1、CHAPTER13內(nèi)部員工關(guān)係,2,13-1定義內(nèi)部員工關(guān)係,內(nèi)部員工關(guān)係(InternalEmployeeRelation)包括員工在組織內(nèi)與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)。這些活動(dòng)有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭職、解僱、暫時(shí)性解僱及退休。紀(jì)律及懲罰動(dòng)作亦是內(nèi)部員工關(guān)係中重要的一環(huán)。提供不同的議題包括仲裁、調(diào)解、員工手冊(cè)、政策的相關(guān)資訊。,3,13-2紀(jì)律及懲罰行動(dòng),紀(jì)律(Discipline)指員工自我控制及守秩序的情況，並顯示組織內(nèi)真正團(tuán)隊(duì)工作的程度。懲罰行動(dòng)(DisciplinaryAction)指員工因無法達(dá)到所訂之標(biāo)準(zhǔn)而遭受的懲處。,4,13-2-2懲罰行動(dòng)的方法,執(zhí)行懲罰行動(dòng)的概念熱爐法則(Th

2、eHotStoveRule)進(jìn)階式之懲處行動(dòng)(ProgressiveDisciplinaryAction)帶薪假之懲罰行動(dòng),5,13-2-2懲罰行動(dòng)的方法,執(zhí)行懲罰行動(dòng)的概念熱爐法則(TheHotStoveRule)進(jìn)階式之懲處行動(dòng)(ProgressiveDisciplinaryAction)帶薪假之懲罰行動(dòng),立即性給予預(yù)警一制性的懲罰一視同仁,對(duì)同一員工從最小的處分開始，再犯則逐漸加重懲處(例：口頭警告書面告誡停職解雇)宜事先擬定建議性指導(dǎo)原則提供主管作為懲處的參考(如表13-1,p.568),給予員工幾天的帶薪假思考是否願(yuàn)意遵守公司規(guī)定以繼續(xù)留在公司工作可做為進(jìn)階式懲處在解雇處分前的一個(gè)步

3、驟是一逐漸流行的新趨勢(shì),6,13-2紀(jì)律及懲罰行動(dòng),13-2-3執(zhí)行懲罰行動(dòng)的問題經(jīng)理人常逃避執(zhí)行懲罰行動(dòng)的責(zé)任，因?yàn)椋喝狈τ?xùn)練怕懲罰行動(dòng)高層不支持怕變成唯一：別人都不做，為什麼我要做？罪惡感：自己也做過或可能做同樣的事怕失去友誼：怕?lián)p及與員工及相關(guān)者的情誼不想浪費(fèi)時(shí)間怕會(huì)抓狂合理化：?jiǎn)T工也知道是違規(guī)的，不需要討論了！,7,13-2紀(jì)律及懲罰行動(dòng),13-2-3執(zhí)行懲罰動(dòng)作的問題由美國諮詢、安撫及仲裁服務(wù)委員會(huì)(Advisory,ConciliationandArbitrationService)準(zhǔn)備的紀(jì)律程序法典(CodeonDisciplineProcedure)，能協(xié)助資方正當(dāng)?shù)膱?zhí)行紀(jì)律。

4、(見表13-2,p.571)該法典所建議的懲罰行動(dòng)，強(qiáng)調(diào)規(guī)則的溝通告訴員工被控訴的理由進(jìn)行全面性的調(diào)查給予員工陳述的機(jī)會(huì)漸進(jìn)式的懲處行動(dòng),8,13-3/4申訴處理,申訴制度鼓勵(lì)及促進(jìn)勞資爭(zhēng)議之和解申訴程序(GrievanceProcedure)讓員工在不危及其工作下而表達(dá)怨言，它亦協(xié)助資方找出其中的原因及申訴的解決方法。有工會(huì)代表的公司，員工可以透過集體談判議定書中的申訴及仲裁(Arbitration)程序提出上訴。程序如圖13-3,p.574仲裁(Arbitration)：是由勞資雙方向無私的第三者提出爭(zhēng)議，以求和平解決勞資問題的過程。無工會(huì)的公司也應(yīng)該設(shè)置正式的申訴程序與管道,9,13-3

5、-3證明懲罰動(dòng)作的必要,在提交仲裁時(shí)，僱主必須準(zhǔn)備充分的書面紀(jì)錄作為構(gòu)成懲罰動(dòng)作的證據(jù)，以及行使的理由。書面告誡的格式雖有多種，皆必須涵括下列訊息：有關(guān)違規(guī)事件的事實(shí)陳述。確定違反的規(guī)則。指出違規(guī)的結(jié)果及其可能性。確認(rèn)此違規(guī)事件是否有類似先例。指出重犯時(shí)所可能面對(duì)的結(jié)果。簽名及註明日期。,10,13-6解僱,解僱是組織所加諸員工最嚴(yán)勵(lì)的懲罰，因此，它應(yīng)屬懲罰動(dòng)作中最該謹(jǐn)慎考慮的形式。不管各員工層級(jí)的解僱方式有雷同之處，研究指出：最好時(shí)機(jī)是星期五下午、發(fā)薪日、收工時(shí)解雇時(shí)應(yīng)有計(jì)畫而非以一時(shí)的情緒,11,13-7無保障期之就業(yè),隨意僱用(EmploymentatWill)，指無保障期之僱用方式。一

6、般來說，美國憲法規(guī)定此類僱主可以任意解僱員工，而員工亦可隨時(shí)離職。無保障期之就業(yè)是員工同意為僱主工作，且雙方不曾協(xié)定何時(shí)為結(jié)束的口頭契約。須注意在解雇前不曾給予明確或隱含的僱用契約(例：工作保障或長久僱用等聲明)以免造成違法解雇臺(tái)灣的勞動(dòng)基準(zhǔn)法基本上不採EmploymentatWill，因此任何解雇動(dòng)作需考慮資遣費(fèi)問題,12,13-8以降職來替代解僱,降級(jí)(Demotion)指將員工調(diào)至較低層次的職位及職責(zé)，並涉及減薪的過程。由於企業(yè)縮編與縮減組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)數(shù)量，原本由高度勝任的員工所擔(dān)任之職位可能被刪減。與其損失一名有價(jià)值的員工，公司有時(shí)將提供這名員工較低階但通常相同薪水的職位。工會(huì)組織之

7、降級(jí)處理，通常在勞資議定書中有明確的解釋。,13,13-9暫時(shí)性解僱(Layoff,資遣),13-9-1暫時(shí)性解僱(Layoff)及召回(Recall)的程序在有工會(huì)的公司，程序明確在勞資契約中記載。年資通常是暫時(shí)性解僱的基準(zhǔn)，年資較淺者將首先遭到暫時(shí)性解僱。無工會(huì)公司應(yīng)在面對(duì)暫時(shí)性解僱事件前設(shè)立相關(guān)的程序。13-9-2(為暫時(shí)性解雇者的)新職介紹新職介紹(Outplacement)指協(xié)助遭公司暫時(shí)性解僱的員工到他處尋覓工作。企業(yè)瘦身快速的發(fā)生，大量的暫時(shí)性解僱經(jīng)常需要集體的新職介紹(GroupOutplacement)而藉由新職介紹，公司可試圖緩和影響。,14,13-10調(diào)職、晉升、離職及退

8、休,13-10-1調(diào)職(Transfers)一名員工在組織內(nèi)之橫向調(diào)動(dòng)。調(diào)職的原因很多，包含公司覺得有重組的必要在基本的晉昇途徑中騰出可能的職位為了滿足員工的個(gè)別需求解決個(gè)人衝突做為訓(xùn)練主管的一種方式資方應(yīng)設(shè)立有關(guān)調(diào)職的明確政策，讓員工事先知曉調(diào)職要求何時(shí)被核準(zhǔn)，以及有哪些細(xì)節(jié)應(yīng)注意。,15,13-10調(diào)職、晉升、離職及退休,13-10-2晉昇(Promotions)在組織內(nèi)將員工調(diào)往更高階層的職位。獲晉昇的員工通常將獲得加薪，因成就與自我完成而增加自信。大多數(shù)的員工對(duì)晉昇持正面看法，但是相對(duì)於每個(gè)員工都極力爭(zhēng)取，卻總有人不被選取。倘若員工迫切要晉昇或其他偏愛的人選被忽略，則他們可能懈怠或甚至辭職。,16,13-10調(diào)職、晉升、離職及退休,13-10-3離職(Resignations)某種程度的更換率對(duì)組織而言是健康的，讓員工擁有實(shí)現(xiàn)生涯規(guī)劃目標(biāo)的機(jī)會(huì)。倘若太多高資格及競(jìng)爭(zhēng)性的員工離職，公司則須設(shè)法扭轉(zhuǎn)此趨勢(shì)。當(dāng)公司想確定成員找離職的真正原因，它可以採用離職面談(ExitInterview)和離職後問卷(PostexitQuestionnaire)。離職面談能讓資方獲取重要的資訊，以改進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。離職的事先通知：美國為2weeks1month；臺(tái)灣依勞基法規(guī)定,17,13-1