1、.有哪些績(jī)效考核方法 績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，選擇合適的績(jī)效考核方法是組織能否成功的關(guān)鍵。 有哪些績(jī)效考核方法 一、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法適用于部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和員工的考核。要點(diǎn)：一是考核內(nèi)容是部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和員工簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)或任務(wù)計(jì)劃書(shū);二是考核結(jié)果簡(jiǎn)單明了，用完成與否和簡(jiǎn)單分析表示;三是企業(yè)必須相應(yīng)制定績(jī)效管理制度或辦法，以進(jìn)行具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種考核方法和短期目標(biāo)任務(wù)直接掛鉤，有利于目標(biāo)責(zé)任書(shū)和任務(wù)計(jì)劃書(shū)的全面完成。 二、工作分析法 工作分析法適用于各類(lèi)員工考核。以崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)為考核依據(jù)。要點(diǎn)：一是可以選擇崗位說(shuō)明書(shū)的主要職責(zé)進(jìn)行考核，也可以選擇全部職責(zé)進(jìn)行考核，并賦予主

2、要職責(zé)以較高的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重;二是要求崗位說(shuō)明書(shū)完整規(guī)范，使績(jī)效考核起到強(qiáng)化職責(zé)管理，確保員工忠實(shí)履行崗位職責(zé)的作用;三是補(bǔ)充說(shuō)明，考核要有數(shù)據(jù)來(lái)源，如打印錯(cuò)誤率在3%以?xún)?nèi)，看起來(lái)量化了，實(shí)際上是沒(méi)有數(shù)據(jù)可查的，因?yàn)樯霞?jí)主管不可能細(xì)數(shù)打字錯(cuò)誤數(shù)量，打字員自己也不能數(shù)，因?yàn)樽约菏遣荒芸己俗约旱摹?三、圖示法 圖示法適用于管理人員的考核，也可擴(kuò)展到各類(lèi)員工考核范圍。表3中，對(duì)管理人員工作質(zhì)量的考核，可用工作標(biāo)準(zhǔn)的要求為考核依據(jù);工作數(shù)量的考核可用工作職責(zé)的數(shù)量為考核依據(jù);工作行為主要考核員工在工作過(guò)程中的工作執(zhí)行力、工作主動(dòng)性、工作合作性、工作指導(dǎo)性。要點(diǎn)：一是要選擇工作結(jié)果和工作過(guò)程的指標(biāo)進(jìn)行考核

3、，并且這些指標(biāo)無(wú)需進(jìn)行詳細(xì)表述，考核人與被考核人均能有統(tǒng)一的理解和認(rèn)識(shí);二是這些考核指標(biāo)所反映的內(nèi)容可觀察和可被控制，這樣才能進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)、考核;三是表3中的考核等級(jí)設(shè)置為四個(gè)等級(jí)，也可以設(shè)置為三個(gè)考核等級(jí)(如優(yōu)秀、及格、不及格)或五個(gè)考核等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)、建議解聘)。這種方法有助于從工作過(guò)程和工作結(jié)果兩方面實(shí)施考核和加強(qiáng)控制管理。 四、描述法 描述法主要適用于各類(lèi)員工工作能力的考核。如表4是對(duì)有行政權(quán)限的管理人員三種工作能力考核的描述。要點(diǎn)：一是描述法一般用于工作能力等定性指標(biāo)的考核，所以要客觀公正、排除人為因素影響;二是描述指標(biāo)

4、時(shí)，要簡(jiǎn)明扼要，表達(dá)意思容易理解，在考核等級(jí)的劃分上，所有考核等級(jí)要反映所有可能發(fā)生的情形;三是要專(zhuān)設(shè)“考核人簽字”一欄，并要和被考核人一起共同討論能力績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 五、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法適用于生產(chǎn)單位、有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的部門(mén)以及各類(lèi)員工的考核。要點(diǎn)：一是主要突出對(duì)員工關(guān)鍵職責(zé)的考核;二是員工的這些關(guān)鍵職責(zé)要和部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)緊密相連，如銷(xiāo)售人員的關(guān)鍵職責(zé)一般為表5所列的四項(xiàng)職責(zé)，這也是銷(xiāo)售部門(mén)的工作目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé);三是關(guān)鍵事件法一般用于對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的量化考核。這種考核方法有助于員工把時(shí)間和精力用在關(guān)鍵成功領(lǐng)域，在正確的時(shí)間內(nèi)做正確的事。 六、排隊(duì)法 排隊(duì)法適用于員工人數(shù)較少的部門(mén)對(duì)員工的考

5、核。按照表6，該部門(mén)的8名員工依次根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象順序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，這種考核方法是建立在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)員工日常工作十分了解并能做出公正評(píng)價(jià)的假設(shè)基礎(chǔ)上;第二，員工往往不認(rèn)同這種考核方法，他們會(huì)認(rèn)為考核結(jié)果往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法和個(gè)人好惡;第三，企業(yè)如果運(yùn)用這種考核方法，一定要有員工表現(xiàn)的原始記錄，否則，就要將這種考核方法發(fā)展成為因素排序法。 七、因素排序法 因素排序法適用于員工人數(shù)較少的部門(mén)對(duì)員工的考核。要點(diǎn)：一是比簡(jiǎn)單的排隊(duì)法增添了說(shuō)服力。二是如果考核項(xiàng)的數(shù)字代表名次排列，如表7中，A員工的工作計(jì)劃完成率為1，是第一名的

6、意思，則考核結(jié)果合計(jì)分?jǐn)?shù)越小越好，A員工的合計(jì)分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核名次排列第一，考核結(jié)果最好;如果考核項(xiàng)的數(shù)字代表考核得分，如A員工的工作計(jì)劃完成率為1，是考核分?jǐn)?shù)為1的意思，則考核結(jié)果合計(jì)分?jǐn)?shù)越大越好，A員工的合計(jì)分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核結(jié)果最不好，排在最后一名。三是考核因素的選擇放在重要的和關(guān)鍵的因素方面，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)是重要的和關(guān)鍵的，因而，這種考核方法實(shí)際是將關(guān)鍵事件法和排序法結(jié)合起來(lái)使用的，具有關(guān)鍵事件法關(guān)注重點(diǎn)和排序法方法簡(jiǎn)單的優(yōu)點(diǎn)。 八、配對(duì)比較法 配對(duì)比較法適用于員工考核。要點(diǎn)：一是“+”號(hào)表示考核結(jié)果向好，“-”號(hào)表示考核結(jié)果向壞，

7、以得到“+”“-”號(hào)的多少為考核結(jié)果;二是這種考核方法采取了參照系比較的方法，考核不是員工的工作情況和目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)比較，也不是和員工自己以前的表現(xiàn)進(jìn)行比較，而是和其他員工進(jìn)行比較，排出考核結(jié)果;三是考核要注意保護(hù)員工的自尊心，在考核結(jié)果反饋時(shí)盡量運(yùn)用一些反饋面談的技巧。這種考核方法打破了績(jī)效考核不能進(jìn)行橫向比較的觀點(diǎn)，員工之間通過(guò)比較，樹(shù)立榜樣，制定奮斗目標(biāo)。 九、強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法又稱(chēng)“正態(tài)分布法”。 強(qiáng)制分布法是對(duì)考核結(jié)果的規(guī)定。要點(diǎn)：一是這種考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基礎(chǔ)上，在示意圖中，表現(xiàn)最好的占員工或部門(mén)總數(shù)的10%左右，表現(xiàn)最差的占員工或部門(mén)總數(shù)的也為10%左右，表現(xiàn)中間或偏好、偏差的分別占到員工或部門(mén)總數(shù)的40%、20%、20%左右;二是主要是為了避免部門(mén)本位主義，負(fù)責(zé)人一律給自己部門(mén)的員工考核結(jié)果全部為優(yōu)的情況發(fā)