1、河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年六月二零零四年六月 目目 錄錄 第一章第一章 總總 則則.1 第二章第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng).2 第三章第三章 職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道.4 第四章第四章 員工開發(fā)措施員工開發(fā)措施.5 第五章第五章 組織管理組織管理.9 第六章第六章 附附 則則.12 附件一：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表附件一：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表.13 附件二：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表附件二：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表.16 第一章第一章 總總 則則 第一條第一條 適用范圍

2、本管理辦法適用于公司機(jī)關(guān)全體員工。 第二條第二條 目的 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和 員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展， 最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公 司共同進(jìn)步。 第三條第三條 原則 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長(zhǎng)期性原則與動(dòng)態(tài)原則。 （一） 系統(tǒng)化原則：針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯 發(fā)展通道。 （二） 長(zhǎng)期性原則：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。 （三） 動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期 的發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

3、 第四條第四條 主體 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司 職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè) 生涯規(guī)劃工作。 （一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么 樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。 （二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)。 （三） 公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政 策支持。 第二章第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 第五條第五條 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 第六條第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行： （一）自我評(píng)價(jià) 1

4、. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考 當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。 2. 公司推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式： （1） 心理測(cè)驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。 （2） 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事 工作。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的 差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。 （2） 公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值 觀。 （二）現(xiàn)實(shí)審查 1. 目的：幫助員工了解自身與

5、公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否 相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。 2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式 （1） 由員工的上級(jí)主管將信息提供作為績(jī)效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分， 與員工進(jìn)行溝通。 （2） 上級(jí)主管與員工舉行專門的績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職 業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。 （2） 公司的責(zé)任：就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹 配之處與員工進(jìn)行溝通。 （三）目標(biāo)設(shè)定 1. 目的：幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能

6、水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：?jiǎn)T工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的 開發(fā)計(jì)劃中。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。 （2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承 諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。 （四）行動(dòng)規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。 2. 行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用 安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評(píng)價(jià)等方式。 3. 員工與公司的責(zé)任 （1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。 （

7、2） 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、 工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。 第三章第三章 職業(yè)職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展通道 第七條第七條 公司鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給 予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。 第八條第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立管理職系和非管理職系， 使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 （一） 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位員工， 即部門副職以上管理人員 （二） 非管理職系：指除管理職系以外的其他所有員工 第九條第九條 每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績(jī)效的提 升，員工可以在各自的通道內(nèi)

8、有平等的晉升機(jī)會(huì)。 第十條第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 （一） 考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之 間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論 通過后，由人力資源部備案并通知本人。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。 第十一條第十一條 確定新入職員工級(jí)別 公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、 國家職稱、工作年限等）確定待評(píng)職稱及預(yù)定級(jí)別，并報(bào)人力資源部審核。試 用期滿后，直接上級(jí)根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見，經(jīng)討論決定后，人力 資源部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級(jí)需在公司年度統(tǒng)一職稱評(píng)審后評(píng)定。

9、 第四章第四章 員工開發(fā)措施員工開發(fā)措施 第十二條第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對(duì)員工 進(jìn)行開發(fā)。 第十三條第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績(jī)效評(píng)價(jià)、工作 實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。 （一）正規(guī)教育 1. 包括專門為公司員工設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢 公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及 在校園中以聽課的方式進(jìn)行的研究生課程教育計(jì)劃等。 2. 公司針對(duì)不同人員采取不同的教育計(jì)劃： （1） 新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。 （2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)

10、、促進(jìn)卓越的 管理方式以及提高變革能力。 （3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級(jí)經(jīng)營管理人員：高級(jí)管理人員開發(fā)系列計(jì) 劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及跨職能整合能力等。 （二）績(jī)效評(píng)價(jià) 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的 員工。 1. 績(jī)效評(píng)價(jià)是衡量員工績(jī)效的過程，也用于員工的開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工 理解當(dāng)前的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間存在的差異、找到造成績(jī)效差異的原因，制定 改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)員工提供績(jī)效反饋，管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn) 步進(jìn)行監(jiān)督。 2. 由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或本人對(duì)業(yè)績(jī)、行為或

11、技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。從不 同的角度來搜集關(guān)于員工績(jī)效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)； 使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外 部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。 （三）工作實(shí)踐 為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng) 前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。 1.公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪 換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)派遣到其他公司中去工作等。 （1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多 的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換

12、角色；探索為顧客提 供服務(wù)的新途徑等。 （2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作 安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之 間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工作輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增 強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們 解決問題的能力和決策能力，顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī) 會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。 （3） 晉升：?jiǎn)T工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績(jī)優(yōu)異者，公司提高其職位 使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)，以激勵(lì)員工。 （4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職

13、位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一 個(gè)職位上去（平級(jí)降職）。 （5） 臨時(shí)派遣到其他公司去工作：促使本公司與合作公司之間能夠更好 地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如 下特點(diǎn)： a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。 b. 使員工有機(jī)會(huì)擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。 c. 使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求。 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下 來，公司將提供以下支持： （1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方 面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信

14、息； （2） 為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息， 使他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來； （3） 為員工提供明確的績(jī)效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績(jī)效反饋； （4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境； （5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息； （6） 為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃； （7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對(duì)員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。 （四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能， 公司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系： 1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo) 師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足員工的責(zé)任。指

15、導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種 非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以 下原則： （1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān) 心會(huì)受到處罰； （2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須 愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良 好的溝通能力和傾聽技巧； （3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的； （4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平； （5） 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí) 分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。 2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職

16、業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中 不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo) 政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際 關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助： （1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮 個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （2） 在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作 表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。 （3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、 協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正。 第五章第五章 組織管理組織管理 第十四條第十四條 職業(yè)

17、發(fā)展管理，是公司和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、 執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面： （一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā) 展成功的關(guān)鍵。 （二）公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、 輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第十五條第十五條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、 資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助 員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主 管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的

18、情況如職業(yè)興趣、資 質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 （二）進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指 導(dǎo)新員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （詳見附件 1） ，包括員工知識(shí)、技能、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善。 （三）新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身， 填寫員工能力開發(fā)需求表 （詳見附件 2） 。 （四）人力資源部每年對(duì)照員工能力開發(fā)需求表 、 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 表檢查評(píng)估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)， 員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)

19、同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。 （五）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種： 1. 成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。 第十六條第十六條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的 方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員

20、會(huì)，由各部門正副職組成。 （二） 部門領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作 崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管 領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè) 興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。 （四） 人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議， 跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十七條第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)， 順利發(fā)展。 （一） 遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有

21、責(zé)任心的能 人承擔(dān)重要的責(zé)任。 （二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司 對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì) 的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。 （四） 保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。 第十八條第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與 員工績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對(duì)象，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳的 員工列為降級(jí)聘任的對(duì)象。 第十九條第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱等級(jí)內(nèi)資格上升或下降一 檔。 （一） 晉級(jí)條件（滿足以下條件之一即可

22、）： 1. 年度考核結(jié)果為“優(yōu)” ； 2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良” 。 注：每晉升一次便重新開始計(jì)算。 （二） 降級(jí)條件（滿足下列條件之一即可）： 1. 年度考核結(jié)果為“差” ； 2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“合格” 。 第二十條第二十條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對(duì)職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 第二十一條第二十一條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助。人 力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)公司考核與 薪酬委員會(huì)討論通過后，確定員工職級(jí)，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第二十二條第二十二條 管理職系的晉升、降級(jí)時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)，非管理 職系的晉升、降級(jí)工作

23、從每年元月份開始執(zhí)行。 第六章第六章 附附 則則 第二十三條第二十三條 本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬定和修改，總經(jīng)理審 核批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十四條第二十四條 本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第二十五條第二十五條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。 附件一：?jiǎn)T工附件一：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名：年齡：部門：崗位名稱： 最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間： _年_ 月 畢業(yè)學(xué)校： 教育 狀況 已涉足的主要領(lǐng)域： 1.5. 2.6. 3.7. 參加 過的 培訓(xùn) 4.8. 技能/能力的類型證書/簡(jiǎn)要介紹此技能 目前 具備 的 技

24、能/ 能力 其他單位工作經(jīng)歷簡(jiǎn)介 序 號(hào) 單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意的地方對(duì)此工作不滿意的地方 1 2 3 你認(rèn)為對(duì)自己最重要的三種需要是： 彈性的工作時(shí)間 成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時(shí)間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長(zhǎng)： 結(jié)合自己的需要和專長(zhǎng)，你對(duì)目前的工作是否感興趣，請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下原因： 請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想： 填寫指導(dǎo)：填寫指導(dǎo)： 1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，老員工一般每?jī)赡晏顚懸?次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足 員工實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 2. “已

25、涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有 專業(yè)。 3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能： （1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，此技能有證書的需填寫證書名 稱。 （2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo) 他人的能力。 （3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題 的能力。 （4） 情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷 靜、受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 4. “其他單位工作簡(jiǎn)介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長(zhǎng) 是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空

26、間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等） 填寫滿意和不滿意的方面。 5. “你認(rèn)為對(duì)自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè) 目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上 級(jí)管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 6. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長(zhǎng)”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能 力，和工作以外的興趣愛好。 7. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想” ，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，長(zhǎng)期指五年以上。 附件二：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表附件二：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表 員工能力開發(fā)需求表員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年月日 填表者： 姓名部門崗位 自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià) 所承擔(dān) 的工作 完全勝任勝任不能勝任 完全勝任勝任不能勝任 上