2026年企業(yè)人力資源管理師一級考試題含參考答案解析一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.某集團擬在東南亞設(shè)立生產(chǎn)基地，HR需在三個月內(nèi)完成外派高管團隊搭建。下列哪項做法最能體現(xiàn)“戰(zhàn)略人力資源管理”特征？A.依據(jù)過往國內(nèi)派遣經(jīng)驗直接復(fù)制薪酬方案B.先由財務(wù)部測算人力成本，再倒推編制C.以企業(yè)五年國際化路線圖為主線，反向推導(dǎo)關(guān)鍵崗位能力模型，再設(shè)計人才獲取、激勵與保留一體化方案D.委托當(dāng)?shù)孬C頭按“最快到崗”原則搜尋候選人答案：C解析：戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)HR活動與長期戰(zhàn)略的一致性。C項以戰(zhàn)略倒推能力模型并系統(tǒng)配置獲取、激勵、保留機制，體現(xiàn)縱向匹配與橫向協(xié)同，符合SHRM核心思想。2.企業(yè)在進行組織韌性評估時，下列哪項指標(biāo)屬于“認知韌性”維度？A.備用供應(yīng)商數(shù)量B.現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)天數(shù)C.高管團隊對危機情境的共享心智模式清晰度D.工廠產(chǎn)能冗余率答案：C解析：組織韌性包括認知、行為、資源三個維度。共享心智模式屬于認知層面，反映團隊對危機的集體理解與解釋框架。3.在人才盤點九宮格中，某員工績效為A，潛能評估為“中等”，最合適的后續(xù)發(fā)展舉措是：A.立即納入高管繼任名單B.安排橫向輪崗?fù)卣箤挾菴.保留原崗，加大任務(wù)挑戰(zhàn)性，配套輔導(dǎo)D.啟動淘汰機制答案：C解析：高績效—中等潛能者宜在原崗位繼續(xù)深挖，通過任務(wù)拉伸與輔導(dǎo)提升能力邊際，而非直接晉升或淘汰。4.關(guān)于“人力資源分析（PeopleAnalytics）”中的因果推斷，下列說法正確的是：A.只要樣本量足夠大，相關(guān)即可視為因果B.采用雙重差分法可緩解部分內(nèi)生性C.交叉表分析足以驗證因果D.問卷信度高于0.9即表明因果成立答案：B解析：雙重差分利用政策沖擊前后對照組與實驗組差異，控制部分混雜因素，是準(zhǔn)實驗設(shè)計中常用的因果推斷工具。5.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“敏捷績效”模式，取消年度打分，改為季度OKR+實時反饋。HRBP最需警惕的風(fēng)險是：A.員工過度關(guān)注短期目標(biāo)，犧牲長期技術(shù)積累B.股權(quán)稀釋C.專利數(shù)量下降D.辦公場地租金上漲答案：A解析：敏捷績效高頻迭代，若缺乏長期激勵配套，易出現(xiàn)短視行為，HR需設(shè)計“長短期耦合”機制。6.在跨國并購中，人力資源盡職調(diào)查（HRDD）發(fā)現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)存在“金色降落傘”條款，HR最應(yīng)關(guān)注的是：A.條款對并購后薪酬結(jié)構(gòu)的文化沖突B.條款觸發(fā)條件與潛在財務(wù)負債C.目標(biāo)企業(yè)食堂餐標(biāo)D.工會選舉流程答案：B解析：金色降落傘涉及高管離職補償，觸發(fā)時將形成大額現(xiàn)金流出，直接影響并購估值與整合預(yù)算。7.下列哪項最能體現(xiàn)“無邊界組織”特征？A.嚴(yán)格審批層級B.基于項目平臺的全球?qū)＜壹磿r組隊C.打卡制度D.統(tǒng)一工服答案：B解析：無邊界組織打破地理、層級、職能邊界，以任務(wù)為導(dǎo)向動態(tài)組隊，B項符合。8.在“員工體驗旅程圖”設(shè)計中，最關(guān)鍵的輸入信息是：A.企業(yè)愿景口號B.員工關(guān)鍵觸點上的情緒曲線數(shù)據(jù)C.董事會成員名單D.競爭對手股價答案：B解析：體驗旅程圖以員工情緒起伏為核心，識別痛點與驚喜點，B項為直接輸入。9.關(guān)于“內(nèi)部人才市場”，下列做法最可能失敗的是：A.開放全部崗位競聘，員工自主申請B.經(jīng)理隱藏空缺，擔(dān)心骨干流失C.建立AI匹配系統(tǒng)D.允許員工用20%時間試水新項目答案：B解析：經(jīng)理隱藏空缺破壞信息透明，導(dǎo)致市場失靈，是內(nèi)部人才市場最大阻力。10.在“混合辦公”政策制定中，HR采用“隨機對照試驗”評估對績效的影響，試驗組為每周遠程3天，對照組為全勤辦公室。發(fā)現(xiàn)試驗組績效提升2%，但置信區(qū)間包含0。HR應(yīng)：A.立即全公司推廣混合辦公B.擴大樣本繼續(xù)觀察C.取消試驗，恢復(fù)全勤D.將績效提升2%寫入年報答案：B解析：置信區(qū)間含0說明差異不顯著，需擴大樣本降低抽樣誤差，避免錯誤推廣。11.某制造企業(yè)引入“數(shù)字孿生”技術(shù)模擬生產(chǎn)線人力配置，HR需配套建設(shè)：A.員工心理熱線B.數(shù)字孿生操作工的能力模型與培訓(xùn)體系C.食堂菜單D.班車路線答案：B解析：數(shù)字孿生需要員工具備數(shù)據(jù)解讀、虛擬調(diào)試等新技能，HR應(yīng)前置能力模型與培訓(xùn)。12.在“反脆弱”組織設(shè)計中，下列哪項措施正確？A.消除所有波動B.為小規(guī)模故障建立“安全試錯”預(yù)算C.禁止跨部門溝通D.統(tǒng)一KPI口徑答案：B解析：反脆弱通過可控沖擊提升系統(tǒng)韌性，安全試錯預(yù)算讓組織從失敗中學(xué)習(xí)，是塔勒布理論的核心應(yīng)用。13.某AI公司采用“算法管理”排班，員工抱怨“黑箱”不透明。HR首要解決的是：A.更換算法供應(yīng)商B.建立算法解釋與申訴機制C.降低工資D.取消排班答案：B解析：算法治理需滿足透明、可解釋、可申訴，HR應(yīng)設(shè)計治理流程而非簡單替換技術(shù)。14.在“社會學(xué)習(xí)理論”視角下，導(dǎo)師制最有效的安排是：A.導(dǎo)師僅年終出現(xiàn)一次B.讓學(xué)員觀察導(dǎo)師處理復(fù)雜任務(wù)并即時講解思路C.導(dǎo)師發(fā)郵件布置作業(yè)D.學(xué)員自學(xué)導(dǎo)師PPT答案：B解析：班杜拉強調(diào)觀察、模仿、強化，現(xiàn)場觀摩并即時講解可最大化示范效應(yīng)。15.關(guān)于“人力資本負債表”，下列科目屬于“人力資本折舊”的是：A.員工離職導(dǎo)致的知識流失B.招聘廣告費C.年終獎D.團建費答案：A解析：知識流失造成未來收益能力下降，相當(dāng)于人力資本折舊，應(yīng)納入負債表。16.在“零工經(jīng)濟”用工模式下，HR最需關(guān)注的法律風(fēng)險是：A.勞動關(guān)系認定B.股票期權(quán)分配C.工會人數(shù)D.辦公面積答案：A解析：零工最易引發(fā)“假外包真用工”，勞動關(guān)系認定是核心風(fēng)險。17.某企業(yè)推行“DEI（多元、公平、包容）”戰(zhàn)略，下列指標(biāo)最能反映“包容”維度？A.女性高管占比B.員工voicesurvey中“我可以做真實自己”認同度C.少數(shù)民族人數(shù)D.薪酬差距答案：B解析：包容強調(diào)心理安全與真實自我，voicesurvey直接測量。18.在“組織發(fā)展”干預(yù)中，采用“欣賞式探詢”時，顧問應(yīng)避免：A.聚焦組織優(yōu)勢與高峰體驗B.反復(fù)追問失敗原因C.共創(chuàng)未來愿景D.設(shè)計實現(xiàn)路徑答案：B解析：欣賞式探詢強調(diào)積極取向，追問失敗背離其哲學(xué)。19.某集團實施“人力資源共享服務(wù)中心”，最關(guān)鍵的成功因素是：A.選址風(fēng)景優(yōu)美B.流程標(biāo)準(zhǔn)化與SLA透明C.員工生日會D.統(tǒng)一logo答案：B解析：共享中心通過標(biāo)準(zhǔn)化與SLA實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，是成敗關(guān)鍵。20.在“心理契約”破裂時，員工最可能的反應(yīng)順序是：A.離職→沉默→抗議B.情感破裂→行為改變→組織后果C.立即訴訟D.要求加薪答案：B解析：心理契約破裂先引發(fā)情感反應(yīng)，繼而調(diào)整行為，最終產(chǎn)生績效或離職等組織后果。21.某企業(yè)使用“區(qū)塊鏈”存證員工學(xué)歷，HR需首要解決：A.區(qū)塊大小B.數(shù)據(jù)上鏈前的真實性問題C.員工發(fā)型D.會議室預(yù)訂答案：B解析：區(qū)塊鏈保證“上鏈后不可篡改”，但無法驗證源數(shù)據(jù)真?zhèn)?，需前置驗證機制。22.在“高績效工作系統(tǒng)”研究中，下列哪項屬于“互補性實踐”？A.嚴(yán)格監(jiān)督B.團隊自主+利潤分享+技能培訓(xùn)C.打卡D.罰款答案：B解析：互補性實踐指多項HR實踐相互強化，形成系統(tǒng)效應(yīng)，B項符合。23.關(guān)于“人力資源成熟度模型”，達到“可預(yù)測”層級的標(biāo)志是：A.有HR部門B.能用數(shù)據(jù)預(yù)測人才供需并提前干預(yù)C.發(fā)工資不出錯D.老板滿意答案：B解析：可預(yù)測層級強調(diào)基于數(shù)據(jù)的前瞻性管理。24.在“崗位評價”中，采用“因素比較法”時，HR需首先：A.選定關(guān)鍵崗位B.做薪酬調(diào)研C.寫崗位說明書D.發(fā)offer答案：A解析：因素比較法需先選關(guān)鍵崗位作為標(biāo)尺，再比較其他崗位。25.某企業(yè)實施“四天工作制”試驗，HR采用“前后測+對照組”設(shè)計，發(fā)現(xiàn)試驗組離職率下降4個百分點，p<0.01?？沙醪酵茢啵篈.四天制導(dǎo)致離職率下降B.四天制與離職率存在統(tǒng)計顯著關(guān)聯(lián)C.所有企業(yè)都應(yīng)實施四天制D.試驗無效答案：B解析：p<0.01說明差異統(tǒng)計顯著，但需進一步驗證因果機制，B表述嚴(yán)謹(jǐn)。26.在“領(lǐng)導(dǎo)力管道”模型中，從“管理他人”到“管理職能”的關(guān)鍵躍遷是：A.學(xué)會發(fā)郵件B.具備戰(zhàn)略思維與跨部門協(xié)同C.加班D.用PPT答案：B解析：管理職能需超越單一團隊，具備戰(zhàn)略視角與橫向協(xié)同。27.某企業(yè)采用“游戲化學(xué)習(xí)”平臺，HR需警惕：A.員工過度競爭導(dǎo)致知識隱藏B.服務(wù)器顏色C.鼠標(biāo)品牌D.窗簾材質(zhì)答案：A解析：游戲化排行榜可能誘發(fā)知識隱藏，需設(shè)計協(xié)作機制。28.在“人力資本ROI”計算中，分母應(yīng)為：A.營收B.人力成本C.利潤D.人數(shù)答案：B解析：ROI=收益/成本，人力資本ROI分母為相關(guān)人力成本。29.關(guān)于“集體談判”，下列做法合法的是：A.雇主拒絕提供財務(wù)報表B.雇主在談判期間威脅搬遷C.雙方就工資增長幅度簽署書面協(xié)議D.雇主單方面更改福利答案：C解析：集體談判需誠信協(xié)商，簽署書面協(xié)議合法有效。30.在“AI面試”中，為降低算法偏見，HR應(yīng)：A.只錄男性候選人B.采用多模態(tài)數(shù)據(jù)并做公平性審計C.關(guān)閉攝像頭D.用同一背景音答案：B解析：公平性審計可檢測并緩解算法偏見，是AI治理關(guān)鍵。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列哪些做法有助于提升“組織公民行為”？A.領(lǐng)導(dǎo)以身作則，主動幫助同事B.建立高績效導(dǎo)向的強制分布C.營造心理安全氛圍D.對利他行為給予及時認可答案：A、C、D解析：強制分布易誘發(fā)競爭，抑制利他；A、C、D通過示范、氛圍、強化促進OCB。32.在“人才梯隊建設(shè)”中，繼任者計劃的關(guān)鍵步驟包括：A.識別關(guān)鍵崗位B.評估繼任者準(zhǔn)備度C.制定發(fā)展路徑D.每年只做一次答案：A、B、C解析：繼任者計劃需動態(tài)管理，D錯誤。33.關(guān)于“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，下列屬于“技術(shù)層”的有：A.云計算B.數(shù)據(jù)中臺C.員工體驗旅程設(shè)計D.RPA機器人答案：A、B、D解析：旅程設(shè)計屬于應(yīng)用層，非技術(shù)層。34.在“跨文化管理”中，霍夫斯泰德維度包括：A.權(quán)力距離B.個人主義—集體主義C.長期導(dǎo)向D.樂觀主義答案：A、B、C解析：樂觀主義非霍氏維度。35.下列哪些屬于“員工援助計劃”的服務(wù)范圍？A.心理咨詢B.法律糾紛輔導(dǎo)C.財務(wù)規(guī)劃D.代打卡答案：A、B、C解析：代打卡違規(guī)，排除。36.在“組織變革”中，勒溫三階段包括：A.解凍B.變革C.再凍結(jié)D.復(fù)盤答案：A、B、C解析：復(fù)盤非勒溫原有三階段。37.關(guān)于“股權(quán)激勵”，下列屬于“稀釋性”工具的有：A.期權(quán)B.RSUC.虛擬股權(quán)D.限制性股票答案：A、B、D解析：虛擬股權(quán)不涉及新股增發(fā)，無稀釋。38.在“勝任力模型”構(gòu)建中，常用的數(shù)據(jù)收集方法有：A.行為事件訪談B.問卷調(diào)研C.專家小組D.星座分析答案：A、B、C解析：星座無科學(xué)依據(jù)。39.下列哪些做法有助于降低“新員工社會化”時間？A.入職前“預(yù)boarding”線上互動B.安排buddyC.第一天即安排復(fù)雜項目D.提供組織圖與關(guān)鍵人介紹答案：A、B、D解析：復(fù)雜項目易誘發(fā)焦慮，適得其反。40.在“薪酬溝通”中，透明化策略的優(yōu)點包括：A.提升信任B.減少內(nèi)部猜測C.可能引發(fā)攀比D.促進績效提升答案：A、B、D解析：C是風(fēng)險非優(yōu)點。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”制度最早由戴維·尤里奇提出。答案：√解析：尤里奇1997年提出HRBP模型。42.“股權(quán)激勵”對象人數(shù)不受證監(jiān)會限制。答案：×解析：上市公司激勵對象累計不超過總員工10%。43.在“崗位價值評估”中，IPE系統(tǒng)包含4個因素與10個維度。答案：√解析：IPE（國際崗位評估）為4+10結(jié)構(gòu)。44.“員工體驗”與“員工敬業(yè)度”概念完全相同。答案：×解析：體驗是旅程，敬業(yè)度是結(jié)果狀態(tài)。45.“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”屬于評價中心技術(shù)。答案：√解析：LGD是經(jīng)典測評工具。46.“人力資源共享服務(wù)中心”一定比傳統(tǒng)模式成本低。答案：×解析：若流程未標(biāo)準(zhǔn)化，可能成本更高。47.“心理契約”可以書面形式約定。答案：×解析：心理契約是未書面化的相互期望。48.“AI招聘”可以完全消除人類偏見。答案：×解析：算法可放大歷史偏見。49.“組織發(fā)展”強調(diào)自上而下與自下而上結(jié)合。答案：√解析：OD倡導(dǎo)全員參與。50.“高績效工作系統(tǒng)”對組織績效正向影響已被元分析證實。答案：√解析：大量實證支持。四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述“人力資源成熟度模型”五個層級及其核心特征。答案：1.初始級：事務(wù)性、被動響應(yīng)、缺乏標(biāo)準(zhǔn)。2.管理級：流程建立，數(shù)據(jù)零散，局部效率。3.定義級：流程標(biāo)準(zhǔn)化，政策一致，跨部門協(xié)同。4.可預(yù)測級：數(shù)據(jù)驅(qū)動，預(yù)測人才供需，量化ROI。5.優(yōu)化級：持續(xù)創(chuàng)新，AI與大數(shù)據(jù)融合，戰(zhàn)略共創(chuàng)，生態(tài)系統(tǒng)視角。52.說明“混合辦公”模式下，如何設(shè)計“員工體驗旅程”以提升敬業(yè)度。答案：1.繪制旅程：入職、日常、成長、離職四大階段。2.識別關(guān)鍵觸點：遠程onboarding、虛擬coffeechat、線上績效對話。3.情緒曲線調(diào)研：用NPS與情緒標(biāo)簽量化。4.痛點干預(yù)：如遠程onboarding缺乏歸屬感，設(shè)計“90天伙伴計劃”，每周虛擬團建。5.驚喜設(shè)計：隨機“CEO視頻快閃”表揚、寄送家庭辦公禮包。6.技術(shù)支撐：統(tǒng)一協(xié)作平臺，避免多APP切換。7.評估迭代：季度pulsesurvey，A/B測試不同干預(yù)。53.闡述“人力資本負債表”框架及其對戰(zhàn)略決策的意義。答案：框架：資產(chǎn)端：人力資本原值（招聘、培訓(xùn)、發(fā)展投入）、增值（創(chuàng)新、經(jīng)驗曲線）、折舊（知識過時、離職）、減值（技能不匹配）。負債端：未來離職補償、培訓(xùn)違約金、合規(guī)風(fēng)險準(zhǔn)備金。權(quán)益端：人力資本凈額。意義：1.將人力由費用轉(zhuǎn)為資產(chǎn)，支持并購估值。2.識別折舊高發(fā)崗位，提前干預(yù)。3.與財務(wù)報表勾稽，向資本市場傳遞人力價值信號。4.指導(dǎo)投資方向，高增值項目優(yōu)先配置資源。五、案例分析題（共30分）案例：某新能源車企計劃2027年在歐洲建設(shè)電池工廠，需外派核心團隊50人，同時招聘本地員工300人。HR面臨：1.外派員工擔(dān)心職業(yè)回任崗位被占；2.本地員工對中國總部文化認同低；3.歐盟GDPR與WorksCouncil監(jiān)管嚴(yán)格；4.項目周期緊，六個月內(nèi)需量產(chǎn)。54.請設(shè)計一套“國際化人才配置與融合”方案，要求覆蓋人才獲取、外派管理、文化融合、合規(guī)風(fēng)險四大模塊，并給出衡量指標(biāo)。（30分）答案：1.人才獲取a.關(guān)鍵崗位能力模型：以“跨文化領(lǐng)導(dǎo)力+技術(shù)專長+合規(guī)意識”三維構(gòu)建，采用AI面試+評價中心，權(quán)重4:3:3。b.本地人才：與德國亞琛工業(yè)大學(xué)、荷蘭代爾夫特理工建立“歐洲電