1、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理,課程名稱理解,以下兩個(gè)概念有什么差別？ 人力資源管理戰(zhàn)略？戰(zhàn)略人力資源管理？,一、我對(duì)這個(gè)題目的理解：,需要解決三個(gè)問(wèn)題 1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略？有多少？ 2、什么是人力資源管理戰(zhàn)略？有多少種？ 3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系？ 討論是否同意？,目的,1、了解什么是企業(yè)戰(zhàn)略？有多少？尤其是與人力資源管理有關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略有哪些？ 2、了解什么是人力資源管理戰(zhàn)略？ 3、討論人力資源管理戰(zhàn)略怎樣為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？別人的觀點(diǎn)？我的觀點(diǎn)？你們的觀點(diǎn)？ 4、討論人力資源管理戰(zhàn)略包括哪些基本內(nèi)容？怎樣制定？別人的觀點(diǎn)？我的觀點(diǎn)？你們的觀點(diǎn)？ 5、討論認(rèn)識(shí)方法？教、學(xué)、研究、討論,我們時(shí)代

2、的知識(shí)問(wèn)題：支離破碎（1）,自幼我們就被教導(dǎo)把對(duì)象加以分解，把世界拆成片片段段來(lái)理解，這顯然能夠使復(fù)雜的問(wèn)題容易處理，但是無(wú)形中，我們卻付出了巨大的代價(jià)全然失掉對(duì)“整體”的連屬感，也不能了解自身行動(dòng)所帶來(lái)的一連串后果。于是，當(dāng)我們想一窺全貌時(shí)，便努力重整心中的片段，試圖拼湊所有的碎片。但是就如物理學(xué)家David Bohm所說(shuō)的，這只是白費(fèi)力氣，就像試著重新組合一面破鏡子，想要看清鏡中的真像。經(jīng)過(guò)一陣子努力，我們甚至干脆放棄一窺全貌的意圖。 Peter M Senge,. .,我們時(shí)代的知識(shí)問(wèn)題：支離破碎（2）,在當(dāng)代西方文明中得到最高發(fā)展的技巧之一就是拆零，即把問(wèn)題分解成盡可能小的一些部分。我

3、們非常擅長(zhǎng)此技，以致我們竟時(shí)常忘記把這些細(xì)部重新裝到一起。 第三次浪潮阿爾文托夫勒 當(dāng)代學(xué)者有二類：一類是對(duì)愈來(lái)愈多的東西知道得愈來(lái)愈少，直到他們對(duì)任何東西都一無(wú)所知；另一類是對(duì)愈來(lái)愈少的東西卻知道得愈來(lái)愈多，直到他們無(wú)中生有。 亨利托馬斯,學(xué)習(xí)的七個(gè)智障 （知識(shí)支離破碎的原因）,局限思考 歸罪于外 缺乏整體思考的主動(dòng)積極 專注于個(gè)別事件 煮青蛙的故事 從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺 管理團(tuán)隊(duì)的迷思 第五項(xiàng)修煉Peter M Senge,一個(gè)啟發(fā)： 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則,S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是

4、數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。,什么樣的知識(shí)最有用？ 人力資源管理戰(zhàn)略,目的性：目標(biāo)、問(wèn)題、對(duì)象、共性、差異 系統(tǒng)性：所有有關(guān)問(wèn)題，描述、解釋、預(yù)測(cè)、對(duì)策、互相矛盾的問(wèn)題，金字塔結(jié)構(gòu) 操作性：案例、具體指標(biāo)、學(xué)習(xí)、應(yīng)用與再創(chuàng)造方法 科學(xué)性。多數(shù)認(rèn)同、程序、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn) 累加性：開放、參與、版本不斷升級(jí) （以上五指標(biāo)之

5、間的邏輯關(guān)系）,什么樣的知識(shí)最有用？(ESOCA),目的性：End, goal, Objective, aim 系統(tǒng)性：Systematic, holistic, overall 操作性：Operative, practical, 科學(xué)性：Consensus, convincing，P,I,G 累加性：Accumulative, participation，,權(quán)變方法是一種智慧,管理既是科學(xué)，也是藝術(shù) 80%是科學(xué)，20%是藝術(shù),什么是智慧呢？,二十世紀(jì)八十年代以來(lái)，風(fēng)靡全球的管理學(xué)名著追求卓越說(shuō)：管理是在矛盾和含混的情況下進(jìn)行的。 “檢驗(yàn)一個(gè)人是否有第一流的智力，就要看他能否同時(shí)持有兩種相反

6、的觀點(diǎn)而仍能保留住行動(dòng)的能力”。,空手道,無(wú)限風(fēng)光在險(xiǎn)峰！但是，這需要高超的平衡技巧和度智慧！,借用科學(xué)方法,高超的平衡技巧和度智慧需要借助方法和工具！,第一篇：企業(yè)戰(zhàn)略,1、了解什么是企業(yè)戰(zhàn)略？ 2、企業(yè)戰(zhàn)略有多少分類？ 3、與人力資源管理有關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略有哪些？ 4、制定企業(yè)戰(zhàn)略的方法有哪些？ 5、案例 6、？,參考資料,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（邁克爾波特） 海爾的企業(yè)戰(zhàn)略（孫健） 戰(zhàn)略管理歷程（明茲伯格） 管理學(xué)（羅賓斯） 戰(zhàn)略管理成功五要素 案例：格蘭仕、海爾 文章：姜汝祥,企業(yè)戰(zhàn)略的定義,戰(zhàn)略，是一個(gè)具有悠久歷史的軍事與外交術(shù)語(yǔ)。它通常是指在軍事或政治對(duì)抗條件下，克敵制勝的智慧和藝術(shù)。,在管理學(xué)中戰(zhàn)

7、略具有五種涵義,戰(zhàn)略是一種統(tǒng)一、綜合和相互連接的計(jì)劃(Plan)； 戰(zhàn)略是一種針對(duì)具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略或手法（Ploy）； 戰(zhàn)略是一種行動(dòng)的方式或模式Pattern）； 戰(zhàn)略是一種定位（Position）； 戰(zhàn)略是一種期望或看法（Perception）。,戰(zhàn)略的基本類型（1）,通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的模式和目前正在衍生的模式進(jìn) 行分析，人們已發(fā)現(xiàn)了30多種致勝模式。它們大 致分為以下7類： 1、價(jià)值鏈模式（Value chain）：描述企業(yè)的價(jià)值鏈如何被壓縮、打斷和重新連接。 2、顧客模式(Customer)：描述顧客優(yōu)先考慮事宜經(jīng)常變動(dòng)的結(jié)果。 3、通道模式(Channel)：集中于分銷渠道上，與客戶的偏

8、好和行為等關(guān)鍵信息唇齒相依。,戰(zhàn)略的基本類型（2）,4、產(chǎn)品模式(Product)：昭顯的是那些一度存在于產(chǎn)品本身的價(jià)值是如何變化的，從經(jīng)濟(jì)的角度而言，就是如何變成新的稀缺資源的，如品牌、解決方案等。 5、知識(shí)模式(Knowledge)：描述知識(shí)如何以供應(yīng)商和顧客的利益為中心來(lái)加以組織。 6、組織模式(Organizational)：羅列組織系統(tǒng)在對(duì)日益動(dòng)蕩和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行反應(yīng)時(shí)的創(chuàng)新目錄。 7、萬(wàn)能模式(Mega)：在許多行業(yè)長(zhǎng)時(shí)間通用的模式。,我的分類,戰(zhàn)略制定方法,SWOT 波特的五種競(jìng)爭(zhēng)力量分析法 十步驟戰(zhàn)略管理（魏斯曼）,波特的五種競(jìng)爭(zhēng)力量分析法,進(jìn)入障礙； 替代威脅； 購(gòu)買者的討價(jià)

9、還價(jià)能力； 供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力； 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。,制定戰(zhàn)略十步驟,1、企業(yè)理念； 2、環(huán)境分析； 3、競(jìng)爭(zhēng)者分析； 4、客戶分析； 5、自我狀況分析； 6、潛力分析/定位； 7、目標(biāo)描述； 8、視覺化/工作程序化； 9、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略； 10、市場(chǎng)營(yíng)銷控制。,波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,波特提出：企業(yè)家必須選擇能給他的企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。企業(yè)家可以從三種基本的戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇： 1、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略； 2、別具一格戰(zhàn)略； 3、專一化戰(zhàn)略。,波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（1）,成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略： 企業(yè)怎樣獲得成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)呢？典型的方式包括高效率的管理機(jī)制、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、技術(shù)創(chuàng)新、低人工成本、優(yōu)惠地得到原材料。成本領(lǐng)先戰(zhàn)

10、略的實(shí)現(xiàn)可以使企業(yè)以低價(jià)格打敗對(duì)手。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實(shí)際上技術(shù)低價(jià)格戰(zhàn)略。,波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（2）,別具一格戰(zhàn)略 就是要尋找產(chǎn)業(yè)中與眾不同的特色。這種戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)高超的質(zhì)量，非凡的服務(wù)，創(chuàng)新的設(shè)計(jì)，技術(shù)性專長(zhǎng)，或不同凡響的商標(biāo)形象，關(guān)鍵使特色的選擇必須有別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且足以使收益超過(guò)追求別具一格的成本。別具一格戰(zhàn)略實(shí)際上就是創(chuàng)新戰(zhàn)略，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。,波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（3）,專一化戰(zhàn)略 則是集中在狹窄的細(xì)分市場(chǎng)中尋找成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)或別具一格優(yōu)勢(shì)，目標(biāo)是獨(dú)占這個(gè)市場(chǎng)。（如20世紀(jì)90年代格蘭仕就是采取成本專一化戰(zhàn)略，幾乎獨(dú)占了中國(guó)的微波爐市場(chǎng)。）,波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（補(bǔ)充說(shuō)明）,波特進(jìn)一步指出：如果一個(gè)企業(yè)

11、不能明確地憑借某一種基本戰(zhàn)略獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣的企業(yè)就難以獲得長(zhǎng)期的成功。它們之所以還能生存，往往是因?yàn)樗鼈兲幵诜浅Ｓ欣漠a(chǎn)業(yè)中，或是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手都不強(qiáng)，或是受到某種保護(hù)。,企業(yè)戰(zhàn)略的根本目標(biāo)是什么？,打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力！ 什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？ 不是人才！不是專利技術(shù)！不是產(chǎn)品！ 什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)：,偷不去 買不來(lái) 拆不開 帶不走 溜不掉,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)（1）,偷不去 是指別人模仿你很困難，如你擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)品牌、文化。在國(guó)外，這些東西是很難偷走的，國(guó)內(nèi)卻不然，你的軟件別人可以無(wú)償使用，甚至盜版販賣，因此，這一優(yōu)勢(shì)依賴于法律、產(chǎn)權(quán)制度的健全。,

12、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)（2）,買不來(lái) 是指這些資源不能從市場(chǎng)上獲得。通常，人們認(rèn)為人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但這是以人才不能流動(dòng)為前提的。因?yàn)?，你可以高薪誠(chéng)聘，別人就可以付更高的價(jià)格把你的人才挖走，因此，單個(gè)的人才不能算作核心競(jìng)爭(zhēng)力。,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)（3）,拆不開 是指企業(yè)的資源、能力有互補(bǔ)性，分開就不值錢，合起來(lái)才值錢。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互補(bǔ)性，別人拿走一只是沒有用的，所以你看好一只鞋子就行了。中國(guó)企業(yè)大多擁有替代性知識(shí)，導(dǎo)致人才因在你的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等同于在別的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而隨意跳槽。,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)（4）,帶不走 是指資源的組織性。個(gè)人的技術(shù)、才能是可以帶走，

13、因此，擁有身價(jià)高的人才也不意味著有核心競(jìng)爭(zhēng)力。整合企業(yè)所有資源形成的競(jìng)爭(zhēng)力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn)（5）,溜不掉 是指提高企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。今天拆不開、偷不走的資源，明天就可能被拆開、偷走，所以，企業(yè)家真正的工作不是管理，而是不斷創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)力。,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng),核心競(jìng)爭(zhēng)力是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，企業(yè)目標(biāo)是縱橫交錯(cuò)的結(jié)構(gòu)，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是一個(gè)要素，而是包含多種因素。這就是核心競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)。,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)：,案例：格蘭仕,格蘭仕 （3） 格蘭仕 （2） 格蘭仕的“雙面行動(dòng)” 格蘭仕有沒有核心競(jìng)爭(zhēng)力？,案例：格蘭仕,13000多人，160多管理人員，130多銷售

14、人員，大工廠概念。 某產(chǎn)品，日本20多美元，歐洲要30多美元，我們8美元幫他們做。實(shí)際是4美元成本。 為什么？ 他們一周工作4天或5天，2430小時(shí)。 我們一天工作24小時(shí)三班倒，效率是他們的6-7倍（168/27），工人工資是他們的1/20到1/30。,姜汝祥關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的文章,聯(lián)想與戴爾的比較 思科與華為的比較 中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司的差距究竟在哪里？,第二篇：人力資源戰(zhàn)略,1、學(xué)習(xí)人力資源戰(zhàn)略 2、學(xué)習(xí)天才解決方案 3、介紹HFX的人力資源戰(zhàn)略模型,詹姆斯W沃克,是美國(guó)沃克戰(zhàn)略顧問(wèn)公司合伙人。該公司旨在幫助世界各國(guó)的客戶制定人力資源戰(zhàn)略，并將它們貫徹于組織、人員配置、績(jī)效管理以及人力資源的各

15、個(gè)方面。 他是人力資源規(guī)劃學(xué)會(huì)的創(chuàng)始人和首任會(huì)長(zhǎng)。他發(fā)表了很多論文，出版了7部著作。 艾奧瓦大學(xué)勞動(dòng)與管理碩士學(xué)位和工商管理博士學(xué)位。 1986年離開大學(xué)教職，創(chuàng)建沃克戰(zhàn)略顧問(wèn)公司。,什么叫人力資源戰(zhàn)略？（1）,人力資源戰(zhàn)略就是說(shuō)明與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式制定和推行的職能管理戰(zhàn)略。P13 它們提出了人力資源活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的同盟關(guān)系。P9：圖1-3、92,什么叫人力資源戰(zhàn)略？（2）,人力資源規(guī)劃就是戰(zhàn)略；P51-52 人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段。P52 人力資源戰(zhàn)略具有以下共同特征： 它們提出總體方向，包括方案或活動(dòng)，涉及多

16、種職能，并且時(shí)限可能不止一年。P52。,為什么要人力資源戰(zhàn)略？（1）,人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)是： 要保證所有的活動(dòng)都針對(duì)企業(yè)的需要； 所有的人力資源活動(dòng)應(yīng)當(dāng)共同構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致； 而這些戰(zhàn)略有應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。P3。,為什么要人力資源戰(zhàn)略？（2）,界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙； 促使對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生新思路； 引導(dǎo)和教育參與者并提供比較廣闊的視野； 檢測(cè)管理行動(dòng)投入程度； 開創(chuàng)一種將資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過(guò)程； 培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神； 建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問(wèn)題的長(zhǎng)期行動(dòng)方針； 提出企業(yè)管理與管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。P9,4-2、本書的體系,本書結(jié)構(gòu),導(dǎo)論：

17、第1章 尋找人力資源問(wèn)題：第2章 制定人力資源戰(zhàn)略：第3章 使期望一致：第4章 組織建設(shè)：第5-7章 能力開發(fā)：第8-9章 績(jī)效管理：第10-12章 人力資源部的管理：第13章,沃克體系的優(yōu)點(diǎn)與不足,優(yōu)點(diǎn)： 價(jià)值觀管理優(yōu)先、結(jié)構(gòu)完備。 不足： 與HRM的區(qū)別？ 培養(yǎng)什么核心競(jìng)爭(zhēng)力？,天才解決方案,The Talent Solution: Aligning Strategy and People to Achieve Extraordinary Results 人才解決方案：戰(zhàn)略和人相結(jié)合以獲取超乎尋常的成果,本書通篇貫穿的一個(gè)假設(shè),追求卓越是優(yōu)秀人士的需要。全世界的優(yōu)秀人士在成就取向或競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)

18、境中的做法：他們想要好好表現(xiàn)，達(dá)到極限。 他們想知道在你的經(jīng)營(yíng)中取得成功的關(guān)鍵，要做些什么才可以出類拔萃。 當(dāng)他們了解了游戲規(guī)則關(guān)系重大、他們需要遵守的事宜，他們就可以把事情做好。 問(wèn)題：許多公司員工覺得他們對(duì)要做什么，怎樣做才能適應(yīng)公司，沒有一個(gè)明確的概念。296,本書三個(gè)核心概念,這本書描述的是關(guān)于為什么將戰(zhàn)略和人才管理聯(lián)系在一起對(duì)于人力資源管理是重要的，并且更重要的是，怎樣去做到它。它依靠3個(gè)重要的概念： 聯(lián)合 情感投入 評(píng)估,聯(lián)合、情感投入、評(píng)估,聯(lián)合意味著將人指向正確的方向； 情感投入意味著鼓勵(lì)你向基本的目的和方向努力； 評(píng)估意思是指為你的公司和故園提供一種相互聯(lián)系和平衡的方法，這種

19、方法記錄你如何工作。,人力資源管理模式,（9-11）,（12-14）,（2-8）,IBR模型（用人促進(jìn)企業(yè)效益）,天才解決方案的結(jié)構(gòu),通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略1,如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)15,緒言0,緒言,管理人力資源是一種“破釜沉舟”的技能。4 所有企業(yè)問(wèn)題都是人才管理問(wèn)題。這些問(wèn)題通常只是在不可能被回避是才被強(qiáng)調(diào)。6 長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造主要依靠人。你必須建立一個(gè)機(jī)構(gòu)，在那里人們每天、每年都在想使客戶滿意。這要花費(fèi)一個(gè)很長(zhǎng)的時(shí)間，要求反映許多多樣化的需要，并且可能像它的報(bào)酬一樣充滿不確定性。7 企業(yè)管理02-8、03-3,員工想知道的四件事情,1、作為一個(gè)公司我們正走向哪里？ 2、為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，我們正在做什么

20、？ 3、我能做什么以為此做貢獻(xiàn)？ 4、當(dāng)我這樣做的時(shí)候我能得到什么？ 為什么員工一定想知道這些事情？,理由？,第一章：通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,大多數(shù)公司缺乏一種看待員工的戰(zhàn)略眼光，以及通過(guò)他們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的系統(tǒng)化方法。 執(zhí)行者門制定新計(jì)劃、提出新動(dòng)議時(shí)，根本不去想他們是否有實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃的人才。 公司不對(duì)員工采取戰(zhàn)略眼光的理由是他們認(rèn)為在以后的幾年里，會(huì)有足夠的有合適技能的員工供應(yīng)。他們不認(rèn)為人才會(huì)變成一種稀缺資源。公司里好象熟練工人非常多，他們可以制定任何他們想要的企業(yè)計(jì)劃，可以隨意地解雇和裁員，候補(bǔ)多得是。但我們知道事實(shí)并非如此。22,第二章： 將員工管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)合起來(lái),企業(yè)效益三大指標(biāo)： 顧客獲

21、得巨大價(jià)值； 員工有良好的工作環(huán)境 包括心理的、社會(huì)的和財(cái)務(wù)回報(bào)上的 股東獲得高額收益,2-2：三類人,喜歡做事的人：善于做事，喜歡行動(dòng)、方法和具體的結(jié)果； 喜歡思考的人：熱愛發(fā)明、憧憬未來(lái)、自由討論、追求新異； 喜歡人際交往的人：注重人際關(guān)系和動(dòng)機(jī)，以取悅他人為樂(lè)。,2-3 根據(jù)公司類型確立不同的HRMS,第三章：完善能力，創(chuàng)造效益,第四章：明確員工要求,企業(yè)文化 員工技能 契約,不同企業(yè)文化公司業(yè)績(jī)表現(xiàn),121-122,五種管理方式,案例：中國(guó)國(guó)際信托投資公司,全才員工7個(gè)指標(biāo)。133 評(píng)價(jià)全才員工四措施：134,第15章：如何實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),變革要素,理想公司標(biāo)準(zhǔn),思想觀念（核心價(jià)值觀

22、）與行動(dòng)的一致性 把新員工引導(dǎo)到核心價(jià)值的重要導(dǎo)向性 通過(guò)選拔、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他的方法來(lái)確保新員工與公司價(jià)值一致 正式的管理發(fā)展計(jì)劃和程序 詳細(xì)的連續(xù)發(fā)展計(jì)劃CEO選拔計(jì)劃 人力資源的投資（招募新員工、培訓(xùn)和發(fā)展）,最佳工作環(huán)境,薪酬/福利 機(jī)會(huì) 工作的安全性 對(duì)自己工作/公司的自豪感 透明度/公平性 同事關(guān)系/友誼,裁員研究,除非是表現(xiàn)太差的員工，否則應(yīng)盡量避免裁員。定期培訓(xùn)員工，使員工迅速適應(yīng)公司技術(shù)更新、服務(wù)質(zhì)量提高、組織結(jié)構(gòu)變更等方面的變化。,本體系的優(yōu)點(diǎn)與不足,優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)新穎：聯(lián)合、情感投入、評(píng)估、三類公司 很多新穎的觀點(diǎn)： 不足： “章”分得有點(diǎn)多，結(jié)構(gòu)不是太清晰,人力資源戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)

23、,導(dǎo)論：第1章 尋找人力資源問(wèn)題：第2章 制定人力資源戰(zhàn)略：第3章 使期望一致：第4章 組織建設(shè)：第5-7章 能力開發(fā)：第8-9章 績(jī)效管理：第10-12章 人力資源部的管理：第13章,天才解決方案的結(jié)構(gòu),通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略1,如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)15,緒言0,H-F-X人力資源戰(zhàn)略模型,分析人力資源戰(zhàn)略的核心 （給人力資源戰(zhàn)略加定語(yǔ)） 分析人力資源戰(zhàn)略的類型 提出人力資源戰(zhàn)略HFX框架,當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略的核心：,1、競(jìng)爭(zhēng)、 2、不斷創(chuàng)新。 當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略就是 競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略,競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略的類型,敬業(yè)型（只考核不淘汰）人大 溫和型（內(nèi)部末位淘汰）許繼、海爾 市場(chǎng)型（徹底末位淘汰）：GE的

24、活力曲線,制度創(chuàng)新 好人才機(jī)制 HRM,目標(biāo) 提升,觀念創(chuàng)新 人性假設(shè) 高競(jìng)?cè)?競(jìng)爭(zhēng)性HRS模型,競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略模型,一、企業(yè)目標(biāo)如何不斷創(chuàng)新、提升？,一、使顧客滿意的目標(biāo)不斷創(chuàng)新與提升 1、質(zhì)量 2、價(jià)格 3、附加值 二、使員工滿意的目標(biāo)不斷提升 1、區(qū)分合理不滿意、不合理不滿意 2、人性化管理？以人為本？ 3、招聘與造就高競(jìng)爭(zhēng)素質(zhì)員工,質(zhì)量的六個(gè)等級(jí),不斷提高顧客滿意度目標(biāo)：案例,質(zhì)量：海爾（送貨上門、售后服務(wù)） 價(jià)格：格蘭仕 差異、附加值：波司登、 海爾（小小神童洗衣機(jī)、地瓜洗衣機(jī)） 電視、電腦、軟件、手機(jī)、 免費(fèi)贈(zèng)送的知識(shí)產(chǎn)權(quán)： “市場(chǎng)創(chuàng)新的核心技術(shù)”,二、怎樣進(jìn)行觀念創(chuàng)新,要有人力資源管理哲學(xué) （要有自圓其說(shuō)的人性假設(shè)） 人力資源管理 如何設(shè)計(jì)人力政策和制度 要招聘與造就高競(jìng)爭(zhēng)素質(zhì)員工,沒有人性假設(shè)的問(wèn)題,以人為本？ 人性化管理？ 青島案例 廣東案例,.fdcew.,人性假設(shè)：案例,海爾的人性假設(shè) 松下公