1、招聘與人員測(cè)評(píng) 廈門大學(xué)管理學(xué)院 吳文華 教授 TelEmail:,清華大學(xué)校長留給畢業(yè)生的一段話,“未來的世界：方向比努力重要，能力比知識(shí)重要，健康比成績重要，生活比文憑重要，情商比智商重要！ ”,第一章 人力資源管理中的招聘選拔,不易獲得合適的候選人; 實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一樣; 錄用的人員與職位要求不符或者與公司 文化不能融合; 人員流失過快; 招聘成本過高;,一、招聘選拔面臨的挑戰(zhàn),錯(cuò)誤選才的代價(jià) 公司業(yè)績受影響; 公司形象受影響; 影響士氣; 間接使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利; 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響; 給人力資源部的工作造成壓力; 犧牲大量的招聘選拔成本;

2、,二、 招聘選拔工作的地位 1、人力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資本概念：知識(shí)、技能 知識(shí)概念 2、招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，是許多其它工作的基礎(chǔ),人員招聘與配置基本原則： 事得其人，人事相宜適才適用,性格特征與崗位性質(zhì)匹配 團(tuán)隊(duì)技能互補(bǔ) 能力與崗位工作需要一致 可塑性比經(jīng)驗(yàn)更重要（一般員工）,三、招聘選拔的程序,人員招聘： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,人員招聘的程序,招聘程序 廣義： 招聘準(zhǔn)備：招聘需求分析、擬招聘崗位工作特征和要求、招聘計(jì)劃和策略 招聘實(shí)施：招募、選

3、擇、錄用 招聘評(píng)估：計(jì)劃與實(shí)際錄用結(jié)果的比較、招聘效率的評(píng)估 狹義：招聘實(shí)施階段,1、招聘準(zhǔn)備,人力資源規(guī)劃 一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程。 工作分析,人力資源規(guī)劃的過程,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測(cè),人力供給預(yù)測(cè),人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退 不再

4、續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策,工作分析 工作分析：通過調(diào)研，明確某一項(xiàng)職務(wù)的 工作內(nèi)容、責(zé)任、規(guī)范、任職 資格的過程。,工作說明書的內(nèi)容 工作概況：崗位名稱、所屬部門、領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)、編號(hào)、日期 工作概要：本職務(wù)特征及主要工作范圍 工作說明 責(zé)任、任務(wù)范圍：做什么、做到什么程度 職權(quán) 內(nèi)外聯(lián)系 所使用的工具、設(shè)備；工作環(huán)境與條件 考核要點(diǎn) 任職要求：學(xué)歷與特殊知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能、能力、以往績效、 個(gè)性特征、性別、年齡。,吸引人才的策略 令人滿意的工作特點(diǎn) 需要層次理

5、論 雙因素理論 公平理論 期望理論 報(bào)酬 良好培訓(xùn)機(jī)會(huì)及發(fā)展前景 尊重和重視,如何吸引人才 為行業(yè)龍頭企業(yè) 公司職位的穩(wěn)定性與安全感 靈活的工作時(shí)間 成就感明顯 工作與生活之間的平衡 工作具有挑戰(zhàn)性與機(jī)遇 出色的上司和同事 寬敞與舒適的辦公環(huán)境 更大的責(zé)任和權(quán)利,2、招聘渠道分析與選擇,內(nèi)部招聘渠道： 推薦法、布告法、檔案法（人員信息系統(tǒng)）等 外部招聘渠道： 廣告招聘、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、熟人推薦、人才招聘會(huì)等,廣告招聘與獵頭公司,廣告招聘： 廣告媒體的選擇：廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)選擇；根據(jù)媒體的廣告定位選擇 廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)：招募組織的簡(jiǎn)單介紹；招聘職

6、位種類及其特點(diǎn)；招聘職位工資等報(bào)酬待遇；應(yīng)聘者資格條件（國籍、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷、知識(shí)、能力、技藝、個(gè)性以及體能等）；申請(qǐng)時(shí)間、地點(diǎn)及程序；其他有關(guān)信息。 廣告應(yīng)具有刺激力,獵頭公司,獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要； 搜尋目標(biāo)候選人； 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； 提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告； 跟蹤與替換,內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊,內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn) 了解全面，準(zhǔn)確性高； 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)??； 應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作； 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)； 選擇費(fèi)用低。 缺點(diǎn) 來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限 容易造成“近親繁殖”； 可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。,外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)

7、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才； 新雇員能帶來新思想、新方法； 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾； 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。 缺點(diǎn) 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢； 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人； 內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。,招募渠道選擇的建議,一般而言，高于初入者職位的空缺宜首先考慮內(nèi)部提拔 中高層管理人員的招聘宜選用獵頭公司、熟人推薦，也可用廣告招聘,管理者招聘的策略,用人唯親 按資歷提升 按業(yè)績提升 按能力提升,補(bǔ)充: 如何當(dāng)好下屬,做好本職工作 忠誠 適當(dāng)?shù)恼?qǐng)示匯報(bào) 辯證處理爭(zhēng)辯與服從的關(guān)系,第二章 如何識(shí)人?

8、,現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的前提,人才測(cè)評(píng)手段,申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷） 知識(shí)考試:筆試專業(yè)、綜合知識(shí)、能力 心理測(cè)試 工作模擬（工作樣本） 評(píng)價(jià)中心 面試 背景調(diào)查 體格檢查,如何做好招聘測(cè)評(píng),確定職位要求與招聘標(biāo)準(zhǔn) 選用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)： 效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度 信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性，及所測(cè)結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。,面 試 面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景 下，面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及 里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。 如： “請(qǐng)你用3分鐘介紹一下你自己”,面試的優(yōu)點(diǎn)：多渠道、多方面信息、靈活、溝通直接。 面試的缺點(diǎn)：主觀性；常伴有情景壓力；面試效率低

9、。 面試的測(cè)評(píng)要素：個(gè)人信息；舉止儀表、工作經(jīng)歷、言語表達(dá)、應(yīng)變能力和反應(yīng)能力、工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)、人際交往能力、控制能力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與協(xié)調(diào)能力、興趣與愛好、專業(yè)知識(shí)技能；,為什么受傷的總是我一個(gè)上海交大學(xué)生面試四十多次的失敗經(jīng)歷,其實(shí)我很奇怪 為啥總被淘汰 歷盡打擊傷害 總算知道大概 嫌我不講穿戴 嫌我長得不帥 嫌我個(gè)頭太矮 嫌我沒有氣派,面試類型 結(jié)構(gòu)化面談（一般員工） 問題式面談（中級(jí)管理人員） 關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力 非引導(dǎo)性面談（高級(jí)管理人員） 關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、藍(lán)圖、價(jià)值取向 壓力式面談 （特殊崗位人員）,結(jié)構(gòu)化面試 是對(duì)同類應(yīng)聘

10、者，用同樣的語氣和措詞按同樣的順序，問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。 特點(diǎn)：規(guī)范化、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于掌握評(píng)分尺度。,非結(jié)構(gòu)化面試 主試者根據(jù)被試者的具體情況以及面試的 需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者 的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層 次的了解。 特點(diǎn)：?jiǎn)栴}的不確性 答案的非標(biāo)準(zhǔn)性 過程的發(fā)展性 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性,面試提問技巧,開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 行為描述式提問(STAR),面試五問： 一問閑話 二問重要經(jīng)歷 三問關(guān)鍵事件 四問核心要素 五問對(duì)方需求,重要經(jīng)歷 案例：現(xiàn)場(chǎng)招聘一個(gè)銷售主管,面試中的影響因素,（1）面試者本人缺乏

11、面試經(jīng)驗(yàn)；面試目的不明確； （2）面試者缺乏應(yīng)聘工作的相關(guān)知識(shí) （3）過早地做出錄用決策； （4）過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容； （5）面試過程中，面試者本人講得太多； （6）心理偏見：第一印象，暈輪效應(yīng)，群體定見，趨中效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)、以貌取人，個(gè)人偏見等常見心理偏差，均會(huì)影響面試效果。 （7）雇傭的壓力； （8）面試類型：采用非結(jié)構(gòu)式面試，其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效。,心理測(cè)驗(yàn),是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 通常具有較高的可靠性和有效性 操作簡(jiǎn)單，結(jié)果反饋快 開發(fā)困難，變通性小,心理測(cè)驗(yàn)的種類,心理傾向性：職業(yè)興趣 態(tài)度 價(jià)值觀 心理特征： 能力 氣質(zhì) 性格 人格（個(gè)性）,能 力,定

12、義：是指?jìng)€(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。,能力的構(gòu)成：,一般能力（智力） 特殊能力,體質(zhì)能力 情緒智力,情緒智能,是指一個(gè)人控制自己和影響他人的能力。,自我認(rèn)知能力,自我調(diào)節(jié)能力,自我激勵(lì)能力,換位思維能力,社交能力 管理人員必須有高情緒智能：情緒智力高的主管對(duì)其下屬的工作滿意感有正面影響，對(duì)人的生活滿足感有正面影響,心理雙關(guān)圖,你從右邊的圖中第一眼看到的是什么？,個(gè)性心理分析與HRM,個(gè)性心理分析與HRM,能力測(cè)驗(yàn),一般能力測(cè)驗(yàn)（GATB 智力測(cè)驗(yàn)） 美國勞工部研制 特殊能力測(cè)驗(yàn),一般能力測(cè)驗(yàn),測(cè)評(píng)項(xiàng)目及構(gòu)成 共15種測(cè)驗(yàn)：11種紙筆，4種器具 構(gòu)成： 工具匹配、名詞比較、畫縱線、計(jì)算、平面

13、圖判斷、打點(diǎn)速度測(cè)驗(yàn)、立體圖判斷、算術(shù)應(yīng)用題、語義、打記號(hào)、形狀匹配、插入、調(diào)換、組裝、分解（器具測(cè)驗(yàn)）,GABT測(cè)驗(yàn)的功能,智能 測(cè)驗(yàn)2、7、8、9 言語能力 測(cè)驗(yàn)9 數(shù)理能力 測(cè)驗(yàn)4、7 書寫的知覺 測(cè)驗(yàn)4、8 空間判斷能力 測(cè)驗(yàn)1、11 形狀知覺 測(cè)驗(yàn)1、11 運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào) 測(cè)驗(yàn)3、6、10 手指靈活度 測(cè)驗(yàn)14、15 手腕靈活度 測(cè)驗(yàn)12、13,一般能力測(cè)試舉例,思維敏捷能力 發(fā)散思維能力 非邏輯思維能力,特殊能力測(cè)試,文書能力 機(jī)械能力 心理運(yùn)動(dòng)能力 操作能力 創(chuàng)造力,人格測(cè)驗(yàn),人格測(cè)量方法 自陳式量表：是非式、折中是非式、多重選擇式、迫選式、五點(diǎn)或七點(diǎn)量表式 投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法 羅夏克墨跡

14、測(cè)驗(yàn)法：看墨漬圖，查反應(yīng)（想什么？想到什么?）。 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)：看圖畫情境，編造故事 完成句子測(cè)驗(yàn)：我喜歡. 我恨. 畫圖測(cè)驗(yàn)：畫人 畫樹,卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）,有較高信度和效度 適合于16歲以上青年人及成年人,16種人格特征： A樂群性 B聰慧性 c穩(wěn)定性 E恃強(qiáng)性 F興奮性 G有恒性 H敢為性 I敏感性 L懷疑性 M幻想性 N世故性 O憂慮性 Q1實(shí)驗(yàn)性 Q2獨(dú)立性 Q3自律性 Q4緊張性 根據(jù)這16種人格特征，16PF編制了187道題目，每種特征各有11道題，另有11道測(cè)謊題，用來測(cè)試被試答案的真實(shí)性，16PF的測(cè)題采取按序輪流排列的方式，以便計(jì)分，也便于保持被測(cè)試者的答題興

15、趣。,其題目形式如下： 1.我喜歡看團(tuán)體球賽。 （1）是的 (2)偶然的 （3）不是的 2我喜歡的人大多是： (1)拘謹(jǐn)緘默的 (2）介于(1)(3)之間的 (3)善于交際的 3金錢不能帶給人快樂 (1)是的 (2)介于(1)(3)之間的 (3)不是的 4 “女人”對(duì)于“兒童”，猶如“貓”對(duì) (1)小貓 (2)狗 (3)男孩,16PF試題量比較大，注意不要遺漏。被測(cè)試者一般需先回答上述4個(gè)問題，然后再開卷進(jìn)行正式測(cè)試。 被測(cè)試者一般應(yīng)順其自然地選擇自己的反 應(yīng)，依題作答，不要猶豫不決。,卡氏16量表的分?jǐn)?shù)解釋 這些解釋主要是根據(jù)卡特爾本人的論述綜合而成的。 我國的研究者們根據(jù)中國的實(shí)際情況，對(duì)

16、卡特爾解釋做 了一些修正。 從16PF中可以得到受測(cè)者在16種根源特質(zhì)上的16個(gè)量表得分。對(duì)分?jǐn)?shù)的解釋是（舉例）,誠實(shí)測(cè)驗(yàn) 1現(xiàn)狀。 美國專家估計(jì)：雇員偷盜行為是街頭犯罪的10倍，對(duì)30%50%的商業(yè)上的失敗負(fù)有責(zé)任。 最大的員工偷盜行為是旅行和開銷欺詐，幾乎涉及所有銷售人員。 近年來，采用計(jì)算機(jī)對(duì)資金進(jìn)行轉(zhuǎn)移事件越來越多。,2用途：檢測(cè)誠實(shí)度，尤其是雇傭銷售工作和銀行工作人員的時(shí)候。 信度：預(yù)測(cè)28%62%,誠實(shí)度測(cè)驗(yàn)樣本（要求回答對(duì)或錯(cuò)） 1.絕大多數(shù)人本性是誠實(shí)的。 2.雖然知道自己偷盜不會(huì)被抓住，但是絕大多數(shù)人即使有機(jī)會(huì)，也不愿意偷盜商場(chǎng)里的小東西。 3.幾乎每個(gè)人在兒童期或十幾歲的時(shí)

17、候，在商場(chǎng)里干過順手牽羊的事情。 4.絕大多數(shù)人值得信任。 5工作的時(shí)候，我會(huì)去偷一些自己真正想要的東西。 6父母親應(yīng)該非常關(guān)注自己的孩子是否從同學(xué)那里偷了東西。 7絕大多數(shù)年輕人沒有從朋友或同學(xué)那里偷過東西。 8我所知道的許多在校的十幾歲孩子至少干過一次 順手牽羊的事情。,9父母親必須對(duì)孩子在商場(chǎng)偷盜被抓表現(xiàn)出吃驚。 10教導(dǎo)孩子要誠實(shí)不是父母親最基本的職責(zé)。 11我有時(shí)候想搶劫一家銀行或珠寶店，然后逃走。 12不能認(rèn)為人類本性就喜歡從別人那里偷取東西。 13我在工作中經(jīng)常被誘惑想偷東西。 14.如果我知道自己不會(huì)被抓住，那么在商場(chǎng)里面趁人不注意拿走一件漂亮的新衣服，我不會(huì)有罪惡感。 15.

18、 我認(rèn)為社會(huì)對(duì)于在商場(chǎng)中偷竊的法律處罰大嚴(yán)厲了。 16如果有人在商店里面發(fā)觀一個(gè)皮包或錢包，那么在交給商店經(jīng)理之前取走一些現(xiàn)金是錯(cuò)誤的。 17我不會(huì)向別人報(bào)告自己的同事在偷商品， 因?yàn)檫@ 不關(guān)我的事。 18未經(jīng)允許早退的員工與從公司偷盜東西的員工是不一樣的。,19.為了休息或放松，偶爾故意請(qǐng)病假是不對(duì)的。 20.經(jīng)常請(qǐng)病假的雇員可能需要休息。 21.如果一位雇員看到自己的同事把單位物資拿回家， 他應(yīng)該向上司報(bào)告。 22.如果一位雇員偶爾把單位物資拿回家，不算是偷 竊行為。 23.我的有些朋友在工作時(shí)偶爾會(huì)偷些商品回家。 24.一個(gè)員工只是偷了一點(diǎn)物資披抓，不應(yīng)該被開除。 25.如果有人在餐館結(jié)

19、賬時(shí)少給了錢，他沒有必要告 訴服務(wù)員。,26.購買偷盜來的商品是錯(cuò)誤的。 27.如果一個(gè)雇員在工資單中偶爾有多給的工資，那么不向公司報(bào)告就是一種偷盜行為。 28.一個(gè)公司可以雇傭一個(gè)因?yàn)橥当I而被解雇的人。 29.如果我在街上發(fā)現(xiàn)一個(gè)裝滿錢的包，我應(yīng)該認(rèn)真 地考慮如何保管它們， 30.我認(rèn)識(shí)很多不誠實(shí)的人。,你對(duì)這個(gè)測(cè)驗(yàn)樣本的反應(yīng)如何?非心理學(xué)家經(jīng)常有兩種典型消極反應(yīng)： 1)這些問題是不公平的，因?yàn)樗麄儚?qiáng)迫人在一個(gè)模糊混沌的世界中作非黑即白的判斷，生活不是絕對(duì)的； 2)正確的答案是很明顯的，沒有會(huì)蠢到給出錯(cuò)誤的答案，因此這樣的測(cè)試實(shí)際上不具備可靠性。,實(shí)際上：舉例來說，最近一項(xiàng)由海斯國際公司發(fā)布的研究報(bào)告分析，20，000名申請(qǐng)售貨員工作的候選人在1999年參加了誠實(shí)度測(cè)驗(yàn)，隨機(jī)選取他們，研究人員發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)自己的不誠實(shí)行為的自我揭示是非常顯著的。總體上來說，根據(jù)他們的回答，22.6的候選人得分被認(rèn)為是高風(fēng)險(xiǎn)的。尤其引起人興趣的是： 1。287的候選人說自己可能會(huì)受誘惑從雇主那里偷 取東西。 2。21.8的候選人報(bào)告自己經(jīng)常和那些過去曾經(jīng)