1、對勞動爭議案件敗訴的法律分析(類別423箱典型箱10箱)一、勞動關(guān)系的建立階段用人單位典型敗訴情況01 .用人單位惡意回避法律不訂立勞動合同，不否定事實(shí)勞動關(guān)系，增加了審判庭核實(shí)事實(shí)的難度，但人民法院仍然需要通過工資薪金支付記錄、社會保險(xiǎn)繳納記錄、工作記錄以及工作成果等多種證明，進(jìn)行綜合判斷，強(qiáng)調(diào)能夠核實(shí)勞動關(guān)系02 .誤以為雇傭了停職、內(nèi)退、下岡待崗、經(jīng)營性生產(chǎn)中止、長期休假待崗等4種人員，建立了勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，在訴訟中敗訴。03 .必須簽訂沒有固定期限的勞動合同，因?yàn)闆]有簽訂固定期限的勞動合同，要支付沒有簽訂固定期限的勞動合同的兩倍的工資薪金差額的賠償。工人方面的典型敗訴情況04 .

2、確立勞動關(guān)系的主體資格認(rèn)識錯(cuò)誤，部分人員：全日制在校大學(xué)生、已達(dá)到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等沒有確立勞動關(guān)系的主體資格，也得不到勞動法的保護(hù)。05 .部分公司高管、人力資源管理人員未與公司簽訂勞動合同，如果用人單位能夠證明簽訂勞動合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動者向用人單位主張沒有簽訂勞動合同的兩倍工資薪金差額，也得不到審判庭的支持。06 .勞動者提供虛假信息簽訂勞動合同，最終被審判庭判定勞動合同無效或部分無效。二、勞動合同履行階段用人單位典型敗訴情況07 .由于用人單位的規(guī)章制度未對勞動者履行合法公示或投遞，該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。08 .用人單位在勞動關(guān)系

3、存續(xù)期間過程中，因勞動者工作未安排而拒絕支付工資薪金，因勞動者本主兒原因用人單位停工歇業(yè)的，用人單位仍有義務(wù)支付勞動者生活費(fèi)，否則違反法律規(guī)定，有敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。09 .用人單位非法規(guī)避連續(xù)工齡的連續(xù)核算，如勞動崗位、崗位不變，重新安排或“逆向派遣”勞動者與新用人單位的勞動合同，強(qiáng)迫勞動者“零連續(xù)工齡”，但該手段受法律禁止，造成敗訴危險(xiǎn)。工人方面的典型敗訴情況10 .用人單位變更勞動合同不采取書面形式，但實(shí)際履行一個(gè)月以上的，勞動者主張變更無效，根據(jù)司法解釋四的規(guī)定，審判庭不能支持。11 .勞動者主張加班工資薪金，根據(jù)勞動爭議司法解釋3的規(guī)定，加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動者一方承擔(dān)，但大多數(shù)勞動者

4、由于不注意在工作中留下、收集證據(jù)，主張?jiān)V訟中證據(jù)不足難以支持。12、勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自代理他人履行勞動合同，造成公司損失的，承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。三、勞動合同解除和終止階段用人單位典型敗訴情況13 .用人單位有違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的，不得強(qiáng)迫勞動者辭職，這種情況下，免除向勞動者支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。14 .用人單位未證實(shí)退休工人將事實(shí)解除為一盞茶，解職程序合法，導(dǎo)致敗訴。15 .用人單位無法在勞動合同期限期滿時(shí)依法履行終止勞動合同的手續(xù)，有時(shí)支付敗訴的代價(jià)，支付違法終止的賠償金，有時(shí)繼續(xù)履行勞動合同。工人方面的典型敗訴情況16 .因嚴(yán)重違反規(guī)章制度，被用人單位開除或解雇。1

5、7 .盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情況，勞動者的辭呈不能明確記載上述公司的違法情況，喪失了向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。18 .工人不權(quán)衡，簽名糾紛一次結(jié)束的協(xié)議，之后反感的難以得到審判庭的支持。四、在限制競爭業(yè)和服務(wù)期限方面用人單位典型敗訴情況19 .用人單位不約定競爭業(yè)限制補(bǔ)償金，單方面要求勞動者履行義務(wù)，依照司法解釋(4)第六條的規(guī)定，此時(shí)勞動者履行競爭業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)按勞動者解除或終止勞動合同前12個(gè)月平均工資的30%每月支付。20 .用人單位單方面解除限制競爭業(yè)協(xié)議，未履行告知義務(wù)，以工人不知道為由主張限制競爭業(yè)的，用

6、人單位敗訴。 特別值得指出的是，競爭業(yè)限制協(xié)議具有獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動合同不一定是雙方競爭業(yè)限制協(xié)議失效，發(fā)生這種情況時(shí)，用人單位仍然要履行告知義務(wù)。工人方面的典型敗訴情況21 .用人單位與勞動者的限制競爭業(yè)協(xié)議不約定補(bǔ)償金，這并不意味著該協(xié)議無效或無效。 因此，勞動者以此為由在競爭企業(yè)工作的情況下，使用者可能會申訴承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。22 .勞動者在協(xié)議有效、收到競爭業(yè)限制補(bǔ)償金后仍對有關(guān)企業(yè)從事競爭業(yè)務(wù)，必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果23 .工人經(jīng)過特別訓(xùn)練，約定服務(wù)期限后也違反服務(wù)期限的約定提前退休。 根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。十大

7、典型勞動爭議案例一：依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇入職不能形成勞動關(guān)系王某1982年7月參加工作，2001年8月在湖南省某市國家稅務(wù)局退休，2001年9月領(lǐng)退休金，為該局正式退休公務(wù)員。 2011年8月，王某進(jìn)入康達(dá)會修訂師事務(wù)所，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。2012年3月24日，王某提出辭職。 王某聲稱在其工作期間有周六加班，康達(dá)會修訂師事務(wù)所因拖欠加班費(fèi)而提出辭職，并提交勞動爭議仲裁申請，要求康達(dá)會修訂師事務(wù)所支付加班費(fèi)和解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 仲裁委員會駁回了那個(gè)申請。 王某不服仲裁提起訴訟。審判庭審理后，王某認(rèn)為是退休公務(wù)員領(lǐng)取養(yǎng)老金，領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，沒有建立法律、法律規(guī)范規(guī)定的勞動關(guān)系

8、的主體資格。 康達(dá)會修士事務(wù)所不是勞動合同關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，雙方無法證明對加班費(fèi)和解除勞務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有約定的，不支持上述要求。案例二：退休人員可以成為新的單位和勞動關(guān)系李某是富強(qiáng)公司的員工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。 由于企業(yè)經(jīng)營的原因，1990年李某開始從富強(qiáng)公司出港。 李某在等出差，但與富強(qiáng)公司之間的勞動關(guān)系一直存在，從等出差的那一天起，富強(qiáng)公司每月向李某支付生活費(fèi)，支付社會保險(xiǎn)。2005年9月，李某進(jìn)入玉林公司，三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。 2011年7月15日，李某在去玉林公司上班的路上發(fā)生了交通事故。 后來因受傷接受治療，李某已經(jīng)不出港了。 2011年10月27日，玉林公司

9、向李某發(fā)出解除勞動關(guān)系定通知書，證實(shí)李某因?yàn)殚L達(dá)3個(gè)月不能正常工作，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，并以此為理由提出解除勞務(wù)合同。 李某為了確認(rèn)工傷事故，以要求與玉林公司之間確認(rèn)存在勞動關(guān)系為由，提出仲裁申請，隨后訴諸審判庭。審判庭經(jīng)過審理，根據(jù)2010年9月審理最高人民審判庭實(shí)施的勞動爭議案件若干問題的司法解釋(3)，認(rèn)為根據(jù)第八條的規(guī)定，下岡待崗等四種人員，在與新用人單位發(fā)生雇傭糾紛后，應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系處理； 李先生是企業(yè)駐外人員，具有建立新崗位和勞動關(guān)系的主體資格。 經(jīng)過進(jìn)一步審查，李先生與玉林公司簽訂的合同稱為勞務(wù)合同，但合同約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容完全符合勞動關(guān)系的法律特征，因此審判庭最終認(rèn)定雙

10、方之間存在勞動關(guān)系。案例3 :因個(gè)人原因未簽名勞動合同的用人單位無需支付兩倍的工資陳某于2012年9月1日進(jìn)入餐飲公司擔(dān)任人事經(jīng)理。 2013年5月，陳某以個(gè)人發(fā)展原因提出解除與餐飲公司的勞動關(guān)系，餐飲公司批準(zhǔn)陳某辭職申請，報(bào)銷工資辦理離職手續(xù)。 但陳某退休后不久要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同兩倍的工資級差90000元。案件審理中，飲食公司表示陳某將全面負(fù)責(zé)公司全體員工的勞動合同簽訂。 因?yàn)榧词龟惸硾]有簽訂勞動合同，本主兒也有意借此獲利。 餐飲單位向?qū)徟型ヌ峤涣岁惸橙肼殨r(shí)領(lǐng)取的崗位職責(zé)確認(rèn)書。 陳某承認(rèn)上述證據(jù)材料的真實(shí)性，并承認(rèn)其工作職責(zé)包括簽訂勞動合同，但飲食公司主張不簽訂書面勞動合同

11、。在審判庭審理后，根據(jù)案件的證據(jù)情況，認(rèn)為有必要審查勞動合同未能締結(jié)的過失在哪里。 目前，陳某無法舉證，無法向公司簽訂勞動合同證明公司拒絕，必須承擔(dān)無法舉證的法律后果。 綜合上述理由，審判庭的判決駁回了陳某的所有訴訟請求。情況4 :工作人員連續(xù)工作10年以上的，有權(quán)簽署沒有固定期限的合同劉某于2000年進(jìn)入某公司集團(tuán)大山子公司工作。 2005年，劉某計(jì)劃在大海子公司工作。 2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。 2010年11月，劉某和大海子公司的勞動合同到期，認(rèn)為劉某進(jìn)入某公司集團(tuán)已超過10年，要求大海子公司簽訂沒有固定期限的勞動合同。 大海子公司對劉某在2010年12月31日

12、勞動合同到期后，不同意不再繼續(xù)勞動合同，雙方發(fā)生糾紛，劉某隨后提出勞動仲裁。 在仲裁審判階段，劉某在大海子公司工作不到10年，因不符合簽訂無限期勞動合同的條件，不支持劉某的申請。 劉某不服仲裁裁決的結(jié)果，向?qū)徟型ヌ崞鹪V訟。審判庭審理后，依照法律規(guī)定，勞動者因本主兒原因由原用人單位調(diào)配到新用人單位的，勞動者應(yīng)結(jié)合原用人單位的連續(xù)工齡與新用人單位的連續(xù)工齡核算，最終確定劉某與大海子公司建立一定期限的勞動合同關(guān)系。案例5 :調(diào)動后工人拒絕調(diào)動機(jī)構(gòu)解除勞動關(guān)系定的權(quán)利2004年4月1日，張某(乙)與時(shí)間技術(shù)公司(甲)簽訂了無固定期限勞動合同書。 2008年11月，計(jì)時(shí)技術(shù)公司以張某嚴(yán)重違反紀(jì)律為由作出

13、了退職決定，經(jīng)二審審判庭判決撤銷退職決定，并確認(rèn)恢復(fù)勞動關(guān)系。時(shí)間科技公司接到二審審判庭判決后，郵寄給張某崗位安排及報(bào)到通知書，注明由于物流經(jīng)管人崗位已經(jīng)編制，將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)管人。 但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)和事務(wù)所不變，請張某在3天內(nèi)向公司報(bào)告。 張某收到上述通知后，并無異議兩崗位屬于同一序列等級，但因主張擔(dān)任物流管理人員崗位，未按公司要求上班。后來，時(shí)代科技公司多次向張某發(fā)出同樣內(nèi)容的上岡通知書，通知張某必須按時(shí)上班。 后來，公司以張某不服從公司管理，拒絕上班，嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和管理制度為由，解除了雙方的勞動關(guān)系。 事后張某起訴。 審判庭經(jīng)過審理，最終判決確認(rèn)公司

14、的解除勞動關(guān)系是有效的。案例6 :按本主兒意愿變更合同主體后的連續(xù)工齡必須連續(xù)訂正金某于2004年12月加入該創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂5個(gè)固定期限勞動合同，最后勞動合同期限截止到2010年12月24日，其中“工作內(nèi)容”部分約定“該創(chuàng)公司聘請金某擔(dān)任超市十里河店的防損組長”。 該勞動合同期滿后，該創(chuàng)公司對金某和雙方的勞動關(guān)系沒有任何處理，也沒有向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 第二天，金某與該興公司簽訂了為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分承諾“該興公司聘請金某為防損組長”，但與金某的職場工作內(nèi)容沒有變化。2011年7月29日，該興公司調(diào)整了金某的工作崗位，降低了工資。 金某認(rèn)為該興公司的行為違法，于20

15、11年9月解除兩家公司的勞動合同，申請仲裁，仲裁委員會支持金某的請求。 公司不服訴訟。審判庭經(jīng)過審理，認(rèn)為從金某的同創(chuàng)公司到同興公司的崗位變動，“因?yàn)榉窃騽趧诱弑局鲀旱脑?，原使用者被安排為新使用者”，金某在同?chuàng)公司的連續(xù)工齡，結(jié)合同興公司的連續(xù)工齡進(jìn)行訂正，認(rèn)定應(yīng)該讓同興公司支付相應(yīng)期間的合同解除補(bǔ)償金。情況7 :員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的機(jī)關(guān)可以解除勞動關(guān)系定2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂了三年勞動合同，約定由楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，做出明確規(guī)定，楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，就職于有競爭關(guān)系的企業(yè)，擔(dān)任經(jīng)管人、董事等，擔(dān)任慧通數(shù)碼2012年2月，楊某開始被錄用為豪騰

16、數(shù)碼公司的總經(jīng)理，任期為3年。 2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某發(fā)送解除勞動合同通知書，嚴(yán)重違反楊某在豪騰數(shù)碼公司擔(dān)任總經(jīng)理、禁止慧通數(shù)碼公司在競爭企業(yè)工作的規(guī)章制度，對該公司的工商管理產(chǎn)生了不良影響，解除了雙方的勞動關(guān)系。 為了證明豪騰數(shù)碼公司與慧通數(shù)碼公司的競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提出了公證等證據(jù)并提出了佐證。 楊某因要求慧通數(shù)碼公司支付違法勞動合同解除賠償金等理由申請仲裁后，拒絕判決向?qū)徟型テ鹪V。經(jīng)審判庭審理認(rèn)為，楊某的行為構(gòu)成對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，慧通數(shù)碼公司解除合同的行為合法。情況8 :因工資不足而解除勞動關(guān)系定的機(jī)構(gòu)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償韓國某于2011年3月進(jìn)入新希望公司，雙

17、方約定韓國某的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)為每月5000元。 2012年3月，新希望公司對韓國某，由于業(yè)績差、經(jīng)濟(jì)效益差，公司推遲發(fā)工資。 從2012年3月到2012年11月期間，新希望公司支付了韓國的一筆工資1.2萬元，而韓國的一家公司卻要求新希望公司補(bǔ)充拖欠的工資。 2012年12月，新希望公司還沒有發(fā)工資，韓國沒有辦法，新希望公司以拖欠工資為由提出辭職，并提出了勞動仲裁。 仲裁審判后，支持韓國的某個(gè)請求，希望公司拒絕新的仲裁裁決，向?qū)徟型ド暝V。訴訟中，審判庭經(jīng)過審理，新希望公司承認(rèn)該公司因業(yè)績不良、利潤不良而不足，并同意立即向韓國某公司支付工資，公司利潤好轉(zhuǎn)后再向韓國某公司支付工資，但對韓國的其他要求，公司予以拒絕。 韓國某公司主張辭職是因?yàn)楣緵]有及時(shí)全額支付報(bào)酬，新的希望公司必須依法支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終審判庭認(rèn)為，從2012年3月到11月期間，韓某向新希望公司提供勞動，新希望公司確實(shí)存在不能及時(shí)全額支付工資的情況，支持韓某的訴訟。案例9 :雙方簽訂競業(yè)協(xié)議支付違約金也有承付款項(xiàng)2010年4月，鄧小平某入職長江公司擔(dān)任高級賬戶經(jīng)管人，每月工資1萬元。 當(dāng)天，雙方簽署了職工保密合同。 同年10月，鄧小平某從長江公