1、organizational learning: from experience to knowledge,linda argote tepper school of business carnegie mellon university ella miron-spektor the department of psychology bar-ilan university,keywords:,organizational learning、learning curves organizational memory、knowledge transfer、innovation,、creativit

2、y、organization science,關鍵詞,組織學習、學習曲線、組織記憶、知識轉移、知識創(chuàng)新、知識創(chuàng)造、組織科學,abstract,organizational learning has been an important topic for the journal, organizationscience, and for the field. we provide a theoretical framework for analyzing organizational learning. according to the framework, organizational exp

3、erience interacts with the context to create knowledge. the context is conceived as having both a latent component and an active component through which learning occurs. we also discuss current and emerging research themes related to components of our framework. promising future research directions

4、are identified. we hope that our perspective will stimulate future work on organizational learning and knowledge,摘要,組織學習已經(jīng)成為組織科學及相關領域研究的熱點 本文提供了一個分析組織學習的理論框架。分析認為：組織經(jīng)驗與組織環(huán)境交互作用創(chuàng)造知識。組織環(huán)境因素包括兩方面:潛在因素和活躍因素。 另外，本文還討論了組織學習當前和新興的研究論點，明確了組織學習未來的研究方向。,paper structure, introduct organizational learning: defi

5、nitions a theoretical framework organizational experience context organizational learning processes analyzing knowledge creation, retention and transfer conclusion,論文框架,問題引入 組織學習定義 分析框架 組織經(jīng)驗 組織環(huán)境 組織學習過程 知識創(chuàng)造、知識保留和知識轉移 總結,問題引入,自1991年組織科學刊出了“組織學習”的論點，組織學習就成為組織科學及相關領域研究的熱點，隨后組織學習研究擴大對組織學習的結果-知識的研究，組織科學

6、成為“知識、認知和組織”研究的權威。 組織學習本質上是一個跨學科的論題，而且在許多領域內取得了很好的發(fā)展，包括組織行為和理論，認知和社會心理學，社會學，經(jīng)濟，信息系統(tǒng)，戰(zhàn)略管理和工程學。這種跨學科的研究取向非常適合組織科學組織專題研究，旨在推動組織知識的橋梁學科的發(fā)展。 組織學習比較有影響的論點:1991年march(馬奇)提出的適應性組織學習和探索性組織學習，hubber(休伯)將系統(tǒng)動力學用于組織學習； kogut（科加） and zander（贊德） (1992)的基于知識的公司理論；nonaka(諾思壯)（1994）的組織學習與知識創(chuàng)造；還有其他一些相關研究。,組織學習和知識的研究，促

7、進了組織學習的實踐和理論研究的發(fā)展。 組織的學習能力和適應能力對組織績效和組織生命是至關重要的。研究為什么有些組織比其他組織有比較好的學習能力已經(jīng)成為一個比較活躍的研究領域。 研究員工跳槽、知識保留對組織的影響。 組織全球化，集團化和組織間的兼并，收購和聯(lián)盟等知識轉移問題 方法論的發(fā)展增強了組織學習的研究能力。組織學習隨著時間而發(fā)生，因此研究組織學習需要時間序列或縱向數(shù)據(jù)，組織學習也受益于排除替代技術的發(fā)展，如縱向數(shù)據(jù)的收集。 研究人員也進行了模擬研究和實證研究。,本文的宗旨：指出組織學習取得了哪些進步，哪些方面有待于進一步研究 提供了一個理論框架分析組織學習及其子過程-知識創(chuàng)造、知識保留和知

8、識轉移。 描述了組織學習的定義和組織學習測量路徑，明確指出了組織當前和新興的研究論點，這些論點包括：組織經(jīng)驗，組織環(huán)境，組織學習過程，知識創(chuàng)造、知識保留和知識轉移,組織學習的定義,研究者從不同的視角定義組織學習，但是定義的核心：組織學習是組織獲得經(jīng)驗時發(fā)生的變化。有的學者建議將組織學習定義為組織認知或者行為的變化，但是較為一致的組織學習定義：組織學習是組織獲得經(jīng)驗，創(chuàng)造知識的過程。這種知識可以是認知或行為的變化，可以是顯性的或者隱形的，甚至是難以闡明的。這種知識可以嵌入到不同的資料庫中，如組織成員、組織慣例和交互記憶系統(tǒng),知識測量是一個具有挑戰(zhàn)性的概念，尤其是在組織層面上。 測量組織知識的方法

9、大概有以下幾種 通過測量組織成員的認知來測量知識 通過評估組織產(chǎn)品或者服務或專利來測量知識 通過測量組織在實踐或者績效方面的變化來測量知識.這種方法不但可以獲得顯性知識，也有利于撲捉隱性知識， 當前通過調查問卷和訪談的方式測量認知變化的方法來測量知識，不能撲捉到隱性知識或者難以闡述的知識。因此，測量認知的方法越來越多的被用于輔助測量組織實踐或績效。,a theoretical framework for analyzing organizational learning,分析組織學習的理論框架,活躍的情境 成員工具,任務 績效 經(jīng)驗,知識,環(huán)境情境,潛在的組織環(huán)境,分析組織學習的框架如圖1，建

10、立這個框架的目的易于剖析組織學習，組織學習是一個隨時間變化的過程，因此組織學習是一個閉環(huán)學習過程，組織任務、績效和經(jīng)驗通過組織學習轉變?yōu)榻M織知識，組織知識嵌入組織環(huán)境中，從而影響將來的組織績效。因此組織學習過程是一個螺旋式不斷上升的過程。組織學習發(fā)生在：組織內、組織與組織之間、組織與環(huán)境之間。,組織環(huán)境,組織環(huán)境包括組織外部環(huán)境，如競爭對手、顧客、監(jiān)管機構等。外部環(huán)境具有波動性、不確定性。 外部環(huán)境影響組織績效，如產(chǎn)品要求和服務需求通過環(huán)境進入組織。 組織內部環(huán)境包括組織特性，如組織結構、組織文化、組織技術、組織記憶、組織目標、組織激勵和組織戰(zhàn)略。 組織環(huán)境還包括組織與其他組織之間的關系如聯(lián)盟

11、、合資企業(yè)和會員協(xié)會。,組織環(huán)境與組織經(jīng)驗交互作用創(chuàng)造知識。 通常我們將組織環(huán)境分為活躍的組織環(huán)境和潛在的組織環(huán)境?；钴S的組織環(huán)境因素是組織的基本元素：組織成員和工具。他們相互作用完成組織任務。 潛在的組織環(huán)境因素如組織成員的個性特征，擁有的技術，能勝任的崗位等。 潛在的環(huán)境因素和活躍的環(huán)境因素不同點在于：執(zhí)行能力不同，組織成員和工具執(zhí)行任務，他們能做事。相對的，潛在的環(huán)境因素是沒有行為能力的。,mcgrath and colleagues（麥克格拉斯和同事）提出“活躍的環(huán)境因素”的概念，建立了一個理論框架。根據(jù)該框架，組織的基本元素包括組織成員、工具、和組織任務。組織的基本元素結合形成網(wǎng)絡。

12、主要網(wǎng)絡有以下幾種： 成員-成員網(wǎng)絡是組織的社會網(wǎng)絡 任務-任務網(wǎng)絡和工具-工具網(wǎng)絡分別表明了組織任務和組織工具的相互關系。 成員-任務網(wǎng)絡指定了勞動分工 任務-工具網(wǎng)絡指定了哪些工具執(zhí)行哪些任務。 成員-任務-工具網(wǎng)絡指定哪些成員使用哪些工具去 執(zhí)行哪些任務。,組織成員、工具和組織任務是組織學習、知識創(chuàng)造、知識保留和知識轉移發(fā)生的主要機制。成員是組織學習的媒介，組織中的單個成員是組織知識庫的一部分，人員從一個組織流動到另外一個組織也是知識轉移的一個途徑。同樣的，知識也能嵌入到組織工具中，隨著組織工具從一個組織而轉移到另外一個組織中去。工具也能幫助組織學習，如幫助識別數(shù)據(jù)模型。任務序列或者程序

13、也可稱為知識庫或者促使知識轉移的機制。,潛在的環(huán)境因素通過組織學習影響活躍的環(huán)境因素。在一個組織環(huán)境中，組織成員同屬一個領導，會導致更大的知識轉移，同樣的，組織成員相互信任或者感覺心理安全也有利于組織學習。 通過學習獲得的知識嵌入在組織的環(huán)境中，從而改變組織環(huán)境。 知識也可以嵌入到組織的活躍的環(huán)境中如組織成員、工具、任務及其網(wǎng)絡。 知識也可嵌入組織的潛在的環(huán)境中如組織文化。因此組織通過學習獲得的知識嵌入到組織中，影響將來的組織學習。, 一些組織知識也可以嵌入到產(chǎn)品或者服務中，從組織流出到環(huán)境中。如一位病人也可以接受一個從其他醫(yī)院的醫(yī)務人員學習到的新的治療方法。一家醫(yī)藥公司可以通過“逆向工程”或

14、者模仿其他醫(yī)藥公司生產(chǎn)一種新藥。 也可以從不同視角分析組織知識 顯性知識和隱性知識之間的相互轉化； 知識是否可以陳述或者程序化，可以陳述的知識是關于事實的知識，研究者們稱“知道做什么”。程序化的知識是知道如何去做的知識。 知識也可發(fā)生轉變，從因果模糊到因果清晰。 知識也可被求證或者顯示其正確性和適應性。 知識也可被復制或者不能復制,在圖1中，封閉的學習環(huán)，可以從不同的層次去分析組織學習-個人、小組、組織內和組織之間。例如：reagans（里根）, argote and brooks（布魯克斯） (2005)進行了關于醫(yī)院的實證研究，研究表明個人經(jīng)驗、團隊經(jīng)驗和組織經(jīng)驗都能促進手術團隊的績效，另

15、外，不同類型的經(jīng)驗相對重要性各不同。組織中的專業(yè)經(jīng)驗能夠促進個人績效。而相關系統(tǒng)的不同經(jīng)驗也能促進小組和組織的績效。,雖然個人學習對團體學習和組織學習是必要的，但是小組學習和組織學習的意義遠遠大于個人學習。為了學習發(fā)生在更高層次上，個人獲得的知識將被嵌入到一個超個人信息庫里，以便別人可以訪問它。比如個人知識可以嵌入到一個程序、或者一個交互記憶系統(tǒng)中。,組織經(jīng)驗,學習始于經(jīng)驗。當前和新興的組織學習研究首要任務是從不同視角精細化分析組織經(jīng)驗。argote and todorova （托多羅瓦）(2007)主張組織經(jīng)驗應從組織、內容、時間、空間等維度來分析。組織經(jīng)驗最根本的屬性直接性還是間接性。直接

16、經(jīng)驗是從本組織直接獲得的經(jīng)驗，間接經(jīng)驗從其他組織間接獲得的經(jīng)驗。從間接經(jīng)驗學習被稱為替代學習或者知識轉移。,組織經(jīng)驗內容：經(jīng)驗可以通過執(zhí)行任務或者組織成員獲得。經(jīng)驗包括成功的經(jīng)驗和失敗的經(jīng)驗。經(jīng)驗可以執(zhí)行新任務獲得，也可以從過去執(zhí)行的任務中獲得。經(jīng)驗可以是模糊，也可以是清晰的。 經(jīng)驗的空間維度：經(jīng)驗可以是在同一地理區(qū)域上收集或者分散在不同的地理位置。 經(jīng)驗的時間維度，執(zhí)行任務前、執(zhí)行任務中和執(zhí)行任務后。“后評價”就是組織通過學習組織績效而后獲得經(jīng)驗的一個例子。 同樣的，反事實思維的學習，包括重現(xiàn)過去的事實和考慮替代方案，通常發(fā)生后做。從這個視角分析，經(jīng)驗的產(chǎn)生是自然產(chǎn)生的還是通過模擬計算方法或

17、實驗產(chǎn)生的。,最近最受關注的經(jīng)驗研究就是經(jīng)驗的稀缺性。組織科學關注的一個特殊論點就是“學習罕見事件”，由于這些罕見事件，往往造成嚴重后果，如挑戰(zhàn)者、哥倫比亞事故、最近的金融災難。關于它們的研究興趣很高。 另外，相對罕見事件發(fā)生頻率較大的事件也備受關注，如聯(lián)盟，收購，承包等經(jīng)驗學習。,有多種方式更精細化研究經(jīng)驗學習的結果，首先，因為經(jīng)驗有不同的屬性，學習成果也不同。例如，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)異質性經(jīng)驗比同質性經(jīng)驗更能增加學習成果。組織最近獲得的經(jīng)驗比以前獲得的經(jīng)驗對組織學習更有價值。 另外一個更精細化的經(jīng)驗研究是能夠檢驗不同經(jīng)驗之間的關系。例如，一些研究者發(fā)現(xiàn)，直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗呈負相關。也就是說一種形式的

18、經(jīng)驗可以替代另外一種形式的經(jīng)驗，而其他一些研究者發(fā)現(xiàn)直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗呈正相關甚至彼此互補。,無論經(jīng)驗對學習成果是正面的還是負面的，精細化分析經(jīng)驗能促進經(jīng)驗規(guī)范化，因此我們能夠明確：經(jīng)驗何時是是一位好的老師，何時不是。另外大量的學習曲線證實，經(jīng)驗提高績效。另一方面，經(jīng)驗是難以解釋的，很少影響學習成果，或者和學習成果負相關，組織能從經(jīng)驗得出不適當?shù)耐普?，使組織學習錯誤的東西。levitt and march（馬奇） (1988)提出“迷信學習”的概念來描述組織不恰當?shù)膶W習。 （迷信學習是指人們在學習過程中總結了經(jīng)驗，自以為認識到了事物間的因果關系。但是，這些經(jīng)驗只是一些表面上的、似是而非的關系，

19、結果是得出了錯誤的判斷和認識）,精細化分析組織經(jīng)驗有利于設計經(jīng)驗，推動組織學習。也就是，當我們能夠確定一些經(jīng)驗對組織非常有價值，而且組織環(huán)境支持經(jīng)驗價值的實現(xiàn)，我們就能夠設計組織方案，促進組織學習，實現(xiàn)組織的經(jīng)驗價值。,組織環(huán)境,組織學習理論的發(fā)展也增強了對組織環(huán)境的研究 組織環(huán)境研究的重點：對 “情境認知”的研究。傳統(tǒng)研究認為：認知才能了解環(huán)境。 其次：環(huán)境是一個應急因素，影響組織學習的過程，影響組織經(jīng)驗和組織成果之間的關系。例如，研究發(fā)現(xiàn)專家組織比通才組織能提供更多的經(jīng)驗(ingram hollingshead, 1998; liang, moreland & argote）,最近的研究：

20、研究交互記憶系統(tǒng)價值最大化的條件(ren, carley & argote, 2006)。例如，組織成員和任務的變化或者自然災害對交互記憶系統(tǒng)效用的影響。 需要進一步研究：在何種條件下，交互記憶系統(tǒng)提高組織績效。 目前的研究也旨在了解是什么導致交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。許多研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗能促進交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。通信和任務特征也被證明影響交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展。 需要更多的研究：預測影響交互記憶系統(tǒng)發(fā)展的因素。,研究探討員工跳槽對組織信息的影響，尤其是組織信息嵌入到組織個體成員中。 在這一領域的最近的研究趨勢：研究員工跳槽與組織特性如何交互作用的。 例如：網(wǎng)絡研究表明，在網(wǎng)絡信息鏈冗長時，員工的流失對組

21、織績效影響程度較輕，而當員工在結構洞中起橋梁作用或者在開放的信息網(wǎng)絡中，員工的流失將嚴重影響組織績效。 另外，當組織層次高度結構化和員工的工作是流水線時，離職對組織績效影響較小。 最后，模擬研究結果表明：員工跳槽對電子社區(qū)實踐績效的影響強于其對知識庫的影響。 知識嵌入到組織結構、工具和過程中，能夠緩沖員工跳槽所造成的負面影響。,研究組織慣例目的：研究重復活動模式如何發(fā)展cohen & bacdayan, 1994)和改進的(feldman & pentland, 2003) 。 例如，rerup andfeldman（費爾德曼）利用試驗和錯誤學習研究慣例是如何發(fā)展的。 組織慣例可以是顯性的，如

22、組織的標準作業(yè)程序。組織慣例也可以是隱性的，如成員之間的相互協(xié)調。 研究也探討嵌入到慣例中的知識對知識保留和知識轉移的影響。 。,知識轉移,理論假定組織學習間接經(jīng)驗和直接經(jīng)驗是同等重要。 從其他組織學習間接經(jīng)驗或替代學習也稱為知識轉移。這種轉移可以是先天性的“congenital” ，發(fā)生在組織誕生或者創(chuàng)建后。實證研究已經(jīng)證明這個論點。 但是知識轉移的范圍存在很大的差異(szulanski, 1996).,當前知識轉移研究主題：哪些因素能促進知識轉移，哪些因素阻礙知識轉移。 這些因素包括： 1、知識特征，如知識的因果模糊性； 2、發(fā)生知識轉移的組織特性，如組織吸收能力、專長(cross & sproull, 2004 ）、相似性(darr & kurtzberg）或位置(gittleman, 2007） 3、組織之間的相互關系 在90年代知識轉移強調認知和社會因素， 最近的研究強調動機和情感因素預測知識轉移。,知識轉移通常發(fā)生在邊界。邊界可以是職業(yè)群體之間，組織單位之間或者地區(qū)之間。研究知識轉移發(fā)生的邊界問題是當前研究的重要領域。 另外一個研究主題：知識轉移機制的有效性，如人員流動、技術、模板、社會網(wǎng)絡、組織慣例和組織聯(lián)盟。 （模板：jens