1、溝通、融入，快樂領(lǐng)跑80后。-80后人群的特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)方法探討,目錄,現(xiàn)狀： 80后成主力大軍 最多的相互抱怨 70、80、90對比分析 現(xiàn)在的80后 管理實(shí)務(wù)： 如何管理80后 80后選、用、育、留 80后的職業(yè)生涯規(guī)劃 領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變,80后成主力大軍,廣州頂益總?cè)藬?shù)：2882人,50S人數(shù)：5人，主管以上的有1人，組級及以上 60S人數(shù)：64人，主管以上的有18人，組級及以上 70S人數(shù)：568人, 主管以上的有123人，組級及以上 80S人數(shù)：1992人，主管以上的有28人，組級 90S人數(shù)：253人，無,以上數(shù)據(jù)可知，我司人員結(jié)構(gòu)以70S90S為主，80S居多，主管職以上主要集中 在50

2、S70S年齡段，70S居多，80后成為企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的主力軍。,管理現(xiàn)狀-最多的相互抱怨,一些主管經(jīng)常會有這樣的抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散 散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這 不簡直把我當(dāng)活驢使嗎？,一、過分自我，不懂感恩；目無尊長，任性驕橫。 二、孤僻，工作情緒不穩(wěn)定。 三、依賴成性，缺乏工作獨(dú)立性。 四、大手大腳，不愛惜財物、缺乏成本意識。 五、推委責(zé)任、無時間觀念。 六、追求物質(zhì)享

3、樂、工作精神缺失。,管理現(xiàn)狀- 80后被指責(zé)最多的工作表現(xiàn),80后與其“近親”橫向?qū)Ρ?80后的特性如何而來？需要我們出具怎樣的管理對策？著手這一問題需要我們從80后的“近親”70后與90后對比而定。,對比： 1、社會背景 2、特性 3、 70、80、90后的區(qū)別,70后的社會背景,“夾縫”狀態(tài)其實(shí)是七十年代出生的人的最為典型的處境。70后的一代人正好 處于一個獨(dú)特的過渡情境之中。他們是在一個傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代的最后階段 出生，在全球化和市場化的巨大的變革中成長。經(jīng)歷過歷史上的匱乏和壓抑的 過程，卻又在一個異?；钴S和飽含變化的時代里從青春度向中年。,70后的特征： 關(guān)鍵詞 責(zé)任 認(rèn)真 勤奮 壓

4、力,80后的社會背景,80后是伴隨著改革開放成長的第一代人，具有鮮明的時代特色 1、物質(zhì)生活由匱乏到豐富； 2、生活環(huán)境由封閉到開放； 3、信息獲得由單源變?yōu)槎嘣矗?4、社會文化由官方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娭鲗?dǎo)； 5、家庭結(jié)構(gòu)由大家轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖摇?80后的特征： 關(guān)鍵詞 不滿 好奇 創(chuàng)新 不羈,90后的社會背景,90后從出生開始生活環(huán)境相對前幾代優(yōu)越許多，沒有經(jīng)歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經(jīng)歷過大的經(jīng)濟(jì)波動。由于計劃生育政策的影響，90后的大部分都是獨(dú)生子女，除父母外，親情觀相對淡薄，在這樣的生長環(huán)境里，有相當(dāng)一部分人比前幾代人來說，更顯得有些孤僻。今日中國的信息發(fā)展迅速，同時由于“經(jīng)濟(jì)全球一體化”的

5、原因，全球各地的物品均涌入中國，各國交流日益廣泛，而90后相對年輕，對新事物的接受能力較強(qiáng)，在審美觀和價值觀方面也與前人有很大不同。,“90后”的特征,1、自信、脆弱,2、不甘平凡,3、重視維權(quán),4、喜歡學(xué)習(xí)但負(fù)擔(dān)較重,5、習(xí)慣攀比,6、容易失控,70后、80后、90的區(qū)別,11,80后的行為特征 1、快速體現(xiàn)自我價值； 2、對新事物的反應(yīng)極其敏銳； 3、感情比較脆弱，很容易產(chǎn)生挫折感； 4、做事很激進(jìn)，喜歡就去做，不喜歡寧肯不做； 5、趨向于利己導(dǎo)向的價值觀； 6、情商不高，過于直接，但態(tài)度積極、誠實(shí)； 7、見多識廣，創(chuàng)造力強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)意識稍差； 8、性格率真、敢愛敢恨，但個性張揚(yáng)，紀(jì)律性稍差

6、； 9、工作有闖勁，有開拓意識，“初生牛犢不怕虎”的特點(diǎn)很明顯。,現(xiàn)在的80后,12,80后對領(lǐng)導(dǎo)者的看法 1、他們不接受自以為是、內(nèi)閉自卑、發(fā)號施令、知識陳舊、滿口舊話、缺乏趣味、一成不變的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者； 2、80后從來不是不可理喻的，但他們不喜歡不可理喻的領(lǐng)導(dǎo)； 3、80后從來不是固步自封的，但他們拒絕固步自封的領(lǐng)導(dǎo)。,現(xiàn)在的80后,13,80后喜歡的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì) 1、富有想像力。 2、要富有互動性。 3、要富有見識并具遠(yuǎn)見。 4、要富有趣味。,現(xiàn)在的80后,一棵蘋果樹，終于結(jié)果了。第一年，它結(jié)了10個蘋果，9個被拿走，自己得到1個。對此，蘋果樹憤憤不平，于是自斷經(jīng)脈，拒絕成長。第二年，它

7、結(jié)了5個蘋果，4個被拿走，自己得到1個?！肮ツ晡业玫搅?0，今年得到20！翻了一番。”這棵蘋果樹心理平衡了。,但是，它還可以這樣：繼續(xù)成長。譬如，第二年，它結(jié)了100個果子，被拿走90個，自己得到10個。很可能，它被拿走99個，自己得到1個。但沒關(guān)系，它還可以繼續(xù)成長，第三年結(jié)1000個果子,其實(shí)，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，蘋果樹在成長！,真的，不要太在乎果子，成長是最重要的。,等蘋果樹長成參天大樹的時候，那些曾阻礙它成長的力量都會微弱到可以忽略。,第一點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略重心需要前移，在招人-育人-用人-留人的人力資源管理鏈條中，也要將重心前移，重視招聘。 第二點(diǎn)，要關(guān)注員工的職業(yè)

8、生涯規(guī)劃，將員工個人培訓(xùn)發(fā)展需求與企業(yè)戰(zhàn)略和績效培訓(xùn)需求統(tǒng)一起來，才能增強(qiáng)培訓(xùn)效果。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對員工的吸附力，并且修正“80后”意識層面的可塑部分，關(guān)注他們，讓他們樹立信仰。 第三點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需轉(zhuǎn)變固有的管理觀念，要有新思維、新態(tài)度、新方法管理新一代員工。,如何管理80后,1、選 人：要了解80后的特質(zhì)及需求，開發(fā)多種渠道 多種方式吸引人才 2、用人：要適才適崗，物資和精神激勵一樣也不少，要面包也要玫瑰 3、育人：教練式領(lǐng)導(dǎo)培育，塑造員工更適合80后的新人類 4、留人：企業(yè)文化吸引80后員工，職涯規(guī)劃留住員工,一、80后的選、用、育、留,18,營業(yè)基層人員在ksf的職涯路徑,職業(yè)生涯規(guī)

9、劃四步驟,有點(diǎn)囂張、有點(diǎn)叛逆、有點(diǎn)張狂、有點(diǎn)浮躁。很多人這樣認(rèn)識“80后”；“80后”能夠無所顧忌地追求自己的夢想，“80后”能夠“快速成功”從而締造自己的事業(yè)，也有些人這樣看待“80后”。這些評價對于上世紀(jì)80年代后出生的人來說是不以為然的。在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭下謀求生存，又遭遇置疑及羨慕的同時，“80后”們是否應(yīng)該想想自己的職業(yè)發(fā)展了。,二、80后的職業(yè)生涯規(guī)劃,19,法國的一家研究機(jī)構(gòu)，曾對65歲以上的老人搞了一次專題調(diào)查。題目是：令你后悔的往事，并列出了十幾項(xiàng)生活中容易后悔的事情，供被調(diào)查者選擇。調(diào)查的結(jié)果是： 72的人后悔年輕時努力不夠，以致事業(yè)無成。 67的人后悔年輕時錯誤地選擇了

10、職業(yè)。 按時下地?fù)駱I(yè)觀念，許多人地第一目標(biāo)，是要按時能拿工資、領(lǐng)福利。但他們卻忘了，沒有了壓力，也就沒有了動力。沒有了動力，也就發(fā)掘不出潛力。不是天下伯樂太少， 而是自己埋沒了自己。,先看一項(xiàng)調(diào)查,20,自我認(rèn)識,自我分析,訂定個人職涯目標(biāo),執(zhí)行目標(biāo),職業(yè)生涯規(guī)劃四步驟,21,1、自我認(rèn)識,自我認(rèn)識猶為關(guān)鍵 相當(dāng)一批“80后”有著出色的技能、良好的素質(zhì)，成為各行業(yè)的中堅力量不在少數(shù)。然而由于經(jīng)驗(yàn)缺乏等原因，太多“80后”并沒有找到職業(yè)發(fā)展的感覺，困惑，無助，放任。街頭調(diào)查顯示：不知道自己將來會做什么的占25%，目前還沒有工作的占14%，目前從事不喜歡的工作且沒辦法的占10%，這說明了近一半人的

11、職業(yè)發(fā)展思路并不清晰，原因各種各樣。,自我認(rèn)識是通過了解個人本身的興趣、價值觀、機(jī)會、限制、能力、選擇與目標(biāo)，在不同階段給自己設(shè)立不同的有挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標(biāo)，并經(jīng)由不同階段的努力來達(dá)成生涯的目標(biāo)。,22,任何人為了有效的完成工作必需具備五種能力，你是否已經(jīng) 具備以下能力了呢？,2、自我分析,23,長遠(yuǎn)的眼光 符合市場的需求 考慮冒險的成分 詳細(xì)的研擬 令人振奮的遠(yuǎn)景(人因夢想而偉大) 能經(jīng)得起考驗(yàn)與挫折(常想一二),訂定長期生涯目標(biāo)的原則,3、訂定個人職業(yè)生涯目標(biāo),設(shè)定目標(biāo)的原則：先有大目標(biāo)，再補(bǔ)充小目標(biāo)；亦可先有小目標(biāo)，再定大目標(biāo)。,24,力求明確與清晰 與長期目標(biāo)互相配合 評鑒目標(biāo)與完成進(jìn)度

12、 有意義與價值 訂定完成期限 切合實(shí)際而非空想 培養(yǎng)達(dá)成目標(biāo)所應(yīng)具備的能力,了解實(shí)際環(huán)境 辨識先后順序 簡要數(shù)目不可太多,列短期目標(biāo)（一年）的原則,Specific Reasonable Measurable Timing Attainable,3、訂定個人職業(yè)生涯目標(biāo),25,1、執(zhí)行計劃：人生計劃-五年計劃-年度計劃-月計劃-周計劃-日計劃。 2、注意“輕重緩急”的原則。 3、實(shí)施“時間管理”，不斷奮斗。 4、每年配合環(huán)境變化及既有成就，隨時修改。,4、執(zhí)行目標(biāo),26,職涯發(fā)展,個人職涯發(fā)展 路徑、輪調(diào)與 培訓(xùn)計劃,個人職涯發(fā)展 路徑、輪調(diào)與 培訓(xùn)計劃,康師傅生涯發(fā)展系統(tǒng),27,業(yè)務(wù)在KSF

13、的職涯發(fā)展路徑,28,2年,2年,0.5年,助理業(yè)代,科長,組長,業(yè)代,營業(yè)人員晉升最快路徑：,晉升的硬性條件： 1、最近一次考核為A+者； 2、薪級達(dá)到3級（含）以上； 3、符合組織編制； 4、半年內(nèi)有懲處記錄者不得晉升； 5、晉升組級（含）以上主管職者必須為大專（含）以上學(xué)歷，且已參加相應(yīng)的儲備培訓(xùn)； 6、晉升6職等人員需通過人事規(guī)章制度考試。,業(yè)務(wù)晉升路徑和條件,29,業(yè)代/助代人才規(guī)格規(guī)定,30,找到平臺學(xué)習(xí)型組織（康師傅集團(tuán)） 個人生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)相媒合設(shè)計職涯發(fā)展路徑 不斷充實(shí)自我，以迎接不同工作挑戰(zhàn) 與主管進(jìn)行生涯面談 勇于接受公司任何工作調(diào)整與調(diào)動 隨時珍惜任何接受訓(xùn)練發(fā)展的

14、機(jī)會 保持高度的績效達(dá)成率 調(diào)整個人生涯計劃,個人在執(zhí)行職涯目標(biāo)時，可以做什么,31,提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺 使成員的晉升發(fā)展和職涯目標(biāo)執(zhí)行與公司的發(fā)展需求結(jié)合 企業(yè)為發(fā)展或培育內(nèi)部員工，設(shè)計一連串調(diào)動的路徑 給員工提供各種類型的培訓(xùn)，幫助員工成長 通過績效考核與績效面談，讓員工認(rèn)識到自己的能力缺口和不足點(diǎn)，能針對性的進(jìn)行補(bǔ)強(qiáng),個人在執(zhí)行職涯目標(biāo)時，組織可以提供什么,32,個人的職涯發(fā)展系統(tǒng)運(yùn)作徹底與完全的成功關(guān)鍵因素： 你的職涯發(fā)展目標(biāo)是什么？ 誰能成為自己生涯發(fā)展的向?qū)В?如何自我發(fā)展以達(dá)到職涯目標(biāo)？,思 考,三、領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變,馬斯洛需求層次理論,低層次需求,高層次需求,領(lǐng)導(dǎo)者亟待三個轉(zhuǎn)變,

15、一、領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先 80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需求尊重、關(guān)懷和真誠。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說：“對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者?！币虼?，管理者需求改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。,二、淡化等級觀念 80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字

16、則直呼其名，否則就罰款50100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。,三、拋開成見 管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司？”因此，卡內(nèi)基訓(xùn)練（中國）總經(jīng)理趙卜成接受采訪時說：“面對80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認(rèn)同感?！惫芾碚咝枨髵侀_成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。,訓(xùn)獅,馬戲團(tuán)的老板從動物園買了一只獅子，打算訓(xùn)練好后參加馬戲演

17、出?？蛇@獅子怎么也鉆不好鐵圈。 老板威脅獅子到：“你如果再練不好，我就把你送回動物園去?！?獅子聽了這話很不以為意，說道：“回去就回去?！崩习逄嵝血{子道：“別忘了，你在這兒是表演藝術(shù)家，在動物園的籠子里你只是個畜生。 “不對，”獅子反駁說，“飼養(yǎng)員說了，在動物園里，我們也是藝術(shù)家。” 老板冷笑：“藝術(shù)家？你們在游人面前吃肉、睡覺，這算什么藝術(shù)？”獅子理直氣壯的回答：“行為藝術(shù)?！?討論,管理80后的十大要訣,一、企業(yè)文化人性化 華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。 一是信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

18、 二是快樂文化。80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。 三是開放文化。易才集團(tuán)總裁李浩說：“企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。” 四是平等文化。80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。 五是獨(dú)立文化。80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需求改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。,二、得體培訓(xùn) 80后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。 因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能 ，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、 職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。

19、但切忌洗腦 型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對此很反感：“都 是聰明人，忽悠我會不知道？”,三、職業(yè)性應(yīng)對跳槽 80后員工跳槽相對比較頻繁。中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.,四、 溝通方式與時俱進(jìn) 與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。具體做法：

20、一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。 二是溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。 三是多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。 四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。 五是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。,五、做好壓力管理 80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍。饨鐓s指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管

21、理者，王志浩說：“一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心?！?同時可以采取有關(guān)措施 提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃； 提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)； 營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒； 保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯， 幫助他們提高自信心； 幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。,六、管好小情緒 80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。,七、即時獎勵 80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。鄭宏偉說：“80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與