1、淺談我國勞動(dòng)合同制度的兩個(gè)問題 我國勞動(dòng)合同的違約責(zé)任淺談 一、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的概念和特點(diǎn) 1、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的概念： 在我國勞動(dòng)合同主要是由合同法來調(diào)整的，所以有關(guān)勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的定義也主要基于合同法中違約責(zé)任的概念。依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法規(guī)定以及法學(xué)界對(duì)違約責(zé)任的通說，勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，稱為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的追究以有效的勞動(dòng)合同為前提，因勞動(dòng)合同的不成立、無效、以及解除勞動(dòng)合同后的所引發(fā)的責(zé)任一般不是勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，而是勞動(dòng)合同的締約過失責(zé)任或其他賠償責(zé)任。一般而言，有效的勞動(dòng)合同

2、不存在，違約責(zé)任也不存在。 2、勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的特點(diǎn)： 第一、當(dāng)事人主觀上須有過錯(cuò)。用人單位或勞動(dòng)者在主觀上有過錯(cuò)，這種過錯(cuò)包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當(dāng)事人是出于故意不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同條款，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。 第二、當(dāng)事人實(shí)施了不履行勞動(dòng)合同或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為。即當(dāng)事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。例如，用人單位未能為勞動(dòng)者提供法定或合同約定的勞動(dòng)條件或未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；或勞動(dòng)者未按時(shí)完成工作任務(wù)、嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律等行為，都會(huì)直接影響勞動(dòng)合同的履行。 第三、責(zé)任承擔(dān)的偏重性

3、?？v觀各國的勞動(dòng)立法，出于對(duì)弱勢方勞動(dòng)者的保護(hù)，一般對(duì)用人單位承擔(dān)違約責(zé)任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責(zé)任，而對(duì)勞動(dòng)者一方承擔(dān)的違約責(zé)任規(guī)定較輕較少。如我國勞動(dòng)法（1994年7月5日施行）在第12章里，從第89條第101條以12個(gè)條款規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任。而對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，僅以第102條的規(guī)定加以概括。 第四、違約責(zé)任形式的多樣化和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法看，當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的約定，實(shí)施了不履行和不完全履行勞動(dòng)合同的行為，必須承擔(dān)的違約責(zé)任，包括行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任三種。這些責(zé)任的承擔(dān)依據(jù)，散見于勞動(dòng)法第12章法律責(zé)任，以及勞動(dòng)部頒布的配套規(guī)章中。如違反勞動(dòng)法&行政

4、處罰辦法、違反和解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償辦法、違反勞動(dòng)法&有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法等。由此可見，勞動(dòng)合同違約責(zé)任形式同其它合同如加工、承攬、運(yùn)輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔(dān)方式是綜合性的。 二、勞動(dòng)合同違約的表現(xiàn)形式 違約表現(xiàn)形式，又稱違約形態(tài)，是指根據(jù)違約行為違反義務(wù)的性質(zhì)、特點(diǎn)而對(duì)違約行為所作的分類。由于違約行為是對(duì)合同義務(wù)的違反，而合同義務(wù)的性質(zhì)不同，將導(dǎo)致對(duì)這些義務(wù)的違反形式亦不相同，從而形成不同的違約形式。具體表現(xiàn)為以下幾種形態(tài)。 第一、預(yù)期違約。預(yù)期違約，亦稱為先期違約，是指一方當(dāng)事人在合同成立后、履行前，明確表示或者以自己行為表明不履行合同義務(wù)。例如用人單位在于勞動(dòng)者勞動(dòng)合同

5、成立后，在履行合同義務(wù)期前便單方面明確表示解除勞動(dòng)合同，或是以自己的行為表明將不履行合同上所載明的義務(wù)即為預(yù)期違約。預(yù)期違約與當(dāng)事人實(shí)施的不符合合同規(guī)定的實(shí)際違約行為有區(qū)別。在實(shí)施實(shí)際違約行為時(shí)，違約當(dāng)事人可能仍愿意保持合同效力，只是其行為與合同規(guī)定不符。而在明示或默示毀約中，當(dāng)事人沒有從事實(shí)際違約行為，但毀約的行為表明他對(duì)合同的漠視，或是想消滅已成立的合同，因此與實(shí)際違約的概念是有區(qū)別的。如前所述，對(duì)于一方當(dāng)事人預(yù)期違約，對(duì)方當(dāng)事人可以依法解除合同，同時(shí)也可以要求對(duì)方在履行期限屆滿前承擔(dān)違約責(zé)任。不過，對(duì)于一方默示違約，如果該違約者是后履行合同的當(dāng)事人，應(yīng)先履行的當(dāng)事人如果能證明，也可以行使

6、不安抗辯權(quán)。 第二、不履行。不履行，是指合同當(dāng)事人不履行合同規(guī)定的債務(wù)，致使合同沒有得到履行。如合同依法成立后不久就被解除等，就為不履行。 第三、不完全履行。不完全履行又稱為部分履行，是指當(dāng)事人只履行合同約定的部分債務(wù)，而其余部分則不予履行。例如，在勞動(dòng)合同履行中，用人單位只履行了支付報(bào)酬的義務(wù)但未履行約定的住宿要求等義務(wù)。 第四、不適當(dāng)履行。不適當(dāng)履行又稱為瑕疵履行，是指合同當(dāng)事人雖然履行了合同義務(wù)，但其履行不符合合同規(guī)定的條件。例如，在勞動(dòng)合同的履行中，用人單位沒用按照合同約定發(fā)給勞動(dòng)者約定的報(bào)酬或是勞動(dòng)者未能按照合同約定的要求履行用人單位所要求完成的任務(wù)，都是不適當(dāng)履行。 第五、延期履行

7、和提前履行。延期履行又稱遲延履行，是指當(dāng)事人在合同規(guī)定的履行期限屆滿后仍未履行合同義務(wù)或者履行合同的時(shí)間超越了合同規(guī)定的期限；提前履行，是指當(dāng)事人在合同規(guī)定的履行期限到來之前就履行了合同。延期履行一般是不允許的，提前履行在某些情況下也不允許，但在勞動(dòng)合同中，看雙方的約定而言。如果合同對(duì)履行期限未作明確規(guī)定，則在合同權(quán)利人提出履行催告后仍未履行合同，方構(gòu)成延期履行。 三、勞動(dòng)合同違約的原因 從目前合同履行和實(shí)際情況來看，造成當(dāng)事人違約的原因多種多樣，歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面： 1、由于合同主體方面的原因而造成違約。例如，在合同中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，因?yàn)閷?duì)對(duì)方的資信情況了解不全面或者根本不了

8、解，在簽約時(shí)沒有認(rèn)真考慮對(duì)方是否具有履約能力，從而造成合同不能履行。 2、由于合同的標(biāo)的不明確、不具體而造成的違約。這方面的情況比較復(fù)雜，這主要是法律上的問題，例如，我國勞動(dòng)法有關(guān)薪酬的規(guī)定比較寬泛，在用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生薪酬?duì)幾h時(shí)法律往往不能提供更好的參考作用。這樣也會(huì)導(dǎo)致違約行為的產(chǎn)生。 3、由于合同規(guī)定的履行期限不明確、不完備而造成的違約。合同規(guī)定的履行期限不明，容易使當(dāng)事人誤解或者曲解，致使當(dāng)事人違約。 4、因發(fā)生自然災(zāi)害等不可抗力的事件而導(dǎo)致合同不能履行。 四、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則 勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不履行勞動(dòng)合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)

9、使其負(fù)責(zé)。歸責(zé)原則體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的主觀心理狀態(tài)和是否盡到注意義務(wù)的行為的法律上的價(jià)值判斷，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人違約結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的不同態(tài)度。勞動(dòng)合同違約責(zé)任歸責(zé)原則主要有兩種：過錯(cuò)責(zé)任和無過錯(cuò)責(zé)任。前者是指對(duì)當(dāng)事人違約責(zé)任的追究不僅要有違約行為，還要有當(dāng)事人的過錯(cuò)，即當(dāng)事人在主觀上有故意或過失，在客觀上有沒有盡到必要的注意義務(wù)的行為。后者是指只要當(dāng)事人有違約行為，就要承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)該違約當(dāng)事人的主觀上有無過失及是否盡到注意義務(wù)不予考慮，即使該當(dāng)事人無任何過錯(cuò)，也要承擔(dān)違約責(zé)任。我國現(xiàn)行的合同法采用的是無過錯(cuò)的歸責(zé)原則。那么在勞動(dòng)合同的違約方面我們該適用何種歸責(zé)原則呢？在大量的勞動(dòng)法的

10、著作中，對(duì)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則的闡述大多數(shù)都沿用了原合同法的違約責(zé)任的歸責(zé)原則，即過錯(cuò)原則，即無論用人單位或者勞動(dòng)者，其承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件是違約行為和過錯(cuò)。而基于這種歸責(zé)原則我們就得考慮違約方的過錯(cuò)程度。因?yàn)檫`約方的過錯(cuò)程度在處理勞動(dòng)合同糾紛、確定違約方承擔(dān)的責(zé)任大小時(shí)，往往具有十分重要的作用。一般主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、如果合同的履行僅對(duì)債權(quán)人有利益而對(duì)債務(wù)人無利益，債務(wù)人不履行合同時(shí)僅就故意和重大過失負(fù)責(zé)，對(duì)于輕過失不承擔(dān)責(zé)任。 2、如果合同履行不僅對(duì)債權(quán)人有利，而且對(duì)債務(wù)人也有利，或者僅對(duì)債務(wù)人一方有利，債務(wù)人應(yīng)就其故意和一切過失造成的合同不履行的后果承擔(dān)責(zé)任。

11、3、損害賠償時(shí)是否減輕責(zé)任。對(duì)于故意和重大過失違約行為，不得減輕違約方的賠償責(zé)任。而在違約當(dāng)事人有輕過失責(zé)任時(shí)，可以相應(yīng)減輕其賠償額。其中，對(duì)于故意造成損害，擾亂 _秩序的，合同管理機(jī)關(guān)還可以依法予以罰款；構(gòu)成犯罪的，還將依法追究刑事責(zé)任。 4、對(duì)違約金的調(diào)整。實(shí)踐中，處理合同糾紛時(shí)，輕過失違約的，可以相應(yīng)減少違約者承擔(dān)的違約金數(shù)額。 5、責(zé)任免除。由于故意和重大過失違約行為人表現(xiàn)了對(duì)合同義務(wù)和他人利益的漠視態(tài)度，因此法律規(guī)定對(duì)故意和重大過失違約責(zé)任不得通過免責(zé)條款加以免除。 6、雙方共同違約時(shí)的責(zé)任劃分。這里所說的共同違約，是指雙方合同當(dāng)事人都有違反合同規(guī)定的行為，而不是指一方當(dāng)事人單方面違

12、約。這種行為不包括一方在另一方嚴(yán)重違約時(shí)根據(jù)法律或者合同規(guī)定單方解除合同的情況在內(nèi)，因?yàn)榇朔N情況下單方解除合同的行為是合法行為。 在雙方當(dāng)事人都違反合同的情況下，如何劃分、確定雙方的違約責(zé)任，是一個(gè)比較復(fù)雜的問題。雙方違約時(shí)，一般情況下根據(jù)各自過錯(cuò)大小按比例承擔(dān)違約責(zé)任。 淺談我國勞動(dòng)合同制的現(xiàn)實(shí)困惑 自上學(xué)期學(xué)過勞動(dòng)合同法后我一直比較關(guān)注該部門法在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用，原以為以此能解決很多人與其切身利益相關(guān)的問題，可在現(xiàn)實(shí)生活中卻遇到很多的阻礙，生出較多的困惑。在此我想簡單談?wù)勎业囊稽c(diǎn)想法。 我是江西老區(qū)的一名學(xué)生，我們那相對(duì)于沿海地區(qū)發(fā)展相對(duì)滯后，寒假期間我詢問過很多在職工作者關(guān)于勞動(dòng)合同方面的問

13、題。主要有幾類情況，在國有企業(yè)或者國有控股企業(yè)中，用人單位基本均與勞動(dòng)者簽訂較為完善的勞動(dòng)合同，但也存在無視臨時(shí)工權(quán)益的情況。在一些較大的民營企業(yè)中，雖然雇主與勞工簽訂了勞動(dòng)合同，但其內(nèi)容條款沒有滿足現(xiàn)行勞動(dòng)合同法的要求。在與江西省文山集團(tuán)下屬的文山國際大酒店的一名工作人員的交談中我了解到她去年休了一年的假，當(dāng)時(shí)我反應(yīng)到是產(chǎn)假，便追問她是否是產(chǎn)假，之后又詢問是否有一定期間的帶薪休假，之后得知完全沒有那回事。該工作人員了解有關(guān)產(chǎn)假帶薪休假的有關(guān)法律規(guī)定，但從其語氣中猜測她認(rèn)為能讓她停薪休假就已經(jīng)是雇主的很大的恩惠了。這是相對(duì)較好的情況。另一類是一種更糟糕的情況的是個(gè)體戶不與勞工簽勞動(dòng)合同，不遵守

14、最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不繳納社保，工傷保險(xiǎn)等等，勞工也沒有拿起法律武器維護(hù)其權(quán)利的想法，反而認(rèn)為個(gè)體戶老板人品還好，不想 去找麻煩。我想這些情況在很長一段時(shí)間很難改變。 以上我了解的情況反映出很多方面的問題。從表面上看，其一，勞工缺乏保護(hù)自身合法權(quán)利的認(rèn)識(shí)，我國是個(gè)人情社會(huì)，五千年的歷史孕育了璀璨的中華文化，而這種文化也有一定的缺憾，我國的法律文化強(qiáng)調(diào)義務(wù)，輕視個(gè)人權(quán)利。我國傳統(tǒng)的儒家文化要求百姓在社會(huì)生活中不斷完善自我，只有每個(gè)社會(huì)成員都能竭盡職守，社會(huì)才能不斷完善。儒家把仁作為人的本質(zhì)，所謂“仁者，人也?！蓖瑫r(shí)又認(rèn)為仁不是先天具備的，而是在后天修養(yǎng)學(xué)習(xí)中獲得的，這就是所謂的“修己”。 對(duì)于后天的道

15、德修養(yǎng)問題，儒家特別提出“存天進(jìn)，滅人欲”他們認(rèn)為物質(zhì)欲如果太多了，就會(huì)引導(dǎo)人們誤入迷途。用現(xiàn)代人的話來說，這是要在人們的思想意識(shí)中 _清除權(quán)利概念。中國的古代法律文化重視整體國家利益，而漠視個(gè)人利益，不注重個(gè)人的自主和自由，個(gè)人權(quán)利在傳統(tǒng)文化中就是可有可無的概念。時(shí)至今日，這些思想仍在社會(huì)上廣泛流行。成為阻礙當(dāng)今中國公民法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)提高的思想根源。其二，勞工與雇主的地位相差過大，完全偏離了相對(duì)平等的天平。雇主沒有做出其作為社會(huì)的強(qiáng)者所應(yīng)盡到的社會(huì)責(zé)任，很多人認(rèn)為，工作枯燥無聊、雇員得不到尊重、雇主只支付可以逃避懲罰的最低工資，這些都是理所當(dāng)然的事。雇主必 須端正自己的位置，真正關(guān)心自己

16、的員工。即使在于利己因素，雇主應(yīng)該要意識(shí)到他們對(duì)社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任，其實(shí)反過來是一種反哺的作用，這對(duì)于雇主樹立社會(huì)形象，提高其品牌的商業(yè)價(jià)值無疑是有益的。那些在處理雇員關(guān)系方面不具備良好聲譽(yù)的企業(yè)不可能吸引最優(yōu)秀的人才。企業(yè)建立這種良好聲譽(yù)的惟一途徑是 _改變對(duì)目前中雇主和雇員關(guān)系的認(rèn)識(shí)。隨著勞動(dòng)者自主意識(shí)地增強(qiáng)我想這一點(diǎn)應(yīng)該會(huì)逐漸得到改善。其三，勞動(dòng)主管部門的監(jiān)管力度不夠，勞動(dòng)保障監(jiān)察的內(nèi)容主要是國家法定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和事項(xiàng)以及社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定的執(zhí)行情況。其中包括用人單位遵守有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的有關(guān)情況。作為行政主管機(jī)關(guān)，其應(yīng)主動(dòng)監(jiān)管勞動(dòng)合同的實(shí)施情況，我想這不是失職的問題，勞動(dòng)保障監(jiān)察行使法律賦予的主動(dòng)

17、調(diào)查處理權(quán)，如能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法與司法的有機(jī)銜接，通過司法的強(qiáng)制措施權(quán)保障監(jiān)察執(zhí)法有效開展，勞動(dòng)者權(quán)益將能得到快速、低成本的救濟(jì)。不簽訂勞動(dòng)合同或是勞動(dòng)合同不完善的情況不是個(gè)案，我想這是勞動(dòng)主管部門的完全不理會(huì)，這其中會(huì)造成的多大的隱患，不可想象。 從深層次的原因方面看，不可否認(rèn)，這部法律秉承的是向弱者傾斜的立法精神，加大了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，強(qiáng)化了對(duì)用人單位的約束。但是，這部法律的實(shí)施，也面臨著許多尷尬，勞動(dòng)合同法的門檻較高，就目前中國 的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和相關(guān)制度并不能達(dá)到這種層面。我認(rèn)為我國現(xiàn)有的勞動(dòng)合同制沒有兼顧各個(gè)地區(qū)的不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，沒有照顧到發(fā)展相對(duì)滯后地區(qū)，整個(gè)社會(huì)雇傭環(huán)

18、境存在較大的問題，而這更會(huì)引發(fā)更多連鎖反應(yīng)。 勞動(dòng)合同法律制度，是通過平等自愿、協(xié)商一致的原則，確立勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，通過勞動(dòng)合同明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，進(jìn)而保障雙方合法權(quán)益的法律制度。缺乏勞動(dòng)合同制度規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系恍如無源之水，而如今的現(xiàn)實(shí)情況又是我們不得不面對(duì)的，為解決上述問題我有幾點(diǎn)想法。 首先，相關(guān)立法部門應(yīng)靈活制定勞動(dòng)合同法具體適用規(guī)則，不能將勞動(dòng)合同法視之為無物，充分發(fā)揮其保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的作用。應(yīng)明確要求建立起用人單位勞動(dòng)合同的登記制度，建立勞動(dòng)合同備案制度。要求用人單位應(yīng)在簽訂完勞動(dòng)合同后將其報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，便于勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督。其次，完善我國

19、的工會(huì)系統(tǒng)，建立各級(jí)工會(huì)組織。個(gè)體戶應(yīng)建立在工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的類似勞工聯(lián)合組織或者各級(jí)地方工會(huì)特別設(shè)立的具體部門進(jìn)行特殊的管理，充分發(fā)揮工會(huì)在簽訂、履行勞動(dòng)合同時(shí)的指導(dǎo)、監(jiān)督作用。再次，必要的普法活動(dòng)勢在必行 山東青年政治學(xué)院 淺談我國勞動(dòng)法實(shí)施中存在的問題及對(duì)策 年 級(jí) 專業(yè)班級(jí)人力資源管理(*)班 姓 名* 學(xué) 號(hào) 20*110 指導(dǎo)教師 xx年11月20日 公共管理學(xué)院 前言 1994年7月5日頒布實(shí)施勞動(dòng)法是新中國成立以來的第一部保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法，是我國勞動(dòng)法制建設(shè)的重要里程碑。勞動(dòng)法的實(shí)施，對(duì)建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的市場就業(yè)機(jī)制、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、勞動(dòng)保障體系，特別是保障勞

20、動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，都發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。 但是，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，隨著xx年1月1日勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、職工帶薪休假條例的貫徹實(shí)行，各種過去長期積累的深層次矛盾和隨著改革深化出現(xiàn)的新問題交織在一起，都直接或間接地影響到勞動(dòng)保障工作，使勞動(dòng)法規(guī)的貫徹實(shí)施面臨著一些亟待解決的問題。 一、現(xiàn)行 勞動(dòng)法的立法背景 說起我國現(xiàn)行勞動(dòng)法的缺陷要從它產(chǎn)生的背景說起。自改革開放以來，黨和政府關(guān)心廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，出臺(tái)了多項(xiàng)相關(guān)的的法律和規(guī)定。其中，1986年10月 _關(guān)于發(fā)布改革勞動(dòng)制度四個(gè)規(guī)定 _明確規(guī)定改革用工制度，擴(kuò)大企業(yè)用工自主權(quán)，

21、作為國營企業(yè)改革的配套措施，勞動(dòng)用工方面將傳統(tǒng)的固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變。1994年，中華人民 _勞動(dòng)法誕生，從此廣大勞動(dòng)者有了法律武器來保護(hù)自己的切身權(quán)益，也為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮了重要作用。勞動(dòng)法制定頒布時(shí)，我國剛進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)初期，剛確立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)，社會(huì)保障體系建設(shè)處于起步階段，積極的就業(yè)政策尚在探索之中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式正由行政管理向依法調(diào)整轉(zhuǎn)變。勞動(dòng)法的立法依據(jù)還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整準(zhǔn)則，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)下將出現(xiàn)的問題缺乏處理經(jīng)驗(yàn)。在這種特殊的歷史背景下，勞動(dòng)法對(duì)社會(huì)保障、促進(jìn)就業(yè)、企業(yè)工資宏觀調(diào)控的規(guī)定比較原則、簡略，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范比較單一，對(duì)法律責(zé)任設(shè)定較

22、輕。14年后的今天，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)基本建立；中國成功加入世界貿(mào)易組織，更深地參與到經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型正在進(jìn)行；城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展已經(jīng)提上日程，農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)規(guī)模越來越大。由此影響到 _、就業(yè)方式、用工形式越來越多樣化，勞動(dòng)關(guān)系遠(yuǎn)比14年前復(fù)雜，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的任務(wù)遠(yuǎn)比14年前艱巨。由于我國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生巨變，變得復(fù)雜化、法律化；非公有制勞動(dòng)關(guān)系不斷加重，出現(xiàn)性質(zhì)多元化的局面；在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位相比更處弱勢。 二、現(xiàn)行 勞動(dòng)法的主要問題 （一）法律沖突問題 我國勞動(dòng)法和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得勞動(dòng)法在執(zhí)行中援引法律存在困惑。 1、在司

23、法實(shí)踐中勞動(dòng)法和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，xx年北京首例工會(huì)主席被炒案引發(fā)了許多的社會(huì)爭論。大致情況是：xx年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴(yán)重失職”為由解除了公司工會(huì)主席唐曉東的勞動(dòng)合同，而唐曉東則認(rèn)為這是公司借機(jī)報(bào)復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反工會(huì)法及不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反工會(huì)法”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)勞動(dòng)法第25條第3款的規(guī)定，認(rèn)為唐曉東工作嚴(yán)重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動(dòng)合同。然而，根據(jù)xx年修改的勞動(dòng)法第17條規(guī)定除非在任

24、的工會(huì)干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達(dá)到法定退休年齡，公司不能解除工會(huì)干部的勞動(dòng)合同。在企業(yè)解除與工會(huì)干部的勞動(dòng)合同問題上，勞動(dòng)法與工會(huì)法出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項(xiàng)其他法律中。 2、我國除了1994年頒布的勞動(dòng)法外，各省還制定了地方性的勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)章。從法律效力上說，勞動(dòng)法是由國家立法機(jī)關(guān)依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性文件，其法律效力僅次于憲法而高于其他法規(guī)。但是在具體的司法實(shí)踐中，由于存在勞動(dòng)法和地方性勞動(dòng)法規(guī)的沖突，使得勞動(dòng)法在執(zhí)行中援引法律存在困惑，也使得有些法官在司法判決時(shí)無所適從。 （二）勞動(dòng)爭議處理機(jī)制不完善 現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議制度已不

25、能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動(dòng)爭議處理時(shí)間過長、仲裁水平有待提高、勞動(dòng)爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。 根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動(dòng)爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”或“一裁終局”制的雙軌體制。仔細(xì)考慮，發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中此體制存在如下的弊端： 1、“仲裁前置程序”的不合理性。 它妨礙了勞動(dòng)爭議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭議權(quán)利的自由，不利于切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動(dòng)爭議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭議權(quán)利的自由。 2、大多數(shù)的勞

26、動(dòng)爭議案件處理時(shí)間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動(dòng)者“有冤有處申”，但事實(shí)上，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制從調(diào)解，到仲裁，再到 _的兩級(jí)審理，此程序的完成，正常情況下所需時(shí)間為一年左右。而極少數(shù)的案件可以終局裁決，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第四十七條 下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： （一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議； （二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。 從實(shí)踐來看，這一處理機(jī)制程序過多，時(shí)間過長，不利于案件及時(shí)了結(jié)。 3、仲裁水平

27、有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標(biāo)建立相背。 4、勞動(dòng)爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。 。 （三）現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)弱勢群體的保護(hù)不夠 對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動(dòng)者一方來說，勞動(dòng)法律提供的保護(hù)不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟(jì)地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動(dòng)者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯?，F(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動(dòng)監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動(dòng)者提供的有力的法律保護(hù)。主要表現(xiàn)在： 1、勞動(dòng)雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動(dòng)合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動(dòng)合同、在合同中任

28、意延長試用期限、對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動(dòng)糾紛中勞動(dòng)者處于十分不利的地位。 2、任意侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動(dòng)者工作時(shí)間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達(dá)標(biāo)、不按照國家規(guī)定為勞動(dòng)者交納保險(xiǎn)金、強(qiáng)迫勞動(dòng)者抵押現(xiàn)金或證件等。 3、正因?yàn)閯趧?dòng)爭議被當(dāng)做民事案件審理，舉證責(zé)任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對(duì)勞動(dòng)者來說，顯然是勉為其難。在勞動(dòng)訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點(diǎn)手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動(dòng)者不能舉證。在訴訟費(fèi)用方面，勞動(dòng)者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見

29、。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動(dòng)法院或者勞動(dòng)法庭來審理勞動(dòng)案件，在舉證責(zé)任和訴訟費(fèi)用上都明顯體現(xiàn)出保護(hù)勞動(dòng)者的傾向。 （四）其他一些法律需要補(bǔ)充的地方 1、涉外勞動(dòng)關(guān)系的法律適用空白。 非常遺憾的，勞動(dòng)法作為一個(gè)基本法律，未設(shè)立涉外勞動(dòng)關(guān)系的法律適用一章。 涉外勞動(dòng)關(guān)系的適用是指勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容具有涉外因素時(shí)對(duì)于法律的選擇，是沖突法律規(guī)范。近年來，涉外勞動(dòng)關(guān)系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數(shù)量增多。勞動(dòng)法要確定準(zhǔn)據(jù)法，還要考慮不同勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利的影響。 2、對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同的處罰不夠嚴(yán)厲。在現(xiàn)行的勞動(dòng)法中，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同的處罰規(guī)定比較籠

30、統(tǒng)或處罰過輕，比如現(xiàn)行勞動(dòng)法第十二章第八十九條和第九十條規(guī)定明顯規(guī)定過于籠統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的違法行為的認(rèn)定和賠償責(zé)任沒有細(xì)化。我國勞動(dòng)法對(duì)有關(guān)法律責(zé)任的規(guī)定中，用人單位出現(xiàn)違反規(guī)定情況時(shí)，絕大數(shù)情況下就是由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，只有在延長勞動(dòng)時(shí)間、使用童工、暴力侵害勞動(dòng)者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業(yè)執(zhí)照。吊銷營業(yè)執(zhí)照后用人單位完全可以重新注冊繼續(xù)經(jīng)營；罰款和賠償?shù)群蠊霈F(xiàn)的前提是被裁判或被查處，而勞動(dòng)者由 于在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢地位，大多會(huì)忍氣吞聲，并且由于勞動(dòng)監(jiān)察不到位等原因，使得這些后果的出現(xiàn)概率少之又少。這樣用工單位違法成本實(shí)在是很低，這樣就造成了一些企業(yè)的僥幸心理，從而造成更多的對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為。 3 、另外勞動(dòng)合同法中一些法律條文規(guī)定比較含