國企三項制度改革-13、任期制契約化年度及任期目標考核計分辦法一、總則為深入推進國有企業(yè)三項制度改革，健全市場化經營機制，強化對各級經營管理人員的激勵與約束，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現和可持續(xù)發(fā)展，根據國家及地方關于深化國企改革的相關政策要求，結合企業(yè)實際，制定本辦法。本辦法所稱年度及任期目標考核計分，是指在企業(yè)推行經理層成員任期制和契約化管理（以下簡稱“任期制契約化”）過程中，依據簽訂的《經營業(yè)績責任書》（以下簡稱《責任書》），對考核對象在一個考核年度及完整任期內的經營管理業(yè)績、履職能力及貢獻程度進行量化評價的過程。考核計分工作遵循以下原則：1.戰(zhàn)略導向，目標引領：緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作，確保考核目標與企業(yè)愿景一致。2.權責對等，突出實績：根據考核對象的崗位職責和承擔的經營管理責任，以實際業(yè)績?yōu)橹饕u價依據。3.科學規(guī)范，客觀公正：考核指標設置科學合理，計分方法嚴謹規(guī)范，考核過程公開透明，結果客觀公正。4.激勵約束，強化應用：考核結果與薪酬分配、職務任免、評優(yōu)評先等直接掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵和約束作用。5.分類考核，精準施策：根據企業(yè)不同層級、不同崗位的特點，以及年度與任期的不同側重，實行差異化考核。二、考核對象與周期考核對象：本辦法適用于與企業(yè)簽訂《責任書》的各級經理層成員（包括但不限于總經理、副總經理、總會計師等）。具體考核對象由企業(yè)根據任期制契約化管理實施方案確定?？己酥芷冢?.年度考核：以自然年度為一個考核周期，每年進行一次，主要考核年度經營業(yè)績目標的完成情況。2.任期考核：以《責任書》約定的任期為考核周期（通常為三年），在任期屆滿時進行，主要考核任期戰(zhàn)略目標和中長期發(fā)展任務的完成情況。任期中間可根據需要進行中期評估，但中期評估結果一般不作為最終任期考核結果。三、考核內容與指標設置考核內容與指標設置應充分體現企業(yè)功能定位、行業(yè)特點、發(fā)展階段和經營管理實際，突出高質量發(fā)展要求。（一）年度考核內容與指標年度考核側重當期經營業(yè)績和管理效能的實現。主要包括：1.經營業(yè)績指標：根據企業(yè)年度經營計劃確定，通常包括盈利能力、資產質量、債務風險、經營增長等方面。此類指標應盡可能量化。2.管理效能指標：反映考核對象在經營管理過程中的效率和效果，如成本控制、資源配置、市場開拓、創(chuàng)新驅動、安全生產、環(huán)境保護等。3.重點工作任務指標：指企業(yè)年度部署的、對實現年度目標有重要影響的專項工作或重點項目的完成情況。（二）任期考核內容與指標任期考核側重戰(zhàn)略目標實現、可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力提升。主要包括：1.戰(zhàn)略發(fā)展指標：依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定，通常包括產業(yè)升級、結構調整、科技創(chuàng)新、品牌建設、人才隊伍建設、核心技術突破等具有長遠影響的指標。2.任期經營業(yè)績指標：反映任期內企業(yè)整體經營成果和發(fā)展水平的綜合性指標，通常是年度經營業(yè)績指標的累積或升華，如任期內平均凈資產收益率、國有資產保值增值率、主營業(yè)務收入復合增長率等。3.社會責任與風險管控指標：包括黨建工作成效、合規(guī)經營、風險防控體系建設、社會責任履行（如就業(yè)、稅收、公益事業(yè)）等方面。（三）指標權重確定各項考核指標應根據其重要性賦予相應的權重。權重分配應堅持以下原則：*經營業(yè)績指標在年度考核中所占權重應不低于一定比例，體現“業(yè)績?yōu)橥酢钡膶颉?戰(zhàn)略發(fā)展指標和可持續(xù)發(fā)展能力指標在任期考核中應占較大權重。*不同崗位的考核對象，其指標權重應根據崗位職責和承擔的風險責任有所區(qū)別。*權重的確定應經過充分的論證和上下溝通。四、考核計分方法考核計分應以《責任書》確定的考核目標值為基準，結合實際完成值進行計算。計分方法應簡便易行、科學合理，并在《責任書》中予以明確。（一）基礎分計算1.定量指標計分：*對于有明確目標值的定量指標，可采用功效系數法、比率法、完成率法等方法計分。*通常設定基準值（或目標值）、挑戰(zhàn)值（或優(yōu)秀值）和底線值（或及格值）。完成基準值得相應基礎分；超額完成的，可按一定規(guī)則加分，但一般不超過該指標權重的上限；未完成基準值但在底線值以上的，按比例扣分；低于底線值的，該指標得分為零或按更低規(guī)則處理。*示例（僅供參考思路，具體公式需結合實際設定）：某指標權重為W，目標值為A，實際完成值為B。若B>=A，則得分=W+（B-A）/A*調整系數*W（調整系數根據超額難度設定）；若B<A但>=底線值，則得分=B/A*W。2.定性指標計分：*對于難以量化的定性指標，可設定清晰的評價標準和不同等級的描述，采用專家評議、綜合評價等方式，對照標準進行打分（如采用百分制或等級制轉換為相應分值）。*定性指標的評價應盡可能客觀，避免主觀隨意性，可結合必要的佐證材料進行。3.重點工作任務指標計分：*通常按照任務完成的質量、數量、時效等維度進行考核?？刹捎谩巴瓿?未完成”、“優(yōu)秀/良好/合格/不合格”等方式評定等級后，再轉換為相應分值，或直接根據完成情況按比例計分。（二）綜合得分計算1.年度考核綜合得分=Σ（各項年度考核指標實際得分×該指標權重）2.任期考核綜合得分=Σ（各項任期考核指標實際得分×該指標權重）（任期考核也可考慮將任期內各年度考核結果按一定權重納入任期考核綜合得分，具體結合企業(yè)實際確定）（三）加分項與扣分項1.加分項：對在科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、重大風險防范、突發(fā)事件處置、重大貢獻等方面取得突出成績的，可設置一定的加分條款，加分上限應予以控制。2.扣分項：對發(fā)生重大經營風險、安全責任事故、環(huán)境污染事件、違紀違法問題、重大決策失誤等造成企業(yè)損失或不良影響的，應設置相應的扣分條款，情節(jié)嚴重的可直接降低考核等級或定為不合格。五、考核結果評定與等級劃分考核結果一般根據綜合得分情況劃分為不同等級。年度考核結果與任期考核結果的等級劃分可一致，也可根據周期特點略有差異。（一）等級劃分參考劃分方式：*優(yōu)秀：綜合得分在較高分值以上（如90分及以上）*良好：綜合得分在中高分值區(qū)間（如80分至90分以下）*合格：綜合得分在合格分值區(qū)間（如70分至80分以下）*基本合格：綜合得分在基本合格分值區(qū)間（如60分至70分以下）*不合格：綜合得分在合格分值以下（如60分以下）具體分值區(qū)間和等級名稱可由企業(yè)根據實際情況調整確定，但應保證各級別之間有明顯區(qū)分度。（二）結果確定考核工作組根據計分辦法計算考核得分，形成初步考核結果，按程序報批后確定最終考核結果，并向考核對象反饋。考核對象對考核結果有異議的，可按規(guī)定程序申請復核。六、組織實施與結果應用（一）組織實施企業(yè)應成立專門的考核工作機構（如考核委員會或領導小組），負責考核工作的組織領導、統(tǒng)籌協(xié)調和監(jiān)督檢查。具體考核工作可由人力資源部門牽頭，相關業(yè)務部門配合實施。（二）結果應用考核結果是經理層成員薪酬分配、職務任免、崗位調整、評優(yōu)評先、培訓發(fā)展的重要依據，必須嚴格與《責任書》約定掛鉤。1.與薪酬掛鉤：年度考核結果直接決定年度績效薪酬的兌現比例和數額；任期考核結果直接決定任期激勵收入（如任期績效薪酬、中長期激勵等）的兌現。通常，考核等級為優(yōu)秀的，可按較高比例或標準兌現；不合格的，應扣減或取消相應薪酬，并視情況扣回已發(fā)放的部分績效薪酬。2.與任免掛鉤：任期考核結果是續(xù)聘或解聘的核心依據?？己藘?yōu)秀的，優(yōu)先考慮續(xù)聘或提拔使用；考核不合格或連續(xù)兩年基本合格的，應按規(guī)定終止任期、解聘或調整崗位。3.與激勵約束掛鉤：考核結果應作為評優(yōu)評先、榮譽授予的重要參考；對考核不合格或存在重大責任問題的，應進行約談提醒、誡勉談話，直至按規(guī)定追究責任。七、附則1.本辦法由企業(yè)人力資源部門（或指定部門）負責解釋。2.各子企業(yè)可參照本辦法，結合自身實際制定具體的實施細則。3.本辦法未盡事宜，按國家有關法律法規(guī)和企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。如遇國家政策調整，按新政策執(zhí)行。4.本辦法自發(fā)布之日起施行。---撰寫說明：本文旨在提供一