1、1,中國本土化的原創(chuàng)稱謂-“90后” 形形色色的外來標簽 “草莓族” “非主流（肥豬流）” “新新人類” 月光族,Who Are They,職場中的90后員工是怎樣的？,3,問題？,8點上班，遲到；9點上班，還是遲到； 做報表總是出錯，自己算賬從來不錯； 經(jīng)常幫助做處理一些我所不會的東西; .,一、90后員工的成長背景,曾經(jīng)的小皇帝、小公主,現(xiàn)在社會評價,升學難,就業(yè)難,置業(yè)難,1、自我修養(yǎng)失衡,知識不如技能，技能不如智慧。 只有修養(yǎng)才能開悟智慧-掌握技能-學習知識。 對企業(yè)管理影響：擅長掌握知識，不擅長處理事情。,2、家庭教育失衡,生育不如養(yǎng)育，養(yǎng)育不如教育。 家庭教育重在培養(yǎng)自己的身心靈，

2、 健身要適應(yīng)強，身體好。 修心要頭腦靈，心緒靜。 養(yǎng)性要道德高，靈性活。 對企業(yè)管理影響：缺失家教會造成有才無德。,3、學校教育失衡,重視分數(shù)不如重視質(zhì)素。 只有專才教育，沒有通才教育，更沒天才教育。 對企業(yè)管理影響：有知識沒能力，有思想沒經(jīng)驗,第一個大坑高考。 第二個大坑大學課程落后于社會發(fā)展。 第三個大坑父母往往讓我們混淆“優(yōu)秀”與“占有社會資源”。,二、成長背景帶來的心理及個性的表現(xiàn),網(wǎng)絡(luò)流行這樣一個段子,在一次電視臺策劃會上，主任對一名實習生說：“麻煩你開完會給大家訂盒飯，按人頭，我請客?！苯Y(jié)果該實習生認真地說：“對不起，我是來實習導(dǎo)演的，這種事我不會做的?！?16,90后的一些典型特

3、點：,1.平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強； 2. 自信又脆弱； 3. 往往具有成年人很難理解的古怪愛好； 4. 比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現(xiàn)實； 5. 市場消費觀念強烈； 6. 張揚自我個性，相對缺乏團隊忠誠感。,17,90后在職場上的表現(xiàn),1、離職率較高 2、學習需求較高 3、自我追求更高 4、目標定位過高 5、工資待遇要求高 6、職業(yè)定位模糊 7、忠誠度較低 8、責任心較弱 9、抗壓性較差 10、缺乏團隊精神,有沒有包月？,現(xiàn)實枷鎖,現(xiàn)實壓力,思想壓力,住房壓力,婚戀壓力,競爭壓力,贍養(yǎng)壓力,迷茫,焦慮,人生規(guī)劃,理想,升職,掙錢,90后的目

4、標是多元化的,群體特征,事業(yè),社會,家庭,從以偏概全到一分為二,摒棄偏見,垮掉的一代？ 頹廢的一代？ 懶惰的一代？ 自私的一代？ 叛逆的一代？ 享樂的一代？ 浮躁的一代？,正面欣賞,覺醒的一代！ 進取的一代！ 平等的一代！ 獨立的一代！ 創(chuàng)新的一代！ 現(xiàn)實的一代！ 奮斗的一代！,21,1、只要時代變化則差異永遠存在,2、表面上是90后員工管理問題，其實質(zhì)則是時代變遷,3、管理者的驚慌失措說明什么,4、不要給90后標簽化臉譜化,為什么要研究90后的管理,三、90后的真實想法,24,90后想要什么？,請選擇排序： 工作方面 90后員工 1、好工資 2、工作保障 3、晉升更高職位 4、良好的工作環(huán)境

5、 5、有意思的工作 6、管理忠誠 7、公平的紀律 8、個人職業(yè)發(fā)展前途 9、評價 10、參與感,25,90后的想要什么？,工作方面 管理者的排列 90后員工的排列 1、 好工資 1 5 2、 工作保障 2 4 3、 晉升更高職位 3 7 4、 良好的工作環(huán)境 4 9 5、 有意思的工作 5 6 6、 管理忠誠 6 8 7、 公平的紀律 7 10 8、 個人職業(yè)發(fā)展前途 8 1 9、 評價 9 3 10、參與感 10 2,90后離職原因探討,跳槽與忠誠度,會議還沒開始，參會的經(jīng)理們不由自主地大發(fā)感慨。 “看看部門員工的名單，令人驚訝的是三年前招聘的大學生，現(xiàn)在90%都不在了?！笨头闹鞴軗u著頭說

6、。 “哎！現(xiàn)在的年輕人，3天沒有達到自己預(yù)想的目標，便懷疑自己是不是選錯了單位；6個月沒有得到提升，便懷疑自己受了虧待；1年沒有致富，便懷疑自己是不是已經(jīng)沒有前途；真不知道他們能干些什么？”銷售部的老王感嘆道。 “可不是！總是這山望著那山高，認為當前的工作不能發(fā)揮自己的才能，如果外面有看起來不錯的機會，他們就會毫不猶豫地選擇離開。真拿他們沒有辦法！”財務(wù)部經(jīng)理如是說。,理由1：職業(yè)倦怠下的另覓新歡 A在一家公司擔任績效專員兩年了，期間業(yè)績突出，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識。但感覺在工作中進一步學習新技能的空間越來越有限了，于是希望能夠獲得企業(yè)內(nèi)部崗位輪換的機會。考慮到內(nèi)部輪崗的風險性，領(lǐng)導(dǎo)沒有給她置換工作，而

7、是加薪一級作為鼓勵。短時間內(nèi)，薪酬倒也發(fā)揮了作用，但卻只留住了她半年。之后她在另一家不錯的公司找到了一個薪酬主管的職位，工資雖不算高，但卻有了一個拓展職業(yè)生涯的空間。,90后員工跳槽的N個理由,跳槽原因分析： 員工長時間從事同一部門同一崗位工作，滋生職業(yè)倦怠 企業(yè)希望勝任的員工長期從事一項工作，既確保質(zhì)量和效 率，又節(jié)省成本 企業(yè)應(yīng)對之道： 建立內(nèi)部崗位輪換機制 建立內(nèi)部招聘制度 建立學習型組織制度,理由2：升遷無望中的另謀高就 小C在取得了名校的MBA后，在我公司做了一名財務(wù)人員。不在意一時職位和薪酬高低的他，更看中我公司職業(yè)發(fā)展的廣闊平臺，他相信只要努力，日后一定會有很大的發(fā)展。轉(zhuǎn)眼兩年過

8、去了，小C工作兢兢業(yè)業(yè)，屢創(chuàng)佳績，但卻沒有得到自己所期望的職位晉升。因為我公司在提升員工時遵循一定的時間規(guī)定（要工作滿5年才有提升的資格），而忽略了小C的遠大抱負及巨大的工作潛質(zhì)。結(jié)果，不久小C便被其他慧眼識才的公司挖走了。,跳槽原因分析： 高潛質(zhì)員工有明確的自我發(fā)展規(guī)劃，當企業(yè)不能滿足他們的發(fā)展要求時，便會向外尋求更廣闊的平臺 企業(yè)都希望聘用高潛質(zhì)的員工，關(guān)鍵是企業(yè)能否為優(yōu)秀人才提供足夠大的發(fā)展平臺 企業(yè)應(yīng)對之道： 建立高潛質(zhì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃 構(gòu)建更科學、合理、快捷的業(yè)績考評與職位晉升掛鉤機制,我公司員工滿意度調(diào)查表,1、你認為公司目前的工作環(huán)境 A很好 B好 C一般 D差 （如果選D

9、，你希望哪方面有所改進） 2、現(xiàn)在的工作時間安排是否合理 A很合理 B合理 C一般 D不合理 （如果選D，你希望哪方面有所改進） 3、你認為工作的挑戰(zhàn)性如何 A很有挑戰(zhàn)性 B有挑戰(zhàn)性 C一般 D沒有挑戰(zhàn)性 如選D，哪方面有所改進： 4、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮 A已完全發(fā)揮 B未完全發(fā)揮 C感覺才能埋沒 如果選C，哪方面有所改進： 5、你與同事的工作關(guān)系是否融洽 A很融洽 B融洽 C一般 D不融洽 如果選D，你希望哪方面有所改進： 6、你的上級是否能夠傾聽和采納你的建議和意見 A能 B偶爾能 C不能 7、是否受多重領(lǐng)導(dǎo) A經(jīng)常是 B偶爾 C從來沒有,8、你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的

10、認可 A非常認可 B認可 C一般 D不認可 如果選D，你希望哪方面有所改進： 9、你認為目前的工作 A很適合，并且有信心有能力做好 B是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C不是我理想的工作，但我能夠做好 D不適合，希望換一個崗位 10、你的職業(yè)傾向 A希望在目前這個方向一直干下去 B希望換一個方向 C沒有想過 D根據(jù)環(huán)境的變化可以變化 11、你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途 A有 B說不準 C沒有,12、你認為目前最大的問題是 A沒有提高自己能力的機會 B工作環(huán)境差 C人際關(guān)系不和諧 D工作沒有成就感 13、你對目前的薪酬待遇是否滿意 A很滿意 B滿意 C一般 D不滿意 14、你對公司目前的福

11、利政策（社會保險、住房公積金、健康體檢、帶薪休假、集體生日）是否滿意 A滿意 B不滿意 （如果選B，你希望哪方面有所改進）： 15、除薪酬福利外，你最看重的是 A提高自己能力的機會 B好的工作環(huán)境 C和諧的人際關(guān)系 D工作的成就感 16你對公司的其他建議（請概述）：,離職原因,1、先就業(yè)，再擇業(yè)的宣傳 2、工作環(huán)境造成心理落差大 3、置業(yè)難、婚姻問題 4、升學 5、薪酬與職業(yè)發(fā)展 6、人際關(guān)系 7、.,我們每個人從小或多或少都被灌輸了一種“完美模式”。 在這個成功學大行其道的社會里，每個人似乎都鉚足了勁，高喊著我要賺錢，我要成功?？墒聦嵣?，真正能成功的人，鳳毛麟角。 尤其是初出茅廬的大學生們，

12、在經(jīng)歷了四年象牙塔的生活，面對現(xiàn)實與夢想的差距，難免會有心理落差，迷?；蛘呃Щ?，失望甚至絕望。 那么，你有多大的勇氣去做你真正想要做的事情，你又有多大的能力，配得上你想要的東西呢？,37,世界500強企業(yè)極力推崇的理念及價值觀,不管你在哪里工作，都別只把自己當成員工，應(yīng)該學會努力適應(yīng)，把公司當成自己開的一樣。 英特爾總裁 安迪葛洛夫 如果你視工作為一種樂趣，人生就是天堂；如果你視工作為一件差事，人生就是地獄。 石油大王 洛克菲勒,38,世界500強企業(yè)極力推崇的理念及價值觀,我們公司聘人的標準是敬業(yè)精神，能力不是主要的，能力差一點，只要有敬業(yè)精神，能力會提高的。 搜狐總裁 張朝陽 把每一件簡單

13、的事做好就不簡單，把每一件平凡的事做好就不平凡。 海爾總裁 張瑞敏,四、管理者的自我修煉,馬斯洛的需求理論,生理需求,安全需求,社會需求,自尊需求,自我實現(xiàn),衣、食、住、行等，希望能解決溫飽,不確定感、防備心理等，希望有個家的感覺,歸屬感、愛欲等，希望有情愛、友誼,自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人,希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛,1、轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。 （1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 （2）作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部

14、門團隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。,做一個90后喜歡的上司,首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。,2、與90后的員工溝通,（1）創(chuàng)造愉快團結(jié)的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。 （2）及時給予員工表揚。 （3）物質(zhì)獎勵。 （4）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。 （5）工作擴大化、輪崗作業(yè)。 （6）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實際困難與需求。,3、激勵90后員工,1、不要人身攻擊。 2、具體指出錯誤

15、所在。 3、處理時不要傷及員工的自尊。 4、要選擇適合的場合進行處理。 5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場。 6、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。,4、藝術(shù)的批評90后員工,5、給予適當?shù)囊粚σ恢笇?dǎo) 增加“90后”員工的學習樂趣； 增進管理人員和員工的感情；“90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。 樹立管理人員的權(quán)威形象；現(xiàn)在我們管理人員缺乏的就是這種權(quán)威形象。,五、如何管理90后,我該拿什么管理你90后？！,請您將身邊90后員工抱怨的例子與大家分享,在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，發(fā)現(xiàn)了一個既有才氣又很有個性的畢業(yè)生。當時在決定是否要聘用該畢業(yè)

16、生時，產(chǎn)生過猶豫：從能力上來講，是可用的，但他個性中過于凸顯的自我是否會影響部門的團隊協(xié)作和他本人的發(fā)展？幾經(jīng)考慮，還是決定錄用。 果不其然，工作一段時間后，員工和他的主管都覺得很不適應(yīng)。 主管向我們抱怨，“該員工眼高手低，對一些具體、瑣碎的事情極其的不在乎，不注重團隊協(xié)作,只想做一些大動作來證明自己，而且表現(xiàn)得很急迫”。 針對該主管的抱怨，我們立即安排時間與該員工溝通。在溝通過程中，談及進入公司后對工作的感受時，員工滿臉困惑，“工作怎么會是這樣，除了瑣事還是瑣事，沒有一點成就感”。,我追問道：能否與我分享一下你都做了哪些工作？為什么覺得沒有成就感？你自己最想做的是什么？如果換了你是部門經(jīng)理，

17、你會一開始就把重要的事情交給他做嗎？”通過幫員工分析實際情況，同時提出了具體建議：“先沉下心來做些具體的工作，想想怎樣融入團隊合作?！?經(jīng)過引導(dǎo)，員工開始按照建議去做，但過程并不順利。沒過多久，我們給這個員工換了部門，并且和新的部門經(jīng)理溝通，“該員工在工作中存在哪些問題，在分配工作任務(wù)時需要關(guān)注，但他在哪些方面又很有潛力和特長”。換部門如同換戰(zhàn)場，員工的工作狀態(tài)稍有好轉(zhuǎn)，但他依然太自我、太浮躁，兩個月后他又來到了第三個部門。,原因分析： 初入職場的“蘑菇效應(yīng)”,應(yīng)對之道： 采取“師帶徒計劃”，給新員工指定幾個輔導(dǎo)員 抓典型、樹榜樣-絕對生瓜到好瓜,52,對待90后： 引導(dǎo)不是去左右，影響不是去

18、支配， 感染不是去教訓，解放不是去控制。,不是你有權(quán)力，而是你有魅力！,知人善任、任人唯賢，求賢不求全。 善于授權(quán)、充分信任。 廣開言路、向下屬征求意見、讓下屬參與管理。 喜歡溝通、善于變通。 重激勵、輕批評，多肯定、少否定。 公私分明、公開公平公正。 思想有深度和廣度、令下屬敬佩，忌狂妄自大、嫉賢妒能。 能傾聽基層員工心聲、會換位思考。,從今天開始行動吧！,公司的發(fā)展愿景與個人的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合、培養(yǎng)接班人。 重視培訓、傳幫帶、 鼓勵創(chuàng)新。 先之以身、 后之以人，己所不欲勿施于人。 剛性原則、以理服人，柔性管理、以情感人。 兄弟姐妹、良師益友、分享與分擔。 尊重自主權(quán)、個性化管理，加強監(jiān)控、幫助進步。 樹立威信、有領(lǐng)導(dǎo)風格，不擺架子、平易近人。 嚴肅認真，幽默搞笑、年輕心態(tài)。 豐富業(yè)余文化生活。,57,每一代人都是被所處時代塑造的，每一代人都有屬于他們自身不可替代、不可復(fù)制的特點。 沿用過去的管理方法，面對不同時代的人群，卻想獲得相同的結(jié)果那是異想天開。,浮燥的社會中， 管理者