1、中長期激勵機(jī)制參考資料(一)，2004年7月，內(nèi)容摘要，一，中長期激勵方式二，中長期激勵方案實(shí)施程序三，案例分析，中長期激勵概念，本質(zhì)上員工*為了關(guān)注企業(yè)的長期利益，短期行為停止了凝聚力的增強(qiáng)， 提高積極性，留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)決策水平，降低股東和經(jīng)營者之間的代理風(fēng)險做法是將員工的利益和公司的長期利益相結(jié)合，形成利益共同體。 主要形式：利潤共享計(jì)劃員工持股計(jì)劃(ESOP )股票期權(quán)計(jì)劃(ISO或ESO )、員工* :激勵計(jì)劃的受益者，包括高管。 當(dāng)然，高管通常關(guān)注長期性質(zhì)的激勵。 員工的利益共享計(jì)劃，就像員工擁有“干股”一樣，擁有企業(yè)的分紅權(quán)。 優(yōu)點(diǎn)：操作方便、對離職者的權(quán)利處理簡單、靈活、

2、隨時可以擴(kuò)大利益范圍的缺點(diǎn)：規(guī)范性差、員工信任感低被視為短期行為，長期的激勵效果不明顯，員工持股計(jì)劃、員工持股計(jì)劃(ESOP )。 ESOP為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件。 員工持股計(jì)劃有幾種非標(biāo)準(zhǔn)的方法。 員工持股計(jì)劃的種類、虛擬股票：不是現(xiàn)實(shí)股票，股票只是作為評價的基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用。 通常以合同方式進(jìn)行。 員工持股計(jì)劃的特征、特征總結(jié)：享受股東資本，應(yīng)對所有權(quán)，享受表決權(quán)長期、堅(jiān)固的利益共同體員工的榮譽(yù)感，凝聚力強(qiáng)的法律、法規(guī)嚴(yán)格，而且目前還不完善，操作復(fù)雜，可能影響企業(yè)的上市，事先建立虛擬股票， 計(jì)劃干股等形式，不具有股東權(quán)益，沒有表決權(quán)(得到董事會的批準(zhǔn)，可以參加

3、決策)操作簡單，幾乎不會影響上市的長期利益，但是利益的紐帶很弱，留人的角色不誠實(shí)，股票期權(quán)計(jì)劃，股票期權(quán)持有這種權(quán)利的員工可以在規(guī)定的期間內(nèi)以股票期權(quán)的權(quán)利價格(事先約定)購買本公司的股票，這個購買過程稱為權(quán)利(Exercise )。 行權(quán)以前，股票期權(quán)所有者沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，個人收益是行權(quán)價格和行權(quán)日市場價格的差額。 股票期權(quán)持有人可以隨時自己決定銷售獲得權(quán)利的股票.時間、股價、權(quán)利價格P0、權(quán)利日市價Pt，、t0、t、收益、股票期權(quán)計(jì)劃(ISO )、股票期權(quán)的基本邏輯：股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)公司的股價上漲，最大化公司的股價上升，獲得價格差收益(注：價格差收益是公司股價上升，對上市公司，標(biāo)準(zhǔn)

4、的I ，股票期權(quán)的類別，虛擬股票期權(quán)計(jì)劃(PSOP )， 確定虛擬股票期權(quán)計(jì)劃(PSOP )的操作點(diǎn)，確定授權(quán)人范圍確定期權(quán)框確定計(jì)劃的實(shí)施期限(整體：按長期、年度計(jì)價、按年度執(zhí)行)的價格模式，從每年利潤中提取一定比例的金額，設(shè)立權(quán)利基金監(jiān)督執(zhí)行一、中長期激勵方式二、中長期激勵方案實(shí)施步驟三、案例分析、確定中長期激勵方案實(shí)施步驟，確定中長期激勵目的和原則調(diào)查，選擇合適的激勵方案：了解企業(yè)特征，了解員工對激勵方式的傾向。包括閱讀公司資料、面談、問卷調(diào)查，確定受益范圍，細(xì)分激勵強(qiáng)度(例如股票/期權(quán)數(shù)、目標(biāo)收益等)方案，制定制度，設(shè)立報酬和評價委員會，建立和調(diào)整評價體系的評價受益者的關(guān)聯(lián)份額： 資本

5、報酬和評價委員會監(jiān)視全過程，進(jìn)入下一個周期，注冊中長期激勵方案實(shí)施的重要成功因素的公平性：是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的激勵性：受益人是否關(guān)心，是否強(qiáng)烈：員工能否產(chǎn)生企業(yè)必要的行為，對企業(yè)有長期的利益在保證“公平性、激勵性、牽引性”的同時，還提供了壓力、制約機(jī)制。 內(nèi)容摘要，一、中長期激勵方式二、中長期激勵方案實(shí)施步驟三、案例分析、案例分析、1、員工持股計(jì)劃：聯(lián)想成功方法1993年，中國科學(xué)院以20%、計(jì)算45%、聯(lián)想本身以35%的股權(quán)比例分配，從1995年開始實(shí)施。 1998年，聯(lián)想改名為聯(lián)想集團(tuán)(控股公司)，成為香港聯(lián)想的最大股東。 同時，中國科學(xué)院和中國科學(xué)院擁有聯(lián)想65%的股票，聯(lián)想本身擁有35%

6、的股票。 1999年，聯(lián)想在集團(tuán)內(nèi)推進(jìn)員工持股計(jì)劃，分了聯(lián)想集團(tuán)持有的35%。 案例研究，2，PS集團(tuán)管理層收購(MBO) 1997年，PS集團(tuán)與惠州市簽訂了5年的認(rèn)可經(jīng)營合同：從成立到1996年的3億多資產(chǎn)全部歸惠州市政府所有，PS創(chuàng)業(yè)者不得有異議。 之后，TCL凈資產(chǎn)在年增長率超過10%的情況下，以一定比例增發(fā)給管理層，或者以優(yōu)惠價格購買。 如果增長率不達(dá)到10%，管理層將受到相應(yīng)的處罰。 在2001年和改革前的1996年的比較中，TCL的國有資產(chǎn)從凈資產(chǎn)3億元增加了4倍。 另一方面，管理層從授權(quán)經(jīng)營中從一定比例的獎勵部分購買一定股票的同時，使用認(rèn)知股票購買了一定股票(近2年投入了1億元以

7、上)，管理層的股票大幅增加。 2002年4月16日，被命名為“阿波羅登月計(jì)劃”的改革行動在PS上成功，李東生及其團(tuán)隊(duì)合法共享了PS集團(tuán)資產(chǎn)的25%。 通過這次改革，PS集團(tuán)在產(chǎn)權(quán)上實(shí)現(xiàn)了多樣性。 股票結(jié)構(gòu)如下：以凈資產(chǎn)16億元，總資本16億股計(jì)算，惠州市政府持有40.97%，PS管理層持有25%，同時PS集團(tuán)引進(jìn)了五個戰(zhàn)略投資者，以現(xiàn)金購買的方式，共同持有PS集團(tuán)18.38%的股份的其馀股份(18.38% ) 案例分析，3，春蘭集團(tuán)員工持股計(jì)劃2000年10月，江蘇春蘭集團(tuán)將集團(tuán)資產(chǎn)總額的1/4，即約12億股賣給本公司員工。 主要激勵對象為“四高”，高級經(jīng)營者、高級管理者、高級科技人員、中高級

8、營銷者。 數(shù)量分別為160萬、80萬、50萬、50萬股。 員工90年前進(jìn)工廠可以買10萬股，90年后進(jìn)工廠可以買8萬股。 資金困難的人可以在股票當(dāng)鋪申請貸款，然后每年可以分紅償還貸款和利息。 分紅權(quán)的設(shè)定是員工在購買股票的同時，以1:1的比例授予分紅權(quán)。 員工持股的同時，公司管理者現(xiàn)在實(shí)行年薪制。 案例分析，4、東方通信的員工持股計(jì)劃公司為了對內(nèi)部員工形成有效的激勵和約束，實(shí)施了員工虛擬持股制度。 經(jīng)過一段時間的驗(yàn)證，得到公司高層的認(rèn)可，實(shí)施了成立控股公司的進(jìn)一步計(jì)劃。 由浙江東方通信集團(tuán)有限公司工會(95% )和杭州東信實(shí)業(yè)有限公司(5% )共同投資成立浙江東信控股有限公司。 接受法人股票。

9、去年6月，浙江東方通信集團(tuán)有限公司將所有國有法人股3600萬股轉(zhuǎn)讓給浙江東信控股有限公司。 這是東信集團(tuán)工會間接成為東方通信株式會社的大股東，為員工的股票市場化奠定了基礎(chǔ)。 增發(fā)股。 去年9月公司制定和實(shí)施了增發(fā)5800萬流通a股的計(jì)劃，為公司長期穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 5、上海貝嶺“虛擬股票”上海貝嶺從2000年開始在公司內(nèi)試行“虛擬股票”獎勵計(jì)劃。 公司每年從稅后利潤中提取一定金額形成“獎勵基金”，從獎勵基金中提取一部分來運(yùn)營這個計(jì)劃。 受益對象主要是技術(shù)骨干。 首先，根據(jù)員工的業(yè)績狀況確定獎勵額，從當(dāng)時的市價換算成股價，員工“虛構(gòu)持有”。 之后，實(shí)施股票轉(zhuǎn)賬，“持有”的股票數(shù)量增加，

10、股票分配后，員工也領(lǐng)取相應(yīng)的現(xiàn)金。 員工的服務(wù)年限達(dá)到一定年限后(通常為5年)，可以將虛擬持有的股票“變現(xiàn)”按當(dāng)時的市價換算成現(xiàn)金返還給員工。 說明：上海貝嶺的這種做法與股票的買賣運(yùn)營無關(guān)，通過導(dǎo)入“偽股票”，避免了“上市公司不得購買和持有本公司股票”等政策限制。 這個方案的優(yōu)點(diǎn)是公司現(xiàn)在不需要支付獎勵現(xiàn)金，缺點(diǎn)是公司的未來(如5年后)將面臨巨大的“現(xiàn)金支付”壓力。 個案研究、案例研究、6、微軟員工股票期權(quán)程序微軟的初始形式是合作伙伴制，微軟于1981年7月正式注冊為正式公司。 最初，公司的股票只有少數(shù)人擁有，所以其他老員工對股票分配方式不滿意。 1982年公司開始發(fā)放年度獎金，向員工發(fā)放紅利

11、。 但是，并不是每個人都拿到了股票，根據(jù)計(jì)劃，拿到股票要花一年時間并且四年時間八等分支付。 公司基本上形成了給員工報酬的方式：工資、股票認(rèn)購權(quán)、獎金。 公司一般不向員工支付高工資，也不支付加班費(fèi)。 到了90年代，由于股價高漲，各種各樣的補(bǔ)償金的數(shù)量也相當(dāng)可觀。 每年兩次獎金，股票認(rèn)購權(quán)，工資買股票時的折扣。 每名員工工作18個月后，承認(rèn)股票的25%，然后，每6個月就能獲得其中的12.5%，可以在10年內(nèi)的任意時間將所有預(yù)約權(quán)現(xiàn)金化。 每兩年發(fā)布一次新的認(rèn)購權(quán)，員工可以以10%以下的工資以85%的折扣價格購買公司股票。 案例研究、7、瑪麗凱公司(Mary Kay Inc.)實(shí)施的虛擬股票計(jì)劃于1

12、985年實(shí)施，給30名高級經(jīng)理相當(dāng)于瑪麗凱公司股票的15%的股票購買權(quán)，價值1200萬美元，預(yù)計(jì)運(yùn)行5年。 這樣到了1990年，高級經(jīng)理們就能把這1200萬美元的虛擬股票的價值放進(jìn)自己的口袋里。 其虛擬股票的價值由斯圖爾特公司(Stern Stewart & Co.)每年計(jì)算一次，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)集中在公司的長期目標(biāo)上，而不是眼前的短期收益。 該公司從1990年到1995年實(shí)施了第二次計(jì)劃，之后到2000年結(jié)束了第三次計(jì)劃。 8、深圳PS公司員工持股計(jì)劃(由思捷達(dá)咨詢完成)深圳PS公司2001年股票結(jié)構(gòu)：董事長45%、總經(jīng)理42%、工會13%； 2002年推進(jìn)員工持股改革，主要面向高管、高級營銷人員和高級技術(shù)人員共計(jì)20人。 改革后，員工持股公司有30%，其中20%分期付款給上級，以部分出資的方式，結(jié)合上級的未來表現(xiàn)，再預(yù)約10%，作為對未來優(yōu)秀者的獎勵。 公司還引進(jìn)了戰(zhàn)略投資家PS，通過購買現(xiàn)金持有公司股票的10%。 目前，該公司的股票結(jié)構(gòu)為董事長的31%總經(jīng)理的29%，員