1、績效考核咨詢報(bào)告，報(bào)告目錄，1。企業(yè)的主要人力資源問題?？冃Ч芾眢w系希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)?？冃Э己肆鞒淘O(shè)計(jì)要點(diǎn)。評估結(jié)果的應(yīng)用，1 .企業(yè)人力資源問題突出，企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。沒有以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，也缺乏公允價值評估體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機(jī)制的失效不能吸引和留住一流人才，從而破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提高管理能力，打造核心團(tuán)隊(duì)，短期戰(zhàn)略重點(diǎn)如下：(2)績效考核希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，有效集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼未來，借鑒員工行為，運(yùn)用

2、激勵手段，使企業(yè)戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。實(shí)施人才戰(zhàn)略，按照一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流人才。提高各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)，轉(zhuǎn)移壓力，實(shí)現(xiàn)全員管理。建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵各級員工發(fā)展自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好績效的能力。通過戰(zhàn)略牽引，可以促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施，提升核心競爭力。3。績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)，1。評估方案要實(shí)現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引的要求。它簡單、實(shí)用、易于操作?？蓴U(kuò)展性，可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2，3假設(shè)，工作績效反映并代表個人的工作能力和工作態(tài)度，但不能反映在績效中的能力和態(tài)度是無效的。主管必須有能力評估下屬，否則他們將離職。各級員

3、工的工作行為和績效符合正態(tài)分布?？冃Э己说慕M織和管理制度績效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是公司的人力資源委員會。本評估方案的評估對象為企業(yè)的中層和基層員工。公司考核自上而下進(jìn)行，以目標(biāo)管理法為主，關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法為輔。主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體績效負(fù)責(zé)，部門績效指標(biāo)是主管的績效指標(biāo)。4、績效考核指標(biāo)體系、表1、績效考核指標(biāo)體系、5、各指標(biāo)的內(nèi)容及設(shè)定意義、5.1績效指標(biāo)、績效指標(biāo)是一些可量化的任務(wù)。5.1.1部門負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)、公司層面關(guān)鍵績效指標(biāo)分解指標(biāo)、部門重要職責(zé)指標(biāo)(符合企業(yè)戰(zhàn)略的部門關(guān)鍵績效指標(biāo))。5.1.2基層員工績效指標(biāo)是部門主管績效指標(biāo)的分解指標(biāo)。部門基層員工的績效指標(biāo)之和構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人

4、的績效指標(biāo)。績效指標(biāo)設(shè)置的原則和意義績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循少而精的原則，一般在3項(xiàng)以內(nèi)，并根據(jù)其重要性設(shè)置不同的權(quán)重。為數(shù)不多且精確的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)清晰突出，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谄髽I(yè)戰(zhàn)略，克服工作中抓眉毛和胡子的問題。5.2滿意度指數(shù)，分為上級滿意度指數(shù)和合著者滿意度指數(shù)。5.2.1上級滿意度指數(shù)是直接上級對下級工作的主觀評價。它包括三種次要指標(biāo)：能力利用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況(除績效指標(biāo)外的職責(zé))，主管可以對其賦予不同的權(quán)重。設(shè)置有效數(shù)字，5.2.2.1內(nèi)部顧客滿意度指數(shù)是對部門主管的滿意度評估指標(biāo)。它是由主管部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶(部門的主要內(nèi)部服務(wù)對象)對

5、部門的綜合評價。它包括兩種二級指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，這兩個指標(biāo)由審查員賦予不同的權(quán)重。設(shè)定內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的含義，明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為。提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作意識，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化。通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重，可以在一定時期內(nèi)提高一些關(guān)鍵部門的重要性，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。例如，在目前ARS戰(zhàn)略的實(shí)施階段，資源應(yīng)該向銷售部門傾斜，這樣可以使?fàn)I銷部門增加對提供服務(wù)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)的評估權(quán)重，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的實(shí)施。5.2.2.2團(tuán)隊(duì)同事滿意度指數(shù)，適用于基層員工。該指標(biāo)是對與同一團(tuán)隊(duì)工作相關(guān)的其他員工對考生的滿意度評價。它主要包括兩種次要指標(biāo)

6、：合作意識和工作能力，權(quán)重由被評估的同事設(shè)定。設(shè)定團(tuán)隊(duì)同事滿意度指數(shù)的含義，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。提高評估的全面性和準(zhǔn)確性。通過最親近的同事的評價可以發(fā)現(xiàn)更多的問題，這有利于員工人力資源的再開發(fā)。刺激適度的內(nèi)部競爭。作為擁有共同既得利益的競爭對手，了解對手可以提高競爭質(zhì)量。6、考核評分比例、部門負(fù)責(zé)人的考核評分、基層員工的考核評分、4、績效考核流程的設(shè)計(jì)要點(diǎn)、考核指標(biāo)的設(shè)置原則，所有考核指標(biāo)必須在人力資源委員會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置，并接受委員會的指導(dǎo)和審核，所有需要以書面文件形式披露和簽署的考核內(nèi)容必須經(jīng)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。設(shè)定評估指標(biāo)的過程也是一個資源配置的過程，沒有資源支持的目標(biāo)設(shè)定是一個毫無意義的目標(biāo)

7、設(shè)定過程。分級制定考核指標(biāo)、部門績效指標(biāo)制定程序個人績效指標(biāo)制定程序上級滿意度指標(biāo)制定程序內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序1.1部門績效指標(biāo)制定程序部門績效指標(biāo)中的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解指標(biāo)自上而下進(jìn)行分配，由上級和下級(人事委員會和部門負(fù)責(zé)人)協(xié)商確定。部門績效指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)(部門關(guān)鍵績效指標(biāo))自下而上提交。每個部門提供三個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上級和下級(人力資源委員會或其客戶和部門主管)的協(xié)商，確定三個或三個以下的職責(zé)作為績效指標(biāo)。1.1部門績效指標(biāo)制定程序，人力資源委員會應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各績效指標(biāo)的權(quán)重。(上級有必要向下級解釋權(quán)重分配的原則。)簽署績效目標(biāo)責(zé)任書一式

8、三份，一份給上級，一份給下級，一份給評估機(jī)構(gòu)，一份給人力資源委員會授權(quán)的人力資源管理部門。1.2制定個人績效指標(biāo)的程序應(yīng)由部門主管根據(jù)既定的部門績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，并在每個基層員工的主管中實(shí)施。最終目標(biāo)由上級和下級(主管和員工)協(xié)商確定。主管為績效指標(biāo)分配權(quán)重。簽署績效目標(biāo)責(zé)任書一式三份，一份給上級，一份給下級，一份給評估機(jī)構(gòu)，一份給人力資源委員會授權(quán)的人力資源管理部門。1.3上級滿意度指數(shù)的建立程序，上級主管對能力、態(tài)度三個二級指標(biāo)賦權(quán)，1.4內(nèi)部顧客滿意度指數(shù)的制定程序，考核部門給兩類二級指標(biāo)賦權(quán)：服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度。告知被考核部門考核指標(biāo)的權(quán)重和考核點(diǎn)數(shù)。1.5制定團(tuán)隊(duì)同事滿意度指數(shù)的程序

9、及評估師的確定。這是由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略決定的。與內(nèi)部客戶的確定類似，一般不超過3名審查員，向公眾開放。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對合作意識和工作能力兩個二級指標(biāo)制定統(tǒng)一的考核權(quán)重?？脊偻ㄖ忌荚嚨闹攸c(diǎn)。評估方法有兩個層次的指導(dǎo)：主管指導(dǎo)和員工指導(dǎo)。對主管的指導(dǎo)主要是三個方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，即設(shè)定目標(biāo)的方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和績效面談的技巧。對員工的咨詢主要是關(guān)于溝通技巧和目標(biāo)理解的培訓(xùn)和咨詢。目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)督和指導(dǎo)各級主管應(yīng)始終監(jiān)督目標(biāo)的進(jìn)展和實(shí)施。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)，我們可以有效地檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并及時處理新情況。此外，有必要定期對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，以提升他們的能力，使目標(biāo)的實(shí)施更加順利。4.評估

10、結(jié)果統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)，4.1數(shù)據(jù)收集，根據(jù)進(jìn)度比率、完成比率或?qū)嶋H分值統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)績效指標(biāo)。各種主觀評價的滿意度指標(biāo)是根據(jù)關(guān)鍵事件法進(jìn)行評估的，即每個分?jǐn)?shù)都必須得到關(guān)鍵事件的支持。當(dāng)評估師的評分低于滿分的80%時，必須有真實(shí)的案例記錄來說明評分的依據(jù)。應(yīng)記錄關(guān)鍵事件。評估員應(yīng)在評估結(jié)束日期前3天內(nèi)向人力資源委員會執(zhí)行部報(bào)告。4.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，部門領(lǐng)導(dǎo)考核得分，基層員工個人得分。強(qiáng)制性比例分配(主管與部門員工的比例)記錄了所有員工的最終等級。4.2.1主管分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制比例分配。主管的考核分?jǐn)?shù)按強(qiáng)制比例分為五個等級：S、A、B、C、D，部門主管的相應(yīng)等級按以下比例確定。4.2.2員工的考核分?jǐn)?shù)按強(qiáng)制比例

11、分配，部門員工的考核等級也是S、A、B、C、D級，根據(jù)主管的考核等級按以下強(qiáng)制比例分配。績效面談是各級管理者最頭疼的事情，但績效面談對于落實(shí)考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的績效管理循環(huán)具有重要意義。提前培訓(xùn)主管的面試技巧。績效面談的效果評價應(yīng)包含在上級滿意度評價指標(biāo)值中。投訴和申訴績效面談后，那些不同意自己評估結(jié)果的人可以提出績效投訴。有意見的員工可以向主管的上級或人力資源部投訴，接到投訴的部門和上級主管將在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴人可查閱已公布的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算和復(fù)核，如有錯誤可進(jìn)行修改。一般不允許參考主觀評估結(jié)果。例外情況如下：被考核人的上級考核等級為丙級，基層員工