1、人力資源管理診斷 及改進(jìn)建議報(bào)告,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正于2002年9月上市。一個(gè)以提供工程技術(shù)服務(wù)為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒,成功的基石,技術(shù)先進(jìn),依靠一批技術(shù)專家使自動(dòng)化院原有的技術(shù)積累得到釋放,冶金自動(dòng)化院在提出“進(jìn)入國民經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進(jìn)取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個(gè)成功典范。同時(shí)國家有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的肯定。,制度先進(jìn),承包解放了生產(chǎn)力，是適合當(dāng)時(shí)環(huán)境的、具有一定先進(jìn)性的激勵(lì)和分配制度,品牌優(yōu)勢

2、,在冶金行業(yè)里，金子天正所依賴的自動(dòng)化院的品牌知名度很高,人力資源,金自天正擁有一批有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的中層干部和團(tuán)結(jié)敬業(yè)的基層員工,然而時(shí)至今日，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，一些管理方面的問題暴露出來，成為公司獲得更大成功的障礙,暴露出來的部分人力資源管理方面的問題,內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變,其他變化,其他,市場已經(jīng)發(fā)生改變，原有的技術(shù)優(yōu)勢 正在喪失,市場,由提供工程技術(shù)服務(wù)向逐漸產(chǎn)品化的 方向過渡,戰(zhàn)略,從管理上必須盡快完成由科研院所向 上市公司的轉(zhuǎn)化,企業(yè),“想要招的人招不進(jìn)來，不想要的人辭退不掉” 內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)沒有建立起來 關(guān)鍵技術(shù)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重 缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、能夠量

3、化的考核體系 對于薪酬，部分員工不但“患寡”，而且“患不均” 士氣不高，部分員工對未來感到迷茫,目前金自天正的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個(gè)科學(xué)完整的體系，不足以為公司未來發(fā)展提供充分的支持,員工認(rèn)為：金自天正目前在人力資源管理方面最大的問題是一、缺乏能激勵(lì)員工奮發(fā)向上的激勵(lì)和分配制度，二、關(guān)鍵技術(shù)人員流失,4-35您認(rèn)為影響金自天正長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面？（限選四項(xiàng)）,1%,16%,20%,20%,26%,29%,41%,44%,64%,77%,0%,20%,40%,60%,80%,其他,員工整體素質(zhì)不高,中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)老化,缺乏考核,存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象,員工憂患意

4、識(shí)弱，對市場的調(diào)整、潛在危.,招聘不到優(yōu)秀的人才,缺乏技術(shù)尖端骨干,關(guān)鍵技術(shù)人員流失,缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的激勵(lì)制度和分配制度,分析：主要問題集中在兩方面：激勵(lì)分配制度和人才問題上，招聘不到人才和人才的流失導(dǎo)致人才的缺乏,金自天正的激勵(lì)和分配制度中存在著嚴(yán)重的“三個(gè)不公平”現(xiàn)象，員工在把自己的收入和外部、內(nèi)部以及自我付出比較時(shí)普遍感覺到不滿意,4-10與金自天正其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 4-11與本部門的其他人員相比，您對目前的工資差距滿意嗎？ 4-12與您在自動(dòng)化/冶金行業(yè)處于同樣崗位的其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 4-13與您的實(shí)際付出相比，您對目前收入滿意嗎

5、？,其根源是沒有科學(xué)的考核體系作為激勵(lì)分配的依據(jù)，員工認(rèn)為實(shí)際工作努力程度對分配結(jié)果沒有多少影響，最終導(dǎo)致激勵(lì)起不到應(yīng)有的作用,4-18下面是有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請?jiān)谂c您觀點(diǎn)一致的判斷前打勾。（多重選擇）,4-20您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？,4-22您認(rèn)為目前公司激勵(lì)的作用怎樣？,71.07%,48.57%,39.64%,38.93%,33.21%,17.50%,10.00%,薪資與工作業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)的大小、考核未真正聯(lián)系起來,一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性,職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱,部門內(nèi)部，

6、工資與個(gè)人行政級別掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在,部門之間，工資與所在部門直接相關(guān)，導(dǎo)致同級不同酬現(xiàn)象存在,大鍋飯，平均主義,公司薪資縱向差距小,另一個(gè)嚴(yán)重的問題是人才流失嚴(yán)重?！坝杏萌瞬帕舨蛔　?、“又沒有淘汰機(jī)制”、“干部能上不能下”導(dǎo)致公司技術(shù)競爭力正在逐漸喪失,高級人才的引進(jìn)：,流出人員主要是：,流入人員主要是：,難 易 少 多 有培養(yǎng)前途的青年員工 有才干的人 業(yè)務(wù)骨干 不安心工作者 本科應(yīng)屆畢業(yè)生 有背景的人 碩士博士畢業(yè)生 有專業(yè)特長的人才,4-34您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇）,4-30您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項(xiàng)）,4.55%

7、,8.71%,68.97%,9.20%,68.18%,30.30%,人才流失問題也反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學(xué)歷高職稱人才的逐年遞減上,48%,28%,13%,11%,25到30歲65人,25歲以下57人,金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析,61人,66人,63人,大專,201人,214人,218人,大學(xué),38人,40人,52人,碩士,6人,7人,6人,博士,學(xué)歷,97人,105人,116人,中級,116人,121人,137人,高級,16人,20人,25人,教授級,職稱,2002年,2001年,2000年,0,50,100,150,200,250,2000年,2001年,2002年,教授級,高級

8、,中級,博士,碩士,大學(xué),大專,最近三年金自天正員工學(xué)歷、職稱變化趨勢分析,金自天正有將近一半（48%）的人員 年齡超過40歲,上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級階段，為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，急需建立一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系,識(shí)人,選人,留人,育人,用人,人力資源管理模型,完善的人力資源管理體系 識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng) 用人為核心配置和使用系統(tǒng) 育人為動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng),人力資源管理工作要真 正為公司的戰(zhàn)略和組織 目標(biāo)服務(wù)，因此金自天 正必須盡快建立起適合 本企業(yè)發(fā)展的人力資源 管理體系,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要

9、問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標(biāo)制定過程，是整個(gè)人力資源管理體系的根本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系,人力資源計(jì)劃過程,制定行動(dòng)方案 崗位分析 招聘 考核 薪酬與其他激勵(lì) 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃,分析問題 公司需求 外部因素 供給分析,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 供給和需求,人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 組織跟著戰(zhàn)略走，組織設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)服務(wù) 人

10、力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理體系的根本,缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果,人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,工作分析是人力資源管理的核心層功能,使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性、系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求

11、、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),工作分析的目的和意義：,但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失,工作分析,薪酬與激勵(lì),培訓(xùn)與發(fā)展,考核,招聘,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,人事政策及法規(guī),企業(yè)文化,勞動(dòng)關(guān)系,人力資源管理基本功能模塊,金自天正現(xiàn)狀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化,招聘,薪酬與激勵(lì),考核,人事政策與法規(guī),勞動(dòng)關(guān)系,工作分析,培訓(xùn)與發(fā)展,核心層功能（缺失）,職能層功能 （工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)）,戰(zhàn)略層功能,事務(wù)層功能,工作分析職能缺失是導(dǎo)致“因人設(shè)崗”和“人浮于事”現(xiàn)象的直接原因,工作,崗位,人員,合理的崗位設(shè) 置和人員安排,不當(dāng)?shù)膷?/p>

12、位設(shè) 置和人員安排,進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位,根據(jù)崗位要求選用人才,人浮于事 崗位設(shè)置不能適應(yīng)工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象,因人設(shè)崗 沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況： 1、一些重要的能力很強(qiáng)的人員，崗位跟著人走； 2、一些被淘汰下來的人，為了安置他們設(shè)立崗位； 3、人員胡亂安置；,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,招聘是合格人才的最初來源。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進(jìn)能出，能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制,能出,招 聘 選 拔,考 核,能上,能下,金自天正 人才系統(tǒng),能進(jìn),外部環(huán)境：大學(xué)、人 才

13、市場等,員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象,按職務(wù)高低由下向上填充,憑借能力上崗,取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦,取決于與該崗位上級的關(guān)系,取決于個(gè)人關(guān)系背景,取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定,14.98%,17.07%,17.42%,21.95%,25.44%,45.64%,4-5您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？,分析：員工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實(shí)能力。,但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責(zé)的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性,12%,60%,28%,非常缺乏,有點(diǎn)缺乏,比較客觀,15.44%,35.

14、52%,37.84%,39.38%,50.19%,招聘人不太客觀,缺乏規(guī)范的招聘工作流程,受外界干擾太多,缺乏客觀的崗位職責(zé)闡述,缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求,4-6您是如何評價(jià)以前公司招聘工作開展的客觀性？,4-7如果您認(rèn)為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇）,分析：員工普遍認(rèn)為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責(zé)闡述。,其更深層次的原因在于人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失,甄選,筆試,體驗(yàn)（含背 景調(diào)查）,應(yīng)聘者申請,招聘計(jì)劃,計(jì)劃審批,招聘宣傳,初次面試,預(yù)審、 發(fā)面試通知,安排,試用,正式錄用,評估,招募,選拔,錄用,評

15、估,人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學(xué)，沒有工作分析，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)，并致使招聘工作缺乏客觀性。 科學(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行。,人力規(guī)劃,工作分析,招聘不到所需要的人才，將導(dǎo)致將來競爭力的減弱,冶金自動(dòng)化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長,市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭,金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要合理的人才儲(chǔ)備,招聘不到所需要的人才,缺乏人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì),現(xiàn)有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來的人才前景堪憂,金自天正作為一家高科技的上市公司應(yīng)當(dāng)更注重人才儲(chǔ)備和培養(yǎng),競爭對手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪,金自天正在業(yè)

16、務(wù)運(yùn)作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部、小到項(xiàng)目組更多的是關(guān)注短期利益，對長期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來的可持續(xù)發(fā)展,員工認(rèn)為，公司目前最急需的是技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才、經(jīng)營管理人才,41.55%,71.96%,46.96%,36.82%,57.77%,4-32您認(rèn)為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項(xiàng)）,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強(qiáng)，沒有量化指標(biāo)，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì),沒有精確的量化考核指標(biāo)，就不能根據(jù)這個(gè)結(jié)果拉開薪

17、酬，形成“大鍋飯” 無法對績效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 無法通過考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,考核過程過于簡單，年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評議 考核期限過長，基本上每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn) 考核主體性質(zhì)單一，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評議，沒有下級和周邊同級考核 考核沒有量化指標(biāo)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度,現(xiàn)有考核方式存在的問題,導(dǎo)致結(jié)果,雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性,4-24 您認(rèn)為績效考 核是否重要？,4-29

18、 您認(rèn)為有必要 加強(qiáng)考核，引入競爭 機(jī)制嗎？,但是由于缺乏對個(gè)人的考核及考核執(zhí)行不夠客觀，因此目前的考核沒有收到理想的效果,24,12%,50%,38%,很主觀,不太客觀,較為客觀,18%,15%,67%,較大,較小,基本沒有,在被問及“公司對您個(gè)人有考核嗎”時(shí)，有25.78%的員工認(rèn)為沒有考核 在被問及“如何評價(jià)公司考核的客觀性”時(shí)，有62%的員工認(rèn)為很主觀和不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進(jìn)作用嗎”時(shí)，有67%的員工認(rèn)為基本沒有,4-25公司對您個(gè)人有考核嗎？,4-26您是如何評價(jià)公司目前考核的客觀性？,4-28現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進(jìn)作用嗎？,74.22%,25.78%,0.

19、00%,20.00%,40.00%,60.00%,80.00%,有,沒有,同時(shí)，考核結(jié)果缺少有效的反饋，也使員工不知道該如何提高和改進(jìn),5.90%,8.68%,25.35%,60.07%,4-27考核結(jié)果一般是通過何種途 徑反饋給您的？,最終難以實(shí)現(xiàn)通過客觀評價(jià)員工績效、激勵(lì)員工，從而提升公司整體績效的目的,有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,員工努力,員工技能,對任務(wù)的 認(rèn)識(shí),工作績效,外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì),感覺到的公平激勵(lì),激勵(lì)的效用,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,滿意感,績效考核的準(zhǔn)確與否是影響員工滿意度的因素之一,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,

20、薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正員工認(rèn)為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式,4-21您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個(gè)） 在被問及認(rèn)為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時(shí)，91.06%的員工認(rèn)為是收入的提高，60.93%的員工認(rèn) 為是福利的改善。,4-19您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對員工充分的激勵(lì)作用？ 在被問及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對員工充分的激勵(lì)時(shí)，有將近一半（47%）的員工肯定地認(rèn)為能，只有7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍然是金自天正最重要的激勵(lì)手段。,金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)： 總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金,全年收入,基本工資

21、,崗位工資,獎(jiǎng)金,=,+,+,基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為5等10級,崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤六種類型,獎(jiǎng)金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵(lì)或 崗位責(zé)任以外工 作任務(wù)的補(bǔ)償， 不計(jì)入員工工資 事業(yè)部獎(jiǎng)金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎(jiǎng)金是 取公司平均數(shù)乘 以一個(gè)比值,根據(jù)訪談分析，員工實(shí)收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約1到3倍，獎(jiǎng)金在全年收入中所占比例較大，平均獎(jiǎng)金數(shù)目大約為全年總收入的50%,分析：金自天正現(xiàn)行的薪

22、酬體系是經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。有其合理性。但由于沒有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅(jiān)決、溝通不到位等情況，因此沒有收到最佳的激勵(lì)效果,薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺,內(nèi)部公平 同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對公司作出的貢獻(xiàn),外部公平 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平 同一公司中，處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（55.93%）和很不滿意（29.

23、15%） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-13題,與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（57.05%）和很不滿意（30.54%） 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-10題,與公司外部同行業(yè)人員相比，60.20%的員工對目前收入水平不滿意和28.09%的很不滿意 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4-12題,外部不公平，造成人員流失，并且影響外部人才引進(jìn),內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，橫向協(xié)助愿望減弱,自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,在對各部門收入水平進(jìn)行相對評價(jià)時(shí)，員工們認(rèn)為職能部門的收入水平相對較高,0,1,2,3,辦公室,人力資源,管理規(guī)劃,財(cái)務(wù)金融,采購供應(yīng),質(zhì)量管理,市場營銷,研究開

24、發(fā),傳動(dòng),智控,儀表,半導(dǎo)體,電控,4-14就您所了解的各部門的收入情況，您認(rèn)為目前下列部門的工資/獎(jiǎng)金水平怎樣？,說明： 調(diào)查問卷問題是員工 對各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對值高低，而是 一種相對的高低。 處理參數(shù)： 認(rèn)為“高”的賦值為3 認(rèn)為“中”的賦值為2 認(rèn)為“低”的賦值為1 求出最后的加權(quán)平均,員工對于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實(shí)帶來的較大落差，導(dǎo)致情緒上的波動(dòng),對于上市，員工普遍存有較高的心理預(yù)期。一位被訪員工表示“何時(shí)漲工資我們拭目以待” 對于員工而言，最期盼的實(shí)際上還是現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)利益 “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實(shí)際性的表示” “不少部門的工資

25、反而有下降”,較高的預(yù)期和實(shí)際的反差,雖然成功上市，但是公司依然面臨著很大的考驗(yàn)，必須如履薄冰，小心謹(jǐn)慎 上市付出了巨大的代價(jià)，如上市費(fèi)用、稅收成本等，同時(shí)還承擔(dān)了更多的壓力和責(zé)任 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹(jǐn)慎地處理 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足,原因剖析,強(qiáng)烈心理落差 導(dǎo)致情緒波動(dòng),問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正目前的培訓(xùn)工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。,2001年培訓(xùn)315人次，總課時(shí)558學(xué)時(shí)。其中，內(nèi)部培訓(xùn)186學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn)372學(xué)時(shí)。人均

26、1.77學(xué)時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為15萬元。當(dāng)年培訓(xùn)內(nèi)容中ISO9000培訓(xùn)占較大的比重，故培訓(xùn)總學(xué)時(shí)數(shù)大于2002年,2002年1-6月培訓(xùn)288人次，總課時(shí)127學(xué)時(shí)，其中，內(nèi)部培訓(xùn)31學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn)96學(xué)時(shí)，人均0.44學(xué)時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為5萬元。由于受經(jīng)費(fèi)限制，培訓(xùn)內(nèi)容比上年度有所減少,培訓(xùn)現(xiàn)狀,由于受經(jīng)費(fèi)限制，金自天正目前的培訓(xùn)并沒有充分開展起來，培訓(xùn)內(nèi)容少，形式比較單一，而且培訓(xùn)沒有反饋，效果不好,4-2您參加培訓(xùn)的頻率怎樣？,4-1您參加過哪些方面的培訓(xùn)？（可多選）,培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時(shí)缺乏制度保障和激勵(lì)上的導(dǎo)向作用,系統(tǒng)規(guī)劃,操作流程,制度保障,激勵(lì)導(dǎo)向,培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略對

27、人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識(shí)、技能、文化 等進(jìn)行規(guī)劃 目前沒有系統(tǒng)的培訓(xùn) 規(guī)劃，培訓(xùn)的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作,培訓(xùn)應(yīng)遵循科學(xué)規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓(xùn)需求，建立完整的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行，并對效果進(jìn)行評價(jià)和反饋 目前的培訓(xùn)工作主要憑教育培訓(xùn)室主任個(gè)人的責(zé)任心推動(dòng),規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個(gè)人興趣和一 時(shí)熱情不能真正發(fā)揮 效果 金自天正缺乏培訓(xùn)相 關(guān)的制度,培訓(xùn)是對個(gè)人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識(shí)不到，沒時(shí) 間或沒恒心堅(jiān)持，需 要 “推” “拉”激勵(lì) 目前金自天正的培訓(xùn) 缺乏激勵(lì)，帶來的利 益不明顯，由于要花 費(fèi)時(shí)間和精力

28、，員工 沒有熱情參與,員工的能力不能得到提高，不利于工作的開展，同時(shí)企業(yè)的吸引力和凝聚力降低,營銷技能培訓(xùn),潛能開發(fā)培訓(xùn),技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),管理知識(shí)培訓(xùn),新員工培訓(xùn),溝通技能 培訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),培訓(xùn)不足導(dǎo) 致整體素質(zhì) 得不到提高,研發(fā)人員不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢逐漸喪失,基本沒有營銷技能培訓(xùn)，營銷技能得不到提高，基本依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn),開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要,人員不能認(rèn)可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化,管理者缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)，對管理不利,溝通能力不足,新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng),員工認(rèn)為培訓(xùn)有較大的作用，并且認(rèn)為最迫切需要的培訓(xùn)是專業(yè)知識(shí)和特殊技能培訓(xùn),13%,51%,23%

29、,13%,沒什么作用,有些作用,作用比 較大,作用非常大,4-4您認(rèn)為過去培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對實(shí)際工作幫助大嗎？,4-3您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ （多重選擇）,15.58%,15.94%,21.01%,25.00%,34.78%,36.96%,51.09%,71.74%,0.00%,20.00%,40.00%,60.00%,80.00%,協(xié)調(diào)溝通培訓(xùn),職稱培訓(xùn),市場營銷培訓(xùn),項(xiàng)目管理培訓(xùn),管理技能培訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),特殊技能培訓(xùn),專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),分析：36%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對實(shí)際工作作用比較大和非常大，只有13%的員工認(rèn)為沒什么作用,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,

30、考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導(dǎo)致部分員工對自身未來感到迷茫，無法使員工的個(gè)人發(fā)展和公司目標(biāo)保持一致,無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo),公司沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，只能靠自己摸索,上級缺乏對員工發(fā)展的關(guān)心和引導(dǎo),考核反饋不足，而且缺少清晰的發(fā)展導(dǎo)向,過于強(qiáng)調(diào)職位因素,培訓(xùn),招聘,使用,考核,薪酬,責(zé)任心,組織對員工的外在驅(qū)動(dòng),高,低,低,高,目前狀況,理想狀態(tài),失落,個(gè)人 動(dòng)力,靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?,引導(dǎo) 方向,可能的退變,由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致了業(yè)務(wù)職系不能獲得充分激勵(lì)，缺乏吸引力，技術(shù)人員的重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本位和機(jī)構(gòu)

31、臃腫,有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè),所有職系都能獲得充分的發(fā)展， 同時(shí)，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、 科級等舊有人事制 度下的級別 已失去意義,金自天正：沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃,如果不當(dāng)官，不是所謂的“處級 /科級”干部，或者不掛一個(gè)部長 /主任的頭銜，即使技術(shù)上再牛、 銷售成果再明顯，收入都上不去 ，分房等福利都沒有資格,“官本位”，削尖了腦袋想 當(dāng)“官” 人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫 當(dāng)不上“官”的人積極性受 挫傷,業(yè)務(wù)骨干（技術(shù)專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。員工比較滿意，能 夠把個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合。 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低,有無系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,激勵(lì)效果和表現(xiàn),導(dǎo)致結(jié)果,金自天正要發(fā)

32、展，必須把公司目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來,生理上的需要,安全上的需要,感情和歸屬上的需要,地位和受人尊敬的需要,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,精神,物質(zhì),人的基本需求層次,職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)是能滿足 人們較高層次需求的激勵(lì)手段,培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃,表揚(yáng)/歸屬感/被關(guān)懷,晉升等,穩(wěn)定感,物質(zhì)激勵(lì)：薪酬、福利等,人的需求不僅僅有金錢，更有個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,金自天正管理中暴露出來的一些矛盾其實(shí)是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞,上市公司的要求,未來戰(zhàn)略方向的迷惘

33、,科研院所的背景,現(xiàn)在：已經(jīng)成為一個(gè)上市公司，必須對股 民和社會(huì)承擔(dān)責(zé)任，必須盡快轉(zhuǎn)型為一個(gè) 法人治理結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)代型企業(yè),過去：金自天正脫胎于國 有的科研院所，從人事、 習(xí)慣到企業(yè)文化，都受到 歷史潛移默化的影響,未來：公司面臨一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，未來究竟 何去何從？戰(zhàn)略方向的抉擇對企業(yè)的管理 包括人力資源管理都有深遠(yuǎn)的影響,金自 天正,追根溯源，金自天正在人力資源管理中暴露出來的很多問題實(shí)際上都和它的歷史與背景有關(guān),考核和分配現(xiàn)狀,回顧歷史，金自天正是由幾家獨(dú)立的研究所“拼盤”而成的，造成了現(xiàn)在各事業(yè)部考核和分配方式的不同和“承包”意識(shí)的存在,“官本位”嚴(yán)重,承襲了國有事業(yè)單位的落后觀念,“大鍋飯

34、”現(xiàn)象存在,國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均”,工資總體水平不高,缺少高附加值的自有產(chǎn)品，低價(jià)競標(biāo)，成本意識(shí)差，造成工程項(xiàng)目利潤率偏低,“管理軟肋”,金自天正的主要領(lǐng)導(dǎo)都是技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，造成了整體管理效果的弱化,人事權(quán)不完全獨(dú)立,和大股東自動(dòng)化院一脈相承、水乳交融，受它的影響比較大,受原有科研院所背景影響，官本位的現(xiàn)象嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)意志和“人情”大于制度，因此制度得不到很好的執(zhí)行,問題,根源,管理制度有一些，但是不完善 領(lǐng)導(dǎo)意志和“人情”大于制度 制度得不到很好的執(zhí)行，久而久之就形同虛設(shè),領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和人情關(guān)系，沿襲了院里的一些做法 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出來，仍

35、然以人事、勞資、職稱評定等事務(wù)性工作為主,“您認(rèn)為企業(yè)文化有哪些不足？” “官場文化，糊弄老百姓，沒人做學(xué)問，大家都想 著去賺錢。”,“對公司的希望？” “踏踏實(shí)實(shí)的作項(xiàng)目；但是近年忙著分官，希望以 后不要做表面文章?！?“公司500人，管理層干部越來越多，太多了，夠 用就行了。 ”,“高級工程師的基本工資很低，當(dāng)官錢才多，做主 任1200，副主任1000，所以都愿意做官，做了官 就無心技術(shù)研發(fā)了?！?管理體系必須為戰(zhàn)略服務(wù)，由于戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生變化，金自天正原有的人力資源管理體系也迫切需要升級重構(gòu),戰(zhàn)略方向的調(diào)整 由于公司發(fā)展的需要，業(yè)務(wù)方向?qū)⒂伞耙怨こ虨橹鳌敝鸩较颉肮こ處?dòng)產(chǎn)

36、品，未來將以發(fā)展產(chǎn)品為主”的方向轉(zhuǎn)移，這個(gè)戰(zhàn)略已經(jīng)基本確定，目前正在進(jìn)一步明晰中 組織和流程的適應(yīng) 組織為戰(zhàn)略服務(wù)，在不同的業(yè)務(wù)方向下企業(yè)內(nèi)部的主要流程也不同，與之同時(shí)企業(yè)的管理體系必須要進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整 現(xiàn)有人力資源體系存在的關(guān)鍵問題 由于以前是以工程為主，所以相應(yīng)的人員管理、考核、分配等等都有其存在的合理性，而從現(xiàn)有的業(yè)務(wù)方向來看，這種以“承包/項(xiàng)目組”工作方式為其基本特征的管理體系就成為問題根源之一,問題剖析,初步建議,人力資源規(guī)劃,主要問題呈現(xiàn),工作分析,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,根源探究,導(dǎo)讀,從高屋建瓴的戰(zhàn)略眼光出發(fā)，痛下決心根除弊病，慎密地診斷問題，穩(wěn)定妥善的分步解決

37、問題，重構(gòu)科學(xué)完善的管理體系,戰(zhàn)略,流程設(shè)計(jì),組織設(shè)計(jì),管理體系,企業(yè)文化保障,管理制度保障,從戰(zhàn)略上步子要大，要從根本上進(jìn)行變革，動(dòng)作要大，管理體系要徹底重構(gòu)，觀念要徹底革新 從實(shí)施上步子要穩(wěn)，要慎密分析，要穩(wěn)定妥善、穩(wěn)扎穩(wěn)打地分步解決問題,從人力保障上，在內(nèi)部需要培訓(xùn)現(xiàn)有管理人員、引進(jìn)專門管理人才，提高綜合管理水平 從外部可以借助外腦，借助外來力量客觀地診斷問題、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)管理體系,人力資源管理體系建立的原則： 以人為本，強(qiáng)化制度的建設(shè)和執(zhí)行,原則一： 人力資源管理目標(biāo)從金自天正整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮,原則二： 立足于金自天正新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性,原則三： 通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),原則四： 以考核和激勵(lì)為核心，致力于經(jīng)營效率的提高,以人力資本增值為目標(biāo)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃管理,原則六： 淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系,原則五：,人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起，成為一個(gè)富有生命力