1、薪酬管理,薪酬能做到的: 驅(qū)動行為化做結(jié)果 讓員工對企業(yè)的結(jié)果感興趣 支持吸引人的工作環(huán)境,薪酬不能做到的: 定義企業(yè)戰(zhàn)略 決定企業(yè)文化 代替領(lǐng)導(dǎo)力 留住核心人才 使員工持續(xù)的投入工作,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的一般程序：,通過崗位評價(jià)，確定每個(gè)職位的相對價(jià)值； 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； 市場調(diào)查和結(jié)果分析 了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力 確定每個(gè)薪酬等級的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確定各薪酬等級的薪酬差距 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小 確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度和檔次 確定具體計(jì)算辦法,什么是卓越的薪酬體系?,1.明確的價(jià)值報(bào)酬原則 2.公平公正公開的分配方式 3.有競爭力的收入

2、水平 4.激勵員工的工作熱情,企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？,1. 一個(gè)反映企業(yè)文化與價(jià)值觀的薪酬體系 一個(gè)將成本效益最大化的薪酬體系 一個(gè)全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系 4. 以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為核心 “隨需而變” 5. 快速反應(yīng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動方案與實(shí)施計(jì)劃 6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益,薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)基本原則,公平原則(內(nèi)部,外部,制度) 激勵原則(價(jià)值觀,個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的政策) 競爭原則(領(lǐng)先,多元化) 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡),薪酬方案設(shè)計(jì)的四個(gè)基本點(diǎn),1.市場定位 2.整體薪酬模式- 薪酬總額，現(xiàn)金總額 3.薪資架構(gòu) 4.員工薪資水平現(xiàn)狀分析,薪酬框架設(shè)計(jì)流

3、程,職位匹配,薪酬框架 設(shè)計(jì),數(shù)據(jù)分析與 市場定位,薪酬調(diào)查,找出市場可比性的職務(wù),對比工作內(nèi)容,工作職責(zé),進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查,數(shù)據(jù)收集,詳細(xì)分析數(shù)據(jù),對比差距,確定位置,根據(jù)公司支付能力,確定薪資架構(gòu),薪資架構(gòu)的組成 The elements of pay structure,職位級別 中值 級差 級寬幅度,HRM09,共卅五頁,10,薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖,工 作 評 價(jià) 點(diǎn) 數(shù),級差Pay steps:,級差中點(diǎn)到中點(diǎn)之差,薪資全距 Salary Range,1300 Maximum,1000 Midpoint,700 Minimum,最高值,最高值,中值,最低值,Salary Range,

4、1300 Maximum,1000 Midpoint,700 Minimum,最高值,最高值,中值,最低值,Salary Range,幅寬設(shè)計(jì)方法一 : Range Spread,方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或 =1200/800-1=50%,Maximum,Midpoint,Minimum,1000,800,1200,+20%,-20%,Range spread 50%,幅寬設(shè)計(jì)方法二:,方法二: Midpoint=1000 M

5、inimum = Midpoint/ (1+ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%) Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =800*(1+50%)/800=50%,Maximum,Midpoint,Minimum,1000,800,1200,Range spread 50%,薪資架構(gòu)樣本 Sample Base Pay Structure,薪資架構(gòu) Pay Structure,職位價(jià)值,Entry,Middle,Senior,職位級別,10%,15%,20%,設(shè)計(jì)薪

6、資框架: Develop Pay Structure,1.設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)先從職位薪資中點(diǎn)開始 Start from midpoint 2.由中點(diǎn)確定幅度% Define the range spread % 3.找到最低點(diǎn)與最高點(diǎn) Define the min.& max. 4.分析中點(diǎn)-中點(diǎn)(級差)趨勢 Develop the pay steps,什么是實(shí)際薪資水平Comp-ratio,Comp-ratio是個(gè)人或一組人實(shí)際薪資在薪資全距中的水準(zhǔn) 計(jì)算公式: Comp-ratio=Actual Salary/Midpoint 例， 某人實(shí)際薪資為元，企業(yè)此崗位薪資中值是元， 則其Comp-ra

7、tio950/1200=79.2%,調(diào)查目的,確定調(diào)查范圍,選擇調(diào)查方式,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù),一、薪酬市場調(diào)查工作程序：如圖； *整體薪酬水平的調(diào)整 *薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 *薪酬晉升政策的調(diào)整 *崗位薪酬水平的調(diào)整 *確定調(diào)查的企業(yè) *確定調(diào)查的崗位 *確定調(diào)查的數(shù)據(jù) *確定調(diào)查的時(shí)間段 *企業(yè)之間相互調(diào)查 *委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 *采集媒體公開的信息 *問卷調(diào)查通信調(diào)查 *數(shù)據(jù)排列 *頻率分析 *回歸分析 *圖表分析,計(jì)算題,某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25點(diǎn)處、50點(diǎn)處和75點(diǎn)處的工資水平,1按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列：,2各點(diǎn)處的工資水平分別為： 2

8、5%點(diǎn)處：3 900 50%點(diǎn)處：4 300 75%點(diǎn)處：5 200,薪酬制度設(shè)計(jì)程序,薪酬調(diào)查,比較分析,增資實(shí)力,薪酬策略,薪酬結(jié)構(gòu),崗位評價(jià),績效考核,特殊津貼,長期激勵,調(diào)資政策,評估調(diào)整,了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度,掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系,了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度,確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎勵重點(diǎn),確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重,確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/能力工資,確定浮動薪酬獎金或年終分紅,確定津貼工資個(gè)人津貼,確定長期激勵方式以及激勵力度,確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等,執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處,例題,下圖是三個(gè)處于成熟期的薪

9、酬設(shè)計(jì)示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級水平的高低，而橫軸表示崗位等級的差異。,請回答下列問題： (1)分別說明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。 (2)對這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。,答案要點(diǎn)：(1)各企業(yè)的特點(diǎn)： 企業(yè)l的特點(diǎn)是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)2的特點(diǎn)是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 企業(yè)3的特點(diǎn)是高級別崗位的薪酬水平明顯高于與低級別崗位。各等級員工薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距

10、相等，且相對較小，而高級別崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較小，各檔次之間差距不等且檔次差距較大。,(2)綜合分析 由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價(jià)值的差別越大。因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對合理。 企業(yè)l所對應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。 企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。,例題,通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖,請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和

11、不足是什么？,答案要點(diǎn)： (1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 (2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員A的工作積極性。 (3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗

12、位之問的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。 (4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。,例題,某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了出較，其各個(gè)薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果,請回答下列問題： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特

13、點(diǎn) (2)對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價(jià)。,答案要點(diǎn)： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約512。基本工資則在低于市場4到高于市場5%左右變動，級別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。 從薪酬結(jié)構(gòu)來看，對于薪酬級別較低的員工來說，薪酬以基本工資為主，其績效工資接近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。,(2)對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價(jià) 在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占比重較低， 有和于普通員工

14、的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。 高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級別的增加，其績效工資總和中激勵工資逐漸增加，從短期來看，這有利于調(diào)動其工作積極性。然而從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí)，更能穩(wěn)定隊(duì)伍，使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。,例題,是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同，它們分別是： A、每周工作時(shí)聞從40小時(shí)縮短到37。5小時(shí)而不減少報(bào)酬； B、每月增加l00無用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D、每年員工工資的增幅不低于5。

15、,請回答： (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示?,答案要點(diǎn)： (1)分析： 人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。,(2)啟示： 同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同 對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇

16、。 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。,例題,請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的新酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。,答案要點(diǎn)： (1)特點(diǎn)： 該企業(yè)低薪酬等級較市場一股水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平； 該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。 (2)可能存在的問題： 容易導(dǎo)致高層次人才跳槽； 容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高： 容易造成低層次崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。,例題,某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖5所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價(jià)結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明理由。,答案要點(diǎn)： (1)存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。 (2)管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性：管