企業(yè)人力資源流程化管理工具集一、工具集概述本工具集旨在幫助企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化人力資源全流程管理，通過(guò)規(guī)范化的操作指引、表單模板及關(guān)鍵提示，提升HR工作效率，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，保證人力資源各環(huán)節(jié)（招聘、入職、培訓(xùn)、績(jī)效、離職等）有序銜接。工具集適用于企業(yè)HR部門、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及員工，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模與實(shí)際需求靈活調(diào)整。二、招聘管理流程工具（一）適用業(yè)務(wù)場(chǎng)景年度/季度新增崗位招聘需求因業(yè)務(wù)擴(kuò)張或人員離職導(dǎo)致的崗位補(bǔ)招內(nèi)部崗位競(jìng)聘與人才選拔應(yīng)屆畢業(yè)生批量招聘（二）標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：招聘需求提報(bào)責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人操作說(shuō)明：用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、到崗時(shí)間、薪酬預(yù)算等關(guān)鍵信息。需求表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，提交至HR部門。輸出成果：《招聘需求申請(qǐng)表》（電子版+紙質(zhì)版簽字）步驟2：需求審核與崗位發(fā)布責(zé)任主體：HR招聘專員、HR部門負(fù)責(zé)人操作說(shuō)明：HR招聘專員對(duì)接用人部門，核對(duì)招聘需求的合理性與預(yù)算合規(guī)性，重點(diǎn)確認(rèn)“任職資格”是否與崗位匹配、“薪酬預(yù)算”是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)。審核通過(guò)后，HR部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，啟動(dòng)招聘流程。根據(jù)崗位級(jí)別選擇招聘渠道：內(nèi)部競(jìng)聘（OA系統(tǒng)公告）、外部招聘（招聘網(wǎng)站、獵頭、校園招聘等）。輸出成果：審核通過(guò)的《招聘需求申請(qǐng)表》、崗位JD（職位描述）步驟3：簡(jiǎn)歷篩選與初試責(zé)任主體：HR招聘專員、用人部門面試官操作說(shuō)明：HR招聘專員通過(guò)招聘渠道收集簡(jiǎn)歷，按“任職資格”初篩，剔除明顯不符者（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)不達(dá)標(biāo)），篩選比例控制在5:1（5份簡(jiǎn)歷選1人進(jìn)入初試）。初試由HR招聘專員主持，重點(diǎn)考察候選人的求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、穩(wěn)定性及基本崗位認(rèn)知，填寫《初試評(píng)估表》。初試通過(guò)者，協(xié)調(diào)用人部門安排復(fù)試，明確復(fù)試時(shí)間、地點(diǎn)、形式（線上/線下）及面試官。輸出成果：《初試評(píng)估表》、復(fù)試候選人名單步驟4：復(fù)試與錄用決策責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人、HR部門負(fù)責(zé)人操作說(shuō)明：復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)人主導(dǎo)，重點(diǎn)考察候選人的專業(yè)技能、崗位匹配度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及發(fā)展?jié)摿Γ稍黾訉?shí)操環(huán)節(jié)（如案例分析、技能測(cè)試）。復(fù)試結(jié)束后，面試官共同填寫《復(fù)試評(píng)估表》，給出“推薦錄用”“不推薦錄用”或“進(jìn)入終試”的明確結(jié)論。若需終試（如高管崗位），由公司分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理主持，HR部門負(fù)責(zé)人參與。綜合評(píng)估后，確定擬錄用人員，HR招聘專員發(fā)出口頭offer（確認(rèn)入職意向、薪酬范圍、到崗時(shí)間）。輸出成果：《復(fù)試評(píng)估表》、擬錄用人員名單步驟5：背景調(diào)查與錄用審批責(zé)任主體：HR招聘專員、HR部門負(fù)責(zé)人操作說(shuō)明：對(duì)擬錄用人員開展背景調(diào)查（重點(diǎn)核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因、有無(wú)違紀(jì)記錄等），關(guān)鍵崗位需通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)驗(yàn)證。背景調(diào)查無(wú)異議后，HR招聘專員起草《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、入職須知、報(bào)到材料等），經(jīng)HR部門負(fù)責(zé)人審批后蓋章發(fā)出。輸出成果：《背景調(diào)查報(bào)告》、《錄用通知書》步驟6：入職準(zhǔn)備與交接責(zé)任主體：HR招聘專員、行政部、用人部門操作說(shuō)明：?jiǎn)T工確認(rèn)入職后，HR招聘專員同步信息至行政部（安排工位、辦公設(shè)備）、IT部（開通系統(tǒng)賬號(hào)）、用人部門（對(duì)接導(dǎo)師/負(fù)責(zé)人）。準(zhǔn)備入職材料清單（證件號(hào)碼復(fù)印件、學(xué)歷證明、體檢報(bào)告、離職證明等），提前3天發(fā)送給員工。輸出成果：入職材料清單、部門對(duì)接清單（三）配套工具表單表1：招聘需求申請(qǐng)表項(xiàng)目?jī)?nèi)容部門崗位名稱招聘人數(shù)崗位職責(zé)（簡(jiǎn)述核心工作內(nèi)容，如“負(fù)責(zé)XX產(chǎn)品市場(chǎng)推廣方案策劃與執(zhí)行”）任職資格學(xué)歷：______；專業(yè)：______；經(jīng)驗(yàn)：______；技能：______（如“熟練使用PS”）到崗時(shí)間______年______月______日薪酬預(yù)算月薪：______元-______元；其他：______（如“績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼”）需求部門簽字日期：______HR審核意見負(fù)責(zé)人簽字：______；日期：______表2：初試/復(fù)試評(píng)估表候選人姓名______應(yīng)聘崗位______面試時(shí)間______年______月______日面試官______評(píng)估維度評(píng)分（1-5分）備注（具體事例）求職動(dòng)機(jī)專業(yè)知識(shí)溝通表達(dá)能力崗位匹配度綜合評(píng)價(jià)□推薦錄用□不推薦□進(jìn)入終試面試官簽字日期：______（四）使用關(guān)鍵提示招聘需求需結(jié)合部門年度規(guī)劃，避免臨時(shí)性、隨意性招聘；簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)嚴(yán)格按崗位JD執(zhí)行，避免主觀偏好；面試評(píng)估需統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，保證公平性；背景調(diào)查需提前告知候選人并獲取書面授權(quán)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；錄用通知書需明確“錄用條件”（如試用期考核標(biāo)準(zhǔn)），避免后續(xù)勞動(dòng)糾紛。三、入職管理流程工具（一）適用業(yè)務(wù)場(chǎng)景新員工首次入職（含社會(huì)招聘、校園招聘）內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工入職新崗位返崗員工入職（如離職后重新錄用）（二）標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：入職材料收集與審核責(zé)任主體：HR入職專員、用人部門操作說(shuō)明：?jiǎn)T工報(bào)到當(dāng)日，提交入職材料清單（證件號(hào)碼、學(xué)歷證明、體檢報(bào)告、離職證明、一寸照片等），HR入職專員核對(duì)原件與復(fù)印件，保證材料齊全、真實(shí)。特殊崗位需提供無(wú)犯罪記錄證明、健康證（如食品、餐飲行業(yè)），應(yīng)屆畢業(yè)生需提供就業(yè)協(xié)議、成績(jī)單。輸出成果：材料審核記錄表步驟2：入職信息登記與檔案建立責(zé)任主體：HR入職專員操作說(shuō)明：?jiǎn)T工填寫《員工信息登記表》，包含個(gè)人基本信息、教育背景、工作履歷、緊急聯(lián)系人等，HR錄入人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），員工檔案號(hào)。收集員工銀行卡信息（用于薪酬發(fā)放），核對(duì)開戶行與姓名無(wú)誤。輸出成果：《員工信息登記表》、電子檔案步驟3：入職引導(dǎo)與培訓(xùn)責(zé)任主體：HR入職專員、行政部、用人部門操作說(shuō)明：公司級(jí)引導(dǎo)（HR負(fù)責(zé)）：介紹企業(yè)文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、保密、獎(jiǎng)懲等）、辦公環(huán)境（工位、會(huì)議室、茶水間等），發(fā)放工牌、辦公用品。部門級(jí)引導(dǎo)（用人部門負(fù)責(zé)）：介紹部門職能、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)成員、工作流程，安排導(dǎo)師（“一對(duì)一”帶教），明確試用期考核目標(biāo)。系統(tǒng)培訓(xùn)（IT部負(fù)責(zé)）：指導(dǎo)員工登錄OA系統(tǒng)、郵箱、內(nèi)部通訊工具等，設(shè)置初始密碼。輸出成果：入職引導(dǎo)checklist、試用期考核表步驟4：勞動(dòng)合同簽訂與社保辦理責(zé)任主體：HR薪酬專員、入職專員操作說(shuō)明：入職當(dāng)日，HR與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，一式兩份，雙方各執(zhí)一份，合同需包含合同期限、崗位、薪酬、工作時(shí)間、試用期等法定條款。社保專員在員工入職30日內(nèi)，辦理社保（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）及公積金增員手續(xù)，保證繳費(fèi)基數(shù)與薪酬一致。輸出成果：《勞動(dòng)合同》簽收回執(zhí)、社保增員成功截圖（三）配套工具表單表3：?jiǎn)T工信息登記表項(xiàng)目?jī)?nèi)容姓名______出生日期______年______月______日學(xué)歷□本科□碩士□博士其他：______聯(lián)系方式____________________緊急聯(lián)系人姓名：______；關(guān)系：______；______銀行卡號(hào)開戶行：______；卡號(hào)：____________________崗位______入職日期______年______月______日表4：入職引導(dǎo)checklist引導(dǎo)內(nèi)容完成情況（√）負(fù)責(zé)人簽字日期企業(yè)文化介紹規(guī)章制度講解工位與辦公用品系統(tǒng)賬號(hào)開通部門職責(zé)與導(dǎo)師試用期考核目標(biāo)（四）使用關(guān)鍵提示入職材料需“原件審核、復(fù)印件存檔”，復(fù)印件需注明“僅供入職使用”并由員工簽字；勞動(dòng)合同簽訂需在入職1個(gè)月內(nèi)完成，超期可能面臨雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)；社保/公積金增員需及時(shí)，避免斷繳影響員工權(quán)益（如購(gòu)房、醫(yī)療報(bào)銷）；試用期考核目標(biāo)需明確、可量化（如“3個(gè)月內(nèi)獨(dú)立完成XX項(xiàng)目”），避免模糊表述。四、培訓(xùn)管理流程工具（一）適用業(yè)務(wù)場(chǎng)景新員工入職培訓(xùn)（公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)）在崗員工技能提升培訓(xùn)（如軟件操作、管理能力）崗位資格認(rèn)證培訓(xùn)（如安全培訓(xùn)、合規(guī)培訓(xùn)）年度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施（二）標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研責(zé)任主體：HR培訓(xùn)專員、各部門負(fù)責(zé)人操作說(shuō)明：年度末，HR培訓(xùn)專員向各部門發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研表》，收集員工培訓(xùn)需求（如“希望提升Excel高級(jí)技能”“學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理工具”）。各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門年度目標(biāo)，匯總員工需求，提交《部門培訓(xùn)需求匯總表》，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、期望效果。輸出成果：《培訓(xùn)需求調(diào)研表》、《部門培訓(xùn)需求匯總表》步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定與審批責(zé)任主體：HR培訓(xùn)專員、HR部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)操作說(shuō)明：HR培訓(xùn)專員匯總各部門需求，結(jié)合公司戰(zhàn)略（如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”），制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，包含培訓(xùn)主題、時(shí)間、地點(diǎn)、講師、預(yù)算等。計(jì)劃經(jīng)HR部門負(fù)責(zé)人審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)布至各部門。輸出成果：《年度培訓(xùn)計(jì)劃》步驟3：培訓(xùn)實(shí)施與過(guò)程管理責(zé)任主體：HR培訓(xùn)專員、講師、各部門操作說(shuō)明：培訓(xùn)前3天，HR培訓(xùn)專員通知參訓(xùn)人員（郵件+OA系統(tǒng)提醒），確認(rèn)attendance（出勤），準(zhǔn)備培訓(xùn)資料（PPT、講義、案例）。培訓(xùn)中，HR培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)簽到、記錄課堂紀(jì)律、收集學(xué)員反饋（現(xiàn)場(chǎng)填寫《培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷》）。外部講師需簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，明確培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)長(zhǎng)、費(fèi)用結(jié)算方式。輸出成果：《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷》步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋責(zé)任主體：HR培訓(xùn)專員、講師、參訓(xùn)人員直接上級(jí)操作說(shuō)明：反應(yīng)層評(píng)估（培訓(xùn)后1天）：通過(guò)《培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷》評(píng)估講師水平、課程內(nèi)容、組織安排，滿意度需≥85%。學(xué)習(xí)層評(píng)估（培訓(xùn)后1周）：通過(guò)筆試、實(shí)操考核測(cè)試學(xué)員知識(shí)/技能掌握程度，合格線為80分。行為層評(píng)估（培訓(xùn)后1-3個(gè)月）：學(xué)員直接上級(jí)通過(guò)觀察、工作成果評(píng)估學(xué)員行為改變（如“培訓(xùn)后能獨(dú)立制作數(shù)據(jù)報(bào)表”）。結(jié)果層評(píng)估（培訓(xùn)后3-6個(gè)月）：結(jié)合部門績(jī)效指標(biāo)（如“銷售額提升10%”），評(píng)估培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)際貢獻(xiàn)。輸出成果：《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》步驟5：培訓(xùn)檔案與改進(jìn)責(zé)任主體：HR培訓(xùn)專員操作說(shuō)明：將培訓(xùn)計(jì)劃、簽到表、課件、評(píng)估報(bào)告等資料整理歸檔，錄入員工培訓(xùn)檔案（電子+紙質(zhì)），作為晉升、調(diào)薪依據(jù)。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化下一年度培訓(xùn)計(jì)劃（如“增加線上培訓(xùn)比例”“更換講師”）。輸出成果：?jiǎn)T工培訓(xùn)檔案、年度培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告（三）配套工具表單表5：培訓(xùn)需求調(diào)研表部門______崗位______培訓(xùn)主題需求（如“Python數(shù)據(jù)分析”“團(tuán)隊(duì)管理技巧”）培訓(xùn)形式偏好□線下集中□線上直播□錄播學(xué)習(xí)□案例研討期望培訓(xùn)時(shí)間□工作日□周末□晚上培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)______小時(shí)其他建議填表人簽字日期：______表6：培訓(xùn)效果評(píng)估表（反應(yīng)層）培訓(xùn)主題______日期______年______月______日評(píng)估維度評(píng)分（1-5分，5分為最高）備注課程內(nèi)容實(shí)用性講師專業(yè)水平培訓(xùn)組織安排學(xué)習(xí)收獲改進(jìn)建議學(xué)員簽字（四）使用關(guān)鍵提示培訓(xùn)需求需結(jié)合業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；外部講師需提前審核資質(zhì)（如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、授課案例），保證課程質(zhì)量；培訓(xùn)效果評(píng)估需多維度結(jié)合，避免僅憑滿意度判斷；培訓(xùn)檔案需完整保存，保存期限不少于員工在職期間+離職后2年。五、績(jī)效管理流程工具（一）適用業(yè)務(wù)場(chǎng)景月度/季度/年度績(jī)效考核試用期員工考核項(xiàng)目制考核（如新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目）晉升/調(diào)薪參考依據(jù)（二）標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定責(zé)任主體：HR績(jī)效專員、員工直接上級(jí)、員工操作說(shuō)明：考核周期初（如年初/季度初），直接上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》，目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制）。目標(biāo)類型包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)（如“銷售額完成100萬(wàn)”）、能力目標(biāo)（如“溝通能力提升”）、態(tài)度目標(biāo)（如“出勤率100%”）。目標(biāo)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、HR部門備案后生效。輸出成果：《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》步驟2：績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)與跟蹤責(zé)任主體：?jiǎn)T工直接上級(jí)操作說(shuō)明：考核周期內(nèi)，直接上級(jí)通過(guò)定期溝通（如周會(huì)、月度復(fù)盤）、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等方式，跟蹤目標(biāo)完成進(jìn)度，及時(shí)解決員工遇到的問(wèn)題。對(duì)目標(biāo)偏差（如“銷售額滯后20%”），需分析原因并調(diào)整計(jì)劃，填寫《績(jī)效目標(biāo)調(diào)整表》（需雙方簽字確認(rèn)）。輸出成果：《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》、《績(jī)效目標(biāo)調(diào)整表》步驟3：績(jī)效評(píng)估與打分責(zé)任主體：?jiǎn)T工直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、HR績(jī)效專員操作說(shuō)明：考核期末，員工先進(jìn)行自我評(píng)估，填寫《績(jī)效自評(píng)表》，說(shuō)明目標(biāo)完成情況、未完成原因及改進(jìn)措施。直接上級(jí)根據(jù)員工自評(píng)、實(shí)際工作成果、過(guò)程記錄進(jìn)行初評(píng)，填寫《績(jī)效評(píng)估表》，給出評(píng)分（如A優(yōu)秀/B良好/C合格/D待改進(jìn)）及評(píng)語(yǔ)。部門負(fù)責(zé)人審核初評(píng)結(jié)果，HR績(jī)效專員匯總各部門數(shù)據(jù)，保證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。輸出成果：《績(jī)效自評(píng)表》、《績(jī)效評(píng)估表》步驟4：績(jī)效反饋與面談責(zé)任主體：?jiǎn)T工直接上級(jí)、員工操作說(shuō)明：評(píng)估結(jié)果確定后3個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足（如“客戶投訴率偏高，需加強(qiáng)溝通技巧”）。共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（針對(duì)D級(jí)員工或未完成目標(biāo)項(xiàng)），明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)。員工簽字確認(rèn)面談結(jié)果，如有異議可向HR部門申訴（需提交書面材料）。輸出成果：《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?、《?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》步驟5：結(jié)果應(yīng)用與歸檔責(zé)任主體：HR績(jī)效專員、薪酬專員、各部門操作說(shuō)明：HR績(jī)效專員將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于：薪酬調(diào)整（A級(jí)員工調(diào)薪幅度≥B級(jí)）、晉升選拔（連續(xù)2次A級(jí)優(yōu)先）、培訓(xùn)需求（D級(jí)員工強(qiáng)制培訓(xùn)）。薪酬專員根據(jù)評(píng)估結(jié)果核算績(jī)效獎(jiǎng)金（如A級(jí)系數(shù)1.2，B級(jí)1.0），隨當(dāng)月工資發(fā)放?？?jī)效資料（目標(biāo)計(jì)劃、評(píng)估表、面談?dòng)涗洠┱須w檔，保存期限不少于3年。輸出成果：績(jī)效獎(jiǎng)金核算表、員工績(jī)效檔案（三）配套工具表單表7：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表員工姓名______崗位______考核周期□月度□季度□年度直接上級(jí)______序號(hào)績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）1（如“銷售額≥100萬(wàn)，客戶滿意度≥90%”）60220320員工簽字日期：______直接上級(jí)簽字日期：______表8：績(jī)效評(píng)估表員工姓名______考核周期______年______季度評(píng)估維度目標(biāo)值實(shí)際完成值評(píng)分（1-100分）業(yè)績(jī)目標(biāo)能力目標(biāo)（如“溝通能力、執(zhí)行力”）態(tài)度目標(biāo)（如“出勤率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作”）綜合得分評(píng)級(jí)□A（≥90分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（＜70分）直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)員工簽字確認(rèn)日期：______（四）使用關(guān)鍵提示績(jī)效目標(biāo)需上下級(jí)共同制定，避免“強(qiáng)壓目標(biāo)”；過(guò)程輔導(dǎo)需常態(tài)化，避免“重評(píng)估、輕輔導(dǎo)”；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需量化（如“銷售額”“客戶投訴次數(shù)”），減少主觀判斷；績(jī)效面談需聚焦“改進(jìn)”，避免“批評(píng)指責(zé)”，鼓勵(lì)員工主動(dòng)表達(dá)。六、離職管理流程工具（一）適用業(yè)務(wù)場(chǎng)景員工主動(dòng)辭職企業(yè)被動(dòng)辭退（如績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)、違紀(jì)）勞動(dòng)合同到期終止內(nèi)部轉(zhuǎn)崗（需辦理離職與入職銜接）（二）標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：離職申請(qǐng)與審批責(zé)任主體：?jiǎn)T工、直接上級(jí)、HR部門、分管領(lǐng)導(dǎo)操作說(shuō)明：主動(dòng)離職：?jiǎn)T工提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因（如“個(gè)人發(fā)展”“家庭原因”），部門負(fù)責(zé)人審批。被動(dòng)離職：部門填寫《員工辭退審批表》，說(shuō)明辭退原因（如“連續(xù)2次績(jī)效考核D級(jí)”“嚴(yán)重違紀(jì)”），經(jīng)HR部門審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，通知員工辦理離職。合同到期終止：HR部門提前30天通知員工是否續(xù)簽，員工不續(xù)簽需提交《離職申請(qǐng)表》。輸出成果：《離職申請(qǐng)表》或《員工辭退審批表》步驟2：工作交接與審計(jì)責(zé)任主體：?jiǎn)T工、直接上級(jí)、交接人、行政部、IT部操作說(shuō)明：離職員工與直接上級(jí)、交接人共同制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作文件、客戶資料、系統(tǒng)賬號(hào)、固定資產(chǎn)等）、交接時(shí)間、責(zé)任人。交接完成后，直接上級(jí)簽字確認(rèn)，保證工作無(wú)遺漏；財(cái)務(wù)部需核對(duì)借款、報(bào)銷款項(xiàng)是否結(jié)清。IT部回收公司設(shè)備（電腦、手機(jī)等），注銷系統(tǒng)賬號(hào)（OA、郵箱、內(nèi)部工具）；行政部回收工牌、門禁卡。輸出成果：《工作交接清單》步驟3：離職手續(xù)辦理與結(jié)算責(zé)任主體：HR離職專員、薪酬專員、財(cái)務(wù)部操作說(shuō)明：HR離職專員核對(duì)離職材料（《離職申請(qǐng)表》《工作交接清單》），確認(rèn)手續(xù)齊全后，辦理離職證明（注明入職時(shí)間、離職時(shí)間、崗位，不涉及負(fù)面評(píng)價(jià)）。薪酬專員計(jì)算最后1個(gè)月工資（含未休年假工資）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（被動(dòng)離職符合法定條件時(shí)），填寫《離職結(jié)算單》，經(jīng)員工簽字確認(rèn)。財(cái)務(wù)部在離職當(dāng)日結(jié)清工資（如遇節(jié)假日提前至最近工作日），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在15個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放。輸出成果：《離職證明》、《離職結(jié)算單》步驟4：離職反饋與檔案管理責(zé)任主體：HR離職專員、員工操作說(shuō)明：離職員工辦理手續(xù)后，HR離職專員邀請(qǐng)其填寫《離職員工訪談問(wèn)卷》（匿