2026年人力資源管理師(初級)考試題庫(附答案)單選題1.組織結(jié)構(gòu)不包括以下哪個(gè)基本類型()。A、集團(tuán)公司組織B、矩陣制組織C、職能制組織D、事業(yè)部組織參考答案：C2.制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不包括以下哪些原則()。A、目標(biāo)性原則B、動態(tài)性原則C、兼顧性原則D、一致性原則參考答案：D3.職位評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和()等。A、物理學(xué)B、幾何學(xué)C、安全系統(tǒng)工程學(xué)參考答案：C4.職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位的()進(jìn)行衡量的過程。A、絕對價(jià)值B、相對價(jià)值C、性質(zhì)5.職位規(guī)范和職位說明書是()的產(chǎn)物。D、其他6.職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和()。B、獎(jiǎng)勵(lì)文件D、工作規(guī)范7.職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和D、其他參考答案：C8.職工請事假累計(jì)()天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。參考答案：C9.直線制組織的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、結(jié)構(gòu)簡單B、權(quán)責(zé)明確C、專業(yè)化管理分工D、管理效率高參考答案：C10.鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。參考答案：C11.在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是()。B、經(jīng)濟(jì)承諾C、繼續(xù)承諾參考答案：D12.在諸多原則中，()是考評工作的基本原則。B、民主公開C、多層次、多渠道、全方位D、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合參考答案：A13.在智力四要素中，()是智力的初始環(huán)節(jié)。A、記憶力B、思維力C、感知力參考答案：C14.在職位分析中，對本職位任務(wù)范圍和責(zé)任大小、重要程度進(jìn)行的分析屬于()。15.在員工報(bào)酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的額外報(bào)酬稱為()。D、福利16.在應(yīng)聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是()。17.在影響績效考評的因素中，來自于被考評人員的問題通常有()。18.在我國三資企業(yè)中，勞資關(guān)系權(quán)力的強(qiáng)弱取決于()。A、勞動力市場狀況19.在所在的單位，你認(rèn)為自己屬于()的人20.在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方的職能是()。參考答案：C21.在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分是()。B、工資福利C、培訓(xùn)與開發(fā)參考答案：B22.在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，不能搞平均主義的"大鍋飯"。這體現(xiàn)了制定工資標(biāo)準(zhǔn)的()原則。B、競爭性D、經(jīng)濟(jì)性參考答案：C23.在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的()的意義。A、有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益24.在其他條件不變的情況下，()的上升對勞動力需求產(chǎn)生25.在考評中，以本人的職位說明書和工作計(jì)劃的具體要求作為考評標(biāo)準(zhǔn)，即按同一尺度去衡量相同職是()。A、相對考評26.在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一種中類在國外通常稱為()。參考答案：C27.在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，通過學(xué)員之間的語言交流來解決，鞏固和擴(kuò)大所學(xué)得知識的方法是()。B、講授法C、討論法參考答案：C28.在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，利用幻燈片、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法是()。B、講授法C、討論法參考答案：A29.在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對企業(yè)人力資源的"盤點(diǎn)"與查核指的是()。經(jīng)驗(yàn)開放性，還有()。A、合作性C、外向性D、創(chuàng)新性31.員工招聘遵循的原則有()。A、5個(gè)32.員工招聘的首要步驟是()。33.員工績效考評應(yīng)遵循()原則。A、6個(gè)B、4年D、2年差別可以視為()工資差別。37.以下哪一種理論闡明了組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)()。E、其他而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位()。A、工作專業(yè)化C、工作擴(kuò)大化39.以下()可以成為人力資源市場中介。B、用人單位參考答案：C40.要提高員工培訓(xùn)的效果，則培訓(xùn)工作必須與()相結(jié)合。A、勞動力市場狀況B、企業(yè)目標(biāo)C、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格D、其他參考答案：B41.研究如何計(jì)量在取得和開發(fā)人力資源方面的投資，又要研究如何計(jì)量目前雇用人員的重置成本的是()。A、人力資源成本會計(jì)B、人力資源投資會計(jì)C、人力資源價(jià)值會計(jì)D、人力資源權(quán)益會計(jì)參考答案：A42.小張由于不滿于原來的工作，辭職尋找新的工作的過程中處于無工作狀態(tài)，這屬于()。A、總量性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)參考答案：B43.小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險(xiǎn)公司人力資源部的職員，請你根據(jù)有關(guān)勞動力市場的知識對下列問題加以分析由于近兩年保險(xiǎn)市場十分景氣，小吳的工資有了明顯的上升，然而他自愿加班的時(shí)間卻越來越多，這是()的結(jié)果。A、工資率上升的收入效應(yīng)B、工資率上升的替代效應(yīng)C、勞動生產(chǎn)率下降D、市場規(guī)模效應(yīng)參考答案：B44.小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動合同，雙方約定了6個(gè)月的試用期。小王工作了5個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越，于是決定離開甲公司到乙公司工作。小王可A、不用解除勞動合同，直接到乙公司工作B、提前1個(gè)月通知甲公司解除勞動合同C、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D、立即通知甲公司解除勞動合同參考答案：D45.銷售部門員工只有5人，適用于該部門內(nèi)部考核的方法是()。A、簡單排序法B、強(qiáng)制分配法C、工作記錄法D、要素評定法參考答案：A46.現(xiàn)代企業(yè)員工的績效考核要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，評估績效，不單純是主觀的描述。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的()方面的特點(diǎn)。A、考核目的B、考核對象參考答案：D47.下列人力資源會計(jì)帳戶中，屬于成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶的是()。A、"人力資產(chǎn)"賬戶B、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷"賬戶C、"人力資產(chǎn)取得成本"賬戶D、"人力資本"賬戶參考答案：C48.下列各項(xiàng)中，不屬于員工培訓(xùn)中無形資本費(fèi)用的是()。A、外聘教師費(fèi)用管理不善造成的損失B、受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失C、培訓(xùn)組織人員和內(nèi)聘教學(xué)人員在組織培訓(xùn)過程中的工資D、培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失參考答案：C49.下列對勞務(wù)派遣崗位的范圍陳述正確的是()。A、一般都會選擇在臨時(shí)性的工作崗位上實(shí)施B、一般不會選擇在替代性的工作崗位上實(shí)施C、一般不會選擇在輔助性的工作崗位上實(shí)施D、一般都會選擇在實(shí)時(shí)性的工作崗位上實(shí)施參考答案：A50.下列不屬于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃視角的是()。A、確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣B、評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑C、確定組織未來的人員需要D、關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的參考答案：C51.狹義的勞動關(guān)系具有()特征。52.我國于1987年頒布的《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》將我國法定的職業(yè)病劃分為()。53.我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系的特點(diǎn)是由我國現(xiàn)階段的()的特D、其他54.我國公務(wù)員所采取的是哪種薪酬制度()。55.我國法律對()提供特殊就業(yè)保護(hù)。A、殘疾人B、農(nóng)村剩余勞動力C、下崗人員56.問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對每一個(gè)應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為()。57.為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于()的內(nèi)容。D、編制人力資源計(jì)劃58.完成同等價(jià)值工作的勞動者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味著()。59.通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。這種方法稱為()。D、工作輪換60.通過談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)、態(tài)度、潛能，從而進(jìn)行篩選的方法是()。61.通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配經(jīng)濟(jì)成果。這體現(xiàn)了人力資源管理()方面的意義。62.通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，A、5種B、4種63.通常，人們對近期發(fā)生的事印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)工的行為會影響考評的結(jié)果。這是()。參考答案：A64.調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的()方法。A、實(shí)地觀察法B、溝通法C、面談法參考答案：C65.調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的()方法。B、測量法C、實(shí)地觀察法參考答案：C66.所有企業(yè)在使用申請表時(shí)，都同意這樣一個(gè)假設(shè)()。A、申請表是最好的篩選工具B、申請表提供的信息是不真實(shí)的C、一個(gè)人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務(wù)的情況參考答案：C67.所謂人口，是指一定時(shí)間內(nèi)，在特定區(qū)域的具有一定()的人的總稱。C、數(shù)量和質(zhì)量參考答案：C68.所謂勞動參與率，是指參與勞動活動的()與總?cè)丝诘谋壤?。A、經(jīng)濟(jì)活動人口B、就業(yè)人口C、失業(yè)人口D、非經(jīng)濟(jì)活動人口參考答案：A69.說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是()。B、工作規(guī)定C、職位說明書參考答案：A70.市場經(jīng)濟(jì)規(guī)范觀念主要包括()。A、法制觀念和道德觀念B、法制觀念和競爭觀念C、道德觀念和創(chuàng)業(yè)觀念D、競爭觀念和創(chuàng)業(yè)觀念參考答案：A71.失業(yè)保險(xiǎn)金在費(fèi)用籌集方面，實(shí)行國家、用人單位、職工本人，三方負(fù)擔(dān)的籌集原則。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的()、職工按照本人工資的()繳納失業(yè)保險(xiǎn)參考答案：A72.社會保障制度是具有()的范疇，是各用人單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須執(zhí)行的內(nèi)容。A、自覺性B、強(qiáng)制性C、選擇性參考答案：B73.社會保障通過收入補(bǔ)償、支出補(bǔ)償，以及互助互濟(jì)方式，使受到創(chuàng)傷的社會機(jī)體和個(gè)人機(jī)體得以恢復(fù)并重新投入運(yùn)行。這體現(xiàn)了社會保障的()功能。A、自動調(diào)節(jié)功能B、調(diào)節(jié)功能C、穩(wěn)定功能D、恢復(fù)與發(fā)展功能參考答案：D74.社會保險(xiǎn)的保險(xiǎn)對象是()。A、全體公民B、失業(yè)人員C、靠勞動維持生計(jì)的勞動者參考答案：C75.人事調(diào)整的意義大致體現(xiàn)在()方面。參考答案：C76.人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進(jìn)行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有()。B、能動性C、生物性參考答案：B77.人力資源與物質(zhì)資源不同，物質(zhì)資源經(jīng)過一定加工后就成為最終產(chǎn)品，而人力資源在開發(fā)使用后可以繼續(xù)開發(fā)。這體現(xiàn)了人力資源的()特性。A、能動性B、社會性C、開發(fā)的連續(xù)性參考答案：C78.人力資源需求根源于()。C、經(jīng)濟(jì)體制D、市場類型參考答案：A79.人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的核心是()。A、人力資源生產(chǎn)B、人力資源開發(fā)C、人力資源配置D、人力資源投資參考答案：C80.人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即()。D、調(diào)整參考答案：B81.人力資源的社會結(jié)構(gòu)包括人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)和()。A、人力資源的教育結(jié)構(gòu)B、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)C、人力資源的性別結(jié)構(gòu)D、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)參考答案：A82.人力資本的投入取得了經(jīng)濟(jì)效益叫做()。B、有效勞動D、低效勞動參考答案：B83.人的需要的內(nèi)容和滿足方式，受到社會歷史條件的制約，并隨著社會歷史的發(fā)展而發(fā)展。這體現(xiàn)了需要的()特性。B、多樣性D、社會歷史性參考答案：D84.人的行為不是盲目的，總是指向一定目標(biāo)。這表明動機(jī)A、自覺性B、因果性D、持續(xù)性參考答案：C85.人才資源生產(chǎn)的資金條件主要指()。B、教育投資D、教師培養(yǎng)參考答案：B86.人才資源生產(chǎn)當(dāng)前的重點(diǎn)是()。87.人才資源區(qū)別于其他人力資源的特征就是杰出"之處在于，所從事的是()。88.讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過程是()。A、內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部提升89.全體社會成員在社會保障面前人人平等。每個(gè)社會成員推卸的責(zé)任。這體現(xiàn)了社會保障確立的()原則90.企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，新()。91.企業(yè)在接受勞動者報(bào)名后，就要組織有關(guān)人員對參與競等情況的全面考核。這是訂立勞動合同的()階段。92.企業(yè)應(yīng)力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的()原則。93.企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們個(gè)人的需要進(jìn)行有效的激勵(lì)；正確地評價(jià)每個(gè)員工的績效目的，這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義?()C、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益94.企業(yè)根據(jù)工作需要和為達(dá)到對員工適才適用，在國家統(tǒng)一政策的指導(dǎo)下，通過一定的組織手續(xù)改變員工的隸屬關(guān)系，重新確立員工的工作單位或工作崗位的活動是()。A、人才流動B、人員調(diào)動D、其他95.企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過()來體現(xiàn)。B、調(diào)動96.企業(yè)采用利益分享制的目的是()。97.企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為()。C、員工招聘參考答案：C98.評價(jià)中心對管理人員的評價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的，每個(gè)小組的管理人員一般為()。參考答案：C99.評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)開發(fā)的主管感受和看法，屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的()。B、學(xué)習(xí)評估C、工作行為評估參考答案：A100.某公司招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源副總經(jīng)理，并且這家公司內(nèi)部沒有一個(gè)具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來源是()A、競爭對手或其他公司相應(yīng)崗位的員工B、等待就業(yè)的退伍軍人C、個(gè)體勞動者D、人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生參考答案：A101.某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價(jià)值評估，重新確定薪酬等級，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。源管理制度化和()、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。103.美國人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有()個(gè)。B、三班制C、四班制D、兩班制參考答案：D105.沒有考核就不可能真正了解員工的能力及其與職位要求相適應(yīng)的程度，晉升就失去了依據(jù)。這體現(xiàn)了以下哪一配套制度的重要性()。B、任期目標(biāo)責(zé)任制C、考核制度D、薪酬制度參考答案：C106.馬歇爾把教育看做(),認(rèn)為它是社會財(cái)富的主要源泉。A、人力投資參考答案：B107.勞動力需求是指用人單位()。A、實(shí)際需要雇用的勞動力數(shù)量B、已經(jīng)雇用的勞動力數(shù)量C、在現(xiàn)行市場工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動力的意愿D、實(shí)現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動力數(shù)量參考答案：C108.考評人員用對某人的某一點(diǎn)特征或者一般的印象來涵蓋整個(gè)考評結(jié)果。這是()。A、近期效應(yīng)誤差B、暈輪效應(yīng)誤差C、偏見誤差D、暗示效應(yīng)誤差參考答案：B109.考核銷售人員的業(yè)績要考慮該地區(qū)的人口密度和收入水平，這是貫徹什么原則()。A、公平公正原則B、客觀性原則C、敏感性原則D、一致性原則參考答案：C110.卡特爾發(fā)展了阿爾波特的理論，提出了把人格特性分為表面特性與根源特性，其中根源特性包括有()種。參考答案：D源管理的()。112.井隊(duì)宿舍區(qū)配備8kg干粉滅火器()。B、6具的作用。這反映了社會保障的()功能。114.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和勞動行政部門在處理社會保險(xiǎn)行政復(fù)議時(shí)法是()。C、排序法116.記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指()。117.患者，男性，62歲，尿頻，排尿困難1年，偶有血尿，直腸指診前列腺質(zhì)地堅(jiān)硬，血清PSA明顯升高。確診該病最可靠的檢查()A、PSAB、直腸指檢參考答案：E118.懷孕7個(gè)月的女職工在勞動時(shí)間內(nèi)需要進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作()。B、勞動時(shí)間參考答案：B119.合同雙方當(dāng)事人依法對已經(jīng)生效但尚未履行或尚未完全履行的合同內(nèi)容和條款進(jìn)行修改或增減的行為是()。A、勞動合同的解除B、勞動合同的訂立C、勞動合同的變更D、勞動合同的終止120.行為錨定法主要側(cè)重考核()。C、目標(biāo)完成型()。而中斷收入的勞動者在一定時(shí)期提供基本生活保障的社會保險(xiǎn)制度是()。123.關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是()。C、工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為D、組織公民行為對組織的生存和高效運(yùn)作具有積極地作用124.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說法，錯(cuò)誤的是()。D、在績效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)125.關(guān)于人力資源管理與人事管理區(qū)別的說法，錯(cuò)誤的是B、與人事管理不同，人力資源管理認(rèn)為人不再是物質(zhì)資源126.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是()。A、職業(yè)是指與職位職責(zé)對應(yīng)的工作權(quán)利B、職位是對某人所從事的職責(zé)和任務(wù)的規(guī)定C、職務(wù)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作D、任務(wù)由在職責(zé)的構(gòu)成及重要性方面都及其相似的取位構(gòu)成參考答案：B127.關(guān)干新型人力資源管理部的說法，正確的是()A、新型人力資源管理部門的工作重心一般是放在檔案和薪酬管理等事務(wù)性工作上B、新型人力資源管理部門往往采用智能式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、新型人力資源管理部門通常以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)D、新型人力資源管理部門一般不需要正式的人力資源管理專家參考答案：C128.雇主對雇員關(guān)心的程度增加，"人事"具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的()階段。B、政府職責(zé)階段C、組織職責(zé)階段參考答案：A129.工作設(shè)計(jì)需要利用()的信息。130.工資制度的核心內(nèi)容是()。力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為()。D、工作分析目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各個(gè)部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)的人力資源具體戰(zhàn)略的方法是()。D、目標(biāo)疊加法133.根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，處理勞動爭議的方法有()。B、4種為為企業(yè)戰(zhàn)略的各個(gè)方面引入更加先進(jìn)的方法和體制的發(fā)展階段是()。135.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)(工作量)、員工的工作效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法是()。B、按崗位定員C、按工作效率定員D、按比例定員參考答案：C136.根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計(jì)算定員人數(shù)的方法是()。A、按比例定員B、按工作效率定員C、按崗位定員參考答案：D137.根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為()。C、職門參考答案：C138.高工資有助于帶來高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)。139.崗位技能工資從本質(zhì)上說是()中更為規(guī)范的一種具體A、能力工資C、結(jié)構(gòu)工資D、其他140.對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行考核，通常最好的考核人員是A、高層管理者D、下級人員141.對于員工而言，考核本身也是一種()。B、壓力C、激勵(lì)因素142.對于每個(gè)人力資源個(gè)體來說，在進(jìn)行流動是都要進(jìn)行()D、貨幣收益和非經(jīng)成本143.對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實(shí)際上是()。144.對完成工作的速度進(jìn)行考核是對哪一考核項(xiàng)目的考核A、德145.對考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)分析的第一步是()。動機(jī)對人的行為的()。B、指向機(jī)能D、沒有作用147.定量考核的特征是()。D、標(biāo)準(zhǔn)性148.當(dāng)組織面對局部性變革時(shí)，多采用的戰(zhàn)略是()。參考答案：C149.當(dāng)一種動機(jī)所引發(fā)的行為經(jīng)嘗試而不成功時(shí)，可能會使B、動機(jī)更替D、動機(jī)受挫參考答案：C150.大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)需形成()的組織網(wǎng)絡(luò)，各部門均由精于其部門業(yè)務(wù)的經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。A、專業(yè)化分工B、標(biāo)準(zhǔn)化分工C、智能化分工D、結(jié)構(gòu)化分工參考答案：A151.從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新()。A、招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B、招聘是在獲得一種資源C、篩選工作的地位越來越重要D、招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E、計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用參考答案：D152.不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為()。A、工作專業(yè)化B、工作擴(kuò)大化D、工作輪換參考答案：D153.編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是()。A、設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B、設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C、制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息參考答案：D154.案例研討法適用的培訓(xùn)對象是()旨在提高培訓(xùn)對象的A、實(shí)際操作人員B、專業(yè)技術(shù)人員C、中層以上的管理人員的晉升稱為()。D、外部晉升156.按照日本學(xué)者田崎人的劃分，人的職業(yè)價(jià)值觀有()種。簽訂地的合同見證機(jī)構(gòu)或履行地的合同鑒證機(jī)構(gòu)或勞動行政主管部門。這是對合同進(jìn)行()。C、鑒定參考答案：D158.阿爾波特將人格的特性分為()。A、主要特性和中心特性B、主要特性和次要特性C、共同特性和個(gè)人特性D、共同特性和中心特性參考答案：C159.20世紀(jì)60年代，()受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機(jī)結(jié)合起來，并B、人本管理C、物流管理參考答案：B160.2000年，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)更名為"企業(yè)年金",這明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分可以從成本中列支，并確立了基金實(shí)行市場化管理和運(yùn)營的原則。參考答案：C161.()與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，足目前工作分析的主流方法.B、觀察法C、文獻(xiàn)分析法D、工作實(shí)踐法參考答案：A162.()一般包括記憶、理解及應(yīng)用三個(gè)方面的內(nèi)容。B、人格測驗(yàn)C、智力測驗(yàn)參考答案：D163.()通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)。A、工作認(rèn)知度B、工作滿意度C、工作負(fù)荷度參考答案：B164.()是做好激勵(lì)工作的一個(gè)前提條件。A、激勵(lì)對象的選擇B、激勵(lì)內(nèi)容的選擇C、激勵(lì)類型的選擇D、激勵(lì)水平的確定參考答案：C165.()是指每個(gè)人都有自己的職業(yè)條件，有自己的職業(yè)理想，有自己的職業(yè)選擇，有為實(shí)現(xiàn)職業(yè)自己所作的種種努力B、獨(dú)特性參考答案：B166.()是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，具體實(shí)施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。B、工作分析C、人力資源規(guī)劃D、人力資源供需分析參考答案：C167.()是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。B、編制員工培訓(xùn)計(jì)劃D、其他168.()是為了"人",也就是為了廣大公民、廣大工人階級169.()是通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以170.()是借助一定的量表，在觀察的基礎(chǔ)上對人的素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的一種測評活動。C、評價(jià)中心D、觀察評定法參考答案：D171.()是計(jì)量勞動和計(jì)算勞動報(bào)酬的基礎(chǔ)，但不是唯一依B、工資形式參考答案：A172.()決定了動機(jī)的多樣性。A、目標(biāo)的多樣性C、目的的多樣性參考答案：B173."組織職責(zé)階段"指的是()。A、20世紀(jì)60年代中期B、20世紀(jì)50年代前后C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)70年代前后參考答案：C1.職業(yè)計(jì)劃的重要作用表現(xiàn)在()。A、有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展B、有利于增加員工的滿意感C、有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣D、創(chuàng)造了上下級之間交流思想的場合參考答案：ABCD2.職位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)主要包括()。A、明確調(diào)查目的B、確定調(diào)查單位和對象C、確定調(diào)查項(xiàng)目D、確定調(diào)查表格和填寫說明E、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法3.職位調(diào)查的()和()直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量。E、其他4.職位評價(jià)中要素的計(jì)量通常是由()幾個(gè)基本步驟組成。強(qiáng)度、勞動責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行()。C、比較6.職位規(guī)范與職位說明書在()方面存在差別。C、內(nèi)容涉及的范圍D、性質(zhì)E、其他所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出()、()C、工作規(guī)定D、工作說明書職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位()和()分析等等。9.職位分析的具體內(nèi)容包括()、()、()、()、職位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)10.職位分類的作用表現(xiàn)在()。11.在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括()。12.在招聘中，采用內(nèi)部人推薦法的優(yōu)點(diǎn)是()。13.因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在()的弊病。A、工作不嚴(yán)肅14.以下哪些信息屬于員工的"自然狀況"()。15.一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)以后，要想制定出自己在本企業(yè)切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)()的信息。D、人際關(guān)系17.現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在()。18.為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)件，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有(),C、了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方19.為了防止或減少績效考評中的誤差，應(yīng)做好()等工作。20.通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。E、不受時(shí)空地域限制21.日本人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)是()和()。A、對抗性的勞資關(guān)系B、注重個(gè)人能力C、年功序列制D、終身雇傭制22.人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的()與()及其合理的搭配，尋求最佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A、權(quán)力D、財(cái)力參考答案：CE23.人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在()方面。A、有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行B、有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率D、有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益24.人力資源管理部門的咨詢?nèi)藛T要對員工的()問題進(jìn)行25.人力資源除了具有生物性以外，還具有()特征。A、能動性26.前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之的說法，錯(cuò)誤的是()。B、一個(gè)人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立27.企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括()。B、有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識和技能方面的28.企業(yè)員工分類的方法包括()。B、按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類C、按專業(yè)構(gòu)成分類E、按職業(yè)類別分類參考答案：ABCE29.企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、()和(),以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A、協(xié)調(diào)D、控制參考答案：BD30.企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、()、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)()、績效評估與激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、()、安全與保障等內(nèi)容。A、編制人力資源計(jì)劃B、進(jìn)行人力資源保持E、勞企關(guān)系31.目前，我國把崗位評價(jià)的基本內(nèi)容歸納為()。E、其他32.某公司的董事長和總經(jīng)理均由創(chuàng)建人張先生一個(gè)人擔(dān)任，財(cái)務(wù)總監(jiān)是張先生的妻子，主管生產(chǎn)的副總經(jīng)越來越不好，公司因此失去了好幾個(gè)重要的料，回答下列問題：該公司進(jìn)行團(tuán)體決策時(shí)可能會出現(xiàn)"團(tuán)體思維",關(guān)于團(tuán)體思維的說法，正確的()。C、克服團(tuán)體思維現(xiàn)象的方法之一是邀請局外人參與決策D、產(chǎn)生團(tuán)體思維現(xiàn)象的原因是團(tuán)體成員感受到了信息性的壓力33.勞動和社會保險(xiǎn)法律適用的基本要求是()B、合法C、準(zhǔn)確34.勞動報(bào)酬?duì)幾h主要由()引起。A、確定工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資調(diào)整方案C、工資支付方式參考答案：ABCD35.勞動保護(hù)的任務(wù)具體體現(xiàn)在以下方面()。A、保證安全生產(chǎn)，力爭減少或消滅工傷事故B、完善勞動組織，合理安排工作時(shí)間和休息時(shí)間C、實(shí)行女工特殊保護(hù)E、以上說法都不對36.據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是()征召A、內(nèi)部征召D、校園征召37.激勵(lì)的要素包括()。A、動機(jī)E、行為38.關(guān)于用人單位與勞動者訂立無同定期限勞動合同的說法，正確的是()。A、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同B、勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂.立無固定期限勞動合同C、用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同D、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同E、勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同參考答案：BD39.工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的(),以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A、任務(wù)B、權(quán)利E、內(nèi)容40.工作設(shè)計(jì)的方法包括()。A、工作專業(yè)化B、工作縮小化C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化41.工資等級制度有以下特點(diǎn)()。A、它是在對各種勞動或工作進(jìn)行分析評價(jià)的基礎(chǔ)上，區(qū)分D、工資等級制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對穩(wěn)42.從外延上說，員工績效考評就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進(jìn)行()作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評價(jià)的依C、分析43.常用的員工培訓(xùn)方法有()。B、崗位輪換C、角色扮演法E、案例研究法44.筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個(gè)人的()。C、潛力E、感情45.按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法有()。A、行為觀察量表法C、生產(chǎn)能力衡量D、目標(biāo)管理法46.A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說："前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。"王總經(jīng)理問："再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?"這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?)。A、無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策B、將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.C、尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動D、關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況參考答案：BC問答題1.分析人力資源需求預(yù)測的作用和影響因素。答：(1)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1)對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2)對人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性。(2)影響因素：顧客需求的變化(市場需求);生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值);勞動力成本趨勢(工資狀況);勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動情況；曠工趨向(或出勤率);政府方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。2.工作分析的基本概念。答：工作分析有廣義的和狹義的兩種概念。廣義的工作分析，是相對整個(gè)國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對于某一起事業(yè)組織內(nèi)部個(gè)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。本書的工作分析主要指后一種。3.工作分析結(jié)果有哪幾種形式?答：(1)工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；(2)工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；(3)工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與權(quán)限與資格要求。(4)資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；(5)職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或4.工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析?答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：(1)工作名稱分析；(2)工作規(guī)范分析；(3)工作環(huán)境分析；(4)工作條件5.何謂就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：(1)傳播職業(yè)知識。職業(yè)知6.績效考評的橫向程序與縱向程序。答：橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。(3)績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。(4)結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：7.簡述工資集體協(xié)商的內(nèi)容。答：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事8.簡述工作崗位分類的主要步驟。答：(1)崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。9.簡述績效考評的效標(biāo)及考評方法種類。答：(1)效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)(2)考評方法種類：1)行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2)結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。3)綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價(jià)中心法。10.簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)程序。答：(1)設(shè)計(jì)方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6.頭腦風(fēng)暴法。(2)設(shè)計(jì)程序：工作分析(崗位分析);理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。11.簡述勞動爭議的特征和勞動爭議處理的原則。答：(1)勞動爭議的特征：1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的；2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的；3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。(2)勞動爭議處理的原則：1)著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；2)在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3)當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。12.簡述面試的常見問題、實(shí)施技巧及招聘應(yīng)注意的問題。答：(1)面試中常見的問題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力).(2)面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通。(3)員工招聘應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊員工；慎重做決定；面試考官要注意自身形象。13.簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)及評估方法。答：(1)層次體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評估易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評估優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)；③行為評估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾；結(jié)果評估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：A、時(shí)間長B、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評估技術(shù)不完善C、必須取得管理層的合作D、不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。(2)培訓(xùn)效果評估的方法：1)定性評估方法。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等；2)定量評估方法.14.簡述培訓(xùn)效果評估的作用、主要內(nèi)容和具體步驟。答：(1)培訓(xùn)效果評估的作用：①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。(2)評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；②培訓(xùn)效果效益綜合評估；③培訓(xùn)工作者的工作績效評估(3)培訓(xùn)效果評估的基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定；②制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評估結(jié)果。15.簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。答：進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：(1)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；(2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；(3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；(4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)流程。答：(1)題目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題；實(shí)際操作型題目。(2)設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。(3)題目設(shè)計(jì)流程：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍儯辉嚋y；反饋、修改、完善。17.簡述薪酬調(diào)查的作用和步驟。答：(1)薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢；有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。(2)薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查的方式；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。18.進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)思想。答：進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革指導(dǎo)思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要和配套推進(jìn)國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個(gè)新的員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，本著大的目標(biāo)統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標(biāo)、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療消費(fèi)水平和管理水平等，從實(shí)際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。19.考評的信度和效度。答：所謂信度，是指考評的一致性(不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。效度則是指考評結(jié)果與待考平的真正工作績效間的相關(guān)程度。效度差便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。為了保證考評的高效度，便應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u方法與考評指標(biāo)。20.勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)管理生產(chǎn)必須管理安全。21.面試有什么功能和作用?答：(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(2)可以彌補(bǔ)筆試的失誤。(3)可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。(4)可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。(5)可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何22.確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么?答：在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：(1)組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把"組織人"本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。(2)組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響"組織人"的心理和行為方式。(3)作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。23.人本管理的機(jī)制是什么?答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。(1)動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。(2)壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3)約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形24.人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容?答：人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。25.人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?答：人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。行動計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評價(jià)通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。26.人力資源投資決策分析的程序?答：人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：提出人力資源投資的備選方案；(4)通過定量分析對備選方案案27.人力資源有哪些特點(diǎn)?28.什么是"復(fù)雜人"假設(shè)?答："復(fù)雜人"即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會人",還是"自我實(shí)現(xiàn)的人"的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以"復(fù)雜人"并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：(1)人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。(2)人在同一時(shí)期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。(3)由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。(4)個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。(5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。29.什么是"社會人"假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方?質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在"社會人"的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了"人際關(guān)系理論",其要點(diǎn)是：(1)管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。(3)主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。(4)管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。(5)實(shí)行"參與式"管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的"以人適應(yīng)物",轉(zhuǎn)向"以人為中心",在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。30.什么是"自我實(shí)現(xiàn)的人"假設(shè)?答："自我實(shí)現(xiàn)的人"是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足。"自我實(shí)現(xiàn)的人"理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的