2026年環(huán)保材料公司技術(shù)人員考核結(jié)果應(yīng)用管理制度為規(guī)范公司技術(shù)人員考核結(jié)果的落地應(yīng)用，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向、激勵(lì)與約束作用，將考核結(jié)果與技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)、崗位調(diào)整等深度綁定，激發(fā)技術(shù)人員的研發(fā)創(chuàng)新、工藝優(yōu)化、技術(shù)服務(wù)積極性，適配環(huán)保材料行業(yè)粉體加工、化工原料配比、高溫成型、廢氣廢水處理等核心工藝的技術(shù)發(fā)展需求，打造高素質(zhì)、專業(yè)化的技術(shù)人才隊(duì)伍，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司技術(shù)人員管理實(shí)際及考核工作現(xiàn)狀，特制定本管理制度。本制度以“公平公正、客觀量化、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、精準(zhǔn)適配、持續(xù)改進(jìn)”為核心原則，打破技術(shù)人員考核結(jié)果與實(shí)際管理脫節(jié)的問題，明確考核結(jié)果的分級標(biāo)準(zhǔn)、核心應(yīng)用場景、反饋申訴機(jī)制、歸檔管理要求，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、閉環(huán)化，讓考核結(jié)果成為技術(shù)人員管理的核心依據(jù)，推動(dòng)公司技術(shù)研發(fā)水平、工藝改進(jìn)能力、設(shè)備技術(shù)保障效率穩(wěn)步提升，為公司環(huán)保材料生產(chǎn)的技術(shù)升級和高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。本制度適用于公司所有技術(shù)序列在職人員，包括研發(fā)部、技術(shù)部、設(shè)備部、安全環(huán)保部等部門的研發(fā)工程師、工藝工程師、設(shè)備工程師、環(huán)保技術(shù)工程師、技術(shù)專員等崗位人員，涵蓋公司從事技術(shù)研發(fā)、工藝制定與優(yōu)化、設(shè)備技術(shù)支持、環(huán)保技術(shù)改進(jìn)、生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)等所有技術(shù)相關(guān)工作的人員；本制度同樣適用于公司技術(shù)序列的試用期人員、調(diào)崗技術(shù)人員及參與公司技術(shù)項(xiàng)目的兼職技術(shù)人員。公司原有技術(shù)人員考核相關(guān)管理制度中，與本制度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)定不一致的，以本制度為準(zhǔn)；本制度未明確的內(nèi)容，仍按公司原有合規(guī)制度執(zhí)行。公司技術(shù)人員考核結(jié)果應(yīng)用工作實(shí)行“人力資源部歸口統(tǒng)籌、技術(shù)部門協(xié)同執(zhí)行、分管領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督審批、全員參與監(jiān)督”的管理模式。人力資源部作為考核結(jié)果應(yīng)用的總負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)制定考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則、組織結(jié)果反饋、辦理薪酬調(diào)整/晉升等手續(xù)、建立考核結(jié)果應(yīng)用臺(tái)賬；各技術(shù)部門負(fù)責(zé)人作為本部門考核結(jié)果應(yīng)用的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)結(jié)合考核結(jié)果制定本部門技術(shù)人員的改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)需求及職業(yè)發(fā)展建議，配合人力資源部落實(shí)各項(xiàng)應(yīng)用措施；公司分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的重大應(yīng)用事項(xiàng)進(jìn)行審批；全體技術(shù)人員享有對考核結(jié)果應(yīng)用的知情權(quán)、申訴權(quán)和監(jiān)督權(quán)。第一章技術(shù)人員考核結(jié)果分級標(biāo)準(zhǔn)第一條考核結(jié)果分級依據(jù)公司技術(shù)人員考核結(jié)果以月度、季度、年度綜合考核評分為核心依據(jù)，結(jié)合技術(shù)人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、技術(shù)貢獻(xiàn)、項(xiàng)目完成情況等考核指標(biāo)綜合評定，考核評分實(shí)行百分制。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，各級別均有明確的評分區(qū)間和對應(yīng)的工作表現(xiàn)界定，分級結(jié)果經(jīng)人力資源部與技術(shù)部門聯(lián)合復(fù)核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后生效，生效后的考核結(jié)果作為各項(xiàng)應(yīng)用措施的唯一依據(jù)。第二條考核結(jié)果具體分級優(yōu)秀等級為考核綜合評分90分及以上，此等級技術(shù)人員需滿足：各項(xiàng)考核指標(biāo)均完成且核心指標(biāo)超額完成，在技術(shù)研發(fā)、工藝優(yōu)化、設(shè)備改進(jìn)等工作中取得顯著成果，為公司帶來實(shí)際的生產(chǎn)效益或技術(shù)突破，工作態(tài)度端正，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)，無任何工作失誤或技術(shù)差錯(cuò)，在部門內(nèi)具有標(biāo)桿示范作用。良好等級為考核綜合評分80分至89分，此等級技術(shù)人員需滿足：各項(xiàng)考核指標(biāo)均圓滿完成，核心指標(biāo)完成率不低于100%，在本職工作中表現(xiàn)突出，具備較強(qiáng)的技術(shù)能力和工作主動(dòng)性，無重大工作失誤，能較好完成各項(xiàng)技術(shù)工作任務(wù)。合格等級為考核綜合評分60分至79分，此等級技術(shù)人員需滿足：各項(xiàng)考核指標(biāo)基本完成，核心指標(biāo)完成率不低于80%，能勝任本職技術(shù)工作，無重大工作失誤和技術(shù)差錯(cuò)，工作態(tài)度基本良好，能配合團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)技術(shù)工作。不合格等級為考核綜合評分60分以下，此等級技術(shù)人員包含：未完成核心考核指標(biāo)，核心指標(biāo)完成率低于80%，因技術(shù)失誤導(dǎo)致公司生產(chǎn)損失或項(xiàng)目延誤，工作態(tài)度散漫，多次違反公司技術(shù)管理規(guī)定，或存在其他影響技術(shù)工作開展的不良行為。第三條特殊情況的等級調(diào)整對有特殊技術(shù)貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，可進(jìn)行等級上調(diào)：如在環(huán)保材料核心技術(shù)研發(fā)中取得重大突破、成功優(yōu)化生產(chǎn)工藝并為公司降低顯著生產(chǎn)成本、及時(shí)解決生產(chǎn)重大技術(shù)難題避免公司重大損失等，經(jīng)技術(shù)部門申請、人力資源部復(fù)核、公司總經(jīng)理審批后，可在原有考核評分基礎(chǔ)上上調(diào)一個(gè)等級，最高上調(diào)至優(yōu)秀。對存在特殊不良行為的技術(shù)人員，可進(jìn)行等級下調(diào)：如因個(gè)人技術(shù)疏忽導(dǎo)致設(shè)備損壞、生產(chǎn)事故，泄露公司技術(shù)機(jī)密，無故拖延技術(shù)項(xiàng)目進(jìn)度等，經(jīng)技術(shù)部門核實(shí)、人力資源部確認(rèn)后，可在原有考核評分基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)等級，最低下調(diào)至不合格。第二章考核結(jié)果核心應(yīng)用場景第四條薪酬福利調(diào)整應(yīng)用考核結(jié)果作為技術(shù)人員薪酬福利調(diào)整的核心依據(jù)，直接與績效獎(jiǎng)金、技術(shù)津貼、年終獎(jiǎng)及其他福利掛鉤。月度考核結(jié)果直接決定月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放比例：優(yōu)秀等級按績效獎(jiǎng)金基數(shù)的150%發(fā)放，良好等級按120%發(fā)放，合格等級按100%發(fā)放，不合格等級不予發(fā)放月度績效獎(jiǎng)金。季度考核結(jié)果作為技術(shù)津貼調(diào)整的依據(jù)：連續(xù)兩個(gè)季度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，可申請上調(diào)一級技術(shù)津貼；連續(xù)三個(gè)季度考核良好及以上的，可申請上調(diào)一級技術(shù)津貼；季度考核不合格的，暫停發(fā)放當(dāng)期技術(shù)津貼，直至考核合格后恢復(fù)。年度考核結(jié)果直接決定年終獎(jiǎng)發(fā)放比例和年度福利分配：年度考核優(yōu)秀的按年終獎(jiǎng)基數(shù)的200%發(fā)放，良好按150%發(fā)放，合格按100%發(fā)放，不合格按50%發(fā)放；年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員優(yōu)先享受公司年度評優(yōu)福利、帶薪休假、外部培訓(xùn)等福利，年度考核不合格的取消當(dāng)年所有福利分配資格。同時(shí)，年度考核結(jié)果作為技術(shù)人員基本工資調(diào)整的重要依據(jù)，連續(xù)兩年年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，基本工資上調(diào)一檔；連續(xù)三年年度考核良好及以上的，基本工資上調(diào)一檔；年度考核不合格的，當(dāng)年不予調(diào)整基本工資。第五條職業(yè)發(fā)展與崗位晉升應(yīng)用考核結(jié)果是技術(shù)人員崗位晉升、職業(yè)發(fā)展的核心評判標(biāo)準(zhǔn)，公司技術(shù)序列崗位晉升實(shí)行“考核結(jié)果一票否決制”。年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，納入公司核心技術(shù)人才庫，優(yōu)先獲得崗位晉升機(jī)會(huì)，可直接參與技術(shù)主管、技術(shù)經(jīng)理、資深工程師等管理崗或資深技術(shù)崗的競聘；連續(xù)兩個(gè)年度考核良好及以上的技術(shù)人員，納入公司技術(shù)儲(chǔ)備人才庫，在崗位晉升時(shí)予以優(yōu)先考慮；年度考核合格的技術(shù)人員，維持現(xiàn)有崗位等級，可在本崗位內(nèi)參與職稱評定；年度考核不合格的技術(shù)人員，暫緩所有晉升和職稱評定申請，直至后續(xù)考核合格。對于技術(shù)管理崗位空缺，優(yōu)先從年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員中選拔；對于跨部門技術(shù)崗位調(diào)整，考核結(jié)果良好及以上的技術(shù)人員可優(yōu)先申請；對于技術(shù)序列內(nèi)部職稱升級，如助理工程師升工程師、工程師升高級工程師，需滿足連續(xù)兩個(gè)年度考核良好及以上的基本條件，年度考核優(yōu)秀的可適當(dāng)簡化評審流程。同時(shí)，考核結(jié)果作為技術(shù)人員項(xiàng)目負(fù)責(zé)人選拔的依據(jù)，公司各類技術(shù)研發(fā)、工藝改進(jìn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，需滿足近一個(gè)季度考核良好及以上的條件，優(yōu)先選拔考核優(yōu)秀的技術(shù)人員擔(dān)任。第六條培訓(xùn)培養(yǎng)與人才發(fā)展應(yīng)用考核結(jié)果為技術(shù)人員的培訓(xùn)培養(yǎng)提供精準(zhǔn)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)秀者培優(yōu)、良好者提升、合格者鞏固、不合格者補(bǔ)強(qiáng)”的分層培養(yǎng)。年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，優(yōu)先獲得外部高端技術(shù)培訓(xùn)、行業(yè)技術(shù)交流、高校進(jìn)修、出國考察等優(yōu)質(zhì)培養(yǎng)機(jī)會(huì)，公司全額承擔(dān)相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)優(yōu)先安排其參與公司重大技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，作為核心成員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；連續(xù)季度考核良好的技術(shù)人員，可根據(jù)個(gè)人技術(shù)短板和工作需求，申請公司定制化內(nèi)部培訓(xùn)或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，公司優(yōu)先為其匹配技術(shù)導(dǎo)師進(jìn)行一對一指導(dǎo)。年度考核合格的技術(shù)人員，參與公司組織的通用技術(shù)培訓(xùn)和基礎(chǔ)能力提升培訓(xùn)，重點(diǎn)鞏固本職工作所需的核心技術(shù)能力，彌補(bǔ)工作中存在的輕微技術(shù)短板；考核不合格的技術(shù)人員，必須參加公司組織的強(qiáng)制專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容針對其考核中暴露的技術(shù)能力、工作方法等問題制定，培訓(xùn)時(shí)間不少于40學(xué)時(shí)，培訓(xùn)后進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核合格后方可返崗繼續(xù)工作。同時(shí)，人力資源部結(jié)合各技術(shù)人員的考核結(jié)果，聯(lián)合技術(shù)部門為每位技術(shù)人員制定年度個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確培訓(xùn)方向、能力提升目標(biāo)及培養(yǎng)措施，確保培訓(xùn)培養(yǎng)與考核結(jié)果精準(zhǔn)匹配。第七條崗位調(diào)整與待崗管理應(yīng)用考核結(jié)果作為技術(shù)人員崗位調(diào)整、待崗管理的重要依據(jù)，對不能勝任本職工作的技術(shù)人員及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)。連續(xù)兩個(gè)季度考核不合格的技術(shù)人員，由人力資源部與技術(shù)部門聯(lián)合進(jìn)行崗位適配性評估，若評估結(jié)果顯示其不適合現(xiàn)有技術(shù)崗位，可進(jìn)行內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)整至與其技術(shù)能力匹配的低等級技術(shù)崗位或技術(shù)服務(wù)崗位，調(diào)崗后重新設(shè)定考核指標(biāo)，試用期為3個(gè)月；調(diào)崗后試用期考核仍不合格的，進(jìn)行待崗管理。待崗技術(shù)人員需進(jìn)入公司技術(shù)培訓(xùn)中心進(jìn)行為期1-3個(gè)月的全脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間按公司最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬，不享受任何績效獎(jiǎng)金和技術(shù)津貼；待崗培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行綜合考核，考核合格的可重新安排技術(shù)崗位，考核不合格的，按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，與本人協(xié)商解除勞動(dòng)合同。對年度考核合格但在本崗位發(fā)展受限的技術(shù)人員，可根據(jù)個(gè)人申請和公司崗位需求，進(jìn)行跨部門或跨崗位的技術(shù)調(diào)整，充分發(fā)揮技術(shù)人員的專業(yè)特長。第八條評優(yōu)評先與榮譽(yù)激勵(lì)應(yīng)用考核結(jié)果是公司技術(shù)人員評優(yōu)評先、榮譽(yù)激勵(lì)的唯一準(zhǔn)入依據(jù)，公司各類技術(shù)相關(guān)評優(yōu)活動(dòng)均實(shí)行考核結(jié)果門檻制。年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，優(yōu)先參評公司“技術(shù)標(biāo)兵”“研發(fā)能手”“工藝優(yōu)化先進(jìn)個(gè)人”等榮譽(yù)稱號，獲評后給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)證書，并在公司內(nèi)部進(jìn)行公示表彰；連續(xù)兩年年度考核優(yōu)秀的技術(shù)人員，優(yōu)先參評行業(yè)內(nèi)的技術(shù)評優(yōu)活動(dòng)，公司為其提供申報(bào)支持和材料準(zhǔn)備協(xié)助。公司年度優(yōu)秀技術(shù)團(tuán)隊(duì)的評選，以團(tuán)隊(duì)成員的平均考核等級為核心依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員年度考核優(yōu)秀率不低于30%、良好率不低于70%且無不合格人員的，方可參與優(yōu)秀技術(shù)團(tuán)隊(duì)評選。對獲得公司及行業(yè)榮譽(yù)的技術(shù)人員，將其榮譽(yù)信息納入個(gè)人技術(shù)檔案，作為后續(xù)晉升、培養(yǎng)的重要加分項(xiàng)；同時(shí)，公司將優(yōu)秀技術(shù)人員的工作成果和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)部進(jìn)行推廣，樹立技術(shù)標(biāo)桿，營造比學(xué)趕超的技術(shù)工作氛圍。第三章考核結(jié)果反饋與申訴機(jī)制第九條考核結(jié)果反饋流程考核工作結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部需完成考核結(jié)果的復(fù)核與分級，分級結(jié)果生效后3個(gè)工作日內(nèi)，由技術(shù)部門負(fù)責(zé)人與技術(shù)人員進(jìn)行一對一的考核結(jié)果反饋，反饋需在單獨(dú)的溝通環(huán)境中進(jìn)行，確保溝通效果。反饋內(nèi)容需包括考核綜合評分、各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況、等級評定依據(jù)、工作中的優(yōu)勢與不足、后續(xù)改進(jìn)方向等，同時(shí)需聽取技術(shù)人員的個(gè)人意見，共同制定針對性的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)計(jì)劃需明確改進(jìn)目標(biāo)、具體措施、完成時(shí)限，由雙方簽字確認(rèn)后提交人力資源部備案。月度考核結(jié)果實(shí)行口頭反饋+書面告知相結(jié)合的方式，季度和年度考核結(jié)果實(shí)行書面正式反饋，反饋通知書由人力資源部統(tǒng)一制作，包含考核結(jié)果、分級依據(jù)、應(yīng)用建議等內(nèi)容，經(jīng)技術(shù)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后，送達(dá)至每位技術(shù)人員，技術(shù)人員需在反饋通知書上簽字確認(rèn)知曉；對因出差、休假等原因無法現(xiàn)場簽字的技術(shù)人員，可通過線上方式確認(rèn)，后續(xù)補(bǔ)簽紙質(zhì)文件。所有考核結(jié)果反饋記錄均需納入技術(shù)人員個(gè)人考核檔案，作為后續(xù)應(yīng)用的依據(jù)。第十條考核結(jié)果申訴處理技術(shù)人員對本人考核結(jié)果及分級有異議的，可在收到考核結(jié)果反饋通知書之日起7個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交書面申訴申請，申訴申請需明確申訴事項(xiàng)、異議理由，并提供相關(guān)證明材料，逾期未提交的，視為認(rèn)可考核結(jié)果，不再受理申訴。人力資源部收到申訴申請后，需在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行初審，初審合格的，聯(lián)合技術(shù)部門成立申訴復(fù)核小組，對申訴事項(xiàng)進(jìn)行全面核查；初審不合格的，向申訴人出具書面初審意見，說明不予受理的原因。申訴復(fù)核小組需在10個(gè)工作日內(nèi)完成核查工作，通過查閱考核資料、核實(shí)工作成果、與相關(guān)人員溝通等方式，對考核結(jié)果進(jìn)行重新評定，復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果，不再接受二次申訴。復(fù)核結(jié)果確定后，人力資源部需在3個(gè)工作日內(nèi)將復(fù)核結(jié)果以書面形式送達(dá)申訴人，同時(shí)調(diào)整相關(guān)考核分級記錄；若復(fù)核結(jié)果顯示原考核結(jié)果有誤，需及時(shí)更正考核等級，并重新落實(shí)各項(xiàng)應(yīng)用措施，因原考核結(jié)果錯(cuò)誤給技術(shù)人員造成損失的，公司予以相應(yīng)補(bǔ)償。第四章考核結(jié)果歸檔與動(dòng)態(tài)管理第十一條考核結(jié)果檔案建立人力資源部為每位技術(shù)人員建立獨(dú)立的考核結(jié)果及應(yīng)用檔案，實(shí)行電子檔案與紙質(zhì)檔案雙重管理，檔案內(nèi)容需完整、準(zhǔn)確、真實(shí)，做到考核結(jié)果及應(yīng)用情況全程可追溯。電子檔案存儲(chǔ)于公司人力資源管理系統(tǒng)，紙質(zhì)檔案由人力資源部專人保管，檔案內(nèi)容包括技術(shù)人員的月度、季度、年度考核評分表、考核結(jié)果分級通知書、結(jié)果反饋記錄、申訴與復(fù)核材料、薪酬調(diào)整/晉升等應(yīng)用手續(xù)、培訓(xùn)培養(yǎng)記錄、改進(jìn)計(jì)劃完成情況等所有與考核結(jié)果相關(guān)的資料。第十二條考核結(jié)果動(dòng)態(tài)管理人力資源部對技術(shù)人員考核結(jié)果實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，建立考核結(jié)果應(yīng)用臺(tái)賬，詳細(xì)記錄每位技術(shù)人員考核結(jié)果的各項(xiàng)應(yīng)用措施、落實(shí)時(shí)間、落實(shí)結(jié)果及后續(xù)效果。同時(shí)，人力資源部每季度對考核結(jié)果應(yīng)用情況進(jìn)行一次匯總分析，跟蹤技術(shù)人員考核后的能力提升、工作業(yè)績變化等情況，分析考核結(jié)果應(yīng)用的有效性，針對應(yīng)用過程中存在的問題及時(shí)優(yōu)化應(yīng)用細(xì)則。各技術(shù)部門需每月向人力資源部報(bào)送本部門技術(shù)人員考核結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)情況，配合人力資源部做好動(dòng)態(tài)管理工作。第十三條檔案保存與使用規(guī)范技術(shù)人員考核結(jié)果及應(yīng)用檔案，在其在職期間永久保存，離職后保存3年，保存期滿后按公司檔案管理規(guī)定統(tǒng)一銷毀。檔案的查閱和使用實(shí)行審批制，公司內(nèi)部部門因工作需要查閱檔案的，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字、人力資源部負(fù)責(zé)人審批；外部單位需查閱檔案的，需提供相關(guān)證明材料并經(jīng)公司總經(jīng)理審批。檔案管理人員需嚴(yán)格遵守保密規(guī)定，不得泄露檔案中的任何信息，對違規(guī)查閱、使用或泄露檔案信息的人員，公司按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理。第五章監(jiān)督保障與責(zé)任追究第十四條考核結(jié)果應(yīng)用監(jiān)督機(jī)制人力資源部建立考核結(jié)果應(yīng)用常態(tài)化監(jiān)督檢查機(jī)制，每月對公司技術(shù)人員考核結(jié)果應(yīng)用情況進(jìn)行一次專項(xiàng)檢查，重點(diǎn)檢查各項(xiàng)應(yīng)用措施的落實(shí)情況、落實(shí)規(guī)范性及公平公正性；每季度組織一次考核結(jié)果應(yīng)用情況公示，將技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等應(yīng)用情況在公司內(nèi)部公示，公示期不少于3個(gè)工作日，接受全體員工的監(jiān)督。公司設(shè)立考核結(jié)果應(yīng)用監(jiān)督舉報(bào)電話和信箱，員工可對考核結(jié)果應(yīng)用過程中的違規(guī)行為進(jìn)行舉報(bào)，人力資源部對舉報(bào)信息及時(shí)核查，核查結(jié)果向舉報(bào)人反饋并為其保密。第十五條考核結(jié)果應(yīng)用保障措施公司為考核結(jié)果應(yīng)用工作提供充足的人力、物力和資金保障，確保各項(xiàng)應(yīng)用措施順利落實(shí)。人力資源部配備專人負(fù)責(zé)考核結(jié)果應(yīng)用工作，建立專業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)；公司設(shè)立技術(shù)人員培訓(xùn)專項(xiàng)基金，保障培訓(xùn)培養(yǎng)工作的開展；同時(shí)，公司完善人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用的信息化管理，提高工作效率和規(guī)范性。各部門需積極配合人力資源部落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用措施，不得無故拖延、拒絕執(zhí)行，確保應(yīng)用工作的及時(shí)性和有效性。第十六條違規(guī)行為責(zé)任追究對在考核結(jié)果應(yīng)用過程中存在違規(guī)行為的部門及個(gè)人，公司按情節(jié)輕重進(jìn)行責(zé)任追究。若技術(shù)部門負(fù)責(zé)人存在故意歪曲考核結(jié)果、違規(guī)推薦技術(shù)人員晉升/調(diào)崗、不落實(shí)培訓(xùn)培養(yǎng)措施等行為，給予批評教育、扣減績效分?jǐn)?shù)的處理，情節(jié)嚴(yán)重的給予記過、降職等處分；若人力資源部工作人員存在弄虛作假、違規(guī)辦理薪酬調(diào)整/晉升手續(xù)、泄露檔案信息等行為，給予批評教育、崗位調(diào)整的處理，情節(jié)嚴(yán)重的解除勞動(dòng)合同