1、如何編寫崗位說明書,2,課件編寫思路,崗位說明 書概要,基于組織 結(jié)構(gòu)的 崗位設計,如何編寫 崗位使命 與業(yè)績指標,如何編寫 崗位職責,如何編寫 崗位權限,如何編寫 任職資格,如何管理 崗位說明書,1,2,7,3,4,5,6,3,第一章 崗位說明書的概要,第一節(jié) 什么是崗位說明書 崗位 組織中最小單位，崗位說明書就是表明企業(yè)期望員工做些什么，員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。 崗位說明書包括： 1）崗位設置目的 2）基本職責 3）組織結(jié)構(gòu)關系 4）業(yè)績標準 5）工作權限 6）任職人員的知識/技能/素質(zhì)/培訓需求 7）工作環(huán)境 8）考核標準與項目等,4,核心價值觀,價

2、值 分配,價值 評價,價值 開發(fā),價值 評估,薪酬管理,績效管理,培訓,素質(zhì)測評,組織設計,工作分析,崗位評估,任職資格管理,價值管理,結(jié)構(gòu)管理,崗位說明書的價值,5,崗位說明書的核心作用,基礎管理 結(jié)構(gòu)化管理（基礎網(wǎng)絡)與動態(tài)管理（創(chuàng)新/應變/變革/抗風險能力） 公平管理 不同緯度/客觀評估 規(guī)范管理 減少隨意現(xiàn)象，職業(yè)化標準=職業(yè)化道路 量化管理 通過量化管理與招聘、績效、薪酬、培訓掛鉤,6,管理人員 培養(yǎng),崗位培訓,崗位評估,績效考核,任職資格,職業(yè)發(fā)展,薪酬匯報,招聘調(diào)配,崗位說明書的應用領域,崗位說明書,7,招聘配置,提供明確、科學的依據(jù) 規(guī)定任職要求，選擇合適的人，提高人員適崗率

3、根據(jù)職責重要性及關鍵指標，確定權重，招聘合適人員 區(qū)分關鍵職責與任職條件，允許短板=招聘權變管理,8,培訓開發(fā),員工熟悉說明書的內(nèi)容 缺口分析 職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,試用期,入口,在職能力,崗位一,潛在能力,出口,崗位二,力能升提,9,績效考核,以KPI為核心的績效考核體系，是對企業(yè)、組織、崗位三層級考核,目標 （Objective,崗位職責 （Position),績效管理（Performance),薪酬制度（payment ),目標導向下的3P管理系統(tǒng),10,崗位價值評估,概念： 通過比較崗位對組織的貢獻大小，確定崗位之價值，以此作為企業(yè)崗位等級系列，設立 企業(yè)薪酬體系,崗位說 明書,

4、具體應用指標,崗位目標 崗位職責 結(jié)構(gòu)關系 管理幅度 工作權限 任職資格 工作強度 工作環(huán)境,報酬要素,輸出,崗位價值模型,企業(yè)貢獻 責任范圍 下屬管理 溝通狀況 任職資格 解決問題難度 環(huán)境條件 。,說明書的項目,職等,輸入,崗位說明書與崗位價值評估之間的關系,11,薪酬結(jié)構(gòu)制定依據(jù)：崗位、業(yè)績、能力,薪酬管理,崗位說明書,崗位評估,崗位等級,崗位工資,薪酬結(jié)構(gòu),崗位,業(yè)績,績效目標,績效考核,績效工資,任職資格,能力,人員評級,能力工資,12,崗位說明書的編寫與概要,崗位說明書的設計原則,設計原則,分工和協(xié)作原則,指導與幫助原則,源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實原則（具有空間感）,目標明確原則（工作目標

5、）,13,崗位說明書的設計目標,崗位說明書 的設計目標,實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞,明確崗位邊界,提高流程效率,實現(xiàn)權責對等,實現(xiàn)職業(yè)化管理,14,崗位說明書的設計概要,崗位說明書的核心內(nèi)容 （1）崗位基本信息 （6）工作權限 （2）崗位使命（目的）與概要 （7）工作程序 （3）崗位職責 （8）工作范圍 （4）工作關系 （9）工作條件 （5）任職資格 （10）工作負荷 （11）考核項目,必須內(nèi)容,選擇的內(nèi)容,15,編寫崗位說明書常見的幾個問題,1）崗位說明書不規(guī)范，決策主觀化 2）崗位說明書形同虛設，主要工作職責或任職資格寫的過于簡單、混亂，應用領域狹窄 3）局限對現(xiàn)有崗位/現(xiàn)有人員進行設計 4）不知設計什

6、么，不知怎樣設計 5）崗位內(nèi)容與范圍界定不清,16,崗位分析的程序,準備階段,計劃階段,調(diào)查階段,分析階段,描述階段,運用階段,訪談,控制,反饋修正,問卷,操作程序,反饋影響,17,編寫崗位說明書的步驟,工作分析的五個階段,計劃 設計 信息收集 信息分析 結(jié)果表達 計劃：明確目的/意義/方法/步驟；確定方法；限定范圍；選擇職務樣本；明確步驟；確定實施時間 設計：問卷調(diào)查法/面談法/觀察法/實踐法/典型事例法/工作日志法 信息收集：根據(jù)設計實施然后收集統(tǒng)計 信息分析：基本信息；職務名稱/職務編號/所屬部門/職務等級 工作活動和工作程序：工作摘要/工作范圍/職責范圍/工作設備及工具/工作流程/人際

7、交往/管理狀態(tài) 工作環(huán)境：工作場所/工作環(huán)境危險程度/職業(yè)病/工作時間/工作環(huán)境舒適度 任職資格：年齡/學歷/經(jīng)驗/性格/能力 生理素質(zhì)：體能要求/健康狀況/感覺器官靈敏性；綜合素質(zhì)：語言表達/合作能力/進取心/職業(yè)道德素質(zhì)/交際能力/性格/氣質(zhì)/興趣,18,第二章 基于組織結(jié)構(gòu)的崗位設計,崗位只是組織中的最小單位，所以進行崗位設計前必須明確組織之結(jié)構(gòu)關系與設計 組織結(jié)構(gòu)模式 職能式 事業(yè)部式 區(qū)域式 矩陣式 完整的組織設計包括： (1)組織結(jié)構(gòu)設計 （2）工作分析與設計 （3）業(yè)務與流程設計 （4）管理制度設計,19,組織結(jié)構(gòu)設計原則,目標至上，職能領先原則,組織結(jié)構(gòu)設計的原則,執(zhí)行與監(jiān)督部

8、門分設原則,權責對等原則,管理幅度原則,（1）組織與自我膨脹規(guī)律,（2）崗位目標與部門之間的關系,（3）定期分析職能與職責，通過目標、職能檢測組織結(jié)構(gòu)的合理性,20,組織結(jié)構(gòu)設計成果,組織結(jié)構(gòu),報告關系,溝通網(wǎng)絡,部門與崗位分工,層級關系,組織二級結(jié)構(gòu),放大效應（1+12）,21,部門職能設計,組織結(jié)構(gòu)與部門職能關系,組織結(jié)構(gòu),部門職能,部門職能說明包括：部門基本信息、部門使命、目標、組織中結(jié)構(gòu)關系、部門職責、關鍵業(yè)務流程、關鍵業(yè)績指標、內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)圖、部門崗位、編制人數(shù)等,22,組織的二級結(jié)構(gòu)設計,組織的二級結(jié)構(gòu)：部門內(nèi)的二級結(jié)構(gòu)，即崗位系列,因事設崗原則,最少崗位數(shù)原則,規(guī)范化原則,系統(tǒng)化

9、原則,組織結(jié)構(gòu),部門崗位設計原則,23,什么是崗位的基本信息,崗位的基本信息 （1）崗位名稱 （2）崗位在部門位置 （3）崗位等級 （4）崗位編號 （5）崗位類型 （6）薪酬等級 （7）崗位編制狀態(tài) *崗位名稱應：統(tǒng)一、清晰、簡介、規(guī)范、通用,24,崗位基本信息的編寫原則（一）,崗位名稱：限定詞語+名詞 崗位等級：評估后直接等級：如21級或A-5等 崗位編號：規(guī)則有四 規(guī)則一：部門代號+順序號 規(guī)則二：部門代號+崗位類別+順序號 規(guī)則三：崗位族+崗位族分項+順序號 規(guī)則四：部門代號+崗位類型+崗位類別+順序號,HR,M,HRM,+,+,+,001,順序號,崗位類別,崗位類型,部門代號,25,崗

10、位基本信息的編寫原則（二）,所在部門 直接上級部門（上司） 工作地點 制定者、審核者 崗位類別 崗位關系 崗位編制 崗位下屬 薪酬等級 生效日期 版本,26,第三章 如何編寫崗位使命與業(yè)績指標,每一個崗位的使命決定了他為完成組織整體戰(zhàn)略、目標承擔著直接或間接的功能 使命決定了每個崗位大的工作界限、范圍，建立相應的職能 崗位業(yè)績目標=職責目標與組織戰(zhàn)略目標的分解 崗位職責必須具有績效標準 確定業(yè)績績效指標分類（KPI 、CPI）與考核頻度 *綜合：崗位是有目的（使命）、有標準（職責）、有結(jié)果（目標）；對崗位控制與管理從前述之方面進行；同時需要制定相應的具體標準、制度、規(guī)范、法規(guī)等工作依據(jù)以配合職

11、責開展工作,27,KPI與CPI,關鍵業(yè)績指標（ KPI=Key Performance Indicator )是指通過對崗位某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 普通業(yè)績指標（CPI=Common Performance Indicator) 即為一般的業(yè)績考核指標，對崗位的工作職責和目標并不能造成決定性的影響。,28,崗位與組織的關系,崗位與組織的關聯(lián)圖,崗位,崗位,崗位,崗位使命轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略,組織,履行職責、業(yè)績實現(xiàn),投入資源（人、財、物等）,29,基于目

12、的與結(jié)果的崗位管理圖,戰(zhàn)略,崗位使命,崗位,職責目標,職責,企業(yè)KPI,部門KPI,崗位KPI,結(jié)構(gòu)優(yōu)化,職責完善,崗位一,KPI崗位,崗位二,崗位三,非KPI崗位,崗位A,崗位B,30,崗位使命,崗位使命：就是預期的責任和最高的追求目標,組織戰(zhàn)略,崗位使命1,崗位使命2,崗位使命3,崗位使命N,組織戰(zhàn)略與崗位使命體系,31,職責目標,崗位職責：主要指崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標，并取得什么樣的工作成果；即應負責任=活動+結(jié)果 以結(jié)果為導向，可以使任職者更明確的完成任務；職責的履行有績效目標為牽引，才能執(zhí)行的更好，才能檢查是否執(zhí)行的更好,32,編寫崗位使命必須回答的幾個問題,該崗

13、位為組織的整體目標的完成承擔了什么？即組織整體目標的哪一部分與該崗位高度相關？ 該崗位如何對這部分組織目標做出貢獻？即崗位為對組織獨一無二的貢獻是什么？ 不設這個崗位真的不行嗎？如果該崗位不存在，組織目標的實現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？ 為什么需要該崗位？,33,崗位關鍵業(yè)績指標的提煉,第一步：確定每項職責的績效目標，即履行每條職責的期望績效 第二步：企業(yè)級KPI指標經(jīng)過層層分解，分解到部門；根據(jù)部門KPI，依據(jù)崗位職責與職責目標、職責的重要程度，確定崗位KPI 第三步：根據(jù)崗位KPI,檢查與完善崗位職責等，優(yōu)化組織二級結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu),34,基層員工的崗位績效來源于兩個方面,（1）來源于崗位應負責任；

14、體現(xiàn)對部門管理的貢獻，是完成部門工作的一個環(huán)節(jié)所應做的輔助工作 （2）來源于由戰(zhàn)略層層分解的部門目標，體現(xiàn)對企業(yè)的業(yè)績貢獻 一個崗位的關鍵業(yè)績指標不宜過多，應堅持少而精的原則，一般以46個為宜,35,第四章 如何編寫崗位職責,保證“物物有人管，事事有人問” 企業(yè)失去秩序的種種現(xiàn)象觀 一、職責的作用 1、職責會為企業(yè)帶來秩序，是組織變得和諧 2、職責具有約束和激勵作用 二、職責不清導致的現(xiàn)象 1、搭便車效應（濫竽充數(shù)） 2、無法確定績效要求 3、問題不能根治，反復出現(xiàn) 三、職責缺失的現(xiàn)象 四、職責越位或不到位 五、只有主要職責，缺少協(xié)助職責,36,崗位職責,如何編寫崗位職責,崗位職責是崗位說明書

15、的核心部分；其設計與編寫有兩種方法：基于職能的（縱向）職責分解；基于流程的（橫向）只能分解,交叉或交接部分,上級職責,下級職責,崗位職責,職能縱向分解,職能橫向分解,獨立職責,37,不同管理層職責側(cè)重分布,中高層管理崗位：側(cè)重于組織、計劃、控制；偏重于概念、溝通、人際技能；著眼于組織整體的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 基層管理崗位：側(cè)重于執(zhí)行、領導；偏重于任職人員的技術技能；主要是履行短期、局部性的作業(yè)計劃,38,基于職能的職責編寫（一）,一、矩陣式職能分解方式-崗位職責的閉環(huán)管理,運用職能矩陣分解圖,部門職能,組織,計劃,執(zhí)行,協(xié)助配合,審核審批,分析改進,崗位1,崗位2,崗位3,崗位4,崗位5,崗位N,計

16、劃,組織,領導,控制,崗位職責,崗位職責,崗位職責,崗位職責,39,基于職能的職責編寫（二）,二、權限式職能分解方式-權責清晰的管理 依據(jù)：職責履行層序 編制：職責領域與具體職責描述、對等的工作權限 步驟：（1）確定職責范圍 （2）崗位職責細分 （3）職責按重要程度排序 （4）職責按權限分解,40,基于流程的職責分解,主要確立：流程的各個環(huán)節(jié)，涉及哪些部門？需要什么崗位？崗位職責？權限？。 對流程管理控制的兩個重要因素：上下環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)職責、關聯(lián)權限,41,職責編寫規(guī)范,格式： 1、動詞（如何做）+名詞（對象/范圍）+目標 例：選撥、任用合格員工，保障公司的人力資源供給 2、工作依據(jù)+動詞+

17、名詞+目標 例：根據(jù)HR規(guī)劃，組織定崗定編與招聘工作，滿足公司人力需求 避免使用不確定、模糊的詞 語句表達注意避免引起歧義或雙關 不同使用者對崗位職責表述，能產(chǎn)生相同理解,42,第五章 如何編寫崗位權限,崗位權限： 只根據(jù)該崗位的工作目標于工作職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度。其權限是保證職責完成與職責范圍的界定；最關鍵是權責對等。,43,崗位職責與組織權限,崗位權限的設計,組織權限,組織人事權限,組織財務權限,組織經(jīng)營權限,A崗位職責,B崗位職責,A崗位普通權限,B 崗位普通權限,A崗位重要權限,B 崗位重要權限,擬制,審核,審批,執(zhí)行,權限決策范圍,44,崗位權限設計步驟,步

18、驟1：重要的組織管理權限設計 （1）按權限種類，分類別授權 （2）按決策范圍，分程度授權 步驟2：基于職責的崗位權限設計 （1）崗位主要權限-組織權限分派 （2）崗位次要權限-基于職責的普通權限 （3）職責的權限決策范圍,45,權限的分布與設計,一、按管理層次，分級授權 二、按流程環(huán)節(jié)，分工授權 三、按部門性質(zhì)，分工授權 直線部門：直線權 職能參謀部門：參謀權（建議權、強制 協(xié)商權、共同 決定權、職能權限）,46,第六章 如何編寫任職資格,步驟 進行崗位分類,確定任職資格結(jié)構(gòu),編寫能力素質(zhì)模型,47,崗位分類,職層,崗位分類,職級,職類,職種,縱向,橫向,48,確定任職資格結(jié)構(gòu),任職資格內(nèi)容:

19、顯性任職資格和隱性任職資格,素質(zhì)體系的冰山模型,動機,品質(zhì),自我認知,角色定位、價值觀,技能知識,推動力,（自我形象）,決定個人績效的關鍵所在,知識,經(jīng)驗,技能,素質(zhì),動機,態(tài)度、價值觀,職業(yè)素養(yǎng),49,能力素質(zhì)模型-任職資格的核心內(nèi)容,如何編寫崗位崗位能力素質(zhì)要求,崗位素質(zhì)要求,知識,技能,職業(yè)素養(yǎng),基本知識3:；公司知識4；人力資源知識4；戰(zhàn)略知識3；財務知識2；法律知識2；PC與信息系統(tǒng)知識2；營銷知識2；質(zhì)量管理知識2；環(huán)境管理知識2；經(jīng)驗4,理解3；計劃3；領導3；溝通4；協(xié)調(diào)4,團隊精神4；服務意識；責任感2；廉潔4,財務投資系列,技術研發(fā)系列,行政管理系列,生產(chǎn)制造系列,市場營銷

20、系列,崗位1的能力素質(zhì)模型,崗位3的能力素質(zhì)模型,崗位n的能力素質(zhì)模型,崗位2的能力素質(zhì)模型,崗位4的能力素質(zhì)模型,崗位5的能力素質(zhì)模型,知識,技能,職業(yè)素養(yǎng),能力素質(zhì)模型,50,企業(yè)能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型的分級定義和解釋,能力素質(zhì)模型的具體內(nèi)容,知識：一個優(yōu)秀的員工，至少掌握以下知識： 基本知識；公司知識；人力資源知識；生產(chǎn)知識；財務知識；法律知識；PC與信息系統(tǒng)知識；營銷知識；質(zhì)量管理知識；環(huán)境管理知識；專業(yè)外語知識,技能：一個優(yōu)秀員工，至少包括以下七個方面的技能：計劃、領導、溝通、創(chuàng)新、理解、決策、經(jīng)驗,職業(yè)素養(yǎng)：一個優(yōu)秀的員工，至少包括以下五個方面的職業(yè)素養(yǎng)：團隊精神、責任感、服務意識、進取心、廉潔,分級定義及解釋,1、了解一般的概念及定義,2、熟悉基本原則和方法,3、熟練掌握并運用,4、精通并