1、全國（湖北?。?011年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題課程代碼：001471、 單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。2.關于人力資源特性說法錯誤的是(D)A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大部分屬于非可再生資源4.一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有( B)A.績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級5.

2、朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術(shù)、能力的(C)A.全部條件B.最高條件 C.最低條件 D.選擇性條件6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)A.教育培訓規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃 C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(D)A.市場人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標和組織內(nèi)人員的狀況8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)A.招募簡章B.媒體的類型 C.招聘對象 D.

3、職位說明書9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有(C)A.簡潔 B.豐富 C.行動 D.靈活10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有(D)A.整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不可測量性C.相對穩(wěn)定性和不可測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是(B)A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評（考核型測評）13.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(B)A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度15.關于員工工作績效和工作能力提高的計劃

4、是(D )A.職業(yè)設計計劃 B.職業(yè)發(fā)展計劃 C.績效設計計劃 D.績效改進計劃16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(B)A.標準工資B.績效工資 C.基本工資 D.激勵工資17.衡量工作價值的典型方法是(D)A.行為評價B.心理評價 C.態(tài)度評價 D.工作評價18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的(B)A.學習評估B.反應評估（柯式模式中的一級測評）C.行為評估D.成果評估19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對

5、方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為(C)A.講授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.實地考察法20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓種類屬于(B)A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余培訓21.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為(B)A.企業(yè)型 B.研究型 C.藝術(shù)型 D.社會型22.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是(C)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組

6、織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(A)A.1 B.3 C.5 D.725.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)目標 C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的(B)A.實支成本 B.機會成本 C.直接成本 D.不可控成本二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合

7、題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31.運用訪談法需要把握的原則有()A.尊重原則 B.隱蔽原則 C.互動原則 D.詳盡原則 E.傾聽原則34.下列與舒爾茨有關的選項有(ADE)A.美國經(jīng)濟學家B.英國經(jīng)濟學家C.理想國的作者D.“人力資本之父”E.人力資本投資的作者35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCDE)A.勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡述人力資源管理的目標。37.簡述人力資源規(guī)劃應解決的基本問題。38.簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。39

8、.簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。40.簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。41.簡述我國學者對企業(yè)文化的看法。五、案例分析題(本題15分)43.哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，

9、其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾?/p>

10、好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?(2)根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?全國2010年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。2.運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指（D ）A.工作規(guī)范 B.工作設計 C.工作評價 D.工作分析4.根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行

11、預測的方法稱為（A ）A.比率分析法 B.趨勢預測法 C.經(jīng)驗判斷法 D.德爾菲法5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（B ）A.再培訓后換崗 B.臨時雇傭 C.外部招聘 D.技術(shù)創(chuàng)新6.對所學的知識和技能進行基本檢測指的是（A ）A.能力測試 B.成就測試 C.心理測試 D.人格測試7.當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（A ）A.工作質(zhì)量 B.工作崗位 C.工作數(shù)量 D.工作動機10.將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（C ）A.配對比較法 B.交替排列法 C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法12.績

12、效面談的主要目的是（A ）A.績效改進 B.告知結(jié)果 C.員工滿意 D.營造氛圍13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有（A ）A.預留機制 B.約束機制 C.分配機制 D.動力機制15.對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（B ）A.組織分析 B.任務分析 C.績效分析 D.員工分析17.組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關鍵因素在于（C ）A.發(fā)給足夠的薪水 B.經(jīng)常地培訓C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)D.科學的績效考核與反饋18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定

13、，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的（ ）A.1 B.2 C.3 D.421.人力資本理論興起于20世紀（B ）A.20年代末30年代初B.50年代末60年代初C.60年代末70年代初D.70年代末80年代初22.績效考核的目的是（B ）A.績效計劃修訂 B .績效改進 C.績效指導 D.績效強化23.下列不屬于相對考核標準方法的是（A ）A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.等級分布法24.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵是優(yōu)秀人才的（C ）A.資質(zhì) B.薪酬 C.績效 D.職位29.某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為（B ）A.職責 B.職位 C.職務

14、 D.職業(yè)30.小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（B ）A.福利費用成本 B.勞動事故保障成本 C.健康保障成本 D.失業(yè)保障成本二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31.運用觀察法時，需要注意的原則有（ ）A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則D.溝通原則 E.尊重原則32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結(jié)果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（ ）A.員工在不同階段自身工作績效

15、差異的信息B.員工個人潛力和發(fā)展空間的信息C.員工之間績效差異的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息35.薪酬管理的公平性原則包括（ ）A.程序公平 B.結(jié)果公平 C.外部公平 D.內(nèi)部公平 E.員工公平三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。37.簡述員工福利管理的目標和原則。38簡述績效考核中績效信息收集的方法。39簡述在崗培訓的主要步驟。40簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41簡述人員錄用的主要步驟。五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很

16、滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過

17、他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期，他主動去找

18、了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。全國2009年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件

19、，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C ）A.生物性 B.再生性 C.能動性 D.時效性2.被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是（D ）A.初級階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A ）A.事務性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（B ）A.暈輪效應 B.霍桑效應 C.蝴蝶效應 D.鯰魚效應8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應遵循的（A ）A.兼

20、顧性原則 B.合法性原則 C.實效性原則 D.發(fā)展性原則11.在人力資源供不應求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是（ ）A.內(nèi)部招聘 B.內(nèi)部調(diào)整 C.重新安置 D.降低人工成本12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的（D ）A.個性測試 B.人格測試 C.興趣測試 D.成就測試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設計了一套測評方案，你認為該測評屬于（D ）A.鑒定性測評 B.診斷性測評 C.開發(fā)性測評 D.選拔性測評16.關注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（A ）A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度 C.工作能力 D.個人素質(zhì)

21、17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為（B ）A.偏松趨勢 B.居中趨勢 C.馬太效應 D.偏緊趨勢18.某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（C ）A.信度差 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性強19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（ ）A.基本工資 B.績效工資 C.激勵工資 D.員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（A ）A.計時工資制 B.計件工資制 C.績效工資制

22、D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓，稱為（D ）A.離崗培訓 B.在崗培訓 C.業(yè)余自學 D.崗前培訓22.將培訓重點放在管理技能和工作方法上的培訓對象是（B ）A.高層管理人員 B.基層管理人員 C.專業(yè)技術(shù)人員 D.一般員工24.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（C ）A.成長階段 B.探索階段 C.維持階段 D.確立階段30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（C ）A.失業(yè)保障成本 B.健康保障成本 C.勞動事故保障成本 D.養(yǎng)老保障成本二、多項選擇題（本大

23、題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31.工作設計中常用的技術(shù)有（ ）A.工作規(guī)范 B.工作輪換 C.工作描述 D.工作豐富化 E.工作擴大化32.假如你是面試考官，在測評應試者的反應能力與應變能力時，你測評的要點包括（ ）A.應試者對突發(fā)事件的應急處理能力B.應試者能抓住事物本質(zhì)C.應試者對提出的問題能迅速理解D.應試者頭腦機敏靈活程度E.應試者對提出的(武漢自考)問題回答迅速33.從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為（ ）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員

24、工發(fā)展的職業(yè)通道C.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓D.給予員工必要的職業(yè)指導E.促使員工職業(yè)生涯的成功35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（ ）A.人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本 D.人力資源安置成本E.人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38簡述內(nèi)部提升的不足之處。39簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。40簡述培訓的基本程序。41簡述員工福利計劃的實施過程。四、論述題（本大題15分）42試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案

25、例分析題（本題15分）43.陷于危機的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元年、8萬元年、6萬元年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關鍵業(yè)績指標（銷售收入和利潤）的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比

26、例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據(jù)工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網(wǎng)絡維護員等）的月工資一般在20002600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲

27、得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本

28、比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。 問題：（1）薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？（7分）（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）全國2009年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指

29、（A ）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的（A ）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色 C參謀助手D執(zhí)行部門7最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（D ）A人員招募B人員甄選 C人員測評D人員錄用8人才測評最直接、最基礎的功能是（A ）A甄別和評定功能B反饋功能 C診斷功能D預測功能9把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標的過程是指測評內(nèi)容的（C ）A具體化B操作化 C定量化D定性化13影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（B ）A戰(zhàn)略B職位 C績效D資質(zhì)15為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的職業(yè)

30、教育法制定于（ ）A1994年B1995年 C1996年D1997年16人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（C ）A掌握更多的理論知識B學習更多的業(yè)務知識C提高解決和處理問題的能力D提供相互學習的機會17職業(yè)生涯表示的是一個（B ）A靜態(tài)過程B動態(tài)過程C價值體系D生活方式20基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（ ）A1B2 C3 D422人們對于人力資源進行的投資是一種（D ）A消費性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資24在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是（ ）A基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C基本薪資處

31、于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（B ）A上層管理者B基層管理人員C專業(yè)人員D一般員工26福利應以(武漢自考)全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 （D ）A合理原則B量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平的群眾性原則30下列適應科層制組織需要的薪酬模式是（A ）A職位工資制B技能工資制C績效工資制D計件工資制二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分,共l0分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。32以下屬于外

32、部招聘渠道的有（ ）A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E工作告示33影響組織薪酬體系設計的因素包括（ ）A戰(zhàn)略B職位C資質(zhì)D能力E市場34人力資源取得成本又可細分為（ ）A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E培訓成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38什么是管理評價中心？39簡述行為錨定等級評價法的步驟。40簡述如何理解學習的含義。41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）42試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）43案例：

33、制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國2008年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共

34、30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（C）A初級階段B人事管理階段C人力資源管理階段D戰(zhàn)略人力資源管理階段3信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導致（B）A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭奪C經(jīng)濟的全球化D遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（C）A職業(yè) B職務 C職級 D職等6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A觀察法 B訪談法 C問卷法 D參與法8采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術(shù)被

35、稱為（A）A德爾菲法 B經(jīng)驗判斷法 C馬爾科夫法 D散點分析法10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（D）A人員招募 B人員甄選 C人員錄用 D人員配置14適合于測試應試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A公文處理 B無領導小組討論 C角色扮演 D管理者游戲20根據(jù)加里德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A探索階段 B下降階段 C維持階段 D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A研究型 B藝術(shù)型

36、C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型22國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（C）A財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險B教育保險和人壽保險C社會保險和休假制度D失業(yè)保險和教育資助保險24彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（B）A一項福利內(nèi)容 B一種福利方案 C一些福利費用 D一種福利保障27在知識經(jīng)濟時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A低于物質(zhì)資本投資收益率B高于物質(zhì)資本投資收益率C等于物質(zhì)資本投資收益率D與物質(zhì)資本投資收益率沒關系29企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（B）A選拔成本 B招聘成本 C錄用成本 D安置成本30最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A計

37、件工資制 B技能工資制 C績效工資制 D職位工資制二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（）A獲得管理層的批準B選擇信息來源C選擇收集信(武漢自考)息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A裁員B減薪C工作輪換D工作分享E退休33人員測評過程的主要衡量指標包括（BC）A誤差B信度C效度D常模E準確度35休假制度主要包括的內(nèi)容有（ ABC）A休假和節(jié)

38、假日薪資B產(chǎn)假工資C病假工資 D退休工資E崗位津貼三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。37簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38簡述人員測評的類型。39簡述薪酬體系的影響因素。40簡述培訓的概念和目的。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公

39、司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術(shù)，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員

40、和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）全國2008年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個

41、備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1人力資源最根本的特征是（D）A不可剝奪性B時代性C時效性D能動性3在運用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A穩(wěn)定原則B信任原則C隱蔽原則D溝通原則4下列關于工作輪換的說法，錯誤的是（D）A工作輪換會使培訓費用上升B工作輪換又稱為交叉培訓法C工作輪換可減少員工的枯燥感D工作輪換將降低員工的工作滿意度5組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A人力資源規(guī)劃B財務規(guī)劃C產(chǎn)品規(guī)劃D市場規(guī)劃6關于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本

42、B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是（D）A招聘規(guī)劃B晉升規(guī)劃C人力分配規(guī)劃D調(diào)配規(guī)劃9關于內(nèi)部招募優(yōu)缺點的描述，正確的是（B）A可得到更多的人才B容易導致“近親繁殖”C可以帶來新的活力和觀念D崗位的適應調(diào)整時間長10不屬于人才測評功能的是（B）A診斷與反饋B預測C整合D甄別與評定11“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（C）A誤差B信度C效度D常模13下列關于績效考核的描述，錯誤的是（C）A針對不同的關注重點，考核內(nèi)容應各有側(cè)重B關注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導向的考核不會導致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發(fā)17人力資源離職成本不包括（B）A