2025-2026年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)帶答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.在組織變革過(guò)程中，人力資源部門(mén)最先介入的環(huán)節(jié)是（）A.變革評(píng)估B.變革溝通C.變革設(shè)計(jì)D.變革實(shí)施答案：A解析：變革評(píng)估是HR判斷變革對(duì)崗位、能力、文化影響的第一步，為后續(xù)設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支撐。2.某公司擬采用“9宮格”進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，橫軸為績(jī)效，縱軸為潛力，下列組合中最應(yīng)優(yōu)先晉升的是（）A.高績(jī)效—低潛力B.中績(jī)效—高潛力C.高績(jī)效—高潛力D.低績(jī)效—高潛力答案：C解析：高績(jī)效高潛力員工是組織“明星”，晉升后可產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。3.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過(guò)（）A.6個(gè)月B.1年C.2年D.3年答案：C解析：法律明文規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。4.在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，下列哪項(xiàng)屬于“門(mén)檻性”素質(zhì)（）A.戰(zhàn)略思維B.行業(yè)經(jīng)驗(yàn)C.客戶(hù)導(dǎo)向D.創(chuàng)新意識(shí)答案：B解析：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是任職的“準(zhǔn)入門(mén)檻”，不具備則無(wú)法勝任崗位。5.企業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場(chǎng)定位時(shí)，若選擇P75策略，其含義是（）A.薪酬水平低于市場(chǎng)25%B.薪酬水平領(lǐng)先市場(chǎng)25%C.薪酬水平等于市場(chǎng)中位值D.薪酬水平跟隨市場(chǎng)最低值答案：B解析：P75表示企業(yè)薪酬高于市場(chǎng)75%的企業(yè)，屬于領(lǐng)先型策略。6.在培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四級(jí)模型中，最難以量化但最能體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的是（）A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D解析：結(jié)果層關(guān)注ROI、利潤(rùn)、質(zhì)量等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，受多因素干擾，量化難度最大。7.某集團(tuán)擬推行“HR三支柱”模式，下列職責(zé)屬于HRBP的是（）A.設(shè)計(jì)全球薪酬架構(gòu)B.建立共享服務(wù)工單系統(tǒng)C.參與事業(yè)部戰(zhàn)略解碼D.維護(hù)人事檔案答案：C解析：HRBP的核心使命是戰(zhàn)略伙伴，需將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動(dòng)。8.在績(jī)效面談中，管理者采用“SBI”反饋模型，其中“B”指的是（）A.Behavior行為B.Benefit收益C.Balance平衡D.Benchmark標(biāo)桿答案：A解析：SBI即Situation-Behavior-Impact，B指具體可觀(guān)察的行為。9.企業(yè)年金方案中，企業(yè)繳費(fèi)部分歸屬職工個(gè)人的最短時(shí)間不得低于（）A.1年B.2年C.3年D.4年答案：B解析：依據(jù)《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費(fèi)歸屬職工的最短年限為2年。10.在組織文化診斷中，常用“丹尼森模型”，下列維度中反映“應(yīng)變能力”的是（）A.一致性B.參與性C.適應(yīng)性D.使命感答案：C解析：適應(yīng)性強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境變化的快速響應(yīng)與學(xué)習(xí)能力。11.采用“海氏評(píng)估法”進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，三大報(bào)酬要素不包括（）A.技能水平B.解決問(wèn)題能力C.職務(wù)責(zé)任D.工作環(huán)境答案：D解析：海氏三大要素為技能水平、解決問(wèn)題、職務(wù)責(zé)任，不含工作環(huán)境。12.在人才梯隊(duì)建設(shè)中，“繼任者比例”通常建議保持在（）A.1:1B.1:2C.1:3D.1:5答案：C解析：1:3的繼任比例可在覆蓋度與培養(yǎng)成本之間取得平衡。13.下列關(guān)于“彈性福利”表述正確的是（）A.法定福利也可彈性選擇B.核心福利必須保留C.員工無(wú)需承擔(dān)任何成本D.不可跨年度結(jié)轉(zhuǎn)答案：B解析：彈性福利需在“核心+自選”框架下運(yùn)行，核心福利如社保不可取消。14.在裁員溝通中，被譽(yù)為“金標(biāo)準(zhǔn)”的模型是（）A.SPINB.SCARFC.BCGD.4R答案：B解析：SCARF模型從地位、確定感、自主感、關(guān)系、公平感五維度降低員工威脅感知。15.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為（）A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。16.在人才測(cè)評(píng)中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括（）A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐測(cè)驗(yàn)C.心理測(cè)驗(yàn)D.結(jié)構(gòu)化面談答案：C解析：心理測(cè)驗(yàn)屬于標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)工具，評(píng)價(jià)中心強(qiáng)調(diào)情景模擬。17.某公司擬用“OKR”管理研發(fā)部門(mén)，下列描述符合OKR精神的是（）A.關(guān)鍵結(jié)果必須100%達(dá)成B.目標(biāo)最多設(shè)置5個(gè)C.關(guān)鍵結(jié)果要可衡量D.與獎(jiǎng)金直接掛鉤答案：C解析：OKR強(qiáng)調(diào)野心目標(biāo)與可量化的關(guān)鍵結(jié)果，不與獎(jiǎng)金剛性?huà)煦^。18.在員工幫助計(jì)劃（EAP）中，首要遵循的原則是（）A.自愿性B.強(qiáng)制性C.公開(kāi)性D.經(jīng)濟(jì)性答案：A解析：EAP必須員工自愿接受，否則將失去信任基礎(chǔ)。19.企業(yè)進(jìn)行“工作豐富化”時(shí)，下列做法最能提高工作意義的是（）A.增加同性質(zhì)任務(wù)量B.縮短工作周期C.授予員工完整工作所有權(quán)D.降低任務(wù)難度答案：C解析：完整所有權(quán)讓員工看到成果與影響，提升內(nèi)在動(dòng)機(jī)。20.在集體協(xié)商中，職工方首席代表應(yīng)由（）擔(dān)任A.工會(huì)主席B.黨委書(shū)記C.人力資源總監(jiān)D.外部律師答案：A解析：法律規(guī)定職工方首席代表由工會(huì)主席或工會(huì)指派。21.下列關(guān)于“數(shù)字人力資源”描述錯(cuò)誤的是（）A.依賴(lài)大數(shù)據(jù)算法B.可實(shí)時(shí)預(yù)測(cè)離職風(fēng)險(xiǎn)C.完全替代HR主觀(guān)判斷D.提升員工體驗(yàn)答案：C解析：數(shù)字HR是輔助決策，無(wú)法完全替代人的情感與倫理判斷。22.在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，采用“70-20-10”法則，占比70%的是（）A.課堂培訓(xùn)B.導(dǎo)師輔導(dǎo)C.挑戰(zhàn)性任務(wù)D.行動(dòng)學(xué)習(xí)答案：C解析：70%來(lái)自崗位實(shí)踐，20%來(lái)自導(dǎo)師，10%來(lái)自課堂。23.企業(yè)進(jìn)行“組織瘦身”時(shí)，最應(yīng)優(yōu)先裁減的崗位是（）A.核心研發(fā)B.直接創(chuàng)造收入崗位C.重復(fù)性高且可外包崗位D.高潛力人才儲(chǔ)備答案：C解析：重復(fù)性高、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值低的崗位最適合外包或裁撤。24.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，體現(xiàn)“內(nèi)部公平”的核心工具是（）A.市場(chǎng)薪酬線(xiàn)B.薪酬政策線(xiàn)C.崗位價(jià)值評(píng)估D.績(jī)效調(diào)薪矩陣答案：C解析：崗位價(jià)值評(píng)估確保內(nèi)部崗位之間的相對(duì)價(jià)值被正確衡量。25.關(guān)于“非全日制用工”說(shuō)法正確的是（）A.必須簽訂書(shū)面合同B.計(jì)酬周期不得超過(guò)15日C.可約定試用期D.可隨時(shí)終止且無(wú)需補(bǔ)償答案：B解析：非全日制用工計(jì)酬周期最長(zhǎng)15日，不得約定試用期，終止用工無(wú)需補(bǔ)償，但建議書(shū)面確認(rèn)。26.在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議中，CEO提出“我們還需要提升板凳深度”，這里的“板凳深度”指（）A.員工滿(mǎn)意度B.關(guān)鍵崗位繼任者數(shù)量與質(zhì)量C.培訓(xùn)預(yù)算占比D.人均效能答案：B解析：板凳深度即關(guān)鍵崗位后備人才的充足度。27.企業(yè)進(jìn)行“文化落地”時(shí)，最有效的方式是（）A.張貼標(biāo)語(yǔ)B.領(lǐng)導(dǎo)示范C.發(fā)放手冊(cè)D.年度晚會(huì)答案：B解析：領(lǐng)導(dǎo)者行為是文化信號(hào)放大器，員工會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)行為。28.在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定中，符合“SMART”原則的表述是（）A.提高客戶(hù)滿(mǎn)意度B.本季度客戶(hù)滿(mǎn)意度從85%提升到88%C.成為行業(yè)最佳D.加強(qiáng)員工培訓(xùn)答案：B解析：B項(xiàng)具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限。29.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，職工因工死亡，一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）A.10倍B.15倍C.20倍D.30倍答案：C解析：一次性工亡補(bǔ)助金為20倍。30.在人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）中，最適合使用RPA機(jī)器人流程自動(dòng)化的是（）A.組織診斷B.入職手續(xù)辦理C.領(lǐng)導(dǎo)力教練D.薪酬策略制定答案：B解析：入職手續(xù)涉及大量規(guī)則明確、重復(fù)性高的系統(tǒng)操作，適合RPA。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于“員工敬業(yè)度”驅(qū)動(dòng)因素的有（）A.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)B.直屬上級(jí)認(rèn)可C.食堂飯菜價(jià)格D.工作資源匹配E.公司股價(jià)答案：ABD解析：職業(yè)發(fā)展、上級(jí)認(rèn)可、資源匹配是蓋洛普Q12等主流模型公認(rèn)驅(qū)動(dòng)因素，股價(jià)屬于外部因素，食堂價(jià)格影響有限。32.在構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”時(shí)，彼得·圣吉提出的“五項(xiàng)修煉”包括（）A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考答案：ABCDE解析：五項(xiàng)修煉是圣吉模型的核心內(nèi)容。33.關(guān)于“集體合同”與“勞動(dòng)合同”的區(qū)別，正確的有（）A.主體不同B.效力范圍不同C.內(nèi)容可以重復(fù)D.集體合同生效需勞動(dòng)行政部門(mén)審批E.勞動(dòng)者個(gè)人可單獨(dú)變更集體合同答案：ABC解析：集體合同生效需報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)，非審批；個(gè)人無(wú)權(quán)單獨(dú)變更。34.在“關(guān)鍵績(jī)效事件法”中，記錄“關(guān)鍵事件”應(yīng)滿(mǎn)足（）A.可觀(guān)察B.可記錄C.可量化D.與工作績(jī)效直接相關(guān)E.只記錄負(fù)面事件答案：ABD解析：關(guān)鍵事件可正可負(fù)，必須可觀(guān)察、記錄并與績(jī)效直接相關(guān)，不要求必須量化。35.企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部競(jìng)聘”時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（）A.公開(kāi)B.公平C.公正D.親屬回避E.論資排輩答案：ABCD解析：內(nèi)部競(jìng)聘必須打破論資排輩，以能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。36.在“崗位價(jià)值評(píng)估”中，屬于“付酬因素”的有（）A.知識(shí)技能B.責(zé)任范圍C.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境E.市場(chǎng)供需答案：ABCD解析：市場(chǎng)供需是外部定價(jià)因素，非崗位內(nèi)在付酬因素。37.下列屬于“員工關(guān)系管理”中的“預(yù)防性措施”有（）A.建立內(nèi)部申訴機(jī)制B.開(kāi)展離職面談C.設(shè)立員工意見(jiàn)箱D.進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查E.仲裁應(yīng)訴答案：ACD解析：離職面談、仲裁應(yīng)訴屬于事后措施。38.在“領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型”中，常被歸入“情感智力”維度的有（）A.自我認(rèn)知B.社交技能C.成就動(dòng)機(jī)D.同理心E.自我調(diào)控答案：ABDE解析：成就動(dòng)機(jī)屬于動(dòng)機(jī)維度，非情感智力。39.關(guān)于“混合辦公”模式，HR需重點(diǎn)關(guān)注（）A.遠(yuǎn)程合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)B.員工歸屬感C.辦公場(chǎng)地租金D.數(shù)據(jù)安全E.工時(shí)管理答案：ABDE解析：租金屬于財(cái)務(wù)視角，HR核心關(guān)注人、合規(guī)與數(shù)據(jù)。40.在“裁員補(bǔ)償”計(jì)算中，下列應(yīng)計(jì)入“月工資”范圍的有（）A.基本工資B.績(jī)效獎(jiǎng)金C.交通補(bǔ)貼D.股權(quán)激勵(lì)收益E.加班工資答案：ABCE解析：股權(quán)激勵(lì)收益屬于資本性收益，不計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）41.企業(yè)可隨時(shí)單方調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)，無(wú)需協(xié)商。（）答案：×解析：變更工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同重大變更，需協(xié)商一致。42.“寬帶薪酬”會(huì)削弱職位晉升的激勵(lì)作用。（）答案：√解析：寬帶減少薪酬等級(jí)，晉升帶來(lái)的薪酬躍升幅度減小。43.360度評(píng)估結(jié)果應(yīng)直接用于淘汰低分管理者。（）答案：×解析：360°更適合發(fā)展用途，直接淘汰易引發(fā)政治化與報(bào)復(fù)評(píng)分。44.企業(yè)年金繳費(fèi)全部歸屬企業(yè)所有，員工離職即失效。（）答案：×解析：企業(yè)繳費(fèi)部分按歸屬比例逐步歸屬員工個(gè)人。45.“工作分析”是人力資源所有職能的基礎(chǔ)。（）答案：√解析：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬均需以工作分析結(jié)果為依據(jù)。46.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為98天。（）答案：√解析：國(guó)家規(guī)定基礎(chǔ)產(chǎn)假98天，各地可在此基礎(chǔ)上增加獎(jiǎng)勵(lì)假。47.“彈性用工”等同于“勞務(wù)派遣”。（）答案：×解析：彈性用工包括非全日制、外包、共享員工等多種形式，勞務(wù)派遣只是其中之一。48.在人才測(cè)評(píng)中，效度比信度更重要。（）答案：√解析：效度回答“測(cè)得準(zhǔn)不準(zhǔn)”，信度回答“穩(wěn)不穩(wěn)定”，無(wú)效則信度無(wú)意義。49.“文化契合度”越高，員工績(jī)效一定越高。（）答案：×解析：過(guò)高契合可能導(dǎo)致群體思維，抑制創(chuàng)新，需與能力平衡。50.企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金免征個(gè)人所得稅。（）答案：√解析：在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以?xún)?nèi)的補(bǔ)償金免征個(gè)稅。四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）51.簡(jiǎn)述“HRBP在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解碼中的四步法”，并給出每步的輸出物。答案：第一步：理解戰(zhàn)略——輸出物《戰(zhàn)略洞察報(bào)告》，包含業(yè)務(wù)目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、痛點(diǎn)。第二步：翻譯戰(zhàn)略——輸出物《人力資源議題清單》，將業(yè)務(wù)痛點(diǎn)轉(zhuǎn)譯為HR議題，如關(guān)鍵崗位缺口、文化障礙。第三步：制定HR策略——輸出物《HR策略地圖》，明確人才、組織、文化三項(xiàng)支柱的優(yōu)先級(jí)與衡量指標(biāo)。第四步：落地執(zhí)行——輸出物《HR行動(dòng)計(jì)劃表》，列出項(xiàng)目、責(zé)任人、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。52.列舉五種常見(jiàn)的“薪酬倒掛”情形，并給出各自產(chǎn)生的原因與調(diào)整建議。答案：（1）新員工高于老員工：原因系市場(chǎng)薪酬上漲快于內(nèi)部調(diào)薪；建議設(shè)置“薪酬保護(hù)+逐年沖抵”機(jī)制。（2）子公司高于集團(tuán)：原因系子公司為搶人大肆溢價(jià)；建議建立集團(tuán)薪酬審計(jì)與封頂機(jī)制。（3）技術(shù)高于管理：原因系技術(shù)稀缺；建議雙通道發(fā)展，管理崗增加津貼而非單純加薪。（4）外包高于正式：原因系外包公司轉(zhuǎn)嫁成本；建議引入競(jìng)爭(zhēng)外包商，設(shè)定價(jià)格上限。（5）地域差異導(dǎo)致：原因系一線(xiàn)城市調(diào)薪幅度大；建議采用區(qū)域系數(shù)，定期回歸平衡。53.說(shuō)明“員工離職預(yù)測(cè)模型”構(gòu)建的六大步驟，并指出每步所需數(shù)據(jù)與算法要點(diǎn)。答案：步驟1：定義目標(biāo)——數(shù)據(jù)：離職標(biāo)簽（0/1），算法：無(wú)需。步驟2：數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)：人事、薪酬、績(jī)效、考勤、Engagement調(diào)研，算法：ETL清洗。步驟3：特征工程——數(shù)據(jù)：工齡、晉升間隔、績(jī)效趨勢(shì)、缺勤率；算法：卡方篩選、LASSO降維。步驟4：模型訓(xùn)練——算法：XGBoost、隨機(jī)森林、LightGBM對(duì)比，采用AUC與F1評(píng)估。步驟5：模型解釋——算法：SHAP值解釋?zhuān)R(shí)別關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。步驟6：干預(yù)閉環(huán)——數(shù)據(jù)：干預(yù)記錄、留任率；算法：因果推斷，評(píng)估干預(yù)效果。五、案例分析題（共30分）54.案例背景：A公司是一家新能源電池制造企業(yè)，2025年訂單量激增，計(jì)劃2026年產(chǎn)能擴(kuò)大3倍。HRD接到任務(wù)：三個(gè)月內(nèi)為新建基地輸送800名技術(shù)工人，其中高級(jí)技師占比不低于20%，并確保一年內(nèi)離職率低于10%。目前公司高級(jí)技師內(nèi)部供給僅50人，外部市場(chǎng)供給緊張，同行挖角嚴(yán)重，薪酬水平已高于市場(chǎng)P75。問(wèn)題：（1）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“內(nèi)外結(jié)合、長(zhǎng)短結(jié)合”的人才供應(yīng)鏈方案，包含數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四維目標(biāo)。（15分）（2）針對(duì)高級(jí)技師，