1、勝任能力模型 （Competency Model）的構(gòu)建,尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征,是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？,你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來(lái)一只松鼠。,高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？,合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效,成就動(dòng)機(jī),設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美 不斷彌補(bǔ)知識(shí)、 技能的不足,績(jī)效持續(xù) 改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷,素質(zhì),行為,績(jī)效,人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。 首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。,勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介,勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源

2、管理的思維方式，工作方法，操作流程。 著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫 (McClelland) 博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。,企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),勝任能力產(chǎn)生的小故事,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。 美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克萊倫 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定

3、勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型,加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格,在1973年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表

4、現(xiàn)。,勝任能力的定義,知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）； 技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）； 社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）； 動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,素質(zhì)冰山模型,技能 知識(shí),社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī),素質(zhì)分類,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì),通用素質(zhì),營(yíng)銷,研發(fā),生產(chǎn)作業(yè),財(cái)務(wù)管理,專業(yè)素質(zhì),可遷移素質(zhì),美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程,G/T EXAM,

5、推薦信,成績(jī)單,錄取通知,面試 （行為事例訪談）,無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論,經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人員 評(píng)估,能力體系的發(fā)展,人才戰(zhàn)略： 吸引/激勵(lì)/留用,勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型,勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,目前，在中國(guó)主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。,研究方法,目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因

6、素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。 國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求。,素質(zhì)詞典的編制,素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容,目標(biāo)與 行動(dòng)族,幫助與 服務(wù)族,管理族,認(rèn)知族,影響力族,自我概念族,能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征,目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向 主動(dòng)性 關(guān)注質(zhì)量和秩序 幫助與服務(wù)：人際理解 客戶和服務(wù)導(dǎo)向 影響力：影響 組織知覺力 建立關(guān)系 管理：命令 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)知：知識(shí)技能 分析思維 概念思維 信息尋求 自我概念：控制 自信 靈活性 組織觀念,成就導(dǎo)向的評(píng)量表,成就導(dǎo)向的評(píng)量表,成就導(dǎo)向的評(píng)量表,構(gòu)建勝任能力模型步驟,定義績(jī) 優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),選取分

7、析樣本 行為事件訪談,信息歸類 分類編碼 主題分析,建立勝任 能力模型 框架并驗(yàn)證,編制勝任 能力模型,選定 研究職位,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,選取樣本,可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談

8、法為主。,獲取樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，進(jìn)行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

9、,建立勝任能力模型初步框架,驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。,驗(yàn)證勝任能力模型,素質(zhì)得分,績(jī) 效 得 分,o,勝任能力模型的編制,案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型,素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技 術(shù)等手段 找出最有效的解決問(wèn)題的方 法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn) 生的原因，或最終找出解決 問(wèn)題的方 法。 成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效 率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并 為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中 采取一些新的方法或程序以 便成

10、功地完 成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開發(fā)速 度。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成 員所遇見的問(wèn)題，無(wú)保留地將自己所掌握 的技能傳授給其他成員。,素質(zhì)模型的作用,招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流 動(dòng)率和交易成本 培訓(xùn)開發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要求改進(jìn)工作行為。 人員配置：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工作效能。 晉升管理：提升具有高績(jī)效潛能的員工。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征，設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。,能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者人力資源部 修正公司的基本能力素質(zhì)模型 獲取公司管理高層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議 組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整 經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型 能力素