2026年環(huán)保材料公司技術(shù)人員績效考核管理制度第一章總則制定目的。環(huán)保材料行業(yè)為技術(shù)驅(qū)動型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)人員是公司開展研發(fā)創(chuàng)新、工藝優(yōu)化、環(huán)保技術(shù)升級、產(chǎn)品質(zhì)量把控的核心力量。為建立科學(xué)、公正、規(guī)范的技術(shù)人員績效考核體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)與導(dǎo)向，精準(zhǔn)評價技術(shù)人員工作業(yè)績、能力水平與創(chuàng)新貢獻，激發(fā)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)新主動性，推動技術(shù)工作與公司生產(chǎn)經(jīng)營、研發(fā)戰(zhàn)略深度融合，提升技術(shù)團隊整體專業(yè)能力和工作效率，結(jié)合公司環(huán)保材料研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)管理工作實際，特制定本制度。制定依據(jù)。本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)職工考核條例》等國家勞動用工相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理制度、技術(shù)研發(fā)活動管理制度、保密管理制度、知識產(chǎn)權(quán)管理制度等內(nèi)部制度制定，符合環(huán)保材料行業(yè)技術(shù)工作特點與企業(yè)實際運營管理需求，確?？己斯ぷ骱戏ê弦?guī)、有據(jù)可依。適用范圍。本制度適用于公司所有從事技術(shù)相關(guān)工作的在崗人員，包括研發(fā)部、技術(shù)部、環(huán)保技術(shù)部的研發(fā)工程師、技術(shù)專員、環(huán)保技術(shù)工程師等核心技術(shù)崗位人員，以及生產(chǎn)部工藝工程師、質(zhì)量檢測部檢測技術(shù)人員、設(shè)備管理部設(shè)備技術(shù)工程師等配套技術(shù)崗位人員；覆蓋公司所有正式、試用期技術(shù)人員，外聘技術(shù)專家、兼職技術(shù)人員可參照本制度另行制定專項考核辦法。核心原則。技術(shù)人員績效考核遵循“業(yè)績導(dǎo)向、創(chuàng)新激勵”“分類考核、量化為主”“科學(xué)公正、客觀透明”“權(quán)責(zé)匹配、持續(xù)改進”“獎懲結(jié)合、結(jié)果落地”的核心原則。考核以工作業(yè)績和創(chuàng)新貢獻為核心，突出研發(fā)成果、技術(shù)落地、環(huán)保合規(guī)等關(guān)鍵指標(biāo)；根據(jù)不同技術(shù)崗位工作內(nèi)容和職責(zé)差異實行分類考核，盡量將考核指標(biāo)量化，減少主觀評價；考核過程依據(jù)客觀工作記錄，考核標(biāo)準(zhǔn)公開、流程透明、結(jié)果公正；考核指標(biāo)與技術(shù)人員崗位權(quán)責(zé)相匹配，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、優(yōu)化工作方法；考核結(jié)果與薪酬、晉升、激勵等直接掛鉤，同時針對考核問題制定改進計劃，實現(xiàn)個人能力與公司技術(shù)工作共同提升。管理職責(zé)。公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部負責(zé)人、技術(shù)負責(zé)人擔(dān)任副組長，成員包括各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，負責(zé)考核制度審批、考核結(jié)果終審、重大考核爭議裁決；人力資源部為績效考核歸口管理部門，負責(zé)考核制度的制定、修訂、宣貫，組織開展考核工作，審核考核結(jié)果，建立考核檔案，落實考核結(jié)果應(yīng)用；各技術(shù)部門負責(zé)人為所在部門技術(shù)人員考核第一責(zé)任人，負責(zé)制定本部門崗位考核細則，組織開展本部門考核的初評、復(fù)評工作，收集整理考核依據(jù)，反饋考核意見并指導(dǎo)員工制定改進計劃；技術(shù)人員的直接上級負責(zé)日常工作表現(xiàn)記錄、考核指標(biāo)完成情況核實，提出考核初評意見。第二章考核體系整體設(shè)置考核對象分類。根據(jù)技術(shù)人員工作內(nèi)容和核心職責(zé)，將考核對象分為四大類，分別為研發(fā)類技術(shù)人員、工藝技術(shù)類人員、環(huán)保技術(shù)類人員、檢測技術(shù)類人員。研發(fā)類以研發(fā)項目推進、技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化為核心工作；工藝技術(shù)類以生產(chǎn)工藝優(yōu)化、工藝問題解決、生產(chǎn)技術(shù)銜接為核心工作；環(huán)保技術(shù)類以環(huán)保指標(biāo)把控、污染治理技術(shù)升級、環(huán)保合規(guī)保障為核心工作；檢測技術(shù)類以產(chǎn)品質(zhì)量檢測、檢測方法優(yōu)化、檢測數(shù)據(jù)精準(zhǔn)為核心工作，各類人員實行差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。考核周期設(shè)置。技術(shù)人員績效考核實行“月度跟蹤、季度考核、年度綜合考核”的周期管理模式。月度跟蹤由直接上級完成，主要記錄技術(shù)人員日常工作完成情況、階段性工作進展、工作亮點與問題，為季度、年度考核提供基礎(chǔ)依據(jù)，不單獨評定考核結(jié)果；季度考核為階段性正式考核，評價技術(shù)人員當(dāng)季度工作目標(biāo)完成情況、能力表現(xiàn)與工作貢獻；年度綜合考核結(jié)合四個季度考核結(jié)果、年度工作任務(wù)完成情況、創(chuàng)新成果等進行全面評價，為年度獎懲、晉升提供核心依據(jù)?？己酥黧w及權(quán)責(zé)?？己藢嵭兄鸺壙荚u制，一級考核一級，層層負責(zé)。直接上級為初評主體，負責(zé)核實考核對象的工作指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)，結(jié)合月度跟蹤記錄提出客觀、真實的初評意見與初步考核等級；部門負責(zé)人為復(fù)評主體，負責(zé)審核初評意見的合理性、準(zhǔn)確性，結(jié)合部門整體工作完成情況對初評結(jié)果進行調(diào)整，提出復(fù)評意見；人力資源部為審核主體，負責(zé)核對考核流程的合規(guī)性、考核指標(biāo)的完整性，對復(fù)評結(jié)果進行綜合審核；績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為終審主體，負責(zé)審批公司整體考核結(jié)果，裁決考核過程中的重大爭議問題。第三章考核內(nèi)容與評價標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容框架。技術(shù)人員考核內(nèi)容由**通用考核指標(biāo)**和**分類考核指標(biāo)**兩部分組成，通用考核指標(biāo)為所有技術(shù)人員的必考核內(nèi)容，分類考核指標(biāo)根據(jù)不同技術(shù)崗位特性設(shè)置，為各崗位核心考核內(nèi)容?？己嗽u價以分類考核指標(biāo)為主，通用考核指標(biāo)為輔，綜合評定技術(shù)人員的工作表現(xiàn)與貢獻，其中通用考核指標(biāo)占比不超過30%，分類考核指標(biāo)占比不低于70%。通用考核指標(biāo)。通用考核指標(biāo)包括職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、保密工作、合規(guī)履職五個方面。職業(yè)素養(yǎng)主要評價專業(yè)能力提升、職業(yè)技能學(xué)習(xí)、行業(yè)技術(shù)知識積累等情況；工作態(tài)度主要評價工作積極性、責(zé)任心、執(zhí)行力、工作效率等情況；團隊協(xié)作主要評價跨部門、跨崗位配合情況，技術(shù)交底、工作溝通的有效性等；保密工作主要評價研發(fā)技術(shù)、工藝配方、檢測數(shù)據(jù)等公司核心技術(shù)秘密的保密執(zhí)行情況；合規(guī)履職主要評價是否嚴格遵守公司規(guī)章制度、環(huán)保操作規(guī)范、試驗檢測規(guī)程等要求。研發(fā)類技術(shù)人員考核指標(biāo)。研發(fā)類技術(shù)人員分類考核指標(biāo)為核心考核內(nèi)容，主要包括研發(fā)任務(wù)完成、技術(shù)創(chuàng)新貢獻、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化、專利與資料管理、研發(fā)費用管控五個方面。研發(fā)任務(wù)完成評價研發(fā)項目節(jié)點進度、研發(fā)目標(biāo)達成、試驗數(shù)據(jù)完整性等情況；技術(shù)創(chuàng)新貢獻評價新技術(shù)、新配方、新方法的研發(fā)突破，行業(yè)技術(shù)難題解決等情況；研發(fā)成果轉(zhuǎn)化評價研發(fā)成果中試、試生產(chǎn)落地情況，成果對公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際價值；專利與資料管理評價技術(shù)論文、專利申請的數(shù)量與質(zhì)量，研發(fā)資料的整理、歸檔規(guī)范性等；研發(fā)費用管控評價研發(fā)過程中物料、試劑、設(shè)備使用的合理性，是否嚴格執(zhí)行研發(fā)經(jīng)費預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。工藝技術(shù)類人員考核指標(biāo)。工藝技術(shù)類人員分類考核指標(biāo)主要包括工藝優(yōu)化效果、生產(chǎn)技術(shù)支持、工藝問題解決、工藝文件管理四個方面。工藝優(yōu)化效果評價生產(chǎn)工藝改進后生產(chǎn)效率提升、產(chǎn)品合格率提高、生產(chǎn)成本降低等實際效果；生產(chǎn)技術(shù)支持評價為生產(chǎn)車間提供的技術(shù)指導(dǎo)、工藝交底的及時性和有效性，生產(chǎn)過程中技術(shù)問題的響應(yīng)速度；工藝問題解決評價生產(chǎn)過程中工藝故障、技術(shù)難題的解決效率和效果，是否形成標(biāo)準(zhǔn)化的解決方法；工藝文件管理評價工藝規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書等文件的編制、修訂、更新的規(guī)范性和及時性。環(huán)保技術(shù)類人員考核指標(biāo)。環(huán)保技術(shù)類人員分類考核指標(biāo)主要包括環(huán)保指標(biāo)達標(biāo)、環(huán)保技術(shù)優(yōu)化、環(huán)保合規(guī)保障、污染治理效率四個方面。環(huán)保指標(biāo)達標(biāo)評價公司生產(chǎn)、研發(fā)過程中廢水、廢氣、固廢等污染物排放指標(biāo)，產(chǎn)品環(huán)保指標(biāo)的達標(biāo)情況；環(huán)保技術(shù)優(yōu)化評價環(huán)保治理技術(shù)、污染處理工藝的升級改進效果，環(huán)保設(shè)施運行效率提升情況；環(huán)保合規(guī)保障評價公司環(huán)保手續(xù)辦理、環(huán)保政策落實、環(huán)保檢查配合等情況，是否杜絕環(huán)保違規(guī)問題；污染治理效率評價研發(fā)、生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的污染物處理及時性、處理效果，環(huán)保處理成本的控制情況。檢測技術(shù)類人員考核指標(biāo)。檢測技術(shù)類人員分類考核指標(biāo)主要包括檢測工作質(zhì)量、檢測工作效率、檢測方法優(yōu)化、樣品與數(shù)據(jù)管理四個方面。檢測工作質(zhì)量評價檢測數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實性，檢測報告的規(guī)范性、完整性，樣品檢測合格率的把控情況；檢測工作效率評價檢測任務(wù)的完成及時性，是否滿足研發(fā)、生產(chǎn)的檢測需求；檢測方法優(yōu)化評價新型檢測方法的研發(fā)、現(xiàn)有檢測方法的改進，檢測效率提升、檢測成本降低情況；樣品與數(shù)據(jù)管理評價檢測樣品的接收、存放、處置規(guī)范性，檢測數(shù)據(jù)的記錄、歸檔、查詢便利性等情況?？己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)要求。所有考核指標(biāo)均制定明確、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)明確完成數(shù)值、達成比例等標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)明確優(yōu)、良、中、差的具體判定依據(jù)，避免模糊化、主觀化評價。各技術(shù)部門需根據(jù)本制度要求，結(jié)合部門崗位實際工作內(nèi)容，制定本部門各技術(shù)崗位的具體考核細則，明確各指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)、評分依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行，考核細則需與被考核人員充分溝通確認。第四章考核實施具體流程考核準(zhǔn)備階段。季度、年度考核啟動前3個工作日，人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核周期、考核范圍、考核時間節(jié)點、提交材料要求等內(nèi)容；各技術(shù)部門整理被考核人員的工作目標(biāo)、崗位責(zé)任書、月度工作記錄、項目進展報告、成果證明等考核依據(jù)材料；被考核人員梳理本人考核周期內(nèi)的工作完成情況、工作成果、創(chuàng)新貢獻、存在問題及改進措施，準(zhǔn)備書面工作總結(jié)。自我述職與自評階段?？己送ㄖl(fā)布后5個工作日內(nèi)，完成被考核人員的自我述職與自評。被考核人員向直接上級進行書面或口頭述職，匯報考核周期內(nèi)的工作完成情況、指標(biāo)達成情況、工作亮點、存在問題及下一步工作計劃，并根據(jù)考核細則進行自我評價，提出自評意見與考核等級建議，同時提交相關(guān)工作成果證明材料。逐級考評階段。被考核人員完成自評后3個工作日內(nèi)，直接上級結(jié)合月度跟蹤記錄、考核依據(jù)材料、被考核人員述職情況，對考核指標(biāo)完成情況進行逐一核實，客觀提出初評意見、考核分數(shù)及初步考核等級，與被考核人員進行一對一溝通，反饋考核意見，聽取被考核人員的陳述與申辯，并做好溝通記錄；直接上級完成初評后2個工作日內(nèi)，部門負責(zé)人對初評結(jié)果進行全面審核，提出復(fù)評意見與最終考核等級建議，報人力資源部審核。審核匯總與終審階段。人力資源部在收到各部門復(fù)評結(jié)果后3個工作日內(nèi)，對考核流程、考核材料、考核結(jié)果進行全面審核，對考核流程不規(guī)范、考核依據(jù)不充分、考核結(jié)果不合理的情況，退回相關(guān)部門重新復(fù)核；審核完成后，人力資源部將公司整體考核結(jié)果匯總整理，形成考核結(jié)果匯總表，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組終審；績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在5個工作日內(nèi)完成終審，確定最終考核結(jié)果。結(jié)果公示與確認階段?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組終審后，人力資源部將考核結(jié)果在公司內(nèi)部進行公示，公示期為3個工作日。公示期間，被考核人員對考核結(jié)果有異議的，可按本制度規(guī)定提出申訴；公示期滿無異議或申訴處理完畢后，人力資源部正式發(fā)布考核結(jié)果，被考核人員在考核結(jié)果確認表上簽字確認，簽字后的考核結(jié)果作為考核結(jié)果應(yīng)用的正式依據(jù)。第五章考核結(jié)果評定與應(yīng)用考核結(jié)果等級劃分。技術(shù)人員考核結(jié)果分為五個等級，依次為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格。優(yōu)秀為考核周期內(nèi)工作業(yè)績突出，創(chuàng)新貢獻顯著，各項考核指標(biāo)均超額完成，綜合評價為公司技術(shù)工作標(biāo)桿；良好為考核周期內(nèi)工作業(yè)績較好，核心考核指標(biāo)完成，部分指標(biāo)有亮點，綜合評價優(yōu)秀；合格為考核周期內(nèi)完成本職工作，各項考核指標(biāo)均達到既定標(biāo)準(zhǔn)，無明顯工作失誤；基本合格為考核周期內(nèi)主要工作指標(biāo)完成，但部分指標(biāo)未達標(biāo)，存在一定工作問題，需限期改進；不合格為考核周期內(nèi)核心工作指標(biāo)未完成，存在重大工作失誤，對公司研發(fā)、生產(chǎn)造成不良影響。考核結(jié)果與薪酬掛鉤。考核結(jié)果與技術(shù)人員的績效獎金、薪酬調(diào)整直接掛鉤。季度考核結(jié)果作為季度績效獎金發(fā)放的核心依據(jù)，優(yōu)秀、良好、合格等級按不同比例發(fā)放績效獎金，基本合格按較低比例發(fā)放，不合格不發(fā)放季度績效獎金；年度綜合考核結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員優(yōu)先給予調(diào)薪，良好的根據(jù)公司薪酬政策酌情調(diào)薪，合格的不進行調(diào)薪，基本合格和不合格的年度內(nèi)不調(diào)薪?？己私Y(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤?？己私Y(jié)果作為技術(shù)人員崗位晉升、職稱評定、崗位調(diào)整的核心依據(jù)。年度綜合考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，納入公司核心技術(shù)人才庫，優(yōu)先獲得崗位晉升、職稱評定的機會，優(yōu)先安排外出培訓(xùn)、深造、行業(yè)交流等學(xué)習(xí)機會；年度考核良好的技術(shù)人員，可作為晉升、評定的儲備人選；年度考核基本合格的技術(shù)人員，由部門負責(zé)人制定專項能力提升計劃，限期改進；年度考核不合格的技術(shù)人員，進行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，按公司人力資源管理制度處理。考核結(jié)果與激勵表彰掛鉤?？己私Y(jié)果作為技術(shù)人員評優(yōu)評先、專項獎勵的重要依據(jù)。年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，優(yōu)先參評公司年度優(yōu)秀技術(shù)人才、研發(fā)創(chuàng)新標(biāo)兵等榮譽稱號，給予榮譽表彰和現(xiàn)金獎勵；對考核周期內(nèi)取得重大技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化效果顯著、為公司創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益的技術(shù)人員，除考核獎勵外，按公司研發(fā)管理制度給予專項創(chuàng)新獎勵、成果轉(zhuǎn)化獎勵；考核結(jié)果連續(xù)優(yōu)秀的技術(shù)團隊，給予團隊專項獎勵，激發(fā)團隊協(xié)作創(chuàng)新積極性。考核結(jié)果與工作改進掛鉤?？己瞬粌H是獎懲依據(jù)，更是工作改進的重要手段。對考核結(jié)果為基本合格、不合格的技術(shù)人員，由直接上級與本人溝通，分析存在的問題和原因，制定針對性的工作改進計劃，明確改進目標(biāo)、改進措施和時間節(jié)點，人力資源部跟蹤改進計劃的落實情況；對考核中發(fā)現(xiàn)的共性問題，各技術(shù)部門組織開展專項培訓(xùn)、工作研討，優(yōu)化工作流程和方法，提升部門整體工作水平；人力資源部定期總結(jié)考核工作，分析考核制度的合理性，持續(xù)優(yōu)化考核體系。第六章考核申訴與復(fù)核申訴申請條件。公示期內(nèi)，被考核人員若認為考核結(jié)果存在不公正、不客觀情況，或考核流程不符合本制度規(guī)定，或考核指標(biāo)核實存在錯誤，可向人力資源部提出考核申訴。申訴需基于客觀事實，嚴禁以主觀臆斷、無故質(zhì)疑為由提出申訴，未在公示期內(nèi)提出的申訴，公司不予受理。申訴提交要求。被考核人員提出申訴時，需提交書面《績效考核申訴申請書》，明確申訴人基本信息、考核周期、申訴事項、申訴理由，并附相關(guān)的客觀證據(jù)材料，證明考核結(jié)果或考核流程存在問題，申訴申請書需由本人簽字確認，經(jīng)所在部門負責(zé)人簽字后提交至人力資源部。申訴復(fù)核流程。人力資源部收到申訴申請后，1個工作日內(nèi)完成材料審核，材料齊全的予以受理，材料不齊的告知申訴人補充材料；受理申訴后3個工作日內(nèi)，人力資源部聯(lián)合申訴人所在部門、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)成員組成復(fù)核小組，對申訴事項進行調(diào)查核實，查閱考核依據(jù)、溝通記錄等相關(guān)材料，聽取申訴人、考核人員的陳述；調(diào)查核實完成后2個工作日內(nèi)，復(fù)核小組形成書面復(fù)核意見，確定最終考核結(jié)果，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。復(fù)核結(jié)果反饋。人力資源部在復(fù)核結(jié)果確定后1個工作日內(nèi)，將書面復(fù)核意見反饋給申訴人，同時在申訴人所在部門進行公示，公示期為1個工作日。復(fù)核結(jié)果為公司最終考核結(jié)果，申訴人不得就同一考核事項再次提出申訴。第七章考核監(jiān)督與檔案管理考核工作監(jiān)督?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組與人力資源部為考核工作的監(jiān)督主體，對考核全過程進行監(jiān)督，監(jiān)督內(nèi)容包括考核流程的合規(guī)性、考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況、考核人員的履職公正性、考核材料的完整性等。對考核過程中存在徇私舞弊、主觀偏袒、弄虛作假、流程不規(guī)范等問題的，監(jiān)督主體及時責(zé)令整改，對相關(guān)考核人員進行批評教育，情節(jié)嚴重的，取消其考核資格，并納入其個人績效考核?？己藱n案管理。人力資源部建立技術(shù)人員績效考核專屬檔案，對考核全過程的相關(guān)材料進行統(tǒng)一收集、整理、歸檔，歸檔材料包括考核通知、考核細則、工作總結(jié)、考核評分表、考核結(jié)果確認表、申訴材料、復(fù)核意見等?？己藱n案實行電子化與紙質(zhì)化雙重管理，電子化檔案存儲于公司人力資源專用服務(wù)器，紙質(zhì)化檔案由人力資源部