1、第五章 人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),案例分析:,麥肯錫招聘：尋找“尖子”,需要回答的問題是： 1、哥哥偷錢和弟弟騙錢，誰更壞？為什么？ 2、你認(rèn)為欺騙老人是最壞的事情嗎？為什么？,主要內(nèi)容,測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系概述 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)步驟 勝任能力模型理論 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)案例,一、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用,第一節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系概述,有利于促進(jìn)人員與崗位的物化連接,有利于提高測評選拔的客觀性和科學(xué)性,有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識,二、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,第一節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系概述,測評目的,測評內(nèi)容,測評目標(biāo),測評指標(biāo),測評項(xiàng)目,人員要素

2、分解,結(jié)構(gòu)性要素,行為環(huán)境要素,工作績效要素,測 評 標(biāo) 準(zhǔn) 設(shè) 計(jì),身 體 素 質(zhì),工 作 技 能 素 質(zhì),文 化 素 質(zhì),心 理 素 質(zhì),標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì),測 評 標(biāo) 準(zhǔn) 體 系 基 本 模 型,二、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,第一節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系概述,測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu),測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu),三、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的要素,第一節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系概述,2.標(biāo)度,1.標(biāo)準(zhǔn),3.標(biāo)記,一、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的原則,第二節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題,1、針對性與普遍性的統(tǒng)一,2、擇要性和完整性的統(tǒng)一,3、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一,4.主觀性與客觀性的統(tǒng)一,二、測評

3、與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的問題,第二節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題,1、素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)和績效指標(biāo)相互補(bǔ)充,2、某一測評指標(biāo)可能同時反映其他素質(zhì)指標(biāo)的功能特性,3、綜合指標(biāo)和局部指標(biāo)相互補(bǔ)充,4.指標(biāo)具有一定的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)踐性,三、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)工作環(huán)節(jié),第二節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題,工作分析,理論建模,專家論證,預(yù)試修訂,第三節(jié) 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)步驟,明確測評與選拔的客體和目的,確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素,確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu),篩選與表述測評與選拔的指標(biāo),規(guī)定測評與選拔的指標(biāo)方法,試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系,確定測評與選拔指標(biāo)的權(quán)重,一、勝任能力模型的概

4、念,第四節(jié) 勝任能力模型理論,勝任能力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任能力項(xiàng)目的集合，可以用公式表達(dá)為CM=CI，!i=1，2，3，n；在這個式子中，CM表示勝任能力模型，CI代表勝任能力項(xiàng)目，Ci表示第i個勝任能力項(xiàng)目，n表示勝任能力項(xiàng)目的數(shù)目。（徐建平 and張厚粲，2004)。,從廣義和狹義兩方面定義了勝任能力模型；從廣義上來說，勝任能力模型是指從事某一崗位應(yīng)具備的素質(zhì)的集合，這些素質(zhì)可以分為“鑒別類素質(zhì)”和“基準(zhǔn)類素質(zhì)”；而狹義的勝任能力模型是僅指“鑒別類素質(zhì)”，即能夠鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的素質(zhì)的集合；勝任能力模型的特點(diǎn)是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員

5、工與不合格員工。趙永樂、王慧（2007）,一、勝任能力模型的概念,第四節(jié) 勝任能力模型理論,2.勝任模型 是指為了成功完成某項(xiàng)工作，通過建構(gòu)勝任能力模型，來判斷員工哪些個人特點(diǎn)是必需的這樣一個過程，這又被稱為勝任能力建模(Competency modeling)。,二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),1、設(shè)計(jì)的基本思路,第一種思路是通過尋找通用的勝任能力特征進(jìn)而建立勝任素質(zhì)通用模型。,第二種思路是確定與組織核心觀點(diǎn)和價值觀相一致的勝任能力。,第三種思路使用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績效的崗位角色，從中抽取其特征。,二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第

6、四節(jié) 勝任能力模型理論,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),1、設(shè)計(jì)的基本思路,第四種思路是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型。,第五種思路是通過研究途徑來進(jìn)行勝任能力建模，即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為,找出他們的關(guān)鍵區(qū)別,從而確定勝任能力結(jié)構(gòu)。,第六種思路是通過實(shí)踐途徑建立勝任能力模型。,二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),2、設(shè)計(jì)手段,1)“行為事件訪談”,2）問卷調(diào)查,3）專家小組評價,4) 職能分析,5)修正的任務(wù)分析,6)才能評鑒,7)情境法/處境法,8）績效分析,9）多維度法,二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論

7、,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),3、設(shè)計(jì)程序,（1）四程序,確定勝任能力模型結(jié)構(gòu),勝任能力構(gòu)成要素分析與確定,勝任能力構(gòu)成要素的確定,不同崗位勝任能力模型要素的選擇,二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),3、設(shè)計(jì)程序,（2）五程序,定義績效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,數(shù)據(jù)收集,建立模型,檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（一） 勝任能力通用模型的設(shè)計(jì),3、設(shè)計(jì)程序,（2）六程序,按崗位序列確定勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu),確定核心勝任素質(zhì),提煉序列通用勝任素質(zhì),推導(dǎo)出專業(yè)勝任素質(zhì),對各崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行等級評定,工作分析,二、勝任能力模

8、型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（二） 勝任能力行業(yè)模型設(shè)計(jì),六步驟,定義績效標(biāo)準(zhǔn),選取對比分析樣本,勝任能力信息收集與整理,模型構(gòu)建,檢驗(yàn)與優(yōu)化,組建團(tuán)隊(duì),二、勝任能力模型設(shè)計(jì)的方法,第四節(jié) 勝任能力模型理論,（三）勝任能力職務(wù)層級模型的設(shè)計(jì),肖鳴政、陳小平(2008)采用問卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法等方法，構(gòu)建了某中央部委機(jī)關(guān)局處級黨政領(lǐng)導(dǎo)人才勝任能力模型。該結(jié)構(gòu)主要由政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、基本心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、觀念與理念與工作經(jīng)驗(yàn)等七個部分的要素組成,（四）勝任能力崗位模型的設(shè)計(jì),三、勝任能力模型案例,第四節(jié) 勝任能力模型理論,基于勝任能力模型的招聘甄選事實(shí)示意圖,三、勝任能力模型案例,第四節(jié) 勝任能力模型理論,職業(yè)營銷經(jīng)理勝任能力模型框架示意圖,三、勝任能力模型案例,第四節(jié) 勝任能力模型理論,職業(yè)營銷經(jīng)理的勝任能力模型,第