1、人員招聘與選拔，人員招聘與選拔，人員招聘與選拔，大綱，2，招聘方法，3，招聘與選拔的基本活動，4，人員選拔的常見形式，1，人員招聘與選拔概述，5，面試在人員選拔過程中的運用，人員招聘與選拔，以及企業(yè)管理2個關(guān)鍵點：一手抓客戶，一手抓團隊，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，客戶忠誠度，客戶滿意度，為客戶創(chuàng)造價值和帶來效益。優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務、員工生產(chǎn)力、員工滿意度、企業(yè)人力資源服務、員工需求的滿足和個人價值的實現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、管理人員、管理客戶、招聘和選擇、招聘和人力資源管理、人力資源管理實踐、以員工為中心的結(jié)果、以組織為中心的結(jié)果、競爭優(yōu)勢、招聘前實踐、人力資源規(guī)劃職位分析/能力、招聘實踐、招聘選擇、招

2、聘后實踐、績效管理培訓/發(fā)展、薪酬管理生產(chǎn)力改進計劃、受外部因素影響的實踐、工作場所公平工會、 安全與健康國際化，能力與激勵工作相關(guān)的態(tài)度，輸出員工遵守法律的企業(yè)形象，成本領(lǐng)先的產(chǎn)品差異，人員招聘與選擇，選擇對人很重要，還是培養(yǎng)人很重要？ 微軟的觀點：微軟員工的成功主要是由于與生俱來的智慧，而不是經(jīng)驗的積累。微軟注重招聘的智慧，而不是后來的經(jīng)驗。蓋洛普的觀點：選擇合適的人比培養(yǎng)合適的人更重要；國外研究成果：糖果實驗；中國有句老話：當你三歲時，你就老了；當你六歲的時候，你就老了；當你選擇合適的人時，你應該培養(yǎng)、招募和選擇合適的人，并在人事決策中犯錯誤；沒有比人事決策更難做的決策了，其后果會持續(xù)很

3、長時間。然而，總的來說，管理人員的晉升和人事分配決策并不理想。一般來說，平均成功率不超過0.333:在大多數(shù)情況下，三分之一的決定是正確的。三分之一有一定的效果。其中三分之一完全失敗了。彼得德魯克，招聘和選拔，我們現(xiàn)在怎么樣？招聘時間過長，成本高。招聘過程損害了組織的品牌和形象；人力資源部與用人部門的意見不一致；該招沒招，不該招的招來了；它吸引了女婿，讓兒子離開憤怒。不情愿和即興創(chuàng)作的負面影響是：低效率；無法完成；抱怨招聘人員難以融入企業(yè)，人員流動頻繁，招聘選拔人員，招聘選拔程序，業(yè)務部門，人力資源部，領(lǐng)導，我想招聘，業(yè)務部門的評估，條件的協(xié)商，編輯核實，招聘渠道的選擇，發(fā)布招聘信息，簡歷的選

4、擇，人力資源的評價，背景調(diào)查，條件的協(xié)商，領(lǐng)導的批準， 領(lǐng)導能力的評估，結(jié)束，結(jié)束，正式招聘，選拔，討論：中國企業(yè)面臨什么樣的招聘挑戰(zhàn)？ 價值觀的變化：從一個到另一個？員工越來越崇尚個性。信息傳輸?shù)乃俣燃涌炝恕Ｈ瞬旁谀睦?？我在哪里可以找到空缺？工作領(lǐng)域的國有化甚至全球化企業(yè)之間對人才的競爭越來越激烈準確地評價人很容易嗎？人員招聘與選拔，大綱，1。人員招聘和選拔概述，3。招聘和選拔的基本活動。人員選擇的常見形式，2。招聘方法，5。面試在人員選拔過程中的運用，1。人員招聘與選拔，討論，3。貴企業(yè)采用了哪些招聘方法？每種方法的優(yōu)缺點是什么？哪些成功，哪些不成功？為什么？你的公司能采取什么措施來提高招

5、聘的效率？人員招聘和選擇、人員招聘的常見形式(1)、集合和大學)通過協(xié)會)職業(yè)介紹所內(nèi)部招聘發(fā)布公告員工評估人員招聘和選擇、內(nèi)部招聘和外部招聘之間的比較、人員招聘和選擇、人員招聘的常見形式(2)、雇主在招聘過程中有時會一起使用上述方法，以便盡可能多的求職者這些方法已經(jīng)過實踐檢驗，證明在吸引求職者方面是有效的。但它們是舊的或傳統(tǒng)的招聘方法。個人電腦和互聯(lián)網(wǎng)在科學技術(shù)中的使用提供了前所未有的信息獲取途徑。因此，出現(xiàn)了一些全新的、革命性的招聘方法，適用于廣泛的領(lǐng)域，包括從技術(shù)人員和半技術(shù)人員到專業(yè)人員和高級管理人員的招聘。這種方法打破了招募活動的空間限制，使他們跨越國界和大陸邊界。這種方法適用于招聘

6、職位不要求高技能的情況。組織將鼓勵員工將此類招聘信息傳遞給朋友、親戚和熟人。當申請人數(shù)不足時，如果員工向組織推薦申請人，最終申請人獲得了就業(yè)組織，他們將獲得一定的獎金。這種方法有時效果很好，但實際上并不常用，畢竟它給雇主提供的選擇有限。主動申請工作這意味著求職者主動聯(lián)系組織。通過這種方法招聘的員工數(shù)量取決于一系列因素，包括擬招聘職位的級別和數(shù)量以及公司的形象。人員招聘和選拔，外部招聘(2)，媒體廣告媒體分為兩種類型：平面媒體和廣播媒體。印刷媒體包括報紙、雜志、期刊和廣告牌。廣播媒體包括廣播和電視。這兩種媒體可以覆蓋廣泛的領(lǐng)域，也可以針對特定的群體和地區(qū)，例如在科學雜志或出版物上發(fā)布的針對工程或

7、醫(yī)療從業(yè)者的廣告。為了幫助組織吸引所需的人才，有時需要如果需要招聘具有特殊技能或受過專業(yè)技術(shù)培訓或在特定職業(yè)中受過高等教育的人員，通過技術(shù)學校、學院和大學在國外招聘和選拔人才是一種有效的方法。這種方法也有負面影響。學生可能很樂意參加面試，但他們可能對你的組織不感興趣。這種面試浪費了大量時間，最終無法選出雙方都滿意的候選人。與此同時，在一些嚴格的技術(shù)專業(yè)，如工程和信息技術(shù)，政府機構(gòu)不如私人雇主有競爭力。通過協(xié)會，許多專業(yè)行業(yè)都有自己的協(xié)會或國家或區(qū)域組織，它們采用會員制并出版自己的出版物。通過聯(lián)系這些協(xié)會和組織并參加他們的會議，可以獲得招聘新員工的機會。根據(jù)專業(yè)機構(gòu)的特點，最恰當?shù)淖龇ㄊ菍⑵浞譃?/p>

8、以下兩類：國有和私營。顧名思義，國有企業(yè)一般由政府機構(gòu)經(jīng)營，而私營企業(yè)則由私營公司經(jīng)營。大多數(shù)國有機構(gòu)的招聘信息來自大雇主，他們通常招聘具有科技專長的人才。國家機構(gòu)的服務是免費的。私人機構(gòu)通常收取費用，費用可能由求職者或雇主支付。許多私人機構(gòu)在一個或幾個特定的領(lǐng)域，如醫(yī)藥、工程、信息技術(shù)或管理領(lǐng)域，固定了自己的業(yè)務范圍。這是一種通知組織成員空缺職位以及如何申請這些職位的方式。對于在一個集中的地方工作的組織來說，發(fā)布公告是一種常見的做法。員工評估這是一種評估員工工作記錄的方法，用于為空缺職位選擇合適的候選人。一些組織建立了龐大的人才庫，覆蓋被認為有能力勝任新職位的員工的記錄。人員招聘和選拔，新的

9、招聘方式：科技手段個人電腦和互聯(lián)網(wǎng)提供了前所未有的信息獲取途徑，從而帶來了一些全新的、革命性的招聘方式。這種方法具有廣泛的應用，適合于從技術(shù)人員和半技術(shù)人員到專業(yè)人員和高級管理人員的招聘。求職者和雇主可以在網(wǎng)上發(fā)布他們的簡歷和工作信息，供所有人查詢。這種方法打破了招募活動的空間限制，甚至打破了國家和大陸邊界的限制。通過互聯(lián)網(wǎng)的使用，公共組織在選拔人才時有了更廣闊的選擇空間。通過使用在線申請和測試系統(tǒng)，縮短了選擇過程。在本課程的后面，我們將評論一些美國公共組織使用的技術(shù)創(chuàng)新。人員招聘與選拔，大綱，1。人員招聘和選拔概述，2。招募方法，3。招聘和選拔的基本活動。人員選擇的常見形式，5。面試在人員選

10、拔中的應用。人員招聘和選拔的作用，招聘和選拔中的工作分析，以及6。人員招聘和選擇是基于工作分析。工作分析是指“有目的、有系統(tǒng)地收集和關(guān)聯(lián)工作的重要信息”的過程。對于人員招聘、選拔和工作分析，需要收集以下信息(1)。為了招聘和選擇合適的人員，需要收集以下信息：工作任務員工做什么工作，如何完成這項工作以及這項工作的意義；完成任務經(jīng)常需要的工具和設(shè)備；工作環(huán)境，如工作進度、工作條件(灰塵、噪音等)。)以及對員工身體狀況的要求(搬運重物、身體靈活性要求等)。)；要求的知識、技能和能力(KSAs)、教育背景、執(zhí)照或證書。(2)工作分析、招聘和人員選擇所需的信息，為什么要進行工作分析？人員招聘和選擇、工作

11、分析和信息收集的作用：決策的基礎(chǔ)、組織在人員招聘中應該采取什么方法、媒體廣告和員工推薦可能是主要需要身體技能的工作的最合適的方法。對于需要高等教育和大學許可的工作，如土木工程師，可能需要聯(lián)系專業(yè)協(xié)會和大學或通過專業(yè)機構(gòu)。組織在評估求職者時應采用什么樣的選擇標準對于需要身體技能的工作，雇主可能會要求求職者提供推薦信，咨詢求職者以前的雇主，并對求職者進行體檢；對于土木工程師，雇主可能會利用結(jié)構(gòu)化面試來獲取求職者的能力、以往工作經(jīng)驗及其專業(yè)(土木工程)知識水平的信息。職業(yè)介紹所還根據(jù)通過工作分析獲得的信息，決定使用哪種測試方法作為選拔人才的標準。人員招聘和選拔的基本概念、勞動力及其繼任計劃勞動力規(guī)劃

12、是組織根據(jù)其業(yè)務發(fā)展方向?qū)ζ淙肆Y源的戰(zhàn)略定位和調(diào)整。它系統(tǒng)地分析當前的人力資源狀況，預測未來的人力資源需求，指出兩者之間的差距，并采取措施使組織能夠完成其使命、短期和長期目標。工作分析提供新員工需要完成的工作類型信息，而人力資源規(guī)劃提供以下信息：人力資源雇傭決策規(guī)劃的組織背景。人員招聘和選拔，勞動力規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)是主要環(huán)節(jié)，勞動力規(guī)劃是基于組織的使命、短期和長期目標，并通過以下工作來實現(xiàn)的：分析當前的工作量、勞動力水平和能力；預測未來工作量、所需勞動水平和能力；將當前工作量與未來需求進行比較，以確定可能的勞動力短缺和冗余；制定并實施組織未來的人力資源儲備計劃；評估人力資源規(guī)劃模型的有效

13、性，并及時調(diào)整，以確保其始終有效并能滿足組織的長期目標。隨著全球化市場的建立和全球經(jīng)濟競爭的形成，所有組織都必須定期和謹慎地評估其當前和未來的勞動力需求。這項工作對公共部門尤其重要，因為它們的人才招聘和選拔系統(tǒng)缺乏對快速變化的環(huán)境的反應能力和適應性。知識、技能和智力在人員招聘和選拔中有多重要？基本上所有的學院、大學、公司、企業(yè)和機構(gòu)都使用學歷和智力測試來預測一個人的成功。潛在的假設(shè)是，學歷越高或考試分數(shù)越高的人在工作和生活中會越成功。是這樣嗎？在招聘和選拔人才時，應該慎重選擇“人才”。如果選擇美國廣播公司的三名候選人之一來造福他人，會選擇誰？三個候選人的情況如下：一個相信巫醫(yī)和占卜，有兩個情婦

14、，有多年吸煙史，并且嗜酒；他每天直到中午才起床。他過去吸毒，每天喝大約一升白蘭地。c曾經(jīng)是一個戰(zhàn)爭英雄，一直保持素食習慣，從不喝酒，只是偶爾喝點啤酒，年輕時不做違法的事.人員的招聘和選擇，勝任能力的定義，勝任能力是指“與參考效果標準(合格表現(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn))有因果關(guān)系的個人行為特征(知識、技能、社會角色、自我概念、特征和動機及其綜合反映)。(斯潘塞，1993)“換句話說，它指的是在某項工作(或組織、文化)中能把優(yōu)秀的表演者與一般的表演者區(qū)分開來的個人特征。指的是個人特征基準能力，它可以區(qū)分那些在某項工作(或組織或文化)中表現(xiàn)良好的人和那些沒有表現(xiàn)好的人。人員招聘和選拔的冰山模型，能力：示例，人員招

15、聘和選拔，能力的六個要素，成就導向：期望優(yōu)秀工作或超過優(yōu)秀標準的動機強度。一、成就欲望的強度A-1，沒有優(yōu)秀作品的標準。不要特別關(guān)注工作，只做需要做的工作(可能關(guān)注社會生活、地位、愛好、家庭、體育、友誼等。與工作無關(guān))。在采訪中，他們表現(xiàn)出他們不能對自己的工作進行生動而詳細的描述，但可以談論工作之外的活動。A0，注意任務本身。努力工作，但是工作結(jié)果是否優(yōu)秀沒有標準。A1、要做好工作。爭取好的標準，努力把工作做好或做好。有時，人們可能會對浪費時間和效率低下表示沮喪(例如，抱怨浪費時間和想做得更好)，但這不會帶來特別的改善。A2。努力達到管理標準。努力達到管理層設(shè)定的標準(例如，滿足預算、銷售和質(zhì)

16、量要求)。成績影響B(tài)1、個人表現(xiàn)：通過合理安排時間和有效的個人工作方法，提高自己的工作效率，包括努力提高他人(重要下屬、秘書等)的工作效率。)。B2。影響一兩個人：小的財務承諾可以實現(xiàn)。B3。4至15人的工作組：實現(xiàn)一般銷售和財務承諾，努力實現(xiàn)更有效的工作系統(tǒng)，使其他人更高效地工作，并提高整個團隊的工作績效。B4。一個影響超過15人的部門，實現(xiàn)了大規(guī)模銷售和可觀的預算承諾。勝任特征模型的基本概念是招聘和選拔人員的勝任特征模型，是完成某項工作和實現(xiàn)某項績效目標所需的一系列不同勝任特征要素的組合。具體來說：它通常由4-6個能力因素組成；每種能力都有一個權(quán)重(重要程度)；每個能力都有明確的定義；一些能力模型還定義了要達到的等級。人員的招聘與選拔，企業(yè)中層營銷人員的勝任力模型，人員的招聘與選拔，以及勝任力模型的建立過程：績效為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略為先導，六步形成，人員的招聘與選拔，企業(yè)建立勝任力模型的基本思路，人員的招聘與選拔，提綱，1。人員招聘和選擇概述，2。招募方法，3。招聘和選拔的基本活動。人員選拔的常見形式，五，面試