1、人力資源獲取過程的甄選,HumanResourceManagement,第五章,本章重點(diǎn)：,能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧,第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原則,一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用,一、能崗匹配原則,原因：能級(jí)區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求,人的能力,崗位要求的能力,匹配,人得其職職得其人,二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用,(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析,適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者,內(nèi)容崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把

2、手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位,(二)列出擬招聘崗位匹配清單,實(shí)例分析,第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試,一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析,一、甄選步驟,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對(duì),匹配度分析,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實(shí)和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔除身體不符合要求者,二、甄選測試常用方法,(一)、心理測試法(二)、評(píng)價(jià)中心法

3、(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評(píng)法,(一)心理測試法,1、智力測驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測驗(yàn)性格特征16個(gè)性因素問卷3、心理健康測驗(yàn)情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性測驗(yàn)4、職業(yè)能力測驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測驗(yàn)專門職業(yè)能力測驗(yàn)5、職業(yè)興趣測驗(yàn)職業(yè)興趣愛好職業(yè)興趣量表6、創(chuàng)造力測驗(yàn)創(chuàng)造力創(chuàng)造性思維測驗(yàn),(二)評(píng)價(jià)中心法,1、定義2、特點(diǎn)3、具體方法,模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理,測量管理能力和潛能,客觀公正,針對(duì)性強(qiáng),信息量大,效度高,可信度高,(二)評(píng)價(jià)中心法,具體方法,(三)觀察判斷法,1、定義2、方法與量表,觀察行為反應(yīng)借助量表,判斷內(nèi)在素質(zhì)能力,1、事件記

4、錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察,事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析,對(duì)成功、失敗事件的觀察分析,檢核項(xiàng)目“是”“否”,行為項(xiàng)目結(jié)果表述,推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果,履歷表個(gè)人檔案,具體方法,(三)觀察判斷法,(四)紙筆測評(píng)法,1、測試內(nèi)容知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力,三、甄選測試的可靠性分析,(一)、測評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度,(一)測評(píng)工具的比較,(二)、甄選工具的信度與效度信度,1、測試的信度,被測者的因素,影響信度的因素,主測者的因素,其他干擾因素,實(shí)踐測試

5、情景因素,測試內(nèi)容方面因素,可靠性,(二)、甄選工具的信度與效度效度,2、測試的效度,有效性或正確性,影響效度的因素,測試組成方面因素,被測者反應(yīng)方面因素,測試實(shí)施方面因素,第三節(jié)診斷性面試,一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機(jī)型問題的制作,一、面試的特點(diǎn),語言行為非語言行為,以觀察和談話為主,工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況,情感交流能力的較量,面試的雙向溝通性,面試內(nèi)容的隨機(jī)性,二、面試的種類,三、面試考官,(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤,(一)面試主考官,1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí),2、較深的人生閱歷,

6、3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn),4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力,5、愛才惜才之心,6、駕馭宏觀的能力,7、公正正直、品德高尚,(二)考官小組的組成及培訓(xùn),組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤,(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤,1、“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤,4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”,3、“前緊后松”或“前緊后松”,2、“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤,（四）面試前的資料準(zhǔn)備,(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱,（五）定型問題的制作,一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索,案例分析,（六）隨機(jī)型問題的制作,主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷,注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私,案例分析,復(fù)習(xí)思考題,1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談