2025年二級人力資源管理師測測試題及部及答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.某制造企業(yè)計劃下一年度將生產(chǎn)規(guī)模擴大30%，人力資源部門需重點開展的規(guī)劃工作是（）。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.人力資源需求預測C.員工培訓開發(fā)規(guī)劃D.勞動關(guān)系調(diào)整規(guī)劃答案：B2.下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的表述，錯誤的是（）。A.適用于考察人際溝通能力B.評分維度需包含角色定位C.討論題目應具有爭議性D.對評價者的專業(yè)要求較低答案：D3.某企業(yè)開展新員工培訓時，采用“師傅帶徒弟”模式，這種培訓方法的主要優(yōu)勢是（）。A.降低培訓成本B.快速掌握崗位技能C.提升理論知識水平D.增強團隊協(xié)作意識答案：B4.某公司績效考核周期為季度，銷售崗位考核指標包含“客戶開發(fā)數(shù)量”“銷售額達成率”“回款及時率”，其中“回款及時率”屬于（）。A.定量指標B.定性指標C.能力指標D.態(tài)度指標答案：A5.下列薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占比最高的是（）。A.績效薪酬制B.技能薪酬制C.崗位薪酬制D.年薪制答案：C6.根據(jù)《勞動合同法》（2023年修訂），下列情形中，用人單位可以不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的是（）。A.勞動者在本單位連續(xù)工作滿10年B.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同且勞動者無過失C.用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者距法定退休年齡不足5年且連續(xù)工作滿10年D.勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位，工作年限合并計算滿10年答案：C7.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時，需對外部環(huán)境進行分析，下列不屬于經(jīng)濟環(huán)境分析內(nèi)容的是（）。A.區(qū)域GDP增長率B.行業(yè)平均工資水平C.人口年齡結(jié)構(gòu)變化D.貨幣政策調(diào)整方向答案：C8.某企業(yè)招聘數(shù)據(jù)分析師，要求“精通Python數(shù)據(jù)清洗與建?！?，這一要求屬于（）。A.工作規(guī)范B.工作描述C.任職資格D.崗位說明書答案：C9.培訓效果評估中，反應評估的主要方法是（）。A.績效考核對比B.問卷調(diào)查C.成本收益分析D.行為觀察答案：B10.平衡計分卡中，“客戶滿意度提升15%”屬于（）維度的指標。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習與成長答案：B11.某企業(yè)薪酬體系設(shè)計中，將技術(shù)序列分為初級工程師、中級工程師、高級工程師三個層級，每個層級設(shè)置5個薪酬等級，這種設(shè)計屬于（）。A.寬帶薪酬B.窄帶薪酬C.績效薪酬D.能力薪酬答案：B12.勞動爭議仲裁的時效為（）。A.6個月B.1年C.2年D.3年答案：B13.企業(yè)實施末位淘汰制時，若勞動者處于醫(yī)療期內(nèi)，用人單位（）。A.可以直接解除勞動合同B.需支付2倍經(jīng)濟補償后解除C.不得依據(jù)末位淘汰解除D.需與勞動者協(xié)商一致后解除答案：C14.某公司年度培訓預算為100萬元，其中30%用于管理層培訓，40%用于技術(shù)骨干培訓，30%用于一線員工培訓，這種預算分配體現(xiàn)的原則是（）。A.戰(zhàn)略導向B.成本控制C.公平性D.重點傾斜答案：D15.績效考核中，“近因效應”是指（）。A.評價者對近期行為印象更深B.對某一特質(zhì)的評價影響其他特質(zhì)C.因個人偏好影響評價結(jié)果D.對不同群體采用雙重標準答案：A16.集體合同的效力范圍包括（）。A.企業(yè)全體職工和用人單位B.企業(yè)高層管理者C.勞務(wù)派遣人員D.實習大學生答案：A17.企業(yè)制定員工手冊時，涉及“考勤制度”的內(nèi)容需（）。A.經(jīng)工會討論通過B.由人力資源部門直接發(fā)布C.向全體員工公示D.報勞動行政部門備案答案：C18.培訓需求分析的三個層次是（）。A.組織、任務(wù)、員工B.戰(zhàn)略、部門、崗位C.知識、技能、態(tài)度D.過去、現(xiàn)在、未來答案：A19.某企業(yè)年度離職率為18%，其中主動離職率12%，被動離職率6%，人力資源部門應重點關(guān)注（）。A.優(yōu)化績效考核B.改善薪酬福利C.加強員工關(guān)系管理D.提升招聘篩選質(zhì)量答案：B20.非全日制用工中，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過（）小時。A.3B.4C.5D.6答案：B二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源需求預測的定量方法包括（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.回歸分析法D.人員比率法E.主觀判斷法答案：BCD2.結(jié)構(gòu)化面試的特點包括（）。A.面試問題標準化B.評價標準統(tǒng)一C.面試官自由發(fā)揮空間大D.適用于高級管理崗位E.面試流程規(guī)范化答案：ABE3.培訓效果評估的柯氏四級模型包括（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報率評估答案：ABCD4.關(guān)鍵績效指標（KPI）的設(shè)計原則包括（）。A.戰(zhàn)略導向B.可衡量性C.全員覆蓋D.可控性E.短期性答案：ABD5.寬帶薪酬體系的優(yōu)勢有（）。A.支持扁平化組織B.激勵員工技能提升C.簡化薪酬管理流程D.強化等級觀念E.提高薪酬靈活性答案：ABCE6.用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎǎ?。A.勞動者嚴重違反規(guī)章制度B.勞動者被依法追究刑事責任C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓后仍不能勝任D.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件E.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化答案：ABD7.企業(yè)制定薪酬策略時需考慮的因素有（）。A.市場薪酬水平B.企業(yè)支付能力C.員工個體差異D.行業(yè)競爭態(tài)勢E.政府薪酬指導線答案：ABCDE8.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時原則E.調(diào)解優(yōu)先原則答案：ABCD9.無領(lǐng)導小組討論的評價維度通常包括（）。A.溝通表達能力B.團隊協(xié)作意識C.問題解決能力D.情緒控制能力E.領(lǐng)導決策能力答案：ABCDE10.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員補充規(guī)劃B.員工晉升規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.薪酬調(diào)整規(guī)劃E.勞動關(guān)系規(guī)劃答案：ABCDE三、簡答題（每題6分，共5題）1.簡述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要步驟。答案：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源規(guī)劃目標；（2）進行人力資源現(xiàn)狀分析（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）；（3）開展人力資源需求預測（定量與定性方法結(jié)合）；（4）開展人力資源供給預測（內(nèi)部供給與外部供給）；（5）制定供需平衡措施（如招聘、培訓、晉升、裁員等）；（6）編制人力資源規(guī)劃文本并實施；（7）建立規(guī)劃監(jiān)控與調(diào)整機制。2.結(jié)構(gòu)化面試的實施程序包括哪些環(huán)節(jié)？答案：（1）面試準備：制定面試提綱、設(shè)計評價表、確定面試官；（2）面試開場：營造輕松氛圍，介紹面試流程；（3）提問環(huán)節(jié)：按標準化問題順序提問，追問關(guān)鍵信息；（4）記錄與評分：實時記錄應聘者表現(xiàn)，按統(tǒng)一標準評分；（5）面試結(jié)束：告知后續(xù)流程，禮貌送別；（6）結(jié)果匯總：綜合評分，形成面試結(jié)論。3.培訓課程設(shè)計需遵循哪些基本原則？答案：（1）目標導向原則：課程內(nèi)容與培訓目標高度匹配；（2）實用性原則：聚焦崗位實際需求，強調(diào)技能轉(zhuǎn)化；（3）參與性原則：設(shè)計互動環(huán)節(jié)（如案例討論、情景模擬）；（4）系統(tǒng)性原則：內(nèi)容邏輯清晰，由易到難、循序漸進；（5）動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)培訓效果反饋及時優(yōu)化課程。4.簡述關(guān)鍵績效指標（KPI）的提取方法。答案：（1）戰(zhàn)略地圖法：從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，分解至部門、崗位；（2）關(guān)鍵成功因素法：識別實現(xiàn)目標的關(guān)鍵領(lǐng)域，提取核心指標；（3）流程分析法：基于業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵節(jié)點確定指標；（4）標桿基準法：參考行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的KPI體系；（5）SMART原則：確保指標具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、有時限。5.用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的合法情形有哪些？答案：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件（需提前明確錄用條件并留存證據(jù)）；（2）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度；（3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；（5）勞動者以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同；（6）勞動者被依法追究刑事責任。四、綜合分析題（每題15分，共2題）1.案例：某科技公司2024年招聘10名算法工程師，3個月后有7人離職，HR部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)：（1）入職時僅提供1天公司制度培訓，無崗位技能培訓；（2）直接上級反饋“新人獨立完成項目的時間比預期長2-3周”；（3）離職面談顯示“薪酬低于市場同類崗位15%”；（4）部分員工反映“團隊氛圍壓抑，老員工不愿分享經(jīng)驗”。問題：分析招聘失敗的主要原因，并提出改進措施。答案：原因分析：（1）培訓體系缺失：新員工缺乏崗位技能培訓，導致勝任力不足；（2）招聘評估偏差：未準確評估候選人實際工作能力，導致人崗不匹配；（3）薪酬競爭力弱：市場薪酬調(diào)研不足，薪酬水平缺乏吸引力；（4）員工關(guān)系管理薄弱：團隊協(xié)作氛圍差，缺乏新員工融入支持。改進措施：（1）完善新員工培訓：增加崗位技能培訓（如項目實戰(zhàn)模擬）、安排導師帶教；（2）優(yōu)化招聘流程：采用情景模擬測試、增加技術(shù)部門參與面試評估；（3）調(diào)整薪酬策略：開展市場薪酬調(diào)研，將算法工程師薪酬提升至市場75分位；（4）改善團隊氛圍：建立“新員工融入計劃”（如定期分享會、跨部門交流），對老員工帶教給予績效獎勵。2.案例：某制造企業(yè)2024年推行績效考核，采用“德能勤績”四維評價，由直屬領(lǐng)導打分，結(jié)果分為A（10%）、B（70%）、C（20%）三檔，A檔獎勵5000元，C檔扣發(fā)季度獎金。運行半年后，員工反饋：（1）“德能”評價主觀，領(lǐng)導憑印象打分；（2）“勤”的考核僅統(tǒng)計遲到次數(shù)，未考慮加班貢獻；（3）“績”的指標未與部門目標掛鉤，銷售部與生產(chǎn)部考核標準相同；（4）C檔員工認為“末位淘汰”不合理，引發(fā)集體投訴。問題：指出績效體系存在的問題，并提出優(yōu)化方案。答案：存在問題：（1）考核指標設(shè)計不科學：“德能”指標模糊，缺乏量化標準；（2）考核維度不全面：“勤”的考核忽視工作投入度，“績”未體現(xiàn)崗位差異；（3）目標一致性缺失：個人指標與部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)；（4）結(jié)果應用單一：僅與獎金掛鉤，末位淘汰引發(fā)抵觸；（5）考核主體單一：僅直屬領(lǐng)導評價，缺乏多維度反饋。優(yōu)化方案：（1）重構(gòu)考核指標：“德”細化為“團隊協(xié)作”（360度評價），“能”設(shè)定“崗位技能達標率”（量化）；“勤”增加“有效工作時長”“任務(wù)響應速度”；“績”按崗位類別設(shè)置KPI（如銷售部“銷售額增長率”、生產(chǎn)部“產(chǎn)品合格率”）。（2）強化目標對齊：通過戰(zhàn)略解碼將企業(yè)目標分解至部門、崗位，確保指標與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)。（3）豐富結(jié)果應用：A檔員工提供晉升優(yōu)先、培訓資源；C檔員工制定績效改進計劃（PIP），而非直接扣獎。（4）引入360度評估：增加同事、下屬、客戶評價（權(quán)重分別為20%、10%、10%）。（5）建立績效反饋機制：每月進行1對1績效面談，明確改進方向。五、方案設(shè)計題（25分）請為某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)計2025年校園招聘方案（目標院校：國內(nèi)TOP20高校計算機、軟件工程專業(yè)；計劃招聘50名應屆生，其中研發(fā)崗30人，產(chǎn)品崗20人）。方案要點：1.招聘目標：（1）吸引TOP20高校優(yōu)質(zhì)應屆生，研發(fā)崗錄用者專業(yè)排名前30%，產(chǎn)品崗需具備項目實踐經(jīng)驗；（2）提高企業(yè)在目標院校的雇主品牌知名度（目標：校招宣講會到場率≥80%）；（3）降低入職流失率（6個月留存率≥90%）。2.實施階段與內(nèi)容：（1）前期準備（2024年10-11月）：調(diào)研目標院校專業(yè)設(shè)置、學生就業(yè)偏好（通過校友訪談、校園BBS問卷）；制定崗位JD（研發(fā)崗：精通Java/Python，有算法競賽經(jīng)歷優(yōu)先；產(chǎn)品崗：熟悉Axure，有APP原型設(shè)計項目經(jīng)驗）；設(shè)計雇主品牌宣傳素材（技術(shù)大拿訪談視頻、應屆提供長故事集、“研發(fā)之星”“產(chǎn)品新星”培養(yǎng)計劃介紹）；組建校招團隊（HR+技術(shù)專家+往屆校招生，每組負責2-3所院校）。（2）校園宣傳（2024年12月-2025年1月）：線上：在目標院校就業(yè)網(wǎng)、專業(yè)論壇、微信公眾號發(fā)布校招信息，推送技術(shù)干貨（如“大模型訓練實戰(zhàn)技巧”）；線下：開展“技術(shù)開放日”（企業(yè)參觀、實驗室體驗）、“產(chǎn)品設(shè)計工作坊”（現(xiàn)場模擬需求分析）；宣講會：邀請CTO分享技術(shù)趨勢，往屆校招生講述“從實習生到項目負責人”的成長路徑，設(shè)置互動問答（提問者贈送企業(yè)周邊）。（3）選拔流程（2025年2-3月）：網(wǎng)申篩選：通過AI簡歷篩選（關(guān)鍵詞