1、第三章 人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃,一、人力資源戰(zhàn)略,將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領(lǐng)導(dǎo)力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。,教學(xué)試用，請勿拷貝,知識整合,人力資本,社會資本,組織資本,核心競爭力 促成組織為客戶提

2、供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）,人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流程,整合,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場和創(chuàng)造市場變化的運作能力。,更新,價值性,稀缺性,難模仿性,有組織性,企業(yè)戰(zhàn)略分類 戰(zhàn)略層次劃分 三層次 總體 經(jīng)營單位 職能部門 四層次 公司 業(yè)務(wù) 職能 經(jīng)營作戰(zhàn),公司整體方向劃分 增長型 穩(wěn)定些 緊縮型 混合型 成長機會和制約條件劃分 進攻型 防御型 基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分 防御者 探索者 分析者

3、,什么是企業(yè)戰(zhàn)略 ？,1、人力資源戰(zhàn)略的定義,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理等方面所做決策的總稱。 通過科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。,2、人力資源戰(zhàn)略的意義,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心 人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效 有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢 對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用,3、人力資源戰(zhàn)略的特征,戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性 契合

4、性 目標導(dǎo)向,人力資源戰(zhàn)略需要解決哪些問題？,*基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？ 要重點獲得并儲備哪些人才資源？ 如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常地進行？ *基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長與技能？ *企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？ 采取什么政策處理好員工關(guān)系？ 激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？,兩種形態(tài)人力資源戰(zhàn)略模式的關(guān)系,5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,二、人力資源規(guī)劃,1.人力資源規(guī)劃概述

5、 2.人力資源規(guī)劃的編制 3. 人力資源需求和供給預(yù)測 4.人力資源供需平衡 5.人力資源信息系統(tǒng),1. 人力資源規(guī)劃概述,人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡企業(yè)人力資源的供需。 人力資源規(guī)劃的要點： （1）企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃基礎(chǔ)上進行的。 （2）通過預(yù)測，人力資源規(guī)劃的目的在于保證人力資源的供需平衡與組織未來的發(fā)展相適應(yīng)。 （3）人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩方面進行。,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃. 總體規(guī)劃是指計劃期內(nèi)人力資源開

6、發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。 各項業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。 業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。,人力資源規(guī)劃的類型,1)獨立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。 2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。 3)短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。 請注意各種類型的內(nèi)容與關(guān)系。,企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響,企業(yè)規(guī)劃過程,人力資源規(guī)劃過程,分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給分析,制定中長期經(jīng)營規(guī)劃 規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項目、收買和放棄規(guī)劃,需求預(yù)測、雇

7、員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)（定性）、組織和工作設(shè)計可提供和所需要的資源狀況、凈需求量,編制年度計劃 編制預(yù)算、單位和個人工作目標、項目規(guī)劃與安排、對結(jié)果的監(jiān)督與控制,制定行動方案，包括人事考核、招聘、提升與調(diào)動、培訓(xùn)與開發(fā)勞工關(guān)系等方面,制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃 公司的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束、公司的戰(zhàn)略和目標,人力資源規(guī)劃的作用,1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。 2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。 3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支。 4）人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。,2. 人力資源規(guī)劃的程序,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,人力資源供給 預(yù)測,需求與供給比較,人

8、力資源需求 預(yù)測,人力資源需求大予供給(短缺),人力資源需求小于供給(富余),人力資源需求等于供給(平衡),人力資源規(guī)劃的程序,人力資源規(guī)劃的步驟： 一、準備階段。 二、預(yù)測階段。 三、實施階段。 四、評估階段。,準備階段-影響人力資源規(guī)劃的因素,外部因素：包括政府的政策、法律、相關(guān)法規(guī)的出臺；地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。 內(nèi)部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層的變化、技術(shù)創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質(zhì)等因素。,準備階段-明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標,企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)服務(wù)于

9、企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 例：低成本戰(zhàn)略-人力資源規(guī)劃以嚴格控制成本作為目標。 -聘用成本控制專家； -分析現(xiàn)有員工需求； -合并工作崗位，提高勞動效率； -減少勞動成本和費用； -解聘多余人員。,準備階段-分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀,掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎(chǔ)信息。 人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。 對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗專長等方面的特點。,預(yù)測階段,預(yù)測

10、人力資源的需求量 預(yù)測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預(yù)測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產(chǎn)生的影響。 預(yù)測人力資源的供應(yīng)量 通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為組織內(nèi)部和組織外部兩方面，組織內(nèi)外部環(huán)境對人力資源的供給都將產(chǎn)生影響。,確定人力資源的凈需求，制定行動方案 根據(jù)實際需要的人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。 評估人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。,實施階段與評估階段,3.人力資源需求和供給預(yù)

11、測,人力資源需求預(yù)測方法 1）主觀判斷法 2）德爾菲法 3）趨勢預(yù)測法 4）回歸預(yù)測法 5）比率預(yù)測法,人力資源內(nèi)部供給預(yù)測,1）技能清單 2）人員替換 3）人力資源“水池”模型 4）馬爾可夫模型,4.人力資源供需的平衡,人力資源供需的平衡,可能出現(xiàn)的情形： 供求基本平衡（數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)） 供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 供給大于需求 供給小于需求,人力資源供給小于需求時的政策制定,(1)把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去; (2)培訓(xùn)內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位; (3)鼓勵員工加班加點; (4)提高員工的工作效率; (5)聘用兼職人員; (6)聘用臨時人員; (7)聘用正式職

12、工; (8)把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司; (9)減少工作量(產(chǎn)量銷量); (10)添置新設(shè)備,用設(shè)備來減少人員的短缺. 1-4上策,5-7中策,8-10是下策.,人力資源供給大于需求時的政策制定,(1)擴大有效業(yè)務(wù)量; (2)培訓(xùn)員工; (3)提前退休; (4)降低工資; (5)減少福利; 1-2上策,3-8中策,9-10下策.,(6)鼓勵員工辭職; (7)減少每個人的工作時間; (8)臨時下崗; (9)辭退員工; (10)關(guān)閉子公司. 1-2上策,3-8中策,9-10下策.,2017年人崗爭奪戰(zhàn)及職場流動力大數(shù)據(jù)報告,報告顯示，在2017年上半年全國主要城市人才凈流入率排名中，杭州以11.21%的人才凈流入率位居榜首。深圳、成都居于全國第二、第三名，人才凈流入率依次為5.65%、5.53%，留人魅力旗鼓相當。 在全國七大主要城市北京、上海、深圳、廣州、杭州、成都、重慶的人才流動中，整體而言，人才流入前四個城市難度較大，流入后三個城市的難度較小。 從七大城市人才流動產(chǎn)生的薪