年4月19日現(xiàn)代人力資源管理觀念體系和管理體系文檔僅供參考現(xiàn)代人力資源管理的觀念體系與管理體系汪秋磊(中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院管理系,山東煙臺264005)摘要:企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變首先面臨的是觀念的轉(zhuǎn)變,而基本觀念的缺乏使中國許多企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)過程中存在很大的盲目性。本文從管理實踐中的問題出發(fā),從理論的角度系統(tǒng)地建立了現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念體系,并對其相互聯(lián)系及與人力資源管理政策與制度的關(guān)系進(jìn)行闡述,提出了解決當(dāng)前理論與實踐中核心問題的基本思路。關(guān)鍵詞:人力資源管理觀念制度體系OntheConceptsSystemandManagementSystemofModernHRMAbstract:Thelackofbasalconceptshasbecamethe”BottleneckofConcepts”formanyenterprisesduringtheprocessofsettingupthemodernHRMsystem.Basedonanalysisoftheproblemsinpractice,thisarticleestablishesabasalconceptssystemintheoryandgivesanoverviewontherelationshipswithconcepts,policyandsystemofHRM.Atlast,itgivesawaytosolvetheessentialproblemintheoryandpracticeofHRM.Keywords:HRMconceptpolicysystem一、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)面臨的”觀念瓶頸”1、現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)初期的常見問題隨著市場競爭日益加劇,人力資源競爭逐漸被越來越多的企業(yè)所重視?！比肆Y源部”作為一個新興的職能部門,迅速地進(jìn)入了廣大企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖中。管理者們普遍希望,這一變革能夠迅速改變傳統(tǒng)的人員管理格局,提高企業(yè)員工素質(zhì)與工作積極性,使人力資源成為企業(yè)的核心競爭能力之一,進(jìn)而有效地提升企業(yè)競爭力。由于人力資源管理人才的缺乏,企業(yè)或由原從事勞動人事管理或其它專業(yè)的員工經(jīng)過參加短期培訓(xùn)或自修有關(guān)人力資源管理課程后承擔(dān)人力資源管理工作,或委托人力資源管理顧問公司進(jìn)行管理體系與制度建設(shè)。在采取種種措施后,整個人力資源管理工作一般會迅速、全面地開展起來:編制人力資源規(guī)劃及工作說明書,一系列有關(guān)員工聘用、素質(zhì)測評與績效考核、薪酬福利、員工培訓(xùn)、選拔晉升等方面的制度文件也陸續(xù)出臺,人力資源部成為企業(yè)變革的核心部門。表面看來,企業(yè)似乎已成功地建立了”現(xiàn)代人力資源管理體系”。可是,一段時間后,許多管理者卻失望地發(fā)現(xiàn),這一系列變革并未帶來預(yù)期的效果。許多必要的基礎(chǔ)工作尚是空白,一些制度制定后從未得到應(yīng)用與執(zhí)行,已經(jīng)實施的新的管理方式與管理制度有許多漏洞,矛盾層出不窮,需要不斷進(jìn)行修訂。而購買或開發(fā)的先進(jìn)的管理軟件與工具無法正常的使用,只能束之高閣。新人力資源部的工作舉步維艱,進(jìn)展緩慢,對改革失望或不滿的氣氛開始在企業(yè)中漫延開來。2、”人才瓶頸”背后的”觀念瓶頸”面對問題,管理者一般認(rèn)為人力資源管理體系建設(shè)面臨一個”人才瓶頸”,即沒有高水平的人才來全面規(guī)劃、設(shè)計與實施有關(guān)制度。而筆者發(fā)現(xiàn),在”人才瓶頸”的背后,真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于”觀念瓶頸”。所謂”觀念瓶頸”,是指企業(yè)管理者特別是人力資源管理人員由于沒有形成對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)、全面、科學(xué)的認(rèn)識,不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實施與完善過程中的盲目性。這種”觀念瓶頸”一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)企業(yè)原從事勞動人事管理的人員未能擺脫傳統(tǒng)體制下形成的對”勞動力”的認(rèn)識,不能真正把握”人力資源”的真實含義及對企業(yè)發(fā)展的意義,從而在制度建設(shè)與實施過程中很大程度上沿襲了傳統(tǒng)的管理思想與方法。(2)一套先進(jìn)的管理軟件或咨詢公司制定的管理體系都是以一定的管理思想或理論為核心,而企業(yè)的人力資源管理人員如果不能真正掌握新的管理系統(tǒng)中所蘊(yùn)含的思想精髓,則很難正確地應(yīng)用具體技術(shù)與方法,從而達(dá)不到預(yù)期的效果。(3)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)初期將使企業(yè)的各個方面面臨較大的變革,但由于缺乏統(tǒng)一、基本的管理理念為指導(dǎo),管理人員在處理不斷出現(xiàn)的種種新問題時,難以保持各種管理政策與制度內(nèi)在的邏輯性與連續(xù)性,從而使各項管理制度與活動缺乏統(tǒng)一明確的目標(biāo),不能形成一個科學(xué)完整的體系。(4)全體員工(特別是各級管理者)在沒有形成對人力資源及人力資源管理科學(xué)、統(tǒng)一認(rèn)識的情況下,新的管理體系將難以獲得必要支持。正是由于這種”觀念瓶頸”制約,企業(yè)自己研究制定的各項人力資源管理制度經(jīng)常由于缺少科學(xué)系統(tǒng)的理論與觀念支撐而缺乏系統(tǒng)性、完整性和科學(xué)性。同時,引進(jìn)的先進(jìn)管理方式與管理工具雖然具有了系統(tǒng)性、完整性和科學(xué)性,卻象鋪上去的草坪,表面整潔美觀,但事實上并未扎根土壤,滲透到企業(yè)經(jīng)營管理全過程中,不能適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境,難以實現(xiàn)預(yù)期目的。因此,要建立現(xiàn)代人力資源管理體系,首先要解決的是企業(yè)管理者特別是人力資源管理專業(yè)人員以及其它所有員工對”人力資源”和”人力資源管理”基本認(rèn)識問題。只有從本質(zhì)上把握了基本觀念,才能有效地應(yīng)用各種先進(jìn)的管理技術(shù)與方法,設(shè)計符合自身特點的管理機(jī)制與制度,形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理體系。二、現(xiàn)代人力資源管理基本觀念人力資源管理雖然在中國已是一個耳熟能詳概念,但有關(guān)理論、方法與技術(shù)基本上是從國外引進(jìn)的。人力資源管理在國外經(jīng)歷了長期的發(fā)展過程,是企業(yè)管理理論方法長期演進(jìn)的結(jié)果。對中國多數(shù)企業(yè)管理者而言,這種移植過來的人力資源管理技術(shù)方法缺乏必要的管理理念為依托。人們對于人力資源及人力資源管理的認(rèn)識基本停留在”人力資源是企業(yè)最重要的資源”、”企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭”等較淺層面上?；居^念的缺乏使我們只能孤立地認(rèn)識與掌握現(xiàn)代人力資源種種管理方法與技術(shù),難以形成一個完整的有機(jī)系統(tǒng)。同時,缺少理念的支持,也會使充滿藝術(shù)性的人力資源管理變成一項機(jī)械的事務(wù)性工作。因此,我們需要系統(tǒng)而深入地分析人力資源及人力資源管理的自身特點,在此基礎(chǔ)上形成對人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)識和基本觀念。也只有在這種基本觀念的指導(dǎo)下,才能有效地建立科學(xué)的人力資源管理體系。筆者認(rèn)為,現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)樹立以下八大觀念:工作觀念工作觀念是指人力資源管理者首先必須對企業(yè)中存在的各項職能與工作有全面而深入的認(rèn)識。一方面,對企業(yè)而言,人力資源管理本質(zhì)上是人與工作相互匹配的過程。人力資源管理不但要研究人,而且首先要研究各種工作與崗位。各種由人來完成的工作是人力資源需求的客觀依據(jù)。只有真正把握了各種工作的內(nèi)容、方法、程序與標(biāo)準(zhǔn),才能進(jìn)一步明確各種崗位對任職者的資格要求。因此,對工作(崗位)的研究是人力資源管理的出發(fā)點。另一方面,企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)不但要依靠全體員工所具備的綜合素質(zhì)和主觀能動性,而且必須以科學(xué)合理的工作體系為基礎(chǔ)。企業(yè)的組織與經(jīng)營形式、組織結(jié)構(gòu)方式、崗位設(shè)置及業(yè)務(wù)流程設(shè)計構(gòu)成了企業(yè)工作體系。只有在”做正確的事”的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工”正確地做事”,才能實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。資源觀念企業(yè)員工是”人力資源”這一觀念已被廣泛認(rèn)同。同其它資源一樣,人力資源具備了資源的一般特點。首先,人力資源具有潛在性,它作為一種特殊的資源賦存于人身,與人不可分割,獲取人力資源必須將人多方面特性(優(yōu)點與缺點、積極與消極因素等)作為一個整體來接受。其次,人力資源具有開發(fā)性。一方面,只有在與其它資源有效結(jié)合與利用的基礎(chǔ)上,才能發(fā)揮其功能。另一方面,作為可再生性資源,人力資源的開發(fā)而是一個長期而持續(xù)的過程。體力的再生一般是一個簡單再生產(chǎn)過程,而對于智力的開發(fā),則表現(xiàn)為一個不斷擴(kuò)大與積累的過程。資本觀念資本是能夠帶來利潤的本錢。人力不但是一種資源,而且能夠成為為企業(yè)創(chuàng)造利潤的資本。人力作為一種資本,與資金、技術(shù)、獨有的原材料等資本形態(tài)一樣,是企業(yè)競爭力的重要組成部分,而且對于知識性企業(yè)而言,人力資本構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭能力。大量的理論與實證研究表明,人力資本具有其它資本形式不可比擬的增殖能力。從資本觀念出發(fā),企業(yè)應(yīng)注意兩方面的問題:一,企業(yè)要獲得一定的人力資本,就必須進(jìn)行人力資本的投資。工作實踐鍛煉、員工培訓(xùn)、身體保健等都可實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增殖。持續(xù)有效的人力資本投資是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證;二,企業(yè)現(xiàn)有人力資本是長期投資的結(jié)果,員工的流失將直接導(dǎo)致人力資本的減少。因此企業(yè)應(yīng)積極采取各種措施,留住人才。差異觀念人力資源管理是一個促進(jìn)人與工作不斷相互適應(yīng)的過程,而管理實踐表明,不論是作為人力資源主體的人還是工作崗位,都具有各自的特點。不同的崗位具有不同的工作職能、對象、內(nèi)容、方法和程序,形成了不同的行為模式和角色要求,從而不同崗位對其任職者也提出不同的資格要求。另一方面,人與人之間的差別要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于崗位之間的差別。人的差別不但表現(xiàn)在年齡、性別、學(xué)歷及身體條件等外在因素上,人力資源管理中要更加注意每個員工的知識、技能、經(jīng)驗以及個性方面的差異。只有全面深入地掌握人與工作的差異與特點,才能真正做到”人得其事、事得其人”。能動觀念人力資源與其它資源相比最為顯著的特點便是其主觀能動性。面對不同的環(huán)境,同一個人會產(chǎn)生不同的動機(jī)與行為,而同樣的管理措施施加于不同的員工,也會出現(xiàn)不同的效果。因此,人力資源管理過程中必須充分考慮每一個員工的心理狀態(tài)的變化以及不同員工在相同環(huán)境下的不同心理反應(yīng),從而分別采取相應(yīng)的激勵措施,最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。發(fā)展觀念差異觀念說明了在靜態(tài)上人與人之間的差別。而事實上,隨著時間的推移、環(huán)境的變化,同一個員工素質(zhì)狀況與心理狀態(tài)也會不斷發(fā)展變化。人力資源管理不但要全面認(rèn)識員工現(xiàn)實素質(zhì)水平,實現(xiàn)”人得其事”,更重要的是發(fā)現(xiàn)員工的潛能,看到員工未來發(fā)展方向與目標(biāo),從而成功地進(jìn)行引導(dǎo)與開發(fā),最大限度地發(fā)揮員工應(yīng)有的價值。同時,企業(yè)中的崗位或工作隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷發(fā)展變化。在不同發(fā)展階段,企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略,不同的工作重心,相應(yīng)地具有不同的組織結(jié)構(gòu)形式和崗位設(shè)置。工作體系的變化最終也導(dǎo)致了企業(yè)對人力資源結(jié)構(gòu)與水平的要求不斷向前發(fā)展。因此,人力資源管理者必須以發(fā)展的眼光看待組織中的工作與人員,力求在現(xiàn)實與未來實現(xiàn)二者的統(tǒng)一,從而促進(jìn)企業(yè)長期目標(biāo)和員工個體發(fā)展目標(biāo)的最終實現(xiàn)。成本觀念雖然人力資源是企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資源,是具有高增殖性的資本,可是企業(yè)還必須清醒地認(rèn)識到,資源的擁有需要代價,資本的獲取需要投資,人工成本的控制依然是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。在員工數(shù)量方面,企業(yè)應(yīng)注重提高技術(shù)水平,減少勞動投入與人工成本,提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。在人力資源質(zhì)量方面,不能一味尋求高層次人才。高水平的人力資源一般要高水平的報酬與之對應(yīng)。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,形成符合企業(yè)特點的薪酬政策,確定合理的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。另外,成本觀念的體現(xiàn)不能單純經(jīng)過降低人力資源數(shù)量和價格水平來降低企業(yè)的人工成本,而應(yīng)更加注重建立科學(xué)、合理、高效的工作體系。經(jīng)過對工作體系科學(xué)合理的設(shè)計與優(yōu)化,形成精簡高效的部門與崗位設(shè)置和業(yè)務(wù)流程,才能從根本上提高勞動生產(chǎn)率,降低成本?？茖W(xué)觀念人力資源管理經(jīng)過長期的發(fā)展,已經(jīng)成為一項具有較強(qiáng)專業(yè)性與技術(shù)性的工作,傳統(tǒng)的以經(jīng)驗為中心的管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。現(xiàn)代人力資源管理綜合了管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、測量學(xué)、調(diào)查學(xué)等多門學(xué)科的理論與方法,形成了自身的理論與方法體系,并產(chǎn)生了越來越多的技術(shù)工具。管理者必須以科學(xué)的理論為指導(dǎo),應(yīng)用科學(xué)的方法與技術(shù),才能實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與現(xiàn)代化。三、現(xiàn)代人力資源管理觀念與管理體系建設(shè)1、基本觀念的內(nèi)在聯(lián)系上述人力資源管理基本觀念并不是相互獨立的,而是一個以科學(xué)觀念與發(fā)展觀念為基礎(chǔ)、以工作觀念與資源觀念與核心,以資本觀念、能動觀念、差異觀念、成本觀念為要素的理念體系。其基本聯(lián)系可用圖一表示:工作觀念工作觀念資源觀念觀念能動觀念觀念資本觀念觀念觀念科學(xué)觀念發(fā)展觀念差異觀念成本觀念圖一人力資源管理理念體系首先,對人力資源管理過程中的”工作”與”人”兩個研究對象的認(rèn)識構(gòu)成了人力資源觀念體系的基本內(nèi)核,即”工作觀念”與”資源觀念”。其次,對于人力資源本身的進(jìn)一步分析使我們認(rèn)識到其資本性和能動性。同時,差異觀念與成本觀念都同時涉及工作本身及人力資源兩個方面。最后,從總體層次上,人力資源管理應(yīng)按照發(fā)展的眼光來認(rèn)識企業(yè)組織和人力資源未來的發(fā)展趨勢和發(fā)展要求,并科學(xué)的態(tài)度與方法構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系。2、人力資源管理基本觀念與管理體系人力資源管理體系與各項管理制度事實上人力資源管理理念在實踐中的具體實現(xiàn)形式。只有在對人力資源管理理念有系統(tǒng)和深入認(rèn)識的基礎(chǔ)上,才能真正把握現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律,實現(xiàn)各項管理制度與措施的有機(jī)結(jié)合。人力資源管理的各項主體工作,與人力資源管理基本理念有著密切的對應(yīng)關(guān)系。這種關(guān)系我們可用圖二表示。工作觀念工作觀念資源觀念資本觀念能動觀念差異觀念成本觀念發(fā)展觀念科學(xué)觀念組織設(shè)計、工作設(shè)計、工作研究工作分析人力資