1、第三章組織承諾和個(gè)人行為，第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)。組織承諾的概念組織承諾是指組織成員對(duì)組織的承諾。貝克爾(1960):隨著對(duì)組織“單邊投資”的增加，員工愿意參與組織的所有工作。布坎南(1970):更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的情感依賴。波特(1974):人對(duì)企業(yè)有一種態(tài)度或積極的心理傾向。薩拉契克(1977) :個(gè)人對(duì)組織的依賴所表現(xiàn)出的相應(yīng)行為維納(1982):本質(zhì)上，它是一種“內(nèi)在化的行為準(zhǔn)則”。奧雷利(1986):反映了員工和企業(yè)之間的“心理契約”。1.目前，大多數(shù)人接受的對(duì)組織承諾含義的解釋是艾倫和邁耶在1990年提出的三維結(jié)構(gòu)模型，即組織承諾有三種形式：情感組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)

2、度，它可以解釋員工為什么留在企業(yè)中，因此它也是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的一個(gè)指標(biāo)。它不僅受合同、法規(guī)的制約，受工資、福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響，還受價(jià)值觀、倫理道德、理想追求、情感因素以及個(gè)人能力、興趣和人格特征的影響，這些文化和心理因素對(duì)員工的承諾行為起著決定性的作用。組織承諾概述：3、2、組織承諾的結(jié)構(gòu)1。莫德等人的觀點(diǎn)：個(gè)人對(duì)組織的投入和認(rèn)同感。它包括三個(gè)部分：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)可和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；保持組織成員資格的愿望。4，2，組織承諾的結(jié)構(gòu)2，莎蘭?？说挠^點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人依賴于一個(gè)特定的組織時(shí)，一些相應(yīng)的行為會(huì)依次表現(xiàn)出來(lái)。組織承諾的四個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)：行為清晰；行為的持久性；行為的自愿性；行為的

3、開放性。3.O Reilly和Chetman提出了組織承諾的三種不同形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。5，4，邁耶和艾倫的觀點(diǎn)(三維結(jié)構(gòu)模型):人們留在組織中是因?yàn)樗麄冊(cè)敢?情感)，需要(連續(xù)性)，或者覺得他們應(yīng)該如此(標(biāo)準(zhǔn)化)。情感承諾是個(gè)體組織認(rèn)同的程度；情緒承諾是員工對(duì)組織積極的心理傾向，表現(xiàn)在對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)組織貢獻(xiàn)的意愿上。具有高度情感承諾的員工對(duì)組織非常忠誠(chéng)，工作努力。他們?yōu)槌蔀檫@個(gè)組織的一員而感到自豪。他們努力工作不是為了滿足物質(zhì)利益，而是為了認(rèn)同和感受組織。6.持續(xù)承諾是個(gè)人為組織持續(xù)工作的要求，是一個(gè)累積的維度；持續(xù)承諾意味著員工必須留在組織中，因?yàn)樗麄儞?dān)心自己會(huì)失去一些有價(jià)值的

4、東西(如高工資、人際關(guān)系和組織中的資歷等)。)，與個(gè)人物質(zhì)利益直接相關(guān)，具有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)人遵守組織的影響。標(biāo)準(zhǔn)承諾是指員工對(duì)組織的責(zé)任感以及他們對(duì)工作和組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)證研究表明，持續(xù)承諾與員工離職之間存在一定程度的相關(guān)性，但情緒承諾與工作變動(dòng)和工作變動(dòng)意向的相關(guān)性最為顯著。影響情緒承諾的因素從強(qiáng)到弱依次為：工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征和個(gè)體特征。簡(jiǎn)而言之，組織承諾越高，員工的離職意愿越低。7.組織承諾、情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾；8.5.中國(guó)學(xué)者凌文泉認(rèn)為：中國(guó)員工由五個(gè)因素組成：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)

5、承諾和機(jī)會(huì)承諾。3.組織承諾的測(cè)量。組織承諾問(wèn)卷(OCQ)，由莫德2。三fa其他類似的概念(1)職業(yè)承諾是指?jìng)€(gè)人出于對(duì)職業(yè)的熱愛和認(rèn)可，愿意從事某一職業(yè)并投入時(shí)間和精力的程度，這與個(gè)人特征密切相關(guān)。職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系：與組織承諾相比，職業(yè)承諾超越了組織邊界。職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單次加薪更有價(jià)值，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度。研究表明，組織承諾和職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的，并且呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。因此，員工的未來(lái)是組織承諾和職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。組織承諾和專業(yè)承諾對(duì)管理人才流失的影響如下：1 .管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾和職業(yè)承諾。2.清晰的企業(yè)

6、文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念是加強(qiáng)組織承諾的基礎(chǔ)。3.個(gè)人特征在組織承諾和職業(yè)承諾中起著重要作用。企業(yè)在人才流失管理中應(yīng)考慮員工與企業(yè)的匹配。老板承諾：當(dāng)承諾指向直接老板時(shí)，老板承諾就會(huì)發(fā)生。中西文化對(duì)承諾的不同理解：13、5。不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在不穩(wěn)定環(huán)境中組織承諾在管理中的作用下降了嗎？答案是否定的。首先，組織承諾的回歸存在一定的時(shí)滯。長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)行高承諾管理并注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司將獲得更好的經(jīng)濟(jì)報(bào)告。第二，無(wú)論制度建立得多么詳細(xì)，在一個(gè)組織的實(shí)際運(yùn)作中總會(huì)有漏洞和死胡同，具有高度情感承諾的員工會(huì)自覺地采取積極的行動(dòng)來(lái)完成他們的任務(wù)，為組織造福。在新環(huán)境下，高度市場(chǎng)化的職業(yè)群體的持續(xù)承

7、諾可能會(huì)降低。通過(guò)增加員工的持續(xù)承諾來(lái)降低流失率的做法在這些群體中可能不會(huì)有效。14，第二節(jié)是組織承諾的形成，1。組織承諾的前因1。影響情緒承諾的因素：從強(qiáng)到弱，是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個(gè)人特征。2.影響可持續(xù)承諾的因素：教育程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改變職業(yè)的可能性；投資多少；福利因素等。3.影響規(guī)范性承諾的因素：承諾的規(guī)范性要求；接受的教育類型；性格特征等。4.員工和組織之間的關(guān)系。14，前因變量，15，16，17，研究實(shí)例所做的假設(shè)：假設(shè)1:中國(guó)企業(yè)員工的價(jià)值匹配對(duì)員工的工作滿意度有一定的影響；假設(shè)2:中國(guó)企業(yè)員工的價(jià)值匹配對(duì)員工的組織承諾有一定的影響；假設(shè)3

8、:中國(guó)企業(yè)員工的價(jià)值取向、工作滿意度和組織承諾相關(guān)，組織承諾測(cè)量模型可以建立如下：18。數(shù)據(jù)收集和研究方法，利用Spss檢驗(yàn)員工組織承諾類型的顯著性，利用Amos中的路徑分析方法建立基于價(jià)值的工作滿意度的組織承諾因果模型，19。研究結(jié)論和結(jié)果分析，員工組織承諾的總體趨勢(shì)，20歲，組織承諾有很多影響因素。在這里，我們只討論組織承諾對(duì)價(jià)值觀、工作滿意度的影響路徑。作為測(cè)量工具的三種秤的組合是否是最好的還有待商榷，不同的樣品采集對(duì)象會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。它不細(xì)分為不同類型企業(yè)之間的比較。本研究的局限性，21，總結(jié)與啟示，1。情緒承諾和規(guī)范承諾的最高價(jià)值通過(guò)工作滿意度影響組織承諾。2.中國(guó)文化重視體

9、驗(yàn)的情感體驗(yàn)成分。為了贏得員工的情感承諾3.做好員工職業(yè)生涯管理，建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，確立員工的工作前景，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。信任管理：為了贏得員工的感情和忠誠(chéng)，我們必須給予他們信任。管理者應(yīng)該通過(guò)誠(chéng)實(shí)和開放的溝通與員工建立互信關(guān)系，并給予員工歸屬感，不是通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)則，而是通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)減少意外行為的發(fā)生。從而消除就業(yè)不穩(wěn)定對(duì)組織承諾的負(fù)面影響。5.運(yùn)用中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷調(diào)查員工的組織承諾，了解員工的承諾狀況和水平。每個(gè)員工的組織承諾都有上述五個(gè)承諾因素，但它們各自的水平不同，只有一兩個(gè)承諾因素占主導(dǎo)地位。其中，以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承

10、諾為主導(dǎo)的員工流失率較高。對(duì)于這類員工，根據(jù)他們的表現(xiàn)和組織需要，可以采取有針對(duì)性的措施留住他們需要的人才，而承諾的機(jī)會(huì)自然會(huì)讓他們失去。公司也有必要保持一定的人才流失率。然而，當(dāng)組織中員工的整體承諾水平較低時(shí)，就意味著人才流失的高風(fēng)險(xiǎn)，這就要求管理者高度警惕和自我反思，調(diào)整管理措施。組織承諾的形成機(jī)制組織承諾是在社會(huì)交換的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工對(duì)組織做出承諾。(1)員工的組織匹配(2)期望滿意度(3)因果歸因(4)組織公平和支持(5)追溯裝飾功能，25)組織承諾形成的三個(gè)階段：1 .就業(yè)初期：個(gè)人特征(個(gè)人信仰、價(jià)值觀等)。)對(duì)組織承諾有重大影響。2.早期參與工作：

11、工作經(jīng)歷(工作性質(zhì)和職位、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)。)有很大的影響。3.職業(yè)生涯后期：由于束縛因素(個(gè)人參與和嚴(yán)重性之間的關(guān)系、工作流動(dòng)性的大小等)。)，組織承諾變得越來(lái)越強(qiáng)。3.影響中國(guó)員工組織承諾的文化因素。尊重權(quán)威。員工對(duì)組織的承諾通常表現(xiàn)為對(duì)某人的承諾。2.“面子”與和諧。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不讓人丟“臉”。3.集體主義。中國(guó)人對(duì)“內(nèi)”和“外”人的區(qū)別很敏感。4.人際關(guān)系。中國(guó)員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)的相互回報(bào)。“過(guò)來(lái)，別無(wú)禮”。27，第3節(jié)：組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響，第1節(jié)：組織承諾對(duì)離職的影響，第3節(jié)：組織承諾對(duì)個(gè)人行為的機(jī)制，第4節(jié)：組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

12、，第1節(jié)：通過(guò)招聘選擇合適的員工，1。注意識(shí)別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，并詳細(xì)調(diào)查他們離職的原因。2.調(diào)查候選人和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。3.通過(guò)工作預(yù)覽選擇可能建立高度情感承諾的員工。第二，通過(guò)內(nèi)部提升培養(yǎng)情感承諾。第三，通過(guò)培訓(xùn)和宣傳培養(yǎng)情感承諾。第四，通過(guò)溝通和支持培養(yǎng)組織承諾。29.復(fù)習(xí)問(wèn)題，P118，1，2，3，4，5。附件：在自愿辭職者中，科研部門的自愿辭職率最高，為38.9%(摘自11月9日北京晚報(bào))。2001年底，我們調(diào)查了中國(guó)中關(guān)村科技園區(qū)的人才流動(dòng)情況。前三章主要是關(guān)于個(gè)體行為理論。通過(guò)對(duì)個(gè)體行為理論的研究，我們可以了解在學(xué)習(xí)、生活和工作中如何與人相處，以及作為領(lǐng)導(dǎo)者如何管

13、理下屬。通過(guò)學(xué)習(xí)個(gè)體行為和個(gè)體心理學(xué)的理論，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)分析和掌握現(xiàn)實(shí)中的人有多種。不同的人產(chǎn)生不同行為的理論基礎(chǔ)是什么，原因是什么？找出正確的方法通過(guò)對(duì)組織承諾的研究，我們可以掌握和理解為什么在現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境中有這么多人想“換工作”。人才流失的根本原因是什么？作為管理者如何減少人才流失？從個(gè)體的角度來(lái)看，它是為了提高個(gè)體的組織承諾，而組織承諾的提高應(yīng)該基于培養(yǎng)員工的情感承諾。這里的關(guān)鍵是如何從這個(gè)因素中提高個(gè)人作為管理者的情感承諾。達(dá)到留住合適人才的目的，適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，充分發(fā)揮人才的潛力，經(jīng)濟(jì)實(shí)用。在了解員工某些行為的基礎(chǔ)上，制定不同的方案來(lái)提高員工的組織承諾。分析案例的基本方法1。

14、分析案例，首先要站在一個(gè)好的角度，選擇合適的理論知識(shí)。案例分析應(yīng)注意兩個(gè)基本角度：(1)當(dāng)事人的角度。案例分析必須站在案例主角的立場(chǎng)上，觀察和思考，設(shè)身處地為他人著想和體驗(yàn)，與主角共命運(yùn)。(2)從全面的角度來(lái)看。這是一個(gè)綜合案例。(3)選擇合適的理論知識(shí)來(lái)分析相關(guān)案例。要分析案例，首先要在本課程中找到相應(yīng)的案例分析理論，解釋這一理論的基本觀點(diǎn)，并用這些觀點(diǎn)來(lái)分析案例中的事實(shí)，解釋我們自己的觀點(diǎn)和分析。2.案例分析的具體技巧。案例分析包括兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面。第一個(gè)方面是對(duì)集體討論的指定案例進(jìn)行深刻和有意義的分析(包括找出案例所描述的情景中的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題的原因和問(wèn)題之間的主次關(guān)系，制定各種

15、有針對(duì)性的備選行動(dòng)計(jì)劃，提出自己的支持論點(diǎn)，權(quán)衡和比較它們，從中作出選擇，并作出最終決定，作為集體討論的建議。第二個(gè)方面是用嚴(yán)格的邏輯、清晰連貫的口頭方式表達(dá)自己的分析。案例分析的過(guò)程包括五個(gè)主要步驟：(1)確定案例在整個(gè)過(guò)程中的位置，找出案例中的關(guān)鍵問(wèn)題。(2)確定是否存在與已識(shí)別的關(guān)鍵問(wèn)題相關(guān)的任何其他關(guān)鍵問(wèn)題。(3)選擇適合本案例分析的一般分析方法。一般來(lái)說(shuō)，案例分析可以使用三種具體的分析方法：系統(tǒng)方法。它把被分析的組織看作是一個(gè)不斷地將各種輸入因素轉(zhuǎn)化為輸出因素的系統(tǒng)。行為。這種方法關(guān)注組織中不同人的行為和人際關(guān)系。決策方法。它是使用各種標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的模型和工具來(lái)評(píng)估和確定各種備選方

16、案。(4)理清分析體系和主次關(guān)系，找出自身分析邏輯的基礎(chǔ)。(5)將分析轉(zhuǎn)化為有效的口語(yǔ)形式。4.分析案例中應(yīng)該注意的問(wèn)題。(1)案例分析要有學(xué)習(xí)記錄；(2)案例分析報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，直截了當(dāng)，一般不超過(guò)2500字。案例分析的主要結(jié)果應(yīng)總結(jié)在一句話中，并成為報(bào)告的主題。(3)一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)案例沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，案例提供的參考答案只是一個(gè)答案想法，僅供參考。案例1。規(guī)章制度是更嚴(yán)格還是更廣泛？一所中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，研究學(xué)校規(guī)章制度建設(shè)。黨支部書記提出，要按照依法治校的精神，全面修改學(xué)校的規(guī)章制度。這一修訂要求該系統(tǒng)應(yīng)該更嚴(yán)格或更廣泛。請(qǐng)同志們討論一下，定個(gè)調(diào)子，讓各部門按照這個(gè)調(diào)子修改規(guī)章制度。規(guī)章制度

17、應(yīng)該更嚴(yán)格還是更廣泛已經(jīng)引起了廣泛的爭(zhēng)論。有些人認(rèn)為規(guī)章制度應(yīng)該嚴(yán)格細(xì)致，規(guī)章制度越嚴(yán)格越好，漏洞就越多。有些人認(rèn)為，如果出了問(wèn)題，就意味著制度有漏洞，不科學(xué)。規(guī)章制度是由人來(lái)操作的。關(guān)鍵是人的素質(zhì)。高素質(zhì)的人不受制度約束，不會(huì)出錯(cuò)。制度的制定要建立在對(duì)同志基本信任的基礎(chǔ)上，不是說(shuō)制度越嚴(yán)格越好，一切都會(huì)死，這不利于責(zé)任人作用的發(fā)揮，要給責(zé)任人一定的責(zé)任空間。雙方意見相左。思考問(wèn)題：談?wù)勀銓?duì)上述案例中提出的問(wèn)題的理解，并根據(jù)人性假設(shè)解釋你的理解和觀點(diǎn)。(提示)，案例2，誰(shuí)應(yīng)該是實(shí)習(xí)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人？馮先生令領(lǐng)導(dǎo)們頭痛，他真是養(yǎng)尊處優(yōu)，躍躍欲試。馮先生教學(xué)水平高，工作能力強(qiáng)，在全國(guó)各省市都享有盛譽(yù)。學(xué)校交給他的任何工作都可以按質(zhì)按量完成，學(xué)生