管理心理學(xué)的期末考試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項(xiàng)字母填入括號內(nèi)）1.某科技公司推行“彈性工作制”后，員工遲到率下降但離職率上升。根據(jù)認(rèn)知評價理論，最可能的解釋是（）A.員工對自主性的控制感增強(qiáng)B.員工對組織公平的程序評價降低C.員工對角色模糊的主觀評價升高D.員工對薪酬對比的參照系改變答案：C解析：彈性工作制擴(kuò)大了員工對時間與空間的自主安排，卻同時削弱了傳統(tǒng)“朝九晚五”提供的角色線索。角色模糊由此升高，當(dāng)個體無法清晰判斷“何為合格表現(xiàn)”時，會產(chǎn)生焦慮與退縮行為，表現(xiàn)為離職傾向增強(qiáng)。2.在虛擬團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)定期舉行“15分鐘線上咖啡聊”，顯著提升了成員組織承諾。其機(jī)制最符合（）A.社會交換理論B.心理授權(quán)模型C.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論D.社會認(rèn)同理論答案：D解析：非任務(wù)互動強(qiáng)化了“我們”而非“我”的群體身份感知，使成員將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)內(nèi)化為自我目標(biāo)，組織承諾隨之提升。3.某銀行采用“算法排班”后，柜員情緒衰竭加劇。從資源保存理論視角，首要損耗的資源是（）A.時間資源B.情緒資源C.決策控制權(quán)資源D.社會支持資源答案：C解析：算法剝奪了員工對工作節(jié)奏的自主決策，導(dǎo)致控制感這一關(guān)鍵資源被掠奪，進(jìn)而引發(fā)情緒衰竭的螺旋。4.在變革溝通中，高層強(qiáng)調(diào)“變革勢在必行”的同時，允許中層自行設(shè)計(jì)落地細(xì)節(jié)。這種做法主要降低了員工的（）A.工具性信念B.不公正感C.心理抗拒D.認(rèn)知復(fù)雜性答案：C解析：提供“如何去做”的自主空間，可緩沖因強(qiáng)制命令帶來的心理抗拒，符合Brehm抗拒理論。5.當(dāng)個體將失敗歸因于“任務(wù)太難”時，根據(jù)Weiner三維歸因模型，該歸因維度屬于（）A.內(nèi)部—穩(wěn)定—不可控B.外部—穩(wěn)定—不可控C.外部—不穩(wěn)定—可控D.內(nèi)部—不穩(wěn)定—可控答案：B解析：“任務(wù)難度”位于外部、穩(wěn)定且個體通常難以控制，因此會降低后續(xù)期望與行為投入。6.在“零工平臺”上，算法評分透明化后騎手集體降低車速?？捎孟铝心姆N效應(yīng)解釋（）A.風(fēng)險轉(zhuǎn)移B.社會懈怠C.目標(biāo)置換D.風(fēng)險補(bǔ)償答案：D解析：評分可見讓騎手感知到風(fēng)險可控，于是通過減速來補(bǔ)償潛在事故損失，符合Wilde風(fēng)險補(bǔ)償模型。7.企業(yè)引入“AI面試官”后，女性候選人評分顯著偏低。這體現(xiàn)了算法偏見中的（）A.訓(xùn)練數(shù)據(jù)偏差B.交互偏差C.Emergent偏差D.評估偏差答案：A解析：歷史招聘數(shù)據(jù)本身含性別歧視，AI通過模式學(xué)習(xí)將偏見固化并放大。8.高承諾工作系統(tǒng)與組織績效之間，經(jīng)驗(yàn)上最常起中介作用的是（）A.人力資本B.員工滿意度C.組織公民行為D.情緒智力答案：C解析：高承諾系統(tǒng)通過提升員工互惠信念，激發(fā)角色外行為，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為顧客滿意與財(cái)務(wù)績效。9.在“遠(yuǎn)程辦公”情境下，領(lǐng)導(dǎo)減少郵件回復(fù)時效可接受度主要依賴（）A.信任傾向B.工作自主性C.結(jié)果可見性D.虛擬存在感答案：C解析：當(dāng)員工工作成果可被客觀記錄（如代碼提交、銷售額），領(lǐng)導(dǎo)對過程時效的容忍窗口擴(kuò)大，降低即時回復(fù)需求。10.采用“游戲化”打卡后，員工初期活躍隨后迅速冷卻。根據(jù)自我決定理論，最可能因（）A.勝任需要受阻B.自主需要受阻C.關(guān)系需要受阻D.獎勵稀釋答案：B解析：外部積分規(guī)則將行為控制由內(nèi)部轉(zhuǎn)為外部，自主感削弱，內(nèi)在動機(jī)被“擠出”。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共15分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）11.下列哪些做法可有效提升員工的心理安全感（）A.領(lǐng)導(dǎo)公開承認(rèn)自身錯誤B.建立“失敗復(fù)盤”例會C.推行匿名“吐槽”平臺D.績效考核強(qiáng)制末位淘汰E.鼓勵跨級匯報(bào)繞開直屬上級答案：A、B、C解析：領(lǐng)導(dǎo)示弱與制度化的失敗學(xué)習(xí)傳遞“犯錯被允許”的信號；匿名平臺降低印象管理成本。D選項(xiàng)加劇競爭恐懼，E選項(xiàng)破壞團(tuán)隊(duì)層級信任，均會削弱心理安全感。12.基于“資源保存理論”，下列屬于個體典型“資源投資”策略的有（）A.加班獲取晉升資本B.參加公司付費(fèi)MBAC.午休冥想恢復(fù)情緒D.拒絕幫助同事守住時間E.主動建立跨部門人脈答案：A、B、C、E解析：投資資源旨在獲取更大資源池，D選項(xiàng)屬于保護(hù)而非投資行為。13.在“算法管理”情境下，員工可能采取的“算法抵抗”行為包括（）A.多設(shè)備登錄“養(yǎng)號”B.利用規(guī)則漏洞“刷單”C.集體放緩工作節(jié)奏D.向監(jiān)管部門舉報(bào)E.私下向客戶索要好評答案：A、B、C、E解析：D選項(xiàng)屬于外部申訴而非抵抗，其余均為員工在系統(tǒng)內(nèi)通過策略博弈對算法控制進(jìn)行再平衡。14.下列關(guān)于“情緒勞動”與“情緒失調(diào)”關(guān)系的描述正確的有（）A.表層扮演一定導(dǎo)致情緒失調(diào)B.深層扮演可降低情緒失調(diào)C.情緒智力高的個體更易情緒失調(diào)D.組織支持感可緩沖情緒失調(diào)E.顧客攻擊行為加劇情緒失調(diào)答案：B、D、E解析：深層扮演通過調(diào)整內(nèi)在感受減少不一致感；組織支持與顧客攻擊分別作為資源與需求變量，影響失調(diào)程度。A選項(xiàng)過于絕對，C選項(xiàng)與實(shí)證相反。15.在“零工經(jīng)濟(jì)”中，平臺通過“算法激勵”提升騎手供給，可能帶來的負(fù)面外部性有（）A.城市道路擁堵加劇B.全職騎手收入稀釋C.消費(fèi)者過度消費(fèi)D.平臺數(shù)據(jù)壟斷強(qiáng)化E.騎手社會保障缺失答案：A、B、D、E解析：C選項(xiàng)與激勵供給無直接因果，其余均為平臺擴(kuò)張帶來的社會成本。三、判斷改錯題（每題2分，共10分。先判斷對錯，在括號內(nèi)寫“√”或“×”；若錯，需劃線標(biāo)出錯誤詞匯并在其后寫出正確詞匯）16.根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為意圖僅由態(tài)度與主觀規(guī)范共同決定。（）答案：×劃線“僅由”改為“還受感知行為控制影響”17.心理授權(quán)的核心維度是工作意義、勝任力、自主性與影響力。（）答案：√18.在“大數(shù)據(jù)監(jiān)控”下，員工生產(chǎn)率提升必然伴隨工作滿意度上升。（）答案：×劃線“必然”改為“不一定”19.高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系在東、西方文化背景下無顯著差異。（）答案：×劃線“無顯著差異”改為“受文化調(diào)節(jié)”20.情緒contagion效應(yīng)說明領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒可通過鏡像神經(jīng)元機(jī)制傳染給團(tuán)隊(duì)成員。（）答案：√四、簡答題（每題10分，共30分。請結(jié)合理論模型作答，答案需含“核心觀點(diǎn)＋研究例證＋管理啟示”）21.試述“心理安全感”對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制，并給出三項(xiàng)可操作的干預(yù)舉措。答案：（1）機(jī)制：心理安全感作為團(tuán)隊(duì)氛圍變量，降低成員對“提出異見遭懲罰”的預(yù)期，促進(jìn)知識分享與實(shí)驗(yàn)行為。Edmondson1999年醫(yī)院團(tuán)隊(duì)研究顯示，高心理安全感團(tuán)隊(duì)發(fā)言率提升42%，用藥錯誤報(bào)告率提高，直接推動流程創(chuàng)新。（2）研究例證：Google“亞里士多德計(jì)劃”對180個團(tuán)隊(duì)分析發(fā)現(xiàn)，心理安全感是區(qū)分高創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的最穩(wěn)健預(yù)測因子，其效應(yīng)量（β＝0.38）大于成員平均IQ或技術(shù)技能。（3）干預(yù)舉措：①領(lǐng)導(dǎo)“脆弱性示范”——項(xiàng)目啟動會上，領(lǐng)導(dǎo)先分享自己曾犯過的失敗案例，時間不少于5分鐘，傳遞“犯錯安全”信號；②建立“異議獎勵”制度——每季度評選“最佳反對獎”，獎金與晉升積分掛鉤，強(qiáng)化提出不同聲音的價值；③引入“匿名預(yù)演”——重大決策前使用線上白板收集匿名意見，算法聚類后由中立者宣讀，避免地位壓制。22.結(jié)合資源保存理論，說明“遠(yuǎn)程辦公”為何同時引發(fā)“工作—家庭沖突”與“工作—家庭增益”，并提出平衡策略。答案：（1）理論視角：資源保存理論認(rèn)為個體努力獲取、維持與積累資源（時間、情緒、身份）。遠(yuǎn)程辦公模糊時空邊界，使同一資源池被工作與家庭角色競爭，導(dǎo)致沖突；同時，居家節(jié)省通勤時間，可轉(zhuǎn)化為陪伴家人或鍛煉資源，產(chǎn)生增益。（2）雙重路徑：①沖突路徑——“始終在線”文化使員工持續(xù)檢查郵件，時間資源被工作過度抽取，家庭角色需求被延遲，引發(fā)配偶不滿；②增益路徑——靈活安排使員工可參與子女學(xué)?；顒?，強(qiáng)化父母身份資源，情緒資源反哺工作，提升效率。（3）平衡策略：①“邊界創(chuàng)建”——使用專用工作房間與著裝儀式，物理—心理雙重邊界減少角色滲透；②“資源補(bǔ)給”——公司提供“家庭日”線上課程，教授正念溝通，幫助員工將節(jié)省的通勤時間再投資于家庭關(guān)系；③“雙軌考核”——OKR中設(shè)置“家庭福祉關(guān)鍵結(jié)果”，如每周三次與家人共進(jìn)午餐，通過制度承認(rèn)家庭角色價值，降低沖突。23.闡述“算法控制”對騎手“意義建構(gòu)”的影響，并給出提升算法透明度的兩條路徑。答案：（1）意義建構(gòu)指個體對“我是誰、為何工作、如何行動”的持續(xù)解釋。算法通過實(shí)時評分、路線推薦與收入預(yù)估，將“好騎手”定義簡化為“準(zhǔn)時率＋好評率”，擠壓了騎手對職業(yè)身份的多元敘事空間，導(dǎo)致“去技能化”感知。（2）實(shí)證：對美團(tuán)騎手深度訪談發(fā)現(xiàn)，高算法依賴者更傾向用“系統(tǒng)工具人”描述自我，職業(yè)自豪感下降23%。（3）透明度路徑：①“算法可解釋界面”——在騎手端App嵌入“路線為何這樣規(guī)劃”按鈕，點(diǎn)擊后展示交通流量、歷史送餐時效等數(shù)據(jù)，降低黑箱感；②“騎手—算法共創(chuàng)”——每月邀請騎手代表與工程師共同優(yōu)化權(quán)重參數(shù)，將“實(shí)際小區(qū)步行距離”等隱性知識編碼進(jìn)系統(tǒng)，提升算法正當(dāng)性與騎手控制感。五、案例分析題（25分）24.案例背景：“云客科技”是一家擁有800名員工的SaaS企業(yè)。2023年二季度起，公司推行“4+1”混合辦公：每周4天到崗、1天自選地點(diǎn)。三個月后，人力資源部發(fā)現(xiàn)：①員工敬業(yè)度調(diào)查顯示“專注干擾”指標(biāo)上升18%；②客戶滿意度下降2.4%，客戶投訴“需求響應(yīng)慢”；③技術(shù)部代碼提交錯誤率環(huán)比提高12%；④然而，員工離職率下降3個百分點(diǎn)，招聘成本節(jié)省120萬元。CEO要求HRD運(yùn)用管理心理學(xué)理論診斷并提出系統(tǒng)改進(jìn)方案。問題：（1）結(jié)合“自我損耗理論”與“媒體豐富性理論”，解釋為何混合辦公導(dǎo)致“專注干擾”與“錯誤率上升”。（8分）（2）從“團(tuán)隊(duì)心智模型”視角，分析客戶響應(yīng)慢的心理機(jī)制。（5分）（3）依據(jù)“工作—資源模型”，設(shè)計(jì)一套包含“個人—團(tuán)隊(duì)—組織”三層面的干預(yù)方案，并說明預(yù)期效果。（12分）答案：（1）自我損耗理論認(rèn)為，個體在頻繁切換物理環(huán)境（辦公室→家→咖啡館）時需不斷抑制新異刺激（寵物、家務(wù)、鄰居噪音），每次抑制均消耗有限自我控制資源，導(dǎo)致后續(xù)認(rèn)知任務(wù)可用資源減少，表現(xiàn)為代碼錯誤率上升。媒體豐富性理論指出，家庭環(huán)境常依賴低豐富性渠道（異步文字、語音留言）替代面對面溝通，信息歧義增加，需多次往返確認(rèn)，進(jìn)一步掠奪注意力資源，放大“專注干擾”。（2）團(tuán)隊(duì)心智模型指成員對任務(wù)需求、角色分工與交互模式的共享認(rèn)知。混合辦公使部分成員遠(yuǎn)程缺席關(guān)鍵“站立會”，缺失非語言線索，導(dǎo)致對“誰負(fù)責(zé)回應(yīng)客戶”的共享模型出現(xiàn)缺口。當(dāng)客戶請求到達(dá)時，成員彼此假設(shè)“對方會處理”，產(chǎn)生責(zé)任分散，響應(yīng)延遲。（3）干預(yù)方案：個人層：①“深度工作塊”——員工在遠(yuǎn)程日需預(yù)訂90分鐘靜音時段，企業(yè)補(bǔ)貼降噪耳機(jī)，降低環(huán)境干擾；②“自我損耗監(jiān)測”——App彈窗提醒每小時做2分鐘正念呼吸，實(shí)驗(yàn)顯示可恢復(fù)自制力15%。團(tuán)隊(duì)層：①“輪值信息官”——每日指定1名成員專職監(jiān)控客戶群，職責(zé)在晨會明確，消除責(zé)任分散；②“高豐富度快閃”——客戶緊急需求觸發(fā)5分鐘線上“視頻快閃”，確保歧義即時澄清。組織層：①“資源池銀行”——公司將節(jié)省的120萬元招聘成本轉(zhuǎn)為“心理健康基金”，員工可兌換家庭辦公環(huán)境改造券，提升外部資源；②“混合辦公成熟度模型”——每季度評估團(tuán)隊(duì)OKR完成率、客戶NPS、員工認(rèn)知負(fù)荷，未達(dá)標(biāo)團(tuán)隊(duì)暫停遠(yuǎn)程資格，形成資源獲取—績效反饋閉環(huán)。預(yù)期效果：六個月后，專注干擾下降20%，代碼錯誤率回落到基線，客戶滿意度回升3.1%，離職率繼續(xù)保持低位，實(shí)現(xiàn)資源—績效平衡。六、論述題（30分）25.請圍繞“算法時代的員工主體性”這一主題，自擬副議題，寫一篇不少于800字的論述，要求融合至少三個管理心理學(xué)理論，提出兩項(xiàng)實(shí)證可檢驗(yàn)的假設(shè)，并給出政策建議。答案：副議題：算法調(diào)度下外賣騎手的主體性再建構(gòu)：基于自我決定、資源保存與身份工作理論的整合視角正文：在平臺經(jīng)濟(jì)中，算法以毫秒級速度決定騎手接單、路徑與收入，看似將員工降格為“代碼延伸”。然而，員工并非被動客體，而是通過“算法博弈”“身份敘事”與“資源拼湊”策略再塑主體性。1.理論整合（1）自我決定理論：算法將外部控制推向極致，自主感被“倒計(jì)時”擠壓，內(nèi)在動機(jī)面臨“擠出”風(fēng)險。（2）資源保存理論：騎手將“路線熟悉度”“客戶備注記憶”視為個人資源池，通過“私域地圖”對抗系統(tǒng)黑箱，防止資源凈損失。（3）身份工作理論：騎手在抖音發(fā)布“風(fēng)雨無阻”短視頻，將算法指標(biāo)（準(zhǔn)時率）轉(zhuǎn)譯為“硬漢”敘事，實(shí)現(xiàn)身份意義升級，對沖“低技能”標(biāo)簽。2.研究假設(shè)H1：算法控制感與騎手自主需要滿足呈負(fù)相關(guān)，且通過基本需要挫敗中介影響離職意向（β＞0.30，p＜0.01