1、.,1,職位薪酬等級設(shè)計,一崗（職）一薪 一崗（職）數(shù)薪 復(fù)合崗（職）薪,.,2,為職（崗）位付薪,含義：依據(jù)對職位本身的價值做出評價之后，根據(jù)評價結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價值相當(dāng)?shù)膱蟪甑囊环N基本薪酬制度。 薪酬管理作用： 建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系 構(gòu)筑基本薪酬的平臺,.,3,崗位等級工資制支付原則,“只對工作（崗位）不對人”是崗位等級工資制的核心原則。 崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)； 先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距； 員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入。,.,4,為職（崗）位

2、付薪,特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬 體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報酬高的這樣一種付薪原則 體現(xiàn)了依據(jù)工作價值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向 這種政策導(dǎo)向有可能激勵員工為薪酬而晉升,.,5,職位薪酬的設(shè)計流程,組織結(jié)構(gòu),工作評價,職位價值,職位薪酬,職位薪酬結(jié)構(gòu),職位結(jié)構(gòu),.,6,崗位等級工資制類別,一崗一薪制： 強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪?增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。 任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資； 崗位變動，工資隨之變動。,.,7,一崗一薪工資制度 （元）,.,8,職務(wù)等級表,職系 職等,.

3、,9,崗位系列與工資線,職層,職系,職等,經(jīng)營類,管理類,專業(yè)類,業(yè)務(wù)類,操作類,事務(wù)類,十,九,八,七,六,五,四,三,二,一,高,層,中,層,基,層,.,10,表4-1 一崗一薪工資制度 （元）,一崗一薪工資制度 （以1為指數(shù)）,.,11,崗位等級工資制類別,（2）一崗數(shù)薪制： 一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。 與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報酬差別。,.,12,一崗（職）數(shù)薪制薪資等級,grade,step,.,13,崗位等級工資制類別,（3）復(fù)合崗薪制： 每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同

4、崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。 一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。,.,14,復(fù)合崗（職）薪制,.,15,.,16,薪酬重疊度,薪酬幅度,最高值,中位值,最低值,職位薪酬等級或技能薪酬等級,薪酬水平 元,薪酬趨勢線,最低薪酬線,最高薪酬線,崗位薪酬等級結(jié)構(gòu),等級數(shù)目 趨勢線 等級差 等級區(qū)間 等級間覆蓋,.,17,薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計要素,薪酬等級數(shù)量：一個薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級，一般根據(jù)工作評價結(jié)果做出 薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定 薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距 薪

5、酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。 薪酬交叉度：兩個相臨等級之間薪酬值的交叉程度,.,18,1.薪酬等級數(shù)目設(shè)計,薪酬等級數(shù)目（Pay grades number）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級則少。 工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別，例如，勞動復(fù)雜程度高、

6、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。,.,19,薪酬等級數(shù)目的設(shè)計特點(diǎn),一般企業(yè)的薪酬等級多在7-10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等 崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率； 目前的趨勢：崗位等級數(shù)目減少，每個級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。,.,20,2.薪酬政策線的繪制,基本內(nèi)涵：由每個薪酬等級的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線

7、。 將每個職位的內(nèi)部等級或評價分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。,.,21,（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評價結(jié)果之間的關(guān)系 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價的結(jié)果,薪酬政策線的繪制步驟,.,22,薪酬政策（趨勢）線的繪制,薪酬政策線繪制,（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。,.,23,代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬水平為因變量、工作評價點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位

8、的薪酬水平與工作評價點(diǎn)數(shù)來繪制： （1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評價點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為： Y=aX+b （2）將薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將 X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，連接這兩個職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為： Y=22.016X6.184,.,24,市場調(diào)查值與工作評價值的關(guān)系,.,25,薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整,（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動。,.,26,薪酬政策線調(diào)整,根據(jù)不同

9、的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。 跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。 滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。,.,27,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,5%,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬

10、水平,.,28,3.薪酬等級差,最高與最低等級薪酬差 影響因素： 最高與最低等級工作復(fù)雜程度上的差別； 政府規(guī)定的最低工資線； 市場可比的薪酬率； 企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。,.,29,薪酬等級數(shù)目的確定,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。 工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。,.,30,薪酬等級數(shù)目的確定,設(shè)計要點(diǎn)： 一般企業(yè)的薪酬等級

11、多在710級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。 不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。 目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。,.,31,薪酬等級級差的設(shè)計,薪酬級差（Pay grade）：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？捎萌N形式表示： 絕對額 級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上升，級差比率也上升。 薪酬等級系數(shù),.,32

12、,薪酬等級級差的設(shè)計,等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為： 式中：D 等比級差； n 薪酬等級數(shù)目； A 薪酬等級表的倍數(shù)。 優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴(kuò)大，但等級之間的差距并不懸殊；便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計劃的制定。,.,33,4.薪酬等級范圍（區(qū)間）的設(shè)計,等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該職位的勞動力市場平均（中位）的薪酬水平。 在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級的薪酬范圍。 最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。,.,34,6000元/月,5000元/月

13、,4000元/月,薪酬變動比率50%,20%,25%,薪酬變動范圍及其變動比率,薪酬變動率： 同一薪酬等級 內(nèi)部的最高值 與最低值之差 與最低值的 比率。,.,35,薪酬區(qū)間的設(shè)計方法,一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。 中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價格 薪酬變動比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100% 上半部分薪酬變動比率=（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值100% 上半部分薪酬變動比率=（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值100%,.,36,薪酬區(qū)間的設(shè)計方法,確定該等級的中位值：20元小時工資 低位值：20元/100%+（差額率/2） 20元/100% +（40

14、%/2）= 20元/120% =16.67元 高位值：低位值+（差額率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元,中位：20元,低位：16.67元,.,37,薪酬等級范圍的設(shè)計,為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度： 20-25%：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位 50%以上：高級職位,.,38,薪酬等級覆蓋度的設(shè)計,等級覆蓋度（grade overlap） 在等級結(jié)構(gòu)中考慮兩個等級的交叉,最初的考慮是工齡問題，后來認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有機(jī)會升級的員工也能增加工資。 （低1等級的最高工資 高1等級的最低工資） 100% X - （低1等級的最高工資 低1等級的最低工資） 110