九牧績效發(fā)放制度第一章總則第一條本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及中國九牧集團（以下簡稱“集團”）《內(nèi)部控制管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)準則及集團母公司規(guī)定制定，旨在規(guī)范公司績效管理體系，防控管理風險，提升組織效能，確?？冃Оl(fā)放的公平、公正、合規(guī)。同時，為響應(yīng)集團關(guān)于強化專項風險防控、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部要求，本制度通過明確績效發(fā)放標準、職責分工及運行機制，進一步夯實公司治理基礎(chǔ)，保障員工合法權(quán)益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第二條本制度適用于中國九牧集團總部各部門、下屬子公司及全體員工?？冃Оl(fā)放范圍涵蓋年度績效獎金、季度績效提成、項目績效激勵等各項與員工薪酬密切相關(guān)的激勵性報酬，覆蓋業(yè)務(wù)運營、產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、行政管理等所有業(yè)務(wù)場景及管理環(huán)節(jié)。第三條本制度下列術(shù)語定義如下：（一）“績效專項管理”是指公司為實現(xiàn)績效目標，通過制度設(shè)計、流程管控、風險防控、監(jiān)督考核等手段，對績效制定、發(fā)放、評估等全流程實施系統(tǒng)性管理的活動。（二）“績效發(fā)放風險”是指因制度缺陷、操作失誤、責任不清等原因，導致績效發(fā)放不公、超標準發(fā)放、違規(guī)操作或引發(fā)勞資糾紛等潛在風險。（三）“績效合規(guī)”是指績效發(fā)放行為嚴格遵守國家法律法規(guī)、集團制度及行業(yè)規(guī)范，確保程序合法、標準明確、責任清晰、結(jié)果公正。第四條績效專項管理遵循以下核心原則：（一）全面覆蓋原則?？冃Ч芾砀采w所有崗位、所有層級，確保管理無死角；（二）責任到人原則。明確各級管理者的績效發(fā)放責任，確保責任可追溯；（三）風險導向原則。重點關(guān)注績效發(fā)放中的高風險環(huán)節(jié)，強化風險防控；（四）持續(xù)改進原則。定期評估績效管理有效性，優(yōu)化制度設(shè)計，提升管理效能。第二章管理組織機構(gòu)與職責第五條公司主要負責人對公司績效專項管理負總責，承擔第一責任人的領(lǐng)導責任；分管人力資源、財務(wù)及業(yè)務(wù)發(fā)展的領(lǐng)導為直接責任人，負責組織協(xié)調(diào)、決策審批及監(jiān)督考核。第六條公司設(shè)立績效專項管理領(lǐng)導小組（以下簡稱“領(lǐng)導小組”），由公司主要負責人擔任組長，分管領(lǐng)導擔任副組長，人力資源部、財務(wù)部、審計部及各業(yè)務(wù)部門負責人為成員。領(lǐng)導小組主要履行以下職責：（一）統(tǒng)籌公司績效專項管理制度建設(shè)，協(xié)調(diào)跨部門協(xié)作；（二）審議績效管理重大事項，審批關(guān)鍵政策及標準；（三）監(jiān)督績效管理執(zhí)行情況，評價管理成效。第七條公司人力資源部為績效專項管理的牽頭部門，負責：（一）績效管理制度體系建設(shè)，修訂完善績效發(fā)放標準；（二）績效目標設(shè)定、考核指標設(shè)計及結(jié)果應(yīng)用；（三）績效發(fā)放流程監(jiān)督，組織專項風險排查；（四）績效管理培訓宣貫，提升全員合規(guī)意識。第八條公司財務(wù)部為績效專項管理的重要部門，負責：（一）績效獎金預算管理，審核發(fā)放額度合理性；（二）績效發(fā)放資金審批，確保資金使用合規(guī)；（三）績效相關(guān)財務(wù)核算，保證數(shù)據(jù)準確性。第九條公司審計部為績效專項管理的專責部門，負責：（一）績效發(fā)放全流程合規(guī)性審計，識別管理漏洞；（二）重大績效發(fā)放事項的事前、事中監(jiān)督；（三）違規(guī)行為的調(diào)查處理，提出改進建議。第十條各業(yè)務(wù)部門及下屬子公司為績效專項管理的執(zhí)行主體，承擔本領(lǐng)域績效管理的主體責任，具體職責包括：（一）落實公司績效管理制度，細化部門考核標準；（二）開展員工績效評估，確保結(jié)果客觀公正；（三）執(zhí)行績效獎金發(fā)放流程，及時準確發(fā)放；（四）開展部門內(nèi)風險自查，上報異常情況。第十一條各級基層執(zhí)行崗位員工需履行以下合規(guī)操作責任：（一）嚴格遵守績效管理流程，不擅自修改考核標準；（二）如實填報績效數(shù)據(jù)，不得提供虛假信息；（三）發(fā)現(xiàn)績效管理問題，及時向部門負責人及人力資源部報告。第三章績效發(fā)放重點內(nèi)容與要求第十二條績效目標設(shè)定需明確、可衡量、可達成，考核指標需與公司戰(zhàn)略目標對齊，避免目標空泛或脫離實際。各部門需在季度末、年度初提交績效目標，經(jīng)領(lǐng)導小組審核后方可實施。第十三條績效考核過程須確保客觀公正，采用多維度評估方法，包括但不限于KPI指標、行為評分、360度反饋等，考核結(jié)果需經(jīng)員工本人確認簽字。禁止出現(xiàn)因個人偏見、利益輸送等導致考核結(jié)果失真。第十四條績效結(jié)果應(yīng)用需與薪酬掛鉤，明確績效等級與獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系，避免績效“大鍋飯”現(xiàn)象。績效結(jié)果分為A、B、C、D四個等級，其中A檔對應(yīng)最高獎金系數(shù)，D檔可能取消績效獎金。第十五條績效獎金發(fā)放需遵循“量力而行、分級審批”原則，金額不得超過公司年度凈利潤的X%，發(fā)放前需提交預算申請，經(jīng)財務(wù)部及領(lǐng)導小組審批。第十六條關(guān)聯(lián)交易或利益輸送的防范：嚴禁利用績效評估調(diào)整崗位薪酬、虛增考核得分等行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將追回獎金并按公司紀律處分。第十七條績效數(shù)據(jù)保密要求：所有參與績效管理的人員須簽署保密協(xié)議，不得泄露員工考核結(jié)果、獎金數(shù)額等敏感信息。第十八條績效申訴處理：員工對考核結(jié)果不滿，可在收到結(jié)果后X日內(nèi)向人力資源部提出申訴，部門需在X日內(nèi)完成復核并反饋。第十九條績效改進計劃：對于績效不達標的員工，部門需制定改進計劃，明確幫扶措施及跟蹤機制。第二十條績效結(jié)果運用：績效結(jié)果不僅影響?yīng)劷鸢l(fā)放，還將用于崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、培訓發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)。第四章績效管理運行機制第二十一條制度動態(tài)更新機制：人力資源部每年對績效管理制度進行評估，結(jié)合法規(guī)變化、業(yè)務(wù)調(diào)整及執(zhí)行效果，修訂完善制度內(nèi)容。重大修訂需經(jīng)領(lǐng)導小組審議通過。第二十二條風險識別預警機制：公司每季度開展績效管理風險排查，重點關(guān)注指標設(shè)計、考核執(zhí)行、獎金發(fā)放等環(huán)節(jié)，形成風險清單及應(yīng)對措施。第二十三條合規(guī)審查機制：新員工入職、崗位調(diào)整等需同步明確績效標準；績效獎金發(fā)放前需經(jīng)財務(wù)部合規(guī)性審查，確保金額、時間、流程均符合制度要求。第二十四條風險應(yīng)對機制：一般風險由部門負責人牽頭整改，重大風險（如系統(tǒng)性偏差、群體性爭議）需上報領(lǐng)導小組，啟動專項調(diào)查并通報處理結(jié)果。第二十五條責任追究機制：績效管理違規(guī)行為將根據(jù)情節(jié)嚴重程度，給予績效罰款、降級、解雇等處理，情節(jié)特別嚴重的將移交司法機關(guān)。第二十六條評估改進機制：每年末由人力資源部牽頭，聯(lián)合審計部開展績效管理有效性評估，形成報告并提交領(lǐng)導小組，作為制度優(yōu)化的依據(jù)。第五章績效管理保障措施第二十七條組織保障：公司主要負責人每年至少召開X次績效管理專題會議，協(xié)調(diào)解決跨部門問題。各部門負責人需將績效管理納入月度工作例會。第二十八條考核激勵機制：部門績效管理成效將納入年度考核，優(yōu)秀部門給予資源傾斜；員工績效獎金與部門整體表現(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。第二十九條培訓宣傳機制：人力資源部每年組織績效管理培訓，內(nèi)容包括制度解讀、操作規(guī)范、案例警示等，確保全員掌握核心要求。第三十條信息化支撐：公司需開發(fā)或引進績效管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)目標設(shè)定、考核評估、獎金發(fā)放的自動化、透明化，實時監(jiān)控數(shù)據(jù)異常。第三十一條文化建設(shè)：公司通過內(nèi)部刊物、宣傳欄等載體，宣傳績效管理理念，營造“以績效為導向”的組織氛圍。第三十二條報告制度：各部門需每月提交績效管理簡報，內(nèi)容涵蓋執(zhí)行情況、存在問題及改進措施；人力資源部