2026年人力資源管理師三級模擬試卷績效管理試卷及答案一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個最符合題意的選項，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.在績效計劃階段，管理者與員工雙方最核心的工作是（）。A.簽訂績效合同B.確認考核指標與權(quán)重C.制定能力發(fā)展計劃D.確定薪酬調(diào)整幅度答案：B解析：績效計劃的核心是就“考什么、考到什么程度”達成共識，指標與權(quán)重是后續(xù)考核、反饋、應用的依據(jù)，簽訂績效合同是結(jié)果而非過程。2.某公司將“客戶投訴率”作為客服崗位的否決指標，其含義是（）。A.投訴率高于目標值即該項得分為0B.投訴率高于目標值即整體績效等級下調(diào)一級C.投訴率高于目標值即扣減50%績效獎金D.投訴率高于目標值即啟動績效改進計劃答案：A解析：否決指標又稱“一票否決”，只要突破紅線，該項指標直接歸零，通常用于合規(guī)、安全、質(zhì)量類關(guān)鍵底線。3.在績效輔導的GROW模型中，“O”代表（）。A.Objective目標B.Options方案C.Obstacles障礙D.Observation觀察答案：B解析：GROW四步依次為Goal、Reality、Options、Will，Options階段重點在于啟發(fā)員工盡可能多地提出解決路徑。4.360度反饋最不適合用于（）。A.領(lǐng)導力發(fā)展B.晉升決策C.培訓需求診斷D.績效獎金分配答案：D解析：360度反饋主觀性強，若與獎金直接掛鉤，易出現(xiàn)打分失真、人際關(guān)系緊張，故國際慣例主張“發(fā)展導向”而非“考核導向”。5.強制分布法的潛在風險不包括（）。A.團隊協(xié)作氛圍受損B.高績效文化快速形成C.法律糾紛概率上升D.優(yōu)秀人才被強制末位答案：B解析：強制分布可能短期刺激競爭，但長期看會破壞合作、增加政治行為，且末位淘汰在部分地區(qū)存在法律風險，故B項“高績效文化快速形成”并非風險而是理想化誤解。6.關(guān)鍵事件法記錄的事件應當具備的特征是（）。A.可觀察、可區(qū)分、可影響組織目標B.可量化、可貨幣化、可對比C.可預測、可控制、可重復D.可記錄、可保密、可歸檔答案：A解析：關(guān)鍵事件強調(diào)行為與結(jié)果對組織目標的顯著正向或負向影響，必須可被第三方觀察并明確區(qū)分。7.平衡計分卡中，“員工滿意度”通常被納入（）維度。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習與成長答案：D解析：員工能力、滿意度、信息系統(tǒng)覆蓋率等屬于學習與成長維度，是驅(qū)動內(nèi)部流程優(yōu)化的基礎(chǔ)。8.績效面談時，管理者首先應（）。A.指出員工不足B.宣布績效等級C.說明面談目的與流程D.征求員工自評答案：C解析：建立安全、透明的溝通氛圍是面談成功的前提，先說明目的與流程可減少員工防御心理。9.目標設(shè)定理論認為，最能激發(fā)高績效的目標是（）。A.輕而易舉可達成B.比現(xiàn)實能力略高且被員工接受C.由上級單方面下達D.完全由員工自行設(shè)定答案：B解析：Locke提出“困難+承諾”產(chǎn)生高績效，目標需具備挑戰(zhàn)性，同時通過參與提高接受度。10.某崗位年度績效得分90分，公司規(guī)定“考核分≥90發(fā)放120%績效獎金”，這屬于績效結(jié)果的（）應用。A.培訓B.薪酬C.晉升D.崗位輪換答案：B解析：獎金發(fā)放屬于典型的薪酬應用，直接與考核分掛鉤。11.績效指標設(shè)置“SMART”原則中，“A”指（）。A.Achievable可達成B.Accountable可問責C.Aggressive有攻擊性D.Accurate準確答案：A解析：SMART即Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timebound。12.在績效改進的六西格瑪DMAIC流程中，“C”階段主要工作是（）。A.定義問題B.測量基線C.控制成果D.分析根因答案：C解析：C=Control，通過標準化、監(jiān)控機制防止績效回潮。13.某企業(yè)采用“績效+潛力”九宮格進行人才盤點，高績效高潛力員工應進入（）。A.觀察區(qū)B.穩(wěn)定區(qū)C.加速發(fā)展區(qū)D.淘汰區(qū)答案：C解析：九宮格右上方為“明星員工”，需重點投資、加速發(fā)展。14.績效數(shù)據(jù)收集時，使用ERP系統(tǒng)導出訂單處理時效屬于（）來源。A.第三方B.外部客戶C.內(nèi)部信息系統(tǒng)D.員工自報答案：C解析：ERP為組織內(nèi)部信息系統(tǒng)，數(shù)據(jù)客觀、可追溯。15.績效周期結(jié)束后，員工對考核結(jié)果不滿，第一步應啟動（）。A.勞動仲裁B.法院訴訟C.績效申訴D.媒體曝光答案：C解析：正規(guī)組織均設(shè)有內(nèi)部申訴通道，仲裁與訴訟為后續(xù)法律手段。16.績效輔導的最高層次是（）。A.告知B.示范C.啟發(fā)D.授權(quán)答案：D解析：授權(quán)讓員工自主決策并承擔責任，是輔導的終極目的。17.下列關(guān)于KPI與OKR的描述，正確的是（）。A.KPI是結(jié)果導向，OKR是過程導向B.KPI必須量化，OKR不可量化C.KPI與薪酬強掛鉤，OKR通常不與獎金直接掛鉤D.KPI適用于創(chuàng)新業(yè)務，OKR適用于職能后勤答案：C解析：OKR強調(diào)挑戰(zhàn)性、透明、發(fā)展，通常不直接決定獎金；KPI與薪酬關(guān)聯(lián)更緊密。18.績效反饋的“SBI”模型中，“B”指（）。A.Behavior行為B.Benefit收益C.Barrier障礙D.Balance平衡答案：A解析：SBI=SituationBehaviorImpact，先描述情境，再指出具體行為，最后說明影響。19.某團隊實行“績效合伙人”機制，獎金池按團隊整體績效浮動，個人再按貢獻二次分配，這體現(xiàn)了（）。A.個人激勵最大化B.團隊激勵與個人激勵結(jié)合C.完全平均主義D.固定薪酬模式答案：B解析：先團隊后個人，既鼓勵協(xié)作又保留差異，避免大鍋飯。20.績效文化落地的關(guān)鍵人群是（）。A.基層員工B.中層管理者C.外部顧問D.一線保安答案：B解析：中層是承上啟下的“績效教練”，其信念與行為直接決定制度能否生根。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.下列屬于績效計劃階段必須輸出的成果有（）。A.崗位說明書B.指標定義表C.績效合約D.能力發(fā)展計劃E.獎金發(fā)放規(guī)則答案：B、C、D解析：崗位說明書為前置文件，獎金發(fā)放規(guī)則屬于制度層面，非員工個人計劃階段成果。22.導致績效指標“失真”的常見原因包括（）。A.指標過多B.目標值設(shè)定過高C.數(shù)據(jù)口徑不統(tǒng)一D.考核周期過短E.員工學歷過低答案：A、B、C、D解析：學歷與指標失真無直接因果關(guān)系，前四項均會導致數(shù)據(jù)無法準確反映真實績效。23.績效面談中，管理者應避免的語言有（）。A.“你總是遲到”B.“這份報告寫得很專業(yè)”C.“你這里又錯了”D.“我們需要探討原因”E.“你比小張差遠了”答案：A、C、E解析：A、E為絕對化、比較性語言，C為負面標簽，均會激發(fā)防御；B、D為描述性或探索性語言，可接受。24.關(guān)于績效輔導的時機，正確的有（）。A.員工剛接手新項目B.員工情緒低落的周五下午C.員工出現(xiàn)重復性錯誤D.員工剛獲得重大成功E.公司年會晚宴現(xiàn)場答案：A、C、D解析：B情緒不佳、E場合不合適，輔導需選擇雙方精力、時間可控的情境。25.績效結(jié)果與培訓對接時，應重點考察（）。A.績效差距是否由能力缺失引起B(yǎng).員工是否愿意參加培訓C.培訓預算是否充足D.培訓能否覆蓋所有員工E.培訓課程是否時髦答案：A、B、C解析：D、E與培訓有效性無必然聯(lián)系，核心是解決能力缺口且資源允許。26.下列屬于績效信息主觀來源的有（）。A.上級評價B.同事互評C.客戶滿意度郵件D.系統(tǒng)導出銷售額E.員工自評答案：A、B、E解析：C雖來自客戶，但滿意度仍含主觀感受；D為客觀系統(tǒng)數(shù)據(jù)。27.績效改進計劃（PIP）應包含的要素有（）。A.改進目標B.資源支持C.評估日期D.未達后果E.員工家庭背景答案：A、B、C、D解析：家庭背景與績效改進無關(guān)，其余四項為PIP標準內(nèi)容。28.平衡計分卡中，衡量“內(nèi)部流程”維度的指標可以有（）。A.訂單處理周期B.研發(fā)投入占比C.員工離職率D.質(zhì)量缺陷率E.客戶復購率答案：A、B、D解析：C屬于學習與成長，E屬于客戶維度。29.績效申訴處理委員會通常由（）組成。A.人力資源部代表B.員工所在部門高層C.工會代表D.外部審計機構(gòu)E.員工直系親屬答案：A、B、C解析：審計機構(gòu)僅在特殊情況下介入，直系親屬需回避。30.高績效文化的特征包括（）。A.目標透明B.及時認可C.允許試錯D.末位淘汰E.唯結(jié)果論答案：A、B、C解析：末位淘汰與唯結(jié)果論可能破壞文化，高績效文化強調(diào)結(jié)果與過程并重、學習導向。三、判斷題（每題1分，共10分。正確請?zhí)睢啊獭?，錯誤填“×”）31.績效管理的最終目的是通過考核結(jié)果淘汰員工。答案：×解析：終極目的是持續(xù)提升組織與員工績效，淘汰僅為極端手段。32.KPI指標必須能量化，不能量化的指標不能作為KPI。答案：×解析：部分關(guān)鍵行為指標可采用分級描述法進行“質(zhì)化+量化”評價。33.績效反饋越早越好，項目結(jié)束后立即反饋效果最佳。答案：√解析：行為與結(jié)果記憶鮮活，及時反饋利于員工快速校正。34.強制分布法在初創(chuàng)期的小公司同樣適用。答案：×解析：小公司人數(shù)少，統(tǒng)計意義不足，強制分布易造成人為不公。35.績效面談記錄無需員工簽字確認，由經(jīng)理保管即可。答案：×解析：需雙方簽字確認，確保信息一致并避免法律風險。36.OKR的“0.7完成度”代表目標設(shè)置合理。答案：√解析：谷歌實踐表明，OKR完成度0.6~0.7說明目標具備挑戰(zhàn)性，非失敗。37.績效指標權(quán)重一經(jīng)設(shè)定，整個年度內(nèi)不允許調(diào)整。答案：×解析：外部環(huán)境或戰(zhàn)略重大變化時，可經(jīng)審批進行權(quán)重微調(diào)，確保相關(guān)性。38.績效獎金屬于法定福利，企業(yè)必須發(fā)放。答案：×解析：獎金屬用人單位自主分配的激勵范疇，非法定福利。39.績效改進計劃完成后，員工仍不達標，企業(yè)可直接解除勞動合同且無需賠償。答案：×解析：需證明員工不能勝任且經(jīng)培訓或調(diào)崗仍無效，方可依法解除并支付經(jīng)濟補償。40.績效文化只與人力資源部相關(guān)，與其他部門關(guān)系不大。答案：×解析：績效文化是組織文化子集，需要高層、直線經(jīng)理、員工共創(chuàng)共建。四、簡答題（每題10分，共30分）41.簡述績效計劃階段“指標定義表”應包含的七要素，并舉例說明如何定義“客戶滿意度”指標。答案與解析：七要素：指標名稱、指標定義、計算公式、數(shù)據(jù)來源、考核周期、目標值、權(quán)重。示例：指標名稱：客戶滿意度定義：客戶對本次服務體驗的綜合滿意程度，以在線調(diào)研問卷“非常滿意+滿意”占比衡量。計算公式：（非常滿意份數(shù)+滿意份數(shù)）÷有效問卷總份數(shù)×100%數(shù)據(jù)來源：CRM系統(tǒng)問卷模塊，由市場部每月導出?？己酥芷冢杭径饶繕酥担骸?0%權(quán)重：25%42.績效面談中，管理者如何運用“BEST”反饋法幫助員工認識并改進遲到問題？答案與解析：BEST四步：B（Behaviorbehavior）：描述事實——“本周你遲到了3次，分別在周一、周三、周五早上9:15以后到崗?！盓（Expressimpact）：表達影響——“遲到導致客戶電話無人接聽，客戶等待超過2分鐘，滿意度下降?！盨（Solicitinput）：征求意見——“你覺得最近遲到的原因有哪些？需要我提供哪些支持？”T（Talkaboutnextsteps）：共擬行動——“我們一起設(shè)定明早8:50的提醒鬧鐘，若下周無遲到，你可在周五調(diào)休1小時，如何？”通過事實→影響→傾聽→共建方案，減少指責，增強承諾。43.概述績效結(jié)果在“培訓、晉升、薪酬、崗位輪換”四類應用中的關(guān)鍵操作要點。答案與解析：（1）培訓：先做績效能力根因分析，確認差距是否由知識/技能不足引起；再匹配課程、導師、項目鍛煉；培訓后36個月復測績效。（2）晉升：建立“績效+潛力”矩陣，連續(xù)2年績效B+以上且潛力評估≥3級方可進入后備池；通過測評中心、情景模擬考察領(lǐng)導力。（3）薪酬：設(shè)定績效獎金系數(shù)，如A級1.5、B級1.2、C級1.0；調(diào)薪矩陣中績效權(quán)重占70%，市場薪酬水平占30%，確保內(nèi)部公平與外部競爭。（4）崗位輪換：對高績效高潛力員工安排跨部門輪崗，輪崗前簽訂協(xié)議，明確輪崗目標、評估標準、回歸崗位，輪崗結(jié)束提交成果報告，由接收部門與HR聯(lián)合評估。五、案例分析題（共20分）44.案例背景：A公司為一互聯(lián)網(wǎng)電商企業(yè)，2025年Q2啟動直播業(yè)務，任命原品類運營經(jīng)理李然為直播業(yè)務負責人，并下達季度GMV目標5000萬元。Q2結(jié)束后，實際GMV僅完成2800萬元，績效得分55分。李然認為目標過高且公司未提供足夠流量資源，HRBP在復盤時發(fā)現(xiàn)：1.目標設(shè)定未經(jīng)過李然充分參與；2.流量預算在4月底被財務砍半；3.考核指標僅