銷性D.僅適用于個(gè)體爭議答案：A解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，仲裁裁決具有法律效力，一方不履行的，另一方可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。6.下列屬于“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的是（）A.某工廠因訂單減少裁員B.某地區(qū)煤礦關(guān)閉導(dǎo)致礦工失業(yè)C.某人因搬家暫時(shí)未找到工作D.某人因技能不匹配無法勝任新崗位答案：B解析：結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致原有崗位消失，勞動(dòng)者技能與市場需求不匹配。7.在培訓(xùn)需求分析中，“組織分析”主要解決的問題是（）A.員工缺什么B.培訓(xùn)內(nèi)容如何設(shè)計(jì)C.組織是否支持培訓(xùn)D.培訓(xùn)效果如何評估答案：C解析：組織分析評估組織目標(biāo)、資源、文化是否支持培訓(xùn)，是培訓(xùn)需求分析的第一步。8.下列關(guān)于“員工關(guān)系管理”的描述，錯(cuò)誤的是（）A.包括勞動(dòng)合同管理B.包括員工滿意度調(diào)查C.不包括離職管理D.包括員工申訴機(jī)制答案：C解析：員工關(guān)系管理涵蓋員工全生命周期，包括入職、在職、離職等各階段。9.在招聘中，使用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”主要考察的是（）A.專業(yè)知識B.溝通能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作C.工作經(jīng)驗(yàn)D.學(xué)歷背景答案：B解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過模擬團(tuán)隊(duì)情境，評估候選人的溝通、協(xié)調(diào)、影響力等軟技能。10.某企業(yè)實(shí)行“末位淘汰制”，其合法性關(guān)鍵在于（）A.是否提前公示制度B.是否經(jīng)過工會同意C.是否支付賠償D.是否簽訂勞動(dòng)合同答案：A解析：末位淘汰制需通過民主程序制定并公示，且不能違反《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。11.在薪酬調(diào)查中，最常用的調(diào)查方法是（）A.電話訪談B.問卷調(diào)查C.現(xiàn)場觀察D.網(wǎng)絡(luò)搜索答案：B解析：問卷調(diào)查因其成本低、覆蓋面廣、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度高，成為薪酬調(diào)查的主流方法。12.下列屬于“法定福利”的是（）A.企業(yè)年金B(yǎng).補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.帶薪年休假D.交通補(bǔ)貼答案：C解析：帶薪年休假是《勞動(dòng)法》明確規(guī)定的員工權(quán)利，屬于法定福利。13.在績效反饋中，最適合“高能力高意愿”員工的輔導(dǎo)方式是（）A.指令型B.教練型C.支持型D.授權(quán)型答案：D解析：高能力高意愿員工具備獨(dú)立工作能力，授權(quán)型輔導(dǎo)可激發(fā)其主動(dòng)性與創(chuàng)造力。14.某企業(yè)實(shí)行“彈性福利計(jì)劃”，其最大優(yōu)勢是（）A.降低福利成本B.增強(qiáng)員工選擇權(quán)與滿意度C.簡化管理流程D.提高福利覆蓋率答案：B解析：彈性福利允許員工根據(jù)需求選擇福利項(xiàng)目，提升個(gè)性化與滿意度。15.在組織發(fā)展中，“解凍—變革—再凍結(jié)”模型由誰提出（）A.勒溫B.德魯克C.馬斯洛D.赫茨伯格答案：A解析：勒溫提出三階段變革模型，強(qiáng)調(diào)打破舊習(xí)慣、實(shí)施變革、固化新行為。16.下列關(guān)于“人才盤點(diǎn)”的描述，正確的是（）A.僅關(guān)注績效B.僅關(guān)注潛力C.結(jié)合績效與潛力D.僅用于裁員答案：C解析：人才盤點(diǎn)通過績效與潛力九宮格，識別高潛人才與關(guān)鍵崗位繼任者。17.在員工職業(yè)生涯管理中，“雙通道”指的是（）A.管理通道與專業(yè)通道B.國內(nèi)通道與海外通道C.晉升通道與輪崗?fù)ǖ繢.內(nèi)部通道與外部通道答案：A解析：雙通道設(shè)計(jì)為技術(shù)人員提供與管理平行的晉升路徑，避免“千軍萬馬走管理獨(dú)木橋”。18.下列屬于“非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)”的是（）A.年終獎(jiǎng)B.股票期權(quán)C.公開表彰D.績效獎(jiǎng)金答案：C解析：公開表彰屬于精神激勵(lì)，滿足員工尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求。19.在勞動(dòng)定額制定中，“秒表測時(shí)法”屬于（）A.經(jīng)驗(yàn)估工法B.統(tǒng)計(jì)分析法C.技術(shù)測定法D.比較類推法答案：C解析：秒表測時(shí)法通過現(xiàn)場觀測與計(jì)時(shí)，屬于技術(shù)測定法的一種。20.下列關(guān)于“員工滿意度調(diào)查”的描述，錯(cuò)誤的是（）A.應(yīng)保證匿名性B.結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋C.調(diào)查頻率越高越好D.應(yīng)配套改進(jìn)計(jì)劃答案：C解析：調(diào)查頻率過高會導(dǎo)致員工疲勞，降低數(shù)據(jù)質(zhì)量，一般每年1-2次為宜。21.在招聘渠道中，最適合“高端稀缺人才”的是（）A.校園招聘B.內(nèi)部推薦C.獵頭服務(wù)D.網(wǎng)絡(luò)招聘答案：C解析：獵頭專注于高端人才搜尋，具備行業(yè)資源與挖掘能力。22.下列屬于“勞動(dòng)合同法定條款”的是（）A.保密協(xié)議B.競業(yè)限制C.工作內(nèi)容D.培訓(xùn)協(xié)議答案：C解析：工作內(nèi)容是《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款。23.在績效指標(biāo)設(shè)定中，符合SMART原則的是（）A.提高客戶滿意度B.銷售額增長C.本季度銷售額較上季度增長10%D.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作答案：C解析：SMART要求具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限，C項(xiàng)完全符合。24.下列關(guān)于“企業(yè)年金”的描述，正確的是（）A.屬于法定福利B.企業(yè)必須建立C.由企業(yè)與員工共同繳費(fèi)D.由政府全額承擔(dān)答案：C解析：企業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，由企業(yè)與員工自愿建立并共同繳費(fèi)。25.在培訓(xùn)評估中，最常用且成本最低的評估層級是（）A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：A解析：反應(yīng)層通過問卷調(diào)查學(xué)員滿意度，操作簡單、成本低。26.下列關(guān)于“崗位說明書”的描述，錯(cuò)誤的是（）A.包括崗位職責(zé)B.包括任職資格C.包括匯報(bào)關(guān)系D.包括個(gè)人績效目標(biāo)答案：D解析：崗位說明書是靜態(tài)文件，描述崗位本身，不包括個(gè)人績效目標(biāo)。27.在員工離職率計(jì)算中，最常用的公式是（）A.離職人數(shù)÷期末人數(shù)×100%B.離職人數(shù)÷平均人數(shù)×100%C.離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100%D.離職人數(shù)÷（期初+期末）÷2×100%答案：B解析：平均人數(shù)=（期初+期末）÷2，能更準(zhǔn)確反映期間離職比例。28.下列屬于“集體合同”特征的是（）A.僅適用于個(gè)體B.由工會代表簽訂C.無需備案D.可低于法定標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：集體合同由工會代表員工與企業(yè)簽訂，內(nèi)容不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)，需報(bào)勞動(dòng)部門備案。29.在人才測評中，“情景模擬”最適合評估（）A.專業(yè)知識B.價(jià)值觀C.行為技能D.學(xué)歷背景答案：C解析：情景模擬通過模擬工作情境，觀察候選人實(shí)際行為表現(xiàn)。30.下列關(guān)于“人力資源共享服務(wù)中心”的描述，正確的是（）A.僅服務(wù)于單一部門B.降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化C.提高事務(wù)性工作效率D.增加人力成本答案：C解析：共享服務(wù)中心通過流程標(biāo)準(zhǔn)化與集中處理，提升效率、降低成本。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于“績效輔導(dǎo)”關(guān)鍵步驟的有（）A.觀察與反饋B.設(shè)定目標(biāo)C.記錄績效D.制定改進(jìn)計(jì)劃E.直接處罰答案：A、B、D解析：績效輔導(dǎo)強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通、目標(biāo)調(diào)整與改進(jìn)計(jì)劃，不包括處罰。32.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，常用的識別工具包括（）A.九宮格B.360評估C.性格測試D.繼任計(jì)劃矩陣E.簡歷篩選答案：A、B、D解析：九宮格、360評估與繼任矩陣用于識別高潛人才，性格測試與簡歷篩選主要用于招聘。33.下列屬于“員工幫助計(jì)劃（EAP）”服務(wù)范圍的有（）A.心理咨詢B.法律咨詢C.子女教育輔導(dǎo)D.薪酬設(shè)計(jì)E.職業(yè)規(guī)劃答案：A、B、C、E解析：EAP關(guān)注員工心理、生活與職業(yè)發(fā)展，不涉及薪酬設(shè)計(jì)。34.在“崗位評價(jià)”中，常用的定量方法有（）A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.因素比較法D.分類法E.海氏評估法答案：B、C、E解析：要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法、海氏評估法均為定量方法，排序法與分類法為定性。35.下列關(guān)于“非全日制用工”的描述，正確的有（）A.可訂立口頭協(xié)議B.不得約定試用期C.工資支付周期不超過15日D.需繳納五險(xiǎn)一金E.可隨時(shí)終止用工答案：A、B、C、E解析：非全日制用工可口頭協(xié)議、無試用期、支付周期≤15日、可隨時(shí)終止，但僅需繳納工傷保險(xiǎn)。三、判斷題（每題1分，共10分。正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）36.企業(yè)可在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同。（）答案：×解析：試用期解除需證明不符合錄用條件，否則屬違法解除。37.崗位說明書一旦制定，無需再修訂。（）答案：×解析：崗位說明書應(yīng)隨組織變革、流程優(yōu)化定期更新。38.360度評估適用于所有崗位。（）答案：×解析：360度評估適用于管理或協(xié)作密集型崗位，對操作類崗位意義不大。39.企業(yè)年金繳費(fèi)可稅前扣除。（）答案：√解析：根據(jù)財(cái)稅政策，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額5%以內(nèi)可稅前扣除。40.員工自愿加班，企業(yè)無需支付加班費(fèi)。（）答案：×解析：只要超過法定工作時(shí)間，企業(yè)即需支付加班費(fèi)，自愿不能作為免責(zé)理由。41.人力資源規(guī)劃必須每年進(jìn)行一次。（）答案：×解析：規(guī)劃周期視企業(yè)戰(zhàn)略變化而定，可為年度、季度或項(xiàng)目周期。42.競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。（）答案：√解析：《勞動(dòng)合同法》第二十四條明確規(guī)定競業(yè)限制期限≤2年。43.培訓(xùn)簽到表屬于培訓(xùn)評估反應(yīng)層證據(jù)。（）答案：√解析：簽到表可證明員工參與，是反應(yīng)層評估的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。44.集體合同生效后，個(gè)體勞動(dòng)合同可低于其標(biāo)準(zhǔn)。（）答案：×解析：個(gè)體合同標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同，否則無效。45.人力資源共享服務(wù)中心可外包給第三方機(jī)構(gòu)。（）答案：√解析：共享服務(wù)中心可采用自建、外包或混合模式。四、簡答題（每題10分，共30分）46.簡述“STAR”面試法的操作步驟及其優(yōu)勢。答案：操作步驟：1.S（Situation）詢問候選人背景情境；2.T（Task）明確任務(wù)目標(biāo)；3.A（Action）追問具體行動(dòng)；4.R（Result）了解結(jié)果與反思。優(yōu)勢：①減少主觀臆斷，聚焦行為證據(jù)；②便于橫向比較，提升信度；③候選人難以虛構(gòu)，細(xì)節(jié)追問可驗(yàn)證真實(shí)性。47.說明“崗位價(jià)值評估”在薪酬設(shè)計(jì)中的作用。答案：1.建立內(nèi)部公平：通過量化崗位價(jià)值，確保“同崗?fù)辍保?.支持薪酬結(jié)構(gòu)：為薪酬等級、帶寬設(shè)計(jì)提供依據(jù)；3.市場對接：將評估結(jié)果與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)匹配，確定分位值；4.員工溝通：用數(shù)據(jù)解釋薪酬差異，減少不滿；5.組織優(yōu)化：識別冗余或價(jià)值低估崗位，支持重組。48.列舉“員工離職面談”的五大核心問題，并說明目的。答案：1.促使您決定離職的最直接原因？——識別核心矛盾；2.您對直屬上級的管理方式如何評價(jià)？——評估領(lǐng)導(dǎo)力；3.哪項(xiàng)福利或政策若早改善可能留住您？——發(fā)現(xiàn)制度缺陷；4.您會向朋友推薦本公司嗎？——測量雇主品牌；5.未來若條件合適，您是否愿意回歸？——建立“回聘池”。五、案例分析題（共20分）49.案例：A公司為一互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)，成立3年，員工300人。過去兩年業(yè)務(wù)增長迅速，但人員流動(dòng)率高達(dá)35%。HR發(fā)現(xiàn)離職員工中，82%為入職未滿一年的技術(shù)骨干。離職訪談高頻詞匯為：“加班多、晉升難、薪酬低于市場、技術(shù)棧落后”。董事會要求HR在三個(gè)月內(nèi)提出保留方案，預(yù)算控制在人力總成本的5%以內(nèi)。問題：（1）請用“人才流失成本”模型說明高流失率的隱性損失（5分）；（2）設(shè)計(jì)一套“技術(shù)骨干保留方案”，包含短期、中期、長期措施，并給出可量化目標(biāo)（10分）；（3）如何向董事會證明該方案的投資回報(bào)率（ROI）？請列出公式與示例數(shù)據(jù)（5分）。答案：（1）隱性損失：①生產(chǎn)力損失：新人上手平均4個(gè)月，期間產(chǎn)能僅60%，按技術(shù)人均月創(chuàng)收5萬元計(jì)算，300×35%×70%×5×4≈1470萬元；②知識流失：核心代碼、架構(gòu)經(jīng)驗(yàn)未文檔化，導(dǎo)致重復(fù)試錯(cuò)成本約200萬元；③雇主品牌受損：招聘網(wǎng)站負(fù)面評價(jià)使簡歷轉(zhuǎn)化率下降20%，額外招聘費(fèi)用增加50萬元；④客戶流失：關(guān)鍵接口人離職，客戶重簽率下降5%，對應(yīng)年?duì)I收損失30