人才甄選與面試技巧研習/sundae_meng研習目標建立正確的人才甄選與用人觀念掌握結構化面試與行為性問題的設計與使用技巧提升系統(tǒng)化的面試綜合效能分享大家的實務經(jīng)驗/sundae_meng小改變可以產(chǎn)生大效果/sundae_meng人才甄選與面試技巧研習認知篇/sundae_meng勝任+適任=符合標準“人材”/sundae_meng勝任？適任？符不符合工作的需求：知識技能能力興趣人格特質(zhì)符不符合公司文化、理念及價值觀：對企業(yè)文化理念的認知擇業(yè)動機態(tài)度愿意個人社會價值觀/sundae_meng微軟：聘用聰明人西武：不用“聰明人”麥當勞：學校觀念聯(lián)想：少用同學東芝：量才適用、內(nèi)部為先海爾：賽馬不相馬名企用人哲學分享與參考/sundae_meng選才的普遍性原則要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人要選最合適的人，而非薪資要求過低或過高的人不要選時常換工作的過客選擇有團隊精神的人，而不是喜歡單打獨斗的明星避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過高選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?sundae_meng

聘的起用的好管的了留的住有效招聘的十二字經(jīng)/sundae_meng人才甄選的基本程序人力需求規(guī)劃工作分析招聘計劃時間崗位人數(shù)招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序效能/sundae_meng人才甄選的二項基礎前提人力需求規(guī)劃

--我們需要多少人？

--我們需要什么樣的人？

--我們將要在什么時候需要他們？

--我們將從什么地方獲得這些人才的供給？

--我們將如何獲得這些人才？工作分析

--正確的界定職位工作的核心勝任能力

--規(guī)定職位工作所需的條件（學歷、經(jīng)驗等）

--明確職位工作的目的、職權體系及組織內(nèi)外的關系

--其他相關要求和條件/sundae_meng人力資源規(guī)劃的基本概念

人力資源規(guī)劃是指有計劃的針對企業(yè)的現(xiàn)狀及未來需求，以有系統(tǒng)的方法來進行規(guī)劃，以便能及時適量，適質(zhì)的供應人力，以完成企業(yè)目標。

例如（根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標，企業(yè)需要：）雇用多少員工？在什么時間雇用？在哪些部門或管理階層有需要？企業(yè)要雇用的是哪一類的員工？擁有什么資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？………./sundae_meng人力需求編制的關鍵科目人員數(shù)量

--招聘人員的總數(shù)量用工類型

--固定、臨時、其它工種職位

--工種、職位、職級到職時間

--人員到崗時間薪酬預算

--人員薪資預算/sundae_meng人力需求編制表（樣張）工種職位需求數(shù)量用工類型到職時間薪資預算備注一二三四五六七八九十十一十二XX7

21121XXXXXX9

45XXXXXX2

11XXXX

正式固定臨時用工其它（需說明）/sundae_meng工作分析的概念工作分析又稱職位分析，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。職位設置的主要目的主要職責、任務、權力隸屬關系工作條件所需知識和技能信息/sundae_meng工作分析的主要用途職位說明書的建立工作流程的厘清甄選標準的建立教育訓練的安排績效目標的設定工作職位的設計職務類別的設定員工職業(yè)生涯設計奠定組織規(guī)劃的基礎人力資源需求的預測設定工作評價的基準獎懲標準的訂定/sundae_meng基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明 職位說明書包括的項目內(nèi)容/sundae_meng職位說明書包括的項目內(nèi)容任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。一般能力個性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險性

職業(yè)病

工作時間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 /sundae_meng招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘員工推薦互聯(lián)網(wǎng)新聞媒體人才招聘會校園招聘獵頭公司/sundae_meng內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使培訓投資得到回報選擇費用低來源廣,余地大帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部的競爭矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)外部招聘比較/sundae_meng人才甄選與面試技巧研習技巧篇/sundae_meng面談前的準備工作深入了解任用職位的需求與任用標準詳讀應征者的相關資料（包括簡歷表、申請表、自傳、推薦函等），并做初步的篩選(電話)工作。準備相關資料（包括公司簡介、面談紀錄表、筆記本等）準備面談內(nèi)容做好面談場地與時間的安排決定面談的方式/sundae_meng申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點/sundae_meng審視申請（履歷）表時的注意重點注意點審視內(nèi)容重點過去的工作經(jīng)驗、更換原因與頻率學業(yè)或工作經(jīng)驗中是否有中斷情形履歷、自傳或相關資料中相互矛盾的訊息了解過去工作學習及成長的狀況、更換的理由及合理性、工作心態(tài)以及工作的目的為何？了解中斷學業(yè)或工作的原因及中斷后對個人的心態(tài)及行為有何種意義及影響，對現(xiàn)工作有何利弊？需考慮此內(nèi)容的可靠程度以及個人的求職動機、誠信態(tài)度等，以進一步搜集訊息予以澄清/sundae_meng面談座位的安排方式較宜較忌/sundae_meng四大主要類型的面談方式混合式面談集體式面談輪流式面談簡報式面談/sundae_meng混合式面談方式

由面試者（可一個也可以多個）主持、每次安排2-3位應征者一起參加面談。適用情況：反應與應對能力個性特征一般社會常識/sundae_meng集體式面談方式

由企業(yè)相關人員或從外聘請一些專家共同組成面談小組，對應征者進行面談。適用情況：心理壓力與承受能力思維敏捷度綜合性知識/sundae_meng輪流式面談方式

由企業(yè)相關人員輪流擔任面試者，對應征者進行面談。適用情況：溝通協(xié)調(diào)能力的適應性業(yè)務專長綜合性知識/sundae_meng簡報式面談方式

由應征者說明其目前（或以前）工作的實際運作情況，以簡報的方式進行面談。適用情況：職位認知與適應性業(yè)務特性表達能力/sundae_meng甄選面談的意義

甄選面談是一種有目的的會談，甄選面談是一種資料搜集的過程是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定/sundae_meng甄選面談的目的搜集確認應征者知識、能力、態(tài)度等

→衡量工作條件是否適合工作屬性（用才）了解應征者的工作動機、意愿及對工作環(huán)境的適應能力

→衡量其是否適合公司的經(jīng)營理念與文化（育才、留才）讓應征者了解現(xiàn)況與發(fā)展

→提供應征者作為是否到職的考量依據(jù)提供誘因使應征者加入公司

→吸引優(yōu)秀人才讓應征者對公司留下良好而深刻的印象

→建立企業(yè)形象/sundae_meng“

獲取”

與企業(yè)的價值觀配合職業(yè)機會個人發(fā)展薪酬福利生活方式安全感和地位“

付出”

績效遵循價值觀和文化工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位該價值定位決定了公司能否招募到所需要的人材面談內(nèi)容圍繞價值定位展開/sundae_meng面談流程面談開始→面談進行中→面談結束時→面談后評量再次確定是否有遺漏訊息，并鼓勵應征者發(fā)問對應征者表達由衷的謝意決定錄用人選寒暄歡迎應征者簡單介紹公司與招聘職位的情況，并適時導入正題依工作需要，詢問應征者各項相關問題謹慎澄清并評估各項息訊立即填寫面談評估表/sundae_meng面談開始階段的要點關鍵表現(xiàn)出我們對應征者的重視態(tài)度友善親切自然消除應征者在面談前可能存在的不滿以應征者熟悉易答的問題，使其勇于開口注意自己的形象，以取得應征者的信任不要因最初印象而先入為主或預設立場/sundae_meng詢問只是引導收集訊息才是目的，應讓應征者多發(fā)言事先擬定詢問內(nèi)容注意使用應征者者易懂的主題及語句、用詞問敏感問題，應先說明發(fā)問的理由從回答中找出問題來詢問面談中詢問的目的與注意事項/sundae_meng結構化面試和非結構化面試比較由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出許多無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的陳述進行追蹤提問比結構化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況/sundae_meng結構化面試指導表一、工作興趣您認為工作包含了哪些意義？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？范例一/sundae_meng三、工作經(jīng)歷您的職責是什么？您當前的主管(或同事)是怎么評價你的工作的？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？結構化面試指導表范例二/sundae_meng結構化面試指導表范例三五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價/sundae_meng設計周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V采用什么面試方式？利用應征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道的更詳細的要求。設立明確的面試目標。

為每一位求職者擬定一套問題。包括：目前的工作狀況、工作經(jīng)歷、教育背景、個人興趣、職業(yè)發(fā)展及應征的原因等。/sundae_meng行為性問題開放式問題假設性問題探索性問題封閉式問題自我評估性問題面談中詢問的主要型態(tài)/sundae_meng什么是行為性問題？

圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情景中的行為表現(xiàn)來提問

--主要適用于職位核心勝任能力的面談

--以被面試者過去的行為表現(xiàn)為主目標結果情景行為/sundae_meng為什么要使用行為性問題？一般而言人類的行為是有規(guī)律可循和習慣/經(jīng)驗傾向的這些規(guī)律和習慣/經(jīng)驗可以從過去的行為表現(xiàn)中尋找出來這些規(guī)律和習慣/經(jīng)驗在未來的行為中仍然會起作用

再現(xiàn)過去行為表現(xiàn)尋找規(guī)律/習慣/經(jīng)驗特征設想/判斷未來行為表現(xiàn)/sundae_meng行為性問題的設計與使用技巧依據(jù)職位描述，以關鍵核心勝任能力為導向來設計以一些關鍵問題讓被面試者做關鍵行為事例的講述直接圍繞與工作相關的關鍵核心能力來提問

常用的詢問方式：請你描述一下在你過去工作經(jīng)歷中的_____的經(jīng)歷請你舉一個

_____例子，來說明一下_____請敘述一件你感到印象最深刻的_____事情，為什么？在你過去的工作_____中你遇到的最棘手的是_____，你是如何處理的，結果怎么樣？在你過去的工作_____中你所遇到的最大的挑戰(zhàn)是_____，你是如何應對的，結果怎么樣？/sundae_meng與行為有關的問法舉一個當你…的例子。講述一下你…的具體例子。你有過…的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對…有何看法？如果…你會怎樣做？…。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果行為性問題的設計與使用技巧/sundae_meng什么是開放式問題極其使用優(yōu)點

是讓被面試者在回答中提供較多信息的詢問問題，不是讓被面試者簡單的回答一個“是”或者“否”

開放式問題具有以下幾個好處：不會給被面試者造成過大的壓力，可以鼓勵被面試者多說比較有利于了解被面試者的表達能力和溝通技巧容易引起大家的討論，更有利于面試者的觀察和收集訊息/sundae_meng開放式問題的使用技巧一般不借助開放式問題對被面試者進行核心勝任能力的判斷被面試者比較容易跑題，要注意適時的引導，如有必要也可以打斷

開放式問題與行為性問題的比較:當顧客對你的回答感到不滿意時候,你會怎么去做呢?請你舉一個例子，來說明一下你實際遇到的一個對你的回答不滿意的顧客,你當時是怎么做的?結果怎么樣?你是怎樣對待哪些“麻煩”員工的？請你舉一個在你工作中所遇到的最“麻煩”的員工的事例，你是怎么來對待他的?結果怎么樣？/sundae_meng什么是假設性問題極其適用情況

提供被面試者一個與未來工作情景相關的假設情景，讓被面試者回答他們在這種情景中會在去做假設性問題的適用情況：以被面試者過去未經(jīng)歷過的工作的情景做假設對評估被面試者的思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風格比較適合/sundae_meng連珠炮問題

--一次詢問太多的問題，造成被面試者的記憶與心理壓力，應以2個為宜，切勿超過3個問題隱私性問題

--除非此問題與工作確實有關，但也需事前說明誘導性問題

--預設立場，會得到不真實的答案刁難性問題

--不經(jīng)意間的責備，會使被面試者充滿戒心和不快面談中詢問的不當問題/sundae_meng面談中的傾聽技巧投入（態(tài)度會影響你的行為）

--排除干擾、集中精力、熱情真誠采取開放式姿勢

--身體前傾、目光接觸、適度的微笑不要帶有個人的偏見

--不要受被面試者的長相和其他因素所影響鼓勵對方繼續(xù)說下去

--用“我明白”、“我理解”、“唔，對”、“哦”等字眼。適當回饋與引導

--提取要點、階段性總結在聽的時候注意思考

--大腦的思考速度400/分鐘，說話是150/分鐘/sundae_meng注意面談中的非語言信息單獨的非語言信息在面談的很多時候，是毫無意義的

--有些可能是習慣或職業(yè)訓練的結果被面試者在面試過程中的一些突然的非語言信息變化，可以為你提供值得思考的信息

--突然變化必有其原因，一定要作進一步的了解和信息的收集面試者在面試時也要注意自己的非語言信息對被面試者的影響和暗示作用

--不要讓你的情緒影響面試的氛圍和效果/sundae_meng甄選面談時常見的缺失與錯誤第一印象、刻板印象對比效應、相似效應過度渲染工作以吸引應征者詢問過多與工作無關的問題偏見，太早下判斷輕易給予薪資/福利承諾自己談的太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內(nèi)容受雇用壓力下的面談/sundae_meng結束面談時應注意的事項再次清查是否有遺漏的重要問題或資料。再次鼓勵應征者發(fā)問或表達自已的意見。對于可能的適合人選，可對其適當?shù)亩嗉咏榻B公司，以加深其印象。告訴應征者下一步將做什么，以及通知其是否錄取的方式與日期。衷心地向應該表達對其參加本次面談的謝意。/sundae_meng面談結束后的資料處理與評估立即完成面談紀錄重新檢視資料對應征者的能力、動機進行評估

--能力是否勝任？

--意愿是否接受？

--文化是否適任？

--居住地、家庭或其他的因素是否有影響？注意第二、