1、第二講：人格與態(tài)度第二講 人格與態(tài)度預(yù)習(xí)案例：個(gè)體差異大衛(wèi)和安娜從高中起就是朋友?，F(xiàn)在，在當(dāng)他們?nèi)〉么髮W(xué)文憑的幾年后，兩人都在事業(yè)上小有成就。大衛(wèi)在亞瑟安德遜公司干了幾年之后創(chuàng)建了自己的公司cpa，并且業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇。安娜的職業(yè)道路與他有相似之處：在一家建筑公司公司做了18個(gè)月的室內(nèi)設(shè)計(jì)師后離開(kāi)，致力于建設(shè)自己的設(shè)計(jì)公司?，F(xiàn)在由于大衛(wèi)委托安娜的公司來(lái)設(shè)計(jì)他即將遷入的新辦公室，他們兩人又有機(jī)會(huì)在一起工作了。像許多其他的成功專(zhuān)業(yè)人士一樣，大衛(wèi)和安娜在自己的公司中面臨著如何管理其他人的問(wèn)題。為了大衛(wèi)的新辦公室，安娜仔細(xì)地作出了最后的設(shè)計(jì)。他們結(jié)束了對(duì)設(shè)計(jì)變動(dòng)的檢查，由于他們是老同學(xué)，因而談話的主題慢慢

2、轉(zhuǎn)入比較他們?cè)诟髯怨局兴媾R的管理上的挑戰(zhàn)。我們加入的時(shí)候，安娜正在說(shuō)：“今天又出事了，愛(ài)咪大發(fā)脾氣并揚(yáng)言要辭職，這已是本周來(lái)的第四次。自從我重組了設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)后，她就不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處。但是，另外還有一個(gè)疑惑之處。雷麗在最后一項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)平平，但她在你的設(shè)計(jì)工作中很快表現(xiàn)出色。她告訴我她確實(shí)喜歡重組的工作方式。使我疑惑的是愛(ài)咪和雷麗有相似背景，她們都是很有才能的人并喜歡同一類(lèi)型的設(shè)計(jì)工作，然而面對(duì)我們新的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，她們的反應(yīng)方式是很不同的?！薄拔抑滥愕囊馑际鞘裁??！贝笮l(wèi)說(shuō)道，“你還記得泰里和凱特嗎？他們?cè)谌ズ娇赵O(shè)計(jì)公司查帳前碰到過(guò)我們?？偟恼f(shuō)來(lái)，他們都是稱(chēng)職的會(huì)計(jì)師并且工作認(rèn)真。我考慮到和這

3、類(lèi)企業(yè)接觸的經(jīng)驗(yàn)不多，因此，為航空設(shè)計(jì)公司創(chuàng)造了一種新的查帳方式。凱特對(duì)改變的程序反應(yīng)良好，但泰里對(duì)此很不高興。僅僅在很短時(shí)間內(nèi)，泰里從我最欣賞的雇員之一淪落為最難處的之一?！卑材葒@息道：“管理人的一些細(xì)微的方面對(duì)我來(lái)說(shuō)比較困難。我們的雇員面對(duì)相同的工作情景卻有如此不同的反應(yīng)。我就無(wú)法理解這些家伙的行為為什么會(huì)有這樣大的差別。人格差異的原由行為通常包括個(gè)人與情境的一種復(fù)雜的交互作用。在周?chē)h(huán)境中的事件（包括其他人的存在和行為）隨時(shí)隨地都強(qiáng)烈影響著人們的行為方式，然而人們也總是將自身的某些東西帶入到情境中。這種代表著個(gè)人獨(dú)一無(wú)二特性的“某些東西”就是人格。至今人格沒(méi)有普遍接受的唯一定義。然而，關(guān)

4、鍵的一點(diǎn)是人格代表著個(gè)人特性，這種特性導(dǎo)致行為始終一貫的模式。一位著名的人格理論家塞維特麥迪（salvatore maddi）提出了以下的人格定義：人格是一個(gè)穩(wěn)定的特性和傾向系列，它決定著人們心理行為（思想、情感、行為）的共同性和差異性，并且具有時(shí)間上的持續(xù)性，它也不能簡(jiǎn)單地被理解為是當(dāng)時(shí)社會(huì)及生理壓力的唯一結(jié)果。這一定義包含三個(gè)重要內(nèi)容。首先，它沒(méi)有將人格的影響僅局限于特定行為、特定情境或特定的人。而是將人格理論作為一種一般的行為理論試圖去理解或描述在任何時(shí)候的所有行為。事實(shí)上，企圖去定義人格概念即意味著想要解釋人類(lèi)的許多本質(zhì)。其次，“共同性和差異性”這一句子意味著人類(lèi)的一個(gè)重要方面，在某種

5、意義上，每個(gè)人：l 和所有其他人相像；l 或者只與某些人相像；l 或者和任何人都不相像。人格理論通常描述人們之間的共同之處和差異之處。理解個(gè)體的人格特征也就是理解什么是個(gè)體與其他人共同之處及什么是個(gè)體的獨(dú)特之處。因此，在組織中的每個(gè)雇員都是唯一的。這種復(fù)雜性使得管理和做人的工作充滿挑戰(zhàn)性。最后，麥迪的定義指出人格具有穩(wěn)定性及時(shí)間上的持續(xù)性。大多數(shù)人在直覺(jué)上能認(rèn)識(shí)到這種人格的穩(wěn)定性。如果你整個(gè)人格突然發(fā)生變化，你的家人和朋友將會(huì)面對(duì)一個(gè)陌生人。雖然顯著的改變?cè)谡Ｇ闆r下不會(huì)突然發(fā)生，個(gè)體的人格特性會(huì)隨時(shí)間而變化。人格發(fā)展在一定程度上貫穿于整個(gè)人生，但最大的變化還是發(fā)生在兒童早期。一個(gè)個(gè)體的人格是

6、如何決定的呢？這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有簡(jiǎn)單的答案，因?yàn)樘嘧兞孔饔糜诿恳粋€(gè)體的人格發(fā)展。（圖）人格環(huán)境文化家庭團(tuán)隊(duì)成員生活經(jīng)驗(yàn)遺傳遺傳人們?cè)陬^腦中根深蒂固地相信人格有其遺傳基礎(chǔ)。歷史上，人格理論的天性教養(yǎng)爭(zhēng)論主要集中于遺傳因素究竟在多大程度上影響了人格，對(duì)此存在尖銳的意見(jiàn)。天性論者認(rèn)為人格完全是遺傳的，教養(yǎng)論者認(rèn)為一個(gè)人的后天經(jīng)驗(yàn)決定了人格。當(dāng)前的想法更為平衡：雖然某些人格特征更多地受一種因素影響，但遺傳和環(huán)境經(jīng)驗(yàn)兩者都是重要的。這就是說(shuō)，一些人格特質(zhì)有更多遺傳成分而另一些有很大的學(xué)習(xí)成分（建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上）。一些人格專(zhuān)家提出：遺傳因素限制著人格特征的發(fā)展范圍，在這一范圍內(nèi)環(huán)境因素決定著人格特征。然而，最

7、近關(guān)于分開(kāi)養(yǎng)育的雙胞胎的人格研究發(fā)現(xiàn)遺傳因素對(duì)人格所起的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出專(zhuān)家所深信的。雙胞胎的一些研究表明，50%55%的人格特征來(lái)自于遺傳。并且遺傳上的人格可以解釋在職業(yè)選擇中50%的變化，換言之，你遺傳而得的一些特征將影響著你的職業(yè)選擇。環(huán)境許多行為學(xué)家仍然相信環(huán)境在人格形成中比遺傳起更大作用，影響人格的環(huán)境因素包括文化、家庭、團(tuán)隊(duì)成員和生活經(jīng)驗(yàn)。文化文化是指不同人類(lèi)群體或他們所處社會(huì)組織的獨(dú)特方式。研究不同文化的人類(lèi)學(xué)家們明確指出文化對(duì)于人格發(fā)展有重要作用。個(gè)體出生在某一特殊文化環(huán)境中，接受來(lái)自家庭和社會(huì)的價(jià)值觀念以及普遍認(rèn)可的行為規(guī)范。文化同時(shí)還界定了不同社會(huì)角色的規(guī)范。文化決定了某一群體

8、中行為的相似性，但也不排除有一些極端不一致行為的存在。大多數(shù)文化并不具有同質(zhì)性。實(shí)際上，管理者經(jīng)常要犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤之一就是認(rèn)定屬下在社會(huì)價(jià)值觀、人格或其他個(gè)體差異方面同自己是一樣的。家庭一個(gè)人的直接家庭是個(gè)人在一個(gè)特殊文化中社會(huì)化的主要媒介。對(duì)于多數(shù)人來(lái)說(shuō)，父母親及兄弟姐妹對(duì)人格發(fā)展起了重要作用。大家庭成員祖父母、叔叔、阿姨及表兄弟同樣能影響人格形成。父母（或單親）以三種方式影響他們的兒童的發(fā)展。l 通過(guò)自身行為，父母提供特定情境使兒童產(chǎn)生相應(yīng)行為；l 他們提供給兒童經(jīng)常能有力識(shí)別的角色模式；l 他們有選擇地獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰某種行為。家庭情境也是人格差異的一個(gè)重要原因。情境影響包括家庭規(guī)模、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水

9、平、種族、宗教和地理位置、家庭中出生順序、父母教育水平等等。團(tuán)隊(duì)成員許多個(gè)體從屬的第一個(gè)團(tuán)隊(duì)是家庭。在人的一生中，個(gè)體要參加各種不同的團(tuán)隊(duì)，從兒時(shí)的玩伴到少年時(shí)的同窗、運(yùn)動(dòng)隊(duì)成員、成人工作的社會(huì)團(tuán)隊(duì)以及社會(huì)群體。個(gè)體作為不同團(tuán)隊(duì)成員所擔(dān)負(fù)的各種角色以及不同經(jīng)歷是一個(gè)人人格差異的又一重要來(lái)源。雖然早期生活的玩伴和同窗對(duì)人格形成有強(qiáng)烈影響，但在以后的生活中社會(huì)和團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)繼續(xù)影響人格的形成。理解某個(gè)人的人格就需要了解他所從屬或過(guò)去曾經(jīng)從屬的團(tuán)體。生活經(jīng)驗(yàn)從特殊事件和經(jīng)驗(yàn)的角度而言，每個(gè)人的人生是獨(dú)一無(wú)二的，當(dāng)然這也是人格的重要決定因素。例如，自尊的發(fā)展取決于一系列經(jīng)歷，包括達(dá)到目標(biāo)的機(jī)會(huì)和期望值、影

10、響他人的能力、獲得他人認(rèn)可等因素。一個(gè)復(fù)雜事件系列以及和他人的相互作用會(huì)幫助形成成熟的自尊水平。人格結(jié)構(gòu)特殊人格特質(zhì)或維度的數(shù)量和種類(lèi)是令人迷惑的。人格特質(zhì)這一術(shù)語(yǔ)典型地涉及人格的基本成分。人格研究者多年來(lái)已經(jīng)識(shí)別、命名和考察了上千種特質(zhì)。特質(zhì)的命名僅僅表示人們用術(shù)語(yǔ)進(jìn)行描述。顯然，一張含有成百上千術(shù)語(yǔ)的目錄對(duì)于從科學(xué)意義上來(lái)理解人格結(jié)構(gòu)或從實(shí)踐意義上描述個(gè)體差異都不是很有用的。這些術(shù)語(yǔ)需組織成一小組概念或描述才是有用的。（圖）適應(yīng)性（穩(wěn)定、自信、有效） （神經(jīng)質(zhì)、自疑、情緒化）社交性（群居的、精力充沛、自我表現(xiàn)的） （羞怯的、退縮的、不確定的）道德感（有計(jì)劃、整潔、獨(dú)立） （沖動(dòng)、粗心、不負(fù)

11、責(zé)）利他性（溫和、得體、體貼） （依賴、冷漠、無(wú)禮）智力開(kāi)放性（富有想象力、好奇、創(chuàng)造性的） （平庸、想象貧乏、刻板思維）“大五”人格因素每種因素既是相關(guān)特質(zhì)的集合也是一種連續(xù)體。例如，一個(gè)人擁有利他性因素一端的特質(zhì)時(shí)被描繪成溫和和體貼的，具有這一因素另一端人格的人則被認(rèn)為是冷漠和無(wú)禮的。能力：跨文化管理一封來(lái)自瑞典銷(xiāo)售部門(mén)的信彼得約翰是某電腦公司的歐洲副總裁，一天早上在其舊金山辦公室收到一封信?？葱胖螅那榫趩剩ㄒ韵率切诺墓?jié)選）。親愛(ài)的約翰先生：我們是電腦公司瑞典銷(xiāo)售部門(mén)成員（除了我們的銷(xiāo)售主管）。我們想向您匯報(bào)某些嚴(yán)重的情況，如果不加以及時(shí)解決，不久將導(dǎo)致銷(xiāo)售部門(mén)大部分人的辭職。我們認(rèn)

12、識(shí)到寫(xiě)這封信已超出了要求范圍，我們也不愿這樣，但是我們希望通過(guò)您的幫助來(lái)挽救這個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)。這是為了我們自身的利益和公司的利益。我們自認(rèn)為是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)的、有能力的群體。我們能為電腦公司服務(wù)深感榮幸。我們銷(xiāo)售部門(mén)在瑞典商業(yè)圈中是眾所周知的。許多客戶是我們的朋友，并且他們將部門(mén)看成公司的代表。我們感到，如果我們中的大多數(shù)人離開(kāi)部門(mén)，業(yè)務(wù)將顯著地受到損失。因?yàn)槲覀冎袥](méi)有人會(huì)個(gè)別遇到你，所以我們提供了這些背景情況。問(wèn)題的起因只是由于我們銷(xiāo)售部門(mén)主管米勒先生的人格、性格特征和行為造成的結(jié)果。他幾乎每天都發(fā)脾氣，經(jīng)常小題大做。他的情緒和觀點(diǎn)幾乎每小時(shí)一變。他不尊重我們，他的許諾“考慮屬下建議”和“賦予

13、銷(xiāo)售員更多自主權(quán)”從未兌現(xiàn)過(guò)。這些口號(hào)僅僅在會(huì)議上個(gè)別討論時(shí)提到和在字面上提出過(guò)保證。我們和主管的私人關(guān)系越來(lái)越惡化，以致大家都不愿待在辦公室里。我們中沒(méi)有一個(gè)人曾經(jīng)和這樣一位具有冷酷人格和以這種方式對(duì)待人的人共事過(guò)。要不是銷(xiāo)售部門(mén)成員大多具有成熟人格并且仍愿意為公司服務(wù)，很多人都會(huì)辭職。因?yàn)槊桌障壬脑?，不只一個(gè)銷(xiāo)售組成員將離開(kāi)公司。不管怎樣，我們已無(wú)法容忍目前的狀況。我們?cè)谇懊嬉颜f(shuō)過(guò)，如果不作出些積極調(diào)整，大多數(shù)銷(xiāo)售員將跑去為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手服務(wù)。我們的目的并不是要砸了米勒先生的飯碗。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)他在開(kāi)拓新業(yè)務(wù)方面還是做了許多工作。他在外部世界表現(xiàn)甚好，問(wèn)題是他在內(nèi)部對(duì)辦公室朝夕相處的人工作關(guān)

14、系是不可容忍的。如果他能控制情緒，更尊重我們，能兌現(xiàn)諾言，我們想這辦公室在他的領(lǐng)導(dǎo)下可能會(huì)成功。因?yàn)橐庾R(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性才以此方式同您接觸。我們深信，一個(gè)人會(huì)毀滅整個(gè)組織，為此需要立即行動(dòng)。因?yàn)閱?wèn)題是屬于個(gè)人的，沒(méi)有來(lái)自您的某種行動(dòng)，我們不可能看到，這事會(huì)如何解決。我們都希望有個(gè)積極的解決。簽名：瑞典銷(xiāo)售小組九名成員閱讀完來(lái)信后，約翰深深嘆了一口氣?！艾F(xiàn)在我該怎么做？”他思考著。他不太能肯定這究竟是人格沖突問(wèn)題還是跨文化問(wèn)題。他本人并不特別喜歡米勒的人格，他有一個(gè)令人討厭的人格，但在其先前的工作經(jīng)驗(yàn)中并沒(méi)有表現(xiàn)得這么嚴(yán)重。他開(kāi)始希望派去瑞典的不是米勒，而是岡塞雷斯或泰勒。該去做什么呢？該去做什么

15、呢？約翰知道這些問(wèn)題可能是對(duì)他管理技能的一個(gè)現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)?？刂泣c(diǎn)控制點(diǎn)指?jìng)€(gè)體相信自身能夠控制影響他的事件的程度。一方面，有高內(nèi)控制點(diǎn)的個(gè)體相位自己的行為和行動(dòng)，但是，主要并非完全地決定了在他們的生活中的許多事件。另一方面，具有高外控制點(diǎn)的個(gè)體相信機(jī)遇、命運(yùn)或其他人主要決定了發(fā)生在他們身上的事。控制點(diǎn)典型地屬于“道德感”因素的一部分?？刂泣c(diǎn)測(cè)量：對(duì)以下10個(gè)問(wèn)題中的每一個(gè)，用以下的量表對(duì)其內(nèi)容作出同意或不同意的表示。1=非常不同意 2=不同意 3=有些不同意 4=無(wú)所謂 5=有些同意 6=同意 7=非常同意1因?yàn)槲遗ぷ鳎?jīng)常會(huì)獲得我想要的。2我在制定計(jì)劃時(shí)，幾乎能肯定它能實(shí)現(xiàn)。3我更喜歡那些要碰

16、運(yùn)氣而不是純粹技巧性的競(jìng)賽。4只要我想，我能學(xué)會(huì)任何事情。5我的主要成就都?xì)w功于我的能力和努力工作。6我通常不設(shè)定目標(biāo)，因?yàn)橐烙?jì)劃行事很困難。7競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使卓越受阻。8由于運(yùn)氣好，人們經(jīng)常會(huì)向前進(jìn)。9在任何形式的考試或競(jìng)賽中，我都想知道相對(duì)于其他人而言，我做什么會(huì)更好。10致力于做那些對(duì)我而言太難的事是無(wú)意義的。確定您的分?jǐn)?shù)，其中第3、6、7、8、10是反向記分題。一項(xiàng)大學(xué)生使用該問(wèn)卷的研究發(fā)現(xiàn)：男性均分51.8，女性52.2。你的得分越高，你的內(nèi)控制點(diǎn)也越高，得分低，則與外控制點(diǎn)相聯(lián)系?？刂泣c(diǎn)的不同解釋了很多在組織或社會(huì)情境中的行為差異。事實(shí)表明：與外控制者相比，內(nèi)控制者更能控制他們的行為，搜尋

17、信息的行為也更積極。與外控制者相比，內(nèi)控者更傾向于影響或說(shuō)服他人而較少受他人影響。內(nèi)控者成就方面比外控者強(qiáng)。與內(nèi)控者相比，外控者更適應(yīng)于結(jié)構(gòu)化、直接的管理風(fēng)格。有趣的是，研究發(fā)現(xiàn)高內(nèi)控制點(diǎn)的管理者比高外控制點(diǎn)的管理者更容易適應(yīng)國(guó)際的遷移。像先前提到的“一封來(lái)自瑞典銷(xiāo)售小組的信”即反映出一種內(nèi)控制點(diǎn)傾向，通過(guò)試圖影響彼得。約翰這一努力以獲得對(duì)他們的工作中的事件的更大控制。我們特別感興趣的是人格維度與特殊行為之間的相互關(guān)系（圖展示了控制點(diǎn)與工作績(jī)效間的一些重要關(guān)系。狀況 績(jī)效信息加工需要復(fù)雜信息加工和復(fù)雜 內(nèi)控者績(jī)效佳學(xué)習(xí)的工作工作十分簡(jiǎn)單和很容易 內(nèi)控者不比外控者好學(xué)習(xí)創(chuàng)造性工作需要?jiǎng)?chuàng)造性和獨(dú)立

18、性 內(nèi)控者績(jī)效佳工作需要依從性和一致性 外控者績(jī)效佳動(dòng)機(jī)工作需要高動(dòng)機(jī)并對(duì)表現(xiàn) 內(nèi)控者績(jī)效佳很好者提供有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，給高生產(chǎn)效率者以誘人的報(bào)酬工作并不需要極大的努力， 外控者至少和內(nèi)控者績(jī)效也沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)合 一致同決定小時(shí)報(bào)酬率目標(biāo)導(dǎo)向在工作情景中行為的另一個(gè)重要的個(gè)體差異是目標(biāo)導(dǎo)向，或稱(chēng)相對(duì)另一種目標(biāo)而言更偏好于一種類(lèi)型的目標(biāo)。特別地兩種導(dǎo)向?qū)τ诶斫鈧€(gè)體績(jī)效的某些方面是很重要的。一種是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，是通過(guò)獲取新技能和控制新情境來(lái)發(fā)展能力的預(yù)備狀態(tài)；另一種是績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，是通過(guò)尋求他人（如主管）積極評(píng)價(jià)避免負(fù)面評(píng)價(jià)來(lái)展示自身能力的預(yù)備狀態(tài)。學(xué)校目標(biāo)導(dǎo)向指導(dǎo)語(yǔ)：人們對(duì)于大學(xué)的目的有不同看法

19、。閱讀下列每個(gè)陳述，并從下述量表中選擇一個(gè)數(shù)目，以反映你對(duì)該陳述同意或反對(duì)的程度。1=非常同意 2有些同意 3無(wú)所謂 4有些不同意 5不同意 6非常不同意學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向量表1我喜歡富有挑戰(zhàn)和困難的班級(jí)，能使我學(xué)得更多2我的確滿足于為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)3我喜歡能促使我更多思考的班級(jí)4我愿意選修較難的課程如果我能從中學(xué)到更多的話學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向總分，14題得分相加績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向量表5我以為通過(guò)獲得高分來(lái)展示你的智力很重要6我情愿退出一門(mén)很難的課程而不愿得個(gè)低分7老實(shí)說(shuō)，我確實(shí)喜歡向他人證明自己的能力8我不愿意待在我無(wú)法表現(xiàn)出色的班級(jí)中績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向總分，58題得分該量表是測(cè)試你在專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域中的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效

20、目標(biāo)導(dǎo)向的。比較兩個(gè)分量表得分可看出你的學(xué)習(xí)傾向性。對(duì)工作行為的這些目標(biāo)導(dǎo)向的解釋是戲劇性的?？?jī)效目標(biāo)導(dǎo)向很有可能導(dǎo)致一種“無(wú)助”的行為反應(yīng)模式。例如，當(dāng)一個(gè)員工具有很強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)，他就可能在工作中逃避挑戰(zhàn)，在面臨較難攻克的障礙時(shí)表現(xiàn)平庸。當(dāng)遇到挫折時(shí)，這樣的個(gè)體變得沮喪和不滿意并從這種情境中尋求退縮。相反，具備強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體在面對(duì)工作挑戰(zhàn)時(shí)展示出有“控制導(dǎo)向”的反應(yīng)。這就是說(shuō)，具備強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的雇員會(huì)集聚力量努力地去克服失敗和挫折并尋求對(duì)問(wèn)題的新的解決。他們將失敗看作是有用的反饋方式，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)或遭受增加作業(yè)或遇到難以克服的困難時(shí)也典型地保持著鎮(zhèn)靜。雖然個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)隨情境發(fā)

21、生改變，但事實(shí)有力地證明目標(biāo)導(dǎo)向的顯著總量可以是個(gè)人人格的重要方面。強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可以通過(guò)貼在門(mén)上的標(biāo)語(yǔ)所喚起，如：世上無(wú) 難事，只怕有心人。在預(yù)習(xí)案例中雷麗展示了一種可能的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，因她歡迎形成新的設(shè)計(jì)群體。最近，一項(xiàng)對(duì)醫(yī)學(xué)供應(yīng)分配商雇傭的銷(xiāo)售員進(jìn)行的研究調(diào)查了目標(biāo)導(dǎo)向與工作績(jī)效的相互關(guān)系。正如所期待的，卓越的銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)是與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相聯(lián)系的。研究者的結(jié)論是：簡(jiǎn)單的“希望看上去很好”并不能使銷(xiāo)售員成功。這些銷(xiāo)售員有需要發(fā)展成功所需技能（一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向）的愿望。當(dāng)為銷(xiāo)售小組選拔新的雇員時(shí)，組織建議尋找學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向型的。（約拿情結(jié)）內(nèi)向與外向按照慣例，內(nèi)外向這些詞描述了一個(gè)人的性格

22、。內(nèi)向的人具有向內(nèi)的傾向，對(duì)抽象思維有很大的親和力，并對(duì)個(gè)人情感很敏感。內(nèi)向的人十分安靜、內(nèi)省、情緒上無(wú)表現(xiàn)力。外向的人專(zhuān)注其他人、事件和對(duì)象。外向的人喜社會(huì)群居、沖動(dòng)和情緒上有表現(xiàn)力。內(nèi)向和外向是“社交性”因素的一部分。雖然有些人表現(xiàn)出極端的內(nèi)向或外向，但大多數(shù)人還是適度的內(nèi)向與外向，甚至在兩個(gè)極端之間相對(duì)平衡。內(nèi)向與外向者會(huì)在所有的教育、性別和職業(yè)群體中表現(xiàn)出來(lái)。正如可以預(yù)料的，在管理職業(yè)中多為外向型，因?yàn)楣芾碚叩慕巧枰?jīng)常與別人打交道，影響屬下并達(dá)到組織目標(biāo)。研究者甚至指出一些外向型者基本上可以使管理成功。無(wú)論如何，極端的外向或內(nèi)向者都會(huì)影響在組織中的個(gè)體的效率。內(nèi)向外向人格維度的最嚴(yán)

23、格含義之一包含在不同環(huán)境中的作業(yè)中。有證據(jù)表明，內(nèi)向者在安靜的環(huán)境中獨(dú)自工作表現(xiàn)佳，而外向者則在有更多感官刺激的環(huán)境中工作得很好，比如在有很多人和高活動(dòng)水平的喧鬧的辦公室。組織暗示人格維度討論的現(xiàn)狀表明，對(duì)組織行為而言，每一種特殊的相關(guān)都具有重要的含義。管理者和組織不應(yīng)當(dāng)嘗試去改變或直接控制雇員的人格，以任何方式去做此事都是不可能的。假使能做到這種控制的話也是不道德的。更何況管理者和雇員所面臨的挑戰(zhàn)是更好地理解人格在解釋工作場(chǎng)合中人類(lèi)行為方面所起的關(guān)鍵作用。有關(guān)個(gè)體差異的重要知識(shí)為管理者、雇員及組織行為學(xué)的學(xué)生提供了有價(jià)值的觀點(diǎn)和框架，使得他們能以此作為論斷事件和情境的依據(jù)。能力：管理團(tuán)隊(duì)在惠

24、普公司的人格與團(tuán)隊(duì)里德布里萊2年前成為惠普駐科羅拉多的180人的財(cái)務(wù)服務(wù)中心的主管。在上任的數(shù)月后，他注意到有一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的成員合作有些問(wèn)題?！斑@是典型的人格沖突的案例?！彼J(rèn)為，“他們相互不喜歡。布里萊首先給了該組織足夠的時(shí)間來(lái)自己解決問(wèn)題。“當(dāng)然，我會(huì)把問(wèn)題告訴他們，但我主要的意圖是使他們明白工作必須完成，不論他們之間相處得如何。”布里萊說(shuō)道。然而9個(gè)月過(guò)去了，團(tuán)隊(duì)一直沒(méi)有一起很好地工作過(guò)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率不盡人意，士氣低落?！拔蚁胛以摬扇∫恍┐胧┝?，因?yàn)檫@已影響了工作?！辈祭锶R解釋道。他僅僅把小組解散將成員進(jìn)行重新分配，并沒(méi)有明確誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)。布里萊說(shuō)經(jīng)過(guò)這樣的重新分配，成員都表現(xiàn)良好。他把這一小

25、組的變動(dòng)與一運(yùn)動(dòng)隊(duì)相比：如果團(tuán)隊(duì)融合得不好，再好的選手也無(wú)濟(jì)于事，團(tuán)隊(duì)不會(huì)有戰(zhàn)斗力。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你要知道，什么時(shí)候團(tuán)隊(duì)會(huì)達(dá)到這一點(diǎn)。這更多的是藝術(shù)而非科學(xué)，但就是這些會(huì)使得工作如此有趣。個(gè)體與情境雖然理解人格差異是重要的，行為通常包含個(gè)人與情境的交互作用。有時(shí)候情境的要求占主導(dǎo)地位使得個(gè)體差異顯得不重要。比如，辦公樓著火了，每個(gè)人都想逃離。因而雇員所采取的行動(dòng)是一致的，在此個(gè)體的人格就沒(méi)什么好說(shuō)。而在其他場(chǎng)合下，可更多地來(lái)解釋行為的個(gè)體差異。在預(yù)習(xí)案例中，愛(ài)咪和雷麗面對(duì)的是相同情境，但由于個(gè)體差異使得反應(yīng)不一。環(huán)境和個(gè)人因素對(duì)決定行為的相對(duì)重要性仍然爭(zhēng)論不休，但相當(dāng)多事實(shí)證明兩種都有影響。

26、以一種相互作用的觀點(diǎn)同時(shí)考慮個(gè)人及環(huán)境因素將有助于理解組織中的行為。 態(tài)度與行為態(tài)度是影響行為的另一種類(lèi)型的個(gè)體差異。態(tài)度是一種相對(duì)穩(wěn)定的對(duì)待特定的人、群體、觀念、組織或事件的情感、信念和行為傾向。態(tài)度的構(gòu)成人們通常認(rèn)為態(tài)度是一個(gè)簡(jiǎn)單的概念，但事實(shí)上態(tài)度及其對(duì)行為的作用是非常復(fù)雜的。態(tài)度包含三種成分：l 情感成分：對(duì)某些人、思想、事件或?qū)ο蟮母星?、情操、心境和情緒。l 認(rèn)知成分：個(gè)體的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)及信息。l 行為成分：影響對(duì)某些事物作贊賞或反對(duì)評(píng)價(jià)的傾向性。這些成分并不孤立存在或功能上是獨(dú)立的。態(tài)度代表一個(gè)人對(duì)另一些人、群體、事件或論點(diǎn)的情感、認(rèn)知、行為傾向的交互作用。例如，設(shè)想某個(gè)人對(duì)核

27、能利用持有很強(qiáng)的消極態(tài)度。在一次面試中，他發(fā)現(xiàn)所要應(yīng)聘的大公司是核能生產(chǎn)設(shè)備的主要供應(yīng)點(diǎn)。他會(huì)馬上對(duì)面試官產(chǎn)生很強(qiáng)的敵意，他可能形成對(duì)面試官的負(fù)面觀點(diǎn)，這是基于對(duì)這樣一個(gè)公司工作類(lèi)型人的信念。然后可能對(duì)面談?wù)弋a(chǎn)生不友好的言行甚至立即終止面試。不過(guò)一個(gè)人的實(shí)際行為也許無(wú)法預(yù)測(cè)，它要取決于一些其他因素。態(tài)度與行為的聯(lián)結(jié)態(tài)度能在多大程度上預(yù)測(cè)行為的原因呢？行為科學(xué)家曾經(jīng)堅(jiān)持認(rèn)定個(gè)體行為與態(tài)度是保持一致的，然而，現(xiàn)在他們接受的觀點(diǎn)為態(tài)度和行為之間的簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系常常是不存在的。就像剛才面試的例子，應(yīng)聘者的情感、認(rèn)知及行為傾向都可能是負(fù)面的，但他卻不一定對(duì)面試官選擇消極行為。應(yīng)聘者沒(méi)有基于其態(tài)度行事，

28、其原因有：他非常需要工作；表示反對(duì)態(tài)度是社會(huì)不歡迎的；他認(rèn)為面試者并不適宜于成為他要表示反對(duì)態(tài)度的目標(biāo)；他承認(rèn)可能掌握的信息不充分。民意調(diào)查者及其他人經(jīng)常測(cè)量態(tài)度并試圖預(yù)測(cè)后來(lái)的行為。這樣做是非常有難度的，不過(guò)有三條原則能提高從態(tài)度預(yù)測(cè)行為的精確性。l 一般態(tài)度較好地預(yù)測(cè)一般行為l 特定態(tài)度較好地預(yù)測(cè)特定行為l 態(tài)度測(cè)量與行為表現(xiàn)間隔時(shí)間越短，態(tài)度與行為之間的相互關(guān)系越一致。行為意向模型行為意向模型試圖來(lái)解釋?xiě)B(tài)度和行為之間的關(guān)系。這種模型表示與不關(guān)注意向相比，如果關(guān)注一個(gè)人的特殊意向，并以某種方式使行為更具有可預(yù)測(cè)性，態(tài)度與行為間的關(guān)系會(huì)更好地被理解。該模型表明了意向取決于態(tài)度和行為規(guī)范。規(guī)范

29、是行為的規(guī)則或正確的行動(dòng)方式，是被社會(huì)或群體成員普遍接受的。規(guī)范作為社會(huì)壓力將以某種方式強(qiáng)行表現(xiàn)好或表現(xiàn)不好。如果關(guān)于行為的態(tài)度和規(guī)范都是積極的，那么一個(gè)人采取某種行為方式的意向就十分強(qiáng)烈。如果態(tài)度和規(guī)范是沖突的，那么它們的相對(duì)強(qiáng)弱決定了一個(gè)人的意向和實(shí)際行為。關(guān)于行為-結(jié)果關(guān)系的信念關(guān)于社會(huì)及群體規(guī)范的信念對(duì)行為的態(tài)度規(guī)范的知覺(jué)知覺(jué)到的情景和內(nèi)部壓制行為意向根據(jù)行為意向模型，一個(gè)人關(guān)于特定行為的信念影響著態(tài)度和規(guī)范。在態(tài)度的案例中信念涉及的是行為及其結(jié)果的關(guān)系。關(guān)于規(guī)范的信念反映的是個(gè)體知覺(jué)到的周?chē)似谕绾涡袨?。這一模型有助于解釋為什么態(tài)度和行為之間的聯(lián)系時(shí)強(qiáng)時(shí)弱。行為意向模型同樣也提出

30、了行為的另一種可能的解釋?zhuān)赫鎸?shí)的或感知到的外在情境或內(nèi)在的障礙會(huì)阻礙人們以計(jì)劃的方式行為。工作態(tài)度態(tài)度-行為關(guān)系的重要性可以通過(guò)考察兩種關(guān)鍵的工作態(tài)度：工作滿意感和組織承諾來(lái)體現(xiàn)。同樣令人感興趣的是工作滿意感和工作績(jī)效的復(fù)雜關(guān)系。工作滿意感在組織行為中，最令人感興趣的的態(tài)度是員工對(duì)于工作或崗位的態(tài)度，通常稱(chēng)為工作滿意感。工作滿意感的原因是特別有趣的，因?yàn)樗鼈兘?jīng)常意味著一些可取的正確行動(dòng)。對(duì)工作滿意的原因工作滿意感有時(shí)被認(rèn)為是一種單一的概念，即個(gè)體對(duì)工作滿意與否。然而它實(shí)際上是特定工作態(tài)度的集合并同工作的不同方面相關(guān)。例如，較為流行的工作滿意感的測(cè)量工作描述指標(biāo)（jdi）從工作的五個(gè)特定方面來(lái)測(cè)

31、量滿意感：報(bào)酬、提升、管理、工作本身、同事。顯然，一名員工有時(shí)會(huì)對(duì)其中幾個(gè)方面滿意，而對(duì)其他方面不滿意。對(duì)工作滿意或不滿意的原因是因人而異的。對(duì)大多數(shù)員工而言，以下這些原因是重要的：工作挑戰(zhàn)性、對(duì)工作感興趣程度、需要體力活動(dòng)的程度、工作環(huán)境（溫度、濕度、個(gè)人空間等）、報(bào)酬制度（工資水平）、同事關(guān)系等等。與工作行為的相關(guān)最能引起管理者及員工興趣的是工作滿意感與不同工作行為及工作地點(diǎn)的其他結(jié)果間的可能關(guān)系。一個(gè)共同的感覺(jué)是認(rèn)為工作滿意感直接導(dǎo)致了有效的工作績(jī)效。然而許多研究表明，工作滿意感與工作績(jī)效間簡(jiǎn)單而直接的聯(lián)系是不存在的。因而，在此直接將態(tài)度與行為相聯(lián)系是有一定難度的。不同工作因素對(duì)工作滿意

32、感的影響工作因素結(jié)果工作本身挑戰(zhàn)性生理要求個(gè)人興趣報(bào)酬制度工作環(huán)境物理環(huán)境目標(biāo)達(dá)成自身因素組織中的他人組織和管理福利個(gè)體能成功地完成心理上帶有挑戰(zhàn)性的工作，這是令人滿意的。勞累的工作是令人不滿意的。個(gè)人感興趣的工作是令人滿意的是公平的并且是對(duì)績(jī)效的正確反饋，對(duì)此是令人滿意的滿意感依賴工作條件與身體需要之間的匹配工作環(huán)境促成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)使人產(chǎn)生滿意感高自尊感產(chǎn)生工作滿意感個(gè)體對(duì)那些能幫助他們獲得獎(jiǎng)賞的上級(jí)、同事及下屬產(chǎn)生滿意感個(gè)體對(duì)具有能幫助他們獲得獎(jiǎng)勵(lì)的決策和作法的組織滿意對(duì)大多數(shù)雇員而言，福利對(duì)工作滿意感影響不大總的工作滿意感作為對(duì)工作各方面的多種態(tài)度的集合表示為一種一般態(tài)度。特殊的工作績(jī)效（比

33、如準(zhǔn)備一份月度報(bào)告）沒(méi)有必要在一般態(tài)度基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)。雖然滿意感和特殊工作績(jī)效之間的緊密聯(lián)系經(jīng)常難以分清，但工作滿意感作為組織效率而言是很重要的。有研究表明工作滿意感水平和組織績(jī)效有關(guān)聯(lián)。這就是有滿意感雇員的組織比沒(méi)有滿意感雇員的組織整體效率高。管理溝通愉快的雇員帶來(lái)愉快的客戶許多公司開(kāi)始重視那些產(chǎn)生利潤(rùn)的非財(cái)政性因素。例如當(dāng)雇員有承諾，客戶是忠誠(chéng)的，這兩者是非常重要的時(shí)，雇員滿意感、客戶滿意感和財(cái)政利益是有聯(lián)系的。以下是從企業(yè)界來(lái)的一些例子。ac尼爾遜開(kāi)始將管理者的獎(jiǎng)金部分地同雇員的滿意感分?jǐn)?shù)捆在一起，他們的研究還指出在工作中雇員的素質(zhì)是直接和有力影響到他們家庭關(guān)系的質(zhì)量的。因此，尼爾遜的另一創(chuàng)

34、舉為，對(duì)那些聲稱(chēng)對(duì)維持家庭方面有不滿意感的工作者給予適當(dāng)?shù)母＠?，作為一種收養(yǎng)的和不結(jié)果實(shí)的幫助。三年后將雇員與客戶滿意感的材料聯(lián)系起來(lái)，尼爾遜發(fā)現(xiàn)雇員滿意感上升，財(cái)政收益也提高。太陽(yáng)微波公司每月以電子郵件的形式向雇員進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容主要是在過(guò)去的一月中有哪些“工作阻礙”，以何種方式影響。調(diào)查結(jié)果編入“雇員質(zhì)量指標(biāo)中”，可看作是雇員滿意感的水平指標(biāo)。另一方面，太陽(yáng)公司還發(fā)現(xiàn)在工作滿意感中有著強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)，多半雇員愿意將太陽(yáng)公司作為一個(gè)工作地點(diǎn)，客戶也將愿意將太陽(yáng)公司作為商業(yè)場(chǎng)所。迪克?？死耸敲仙蕉脊镜呢?cái)務(wù)主管，最近對(duì)其雇員和客戶的滿意感進(jìn)行了調(diào)查。他發(fā)現(xiàn)雇員對(duì)其工作個(gè)人生活平衡的滿意感是兩個(gè)

35、有力的預(yù)測(cè)客戶滿意感的指標(biāo)之一。另一個(gè)因素是雇員對(duì)其工作的一般滿意感?？死苏J(rèn)為這是共同的感覺(jué)，當(dāng)人們感到他們工作崗位很重要時(shí)，他們會(huì)給客戶提供更好的服務(wù)。組織承諾另一個(gè)對(duì)組織行為產(chǎn)生影響的工作態(tài)度是組織承諾。組織承諾是個(gè)體投入組織及認(rèn)同組織的程度。組織承諾感高表現(xiàn)為：信任和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀；愿意為組織利益付出相當(dāng)努力；希望留在組織中。組織承諾感超出忠誠(chéng)感，因?yàn)樗环N為完成組織目標(biāo)的積極的奉獻(xiàn)。組織承諾的概念寬于工作滿意感，它針對(duì)于整個(gè)組織而不僅是工作。并且，承諾比滿意感更穩(wěn)定，因?yàn)槿粘Ｊ录缀醪荒芨淖兯?。承諾的原由就像工作滿意感一樣，組織承諾的原由是因人而異的。雇員對(duì)組織最初的承諾

36、取決于他們的個(gè)性特征（人格與價(jià)值觀）以及他們的早期工作經(jīng)驗(yàn)是否較好地同他們的期望相匹配。以后組織承諾繼續(xù)受到工作經(jīng)驗(yàn)的影響，許多導(dǎo)致工作滿意感的因素也會(huì)增加組織承諾或使之缺乏：報(bào)酬、與上下級(jí)和同事的關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等等。隨時(shí)間推移，組織承諾會(huì)趨于增強(qiáng)。因?yàn)椋簜€(gè)人與組織及同事的聯(lián)系更緊密；資歷增長(zhǎng)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)會(huì)發(fā)展出更積極的工作態(tài)度；隨著年齡的增長(zhǎng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)減少會(huì)促使員工更依附于當(dāng)前的工作。與工作行為的相關(guān)管理者感興趣的是組織承諾和工作時(shí)間的關(guān)系。離職與組織承諾的關(guān)系是最為突出的。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，員工對(duì)組織的承諾越高，離職的人越少。高承諾同樣和低的缺勤率及高生產(chǎn)率相關(guān)。組織承諾感高的雇

37、員通常出勤率也高。進(jìn)而，高承諾的個(gè)體更傾向于受目標(biāo)導(dǎo)向，在工作時(shí)也不浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)代表性的生產(chǎn)率測(cè)量有積極的影響。個(gè)體差異與道德行為在組織中的道德行為在最近幾年中受到了很大的關(guān)注。這些注意部分集中在個(gè)體差異對(duì)道德行為的可能影響，例如，有研究表明，控制點(diǎn)和道德認(rèn)知發(fā)展對(duì)幫助解釋人們的道德與非道德行為很重要。道德認(rèn)知發(fā)展指?jìng)€(gè)體的道德判斷水平。隨人生發(fā)展，人們經(jīng)歷若干個(gè)道德判斷階段。有關(guān)對(duì)、錯(cuò)的判斷很少依賴于外部影響（如父母），也不以自我為中心。具有較高道德認(rèn)知發(fā)展水平的個(gè)體對(duì)公正原則、道德行為、社會(huì)及個(gè)體利益的權(quán)衡有更深刻的理解。研究表明：高內(nèi)控制點(diǎn)的個(gè)體比高外控制點(diǎn)的個(gè)體在進(jìn)行組織決策時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多道德行為。道德認(rèn)知發(fā)展水平高的個(gè)體與其他人相比更可