1、第二章 人力資源管理環(huán)境,學(xué)習(xí)目標(biāo),能夠描述勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成的發(fā)展趨勢及其對人力資源管理的影響； 能夠解釋雇傭關(guān)系的本質(zhì)正在發(fā)生何種變化； 明確工作流分析的基本步驟；,本章內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源管理的發(fā)展趨勢 第二節(jié) 職位分析與職位設(shè)計(jì),第一節(jié) 人力資源管理的發(fā)展趨勢 1.勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化 2.人力資源管理中的技術(shù)變革 3.雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變,1.勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化,1.1 勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化,圖：2006-2016年的美國勞動(dòng)力隊(duì)伍年齡分布圖,討論：如何管理父輩那一代人？,思考： 人力資源管理工作可以通過哪些方 法應(yīng)對勞動(dòng)力隊(duì)伍多元化的問題？,1.2 勞動(dòng)力隊(duì)伍的多元化,圖：預(yù)計(jì)到2016年的美國勞

2、動(dòng)力隊(duì)伍的人種/種族構(gòu)成,1.3 勞動(dòng)力隊(duì)伍的技能缺陷,我國各技術(shù)等級的勞動(dòng)力市場都存在勞動(dòng)力短缺，各技術(shù)等級技術(shù)人員的求人倍率均高于1.45，明顯高于勞動(dòng)力市場整體水平1.06，說明技能型勞動(dòng)力短缺突出。短缺最嚴(yán)重的是高級工程師、技師和高級技師，其相應(yīng)求人倍率分別為2.34、1.88和1.76。技能型勞動(dòng)力短缺源于我國技術(shù)教育發(fā)展相對滯后，導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的技能型勞動(dòng)力供給不足。 中國社會科學(xué)在線 2013、4、10,2.人力資源管理中的技術(shù)變革,人力資源信息系統(tǒng)（human resource information system，HRIS），是指一種用來獲取、存儲、處理、分析、查找以及

3、發(fā)布與一個(gè)組織的人力資源有關(guān)的各種信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。,2.人力資源管理中的技術(shù)變革,2.1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì),知識經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy）：是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)(Network Economy )：國際互聯(lián)網(wǎng)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)革命，概括為一種建立在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)之上，以現(xiàn)代信息技術(shù)為核心的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的一種具體形態(tài)，這種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正以極快的速度影響著社會經(jīng)濟(jì)與人們的生活。,2.2電子化的人力資源管理,電子化的人力資源管理（electronic hu

4、man resource information management），對電子化人力資源信息的加工和傳輸，具備改變傳統(tǒng)人力資源管理的潛力。,思考： 電子化的人力資源管理對人力資源管理實(shí)踐的影響？,2.3 人力資源信息的分享,管理者的自助服務(wù)系統(tǒng) 員工的自助服務(wù)系統(tǒng) 自助服務(wù)（self-service）：指員工通過在線的方式獲取與培訓(xùn)、福利、薪酬以及勞動(dòng)合同等人力資源管理事務(wù)有關(guān)的信息；通過在線報(bào)名的方式來登記參加組織舉辦的各種項(xiàng)目以及獲得各種服務(wù)；同時(shí)，通過在線調(diào)查來向組織提供反饋。,3、雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變,3.1 一種新的心理契約,心理契約（psychological contract）：描述

5、的是這樣一種關(guān)系，員工在一種雇傭關(guān)系中需要做出怎樣的貢獻(xiàn)，同樣雇主又會對員工的貢獻(xiàn)給予何種回報(bào)。 心理契約無法正式付諸文字，它是一種不能用語言表達(dá)但是雇主與雇員雙方都認(rèn)同和堅(jiān)持的期望。,新型心理契約的表現(xiàn),3.2靈活性,靈活的員工配備非傳統(tǒng)工作安排方式：是指有別于傳統(tǒng)的雇傭全日制員工的新型的員工配備方法。包括：獨(dú)立承包商、臨時(shí)待命人員、臨時(shí)員工、合約制員工等。 靈活的工作時(shí)間表：百思買（best buy）創(chuàng)造了只看結(jié)果的工作環(huán)境。,第二節(jié) 職位分析與職位設(shè)計(jì),主要內(nèi)容,組織的工作流 工作分析過程,一個(gè)典型的案例,引出問題,工作時(shí)間機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？,機(jī)床操作工,服務(wù)工,勤雜工,負(fù)責(zé)

6、機(jī)床操作,沒有清掃地板的條文,有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始,負(fù)責(zé)機(jī)床維護(hù),沒有清掃的條文,得出結(jié)論,更新崗位分析,你的企業(yè)中是否有,崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管,有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責(zé)任 各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊 績效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見 薪酬激勵(lì)無法與崗位的重要性相對應(yīng) 由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化 怎么辦?,（一） 組織的工作流,1 工作流分析 2 職位分析 3 職位描述 4 任職規(guī)范,1.1工作流分析,圖：工作流分析的基本步驟,1.2 職位分析,概念的區(qū)分 職位：在一定時(shí)期內(nèi)組織為每人所規(guī)定的任務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)，是人與事有機(jī)結(jié)合

7、的基本單位（崗位）。 職務(wù)（工作）：由一系列性質(zhì)相同職責(zé)類似的職位（崗位）組成。,職位分析的發(fā)展趨勢： 盡管我們傾向于把職位看成某種固定的東西，但實(shí)際上職位是會變化的。在當(dāng)今產(chǎn)品和市場快速變化的時(shí)代，許多研究者和實(shí)業(yè)界認(rèn)識都發(fā)現(xiàn)了一種所謂的“去職位化”趨勢。 亞馬遜的人力總監(jiān)斯科特皮塔斯基指出：“在我們這里，一個(gè)人可能一直待在同一個(gè)“職位”上，但在三個(gè)月后，他的工作內(nèi)容可能已經(jīng)于過去完全不同了?！?1.3 職位描述,職位描述（job descriptions）；描述一個(gè)職位中包含的各項(xiàng)工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)的目錄清單。,1.4 任職規(guī)范,任職規(guī)范（job specification）所關(guān)注的是

8、承擔(dān)一個(gè)職位的人需具備的質(zhì)量或需要達(dá)到的要求。它是一份用來說明一個(gè)人為了完成某一項(xiàng)特定職位的工作而必須具備的各種知識、技能、能力以及其他特征的目錄清單。,（二）職位設(shè)計(jì),職位設(shè)計(jì)（job design）是界定某個(gè)特定職位需要完成哪些工作任務(wù)以及應(yīng)當(dāng)如何完成這些工作的過程；與此相關(guān)的是職位再設(shè)計(jì)（job redesign）,它是一個(gè)類似的過程，只不過是涉及對一個(gè)現(xiàn)有的職位進(jìn)行設(shè)計(jì)方面的調(diào)整。,圖：職位設(shè)計(jì)的方法,激勵(lì)型職位特征模型,（很弱）激勵(lì)程度（很強(qiáng)）,激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法的思考維度,技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 反饋性,職位擴(kuò)大化 職位豐富化 自我管理工作團(tuán)隊(duì) 靈活的時(shí)間安排,（

9、二）職位設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì),2.1職位擴(kuò)大化（job enlargement） 2.1.1職位擴(kuò)展（job extension）將幾個(gè)相對簡單的職位合并在一起變成一個(gè)包括更多工作任務(wù)的職位。 2.1.2職位輪換（job rotation）實(shí)質(zhì)上并不是對職位本身進(jìn)行更新設(shè)計(jì)，而是將員工在幾個(gè)不同的職位之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)。,（二）職位設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì),2.2職位豐富化（job enrichment） 該思想強(qiáng)調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來實(shí)現(xiàn)對員工的授權(quán)。 成就、認(rèn)可、成長、責(zé)任、 整體工作績效,（二）職位設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì),2.3自我管理工作團(tuán)隊(duì) 2.4靈活的工作時(shí)間安排 彈性工作制（flext

10、ime）是一種有關(guān)工作時(shí)間安排的政策，它是指全日制員工在組織制定的指導(dǎo)原則之下，自行選擇開始工作和結(jié)束工作的時(shí)間。,（二）職位設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì),圖：與傳統(tǒng)工作實(shí)踐不同的其他選擇,2.5遠(yuǎn)程工作 2007年時(shí)，美國勞動(dòng)力隊(duì)伍中有14%的人在一周之內(nèi)至少有兩天不在辦公地點(diǎn)，而在2004年的時(shí)候這個(gè)比例只有11%。推算這一比例到2009年時(shí)達(dá)到17%。,（二）職位設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì),討論：,遠(yuǎn)程辦公對那些在辦公室上班的人 公 平 嗎？,內(nèi)容簡介： 最近一項(xiàng)調(diào)查研究表明，近五分之一的人每天工作僅1小時(shí)，這讓我們這些上班族們情何以堪呢?閑話不多說，還是一起看看這些每天工作僅一小時(shí)的人的工作和我們有

11、何不同吧。 由CareerBuilder的一個(gè)新的調(diào)查顯示，近五分之一的人說，他們是在家工作的工人，他們每天只花一小時(shí)或更少的時(shí)間在工作。不是每個(gè)人都那么懶。這里有一個(gè)遠(yuǎn)程工作者們聲稱的他們一天工作的小時(shí)數(shù)： * 8小時(shí)或以上的：35% * 四到七個(gè)小時(shí)的：40% *不到四個(gè)小時(shí)，但比一小時(shí)多的：8% *一小時(shí)之內(nèi)的：17%, 工作分析,工作分析源自于19世紀(jì)美國的工作研究，由泰勒和基爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。 工作研究：是以科學(xué)的方法，以人、原料、機(jī)器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從時(shí)間和空間上進(jìn)行分析研究，改進(jìn)職位設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)。 其應(yīng)用：由商業(yè)到美國政府部門，解決同工不同酬的問題。,科學(xué)管理的

12、實(shí)質(zhì)便在于“用科學(xué)的研究和知識來代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見，否則談不上科學(xué)管理”。 管理人員的第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過去通過長期實(shí)踐積累的大量傳統(tǒng)知識、技能集中起來。 管理人員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式，爾后在全廠工人中推行。 第四，管理者和工人之間在工作職責(zé)上應(yīng)該幾乎是均分的，管理者應(yīng)該把比工人更勝任的那部分工作承擔(dān)下來?！?2.1、工作分析的含義,含義：是對組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程,也叫作職務(wù)分析、崗位分析。 關(guān)于工作方面的： 工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和

13、環(huán)境說明。 2 關(guān)于員工方面的： 對從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說明。,2.2、工作分析的意義,1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益 2、崗位分析是人力資源管理的基石,工作分析帶來的效益,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析,工 作 設(shè) 計(jì),人 力 資 源 規(guī) 劃,甄 選 錄 用,培 訓(xùn) 開 發(fā),績 效 評 價(jià),報(bào) 酬 管 理,職業(yè) 生涯 管理,1、職務(wù)設(shè)計(jì)方面 職務(wù)設(shè)計(jì)：保證所有責(zé)任都被分配落實(shí)，避免盲區(qū) 安全與健康：辨識安全生產(chǎn)的主要影響因素，采取措施、減低危險(xiǎn) 2、人力資源規(guī)劃方面 分析人力資源供需情況需要情況？供給情況？ 確定人力資源

14、庫企業(yè)到底有哪些人員，目前狀況如何？ 執(zhí)行人力資源計(jì)劃短缺情況下怎么辦？過剩情況下怎么辦？ 3、甄選錄用方面 保證人與工作的匹配：幫助企業(yè)確定需要什么樣的人，也幫助應(yīng)聘者確定自己是否適合這一工作 測驗(yàn)甄選效度的依據(jù)：是否招聘了企業(yè)所需要的人。 職業(yè)生涯發(fā)展路徑：使得員工明白可以晉升的途徑和相應(yīng)要求。,工作分析的應(yīng)用,4、業(yè)績評價(jià)方面 確定業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn) 明確每個(gè)人的具體工作任務(wù) 業(yè)績改善指導(dǎo)工作 5、報(bào)酬管理方面 工作評價(jià)：職務(wù)價(jià)值評價(jià)的依據(jù)確定報(bào)酬因素（職務(wù)技能、教育水平、安全安隱患、責(zé)任大小 工作分類：確定工資類別等級 工作價(jià)值的比較：便于員工將實(shí)際工作成果與目標(biāo)相比較 6、培訓(xùn)開發(fā)

15、方面 培訓(xùn)需求分析：明確各個(gè)職位對技能、知識的要求，分析員工不足 培訓(xùn)內(nèi)容確定：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計(jì)劃確定的依據(jù) 職業(yè)生涯發(fā)展評價(jià)和指南：員工職業(yè)生涯咨詢 7、勞動(dòng)關(guān)系處理方面 勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)糾紛調(diào)解的依據(jù),2.3：工作分析過程,一 、幾組概念的鑒別,1 職務(wù)、職位和工作 2職系、 職級與職等 3 工作要素、任務(wù)、職責(zé),職位：在一定時(shí)期內(nèi)組織為每人所規(guī)定的任務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單位（崗位）。 職務(wù)（工作）：由一系列性質(zhì)相同職責(zé)類似的職位（崗位）組成。,1 職系：由工作性質(zhì)和特征相同或充分相似，而責(zé)任大小、繁簡度卻不同的職務(wù)所構(gòu)成的系列或群體。 2 職級：同一職系中工作性質(zhì)、責(zé)

16、任大小、繁簡度及所需資格相同的職位。 3 職等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡、難易、責(zé)任大小及所需資格相同的職級歸納為職等。,1 工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如從抽屜中拿出文件、蓋上蓋子等。 2任務(wù)：為達(dá)到某一目的，進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。如接聽一個(gè)電話、打印一份文件等。 3 職責(zé)：由一人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。如管理客戶、調(diào)查工資等。,二、工作分析的基本問題,第一個(gè)問題,第二個(gè)問題,工作是什么？,誰適合這份工作？,名稱、級別 設(shè)置的目的 工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 主要工作權(quán)利 需要的工作條件 與其他崗位的關(guān)系 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,基本學(xué)歷和專業(yè)要求 在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn) 必須具備的

17、基本能力 必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間 年齡和性別要求 性格和性向要求,第三個(gè)問題 誰最適合這個(gè)工作？,第四個(gè)問題 誰來做崗位分析？,第五個(gè)問題 何時(shí)做崗位分析？,新組織投入運(yùn)行時(shí)； 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)； 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)； 兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)； 改變編制，重新定崗定員時(shí)； 引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)； 建立相關(guān)制度時(shí)；,人力資源管理專家負(fù)責(zé)總 體策劃和審定； 主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐， 參與或組織人員編寫； 在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提 供經(jīng)驗(yàn)資料； 人力資源部門做出規(guī)范、 完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先； 哪些專業(yè)可以優(yōu)先； 怎樣的資格可以優(yōu)先； 有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；,三、工

18、作分析的過程,明確職務(wù)分析的目的。 對企業(yè)的相關(guān)資料進(jìn)行收集。 選擇有代表性的職務(wù)。 實(shí)際分析、研究和收集信息。 對職務(wù)分析資料進(jìn)行修正。 編寫工作說明書。 工作分析結(jié)果的應(yīng)用與更新。,工作分析的準(zhǔn)備,工作分析的實(shí)施,工作分析的結(jié)果與應(yīng)用,（一）工作分析的準(zhǔn)備,1、明確調(diào)查目的。 2、收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務(wù)描述資料等。 3、確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法等。 4、調(diào)查動(dòng)員：宣傳、動(dòng)員，營造良好的職務(wù)分析氛圍。 5、組織學(xué)習(xí)。組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)職位調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法。,工作分析,新組織,招聘,績效 考核,薪資 體系,目的是分 解組織 的職

19、能： 重點(diǎn)是確 定工作權(quán) 限，職責(zé) 和關(guān)聯(lián)關(guān)系,重點(diǎn)是對任職者的要求， 包括能力，人格，知識， 經(jīng)驗(yàn)等,目的是確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點(diǎn) 是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者 完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間，質(zhì)量， 數(shù)量等方面的 因素,不僅要有描述 性信息，還要 有定量的信息， 對職位進(jìn)行量化 評估，確定每一 個(gè)崗位的相 對價(jià)值,（二）工作分析實(shí)施,1 工作分析信息 工作內(nèi)容和職責(zé) 工作聯(lián)系 工作條件 任職者要求 績效標(biāo)準(zhǔn) 2 工作信息來源 工作執(zhí)行者從事該職務(wù)工作的人 管理監(jiān)督者上司 職務(wù)分析人員專業(yè)人士 3 選擇收集信息的方法,工作分析信息的內(nèi)容,職務(wù)分析應(yīng)該收集的典型資料,財(cái)務(wù)績效 人力資源績

20、效,產(chǎn)品績效 顧客績效,內(nèi)部管理績效,收集工作分析信息的人員選擇,工作分析專家： 最客觀公正，保持信息的一致性；價(jià)格昂貴，對組織缺乏了解忽略某些無形的方面 主管： 信息了解全面深入，時(shí)間負(fù)擔(dān)較大，有時(shí)欠客觀 任職者： 對工作最熟悉、信息收集速度快；主觀性較強(qiáng)；收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾。,資料收集的方法,（一）工作實(shí)踐法 （二）工作日志法 （三）觀察法 （四）訪談法 （五）典型事例法 （六）問卷調(diào)查法,工作實(shí)踐法,工作日志法,觀察法,直接了解崗位的實(shí)際工作情況以 及崗位 的各方面要求,不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位,信息可靠性高，所需費(fèi)用少

21、， 容易掌握有關(guān)崗位的信息,使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁?大；可能會產(chǎn)生信息失真,分析者對工人造成壓力；要求 工作外化穩(wěn)定；不適用于工作 周期長的崗位,有助于了解崗位比較客觀的信息； 能澄清某些疑問；能直觀得到崗 位要求的個(gè)人資格,方法,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),訪談法,關(guān)鍵事例法,問卷調(diào)查法,可為崗位分析、績效評估提供第 一手信息；了解員工需求及滿意 度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通,應(yīng)用廣泛，可以用于確定培訓(xùn) 績效考核的行為錨定于行為觀 察中。,耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對工作完 整把握中等水平的績效的員工 難以涉及,設(shè)計(jì)成本高，需要欲測試， 可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差,短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對 性；員工容易作答；

22、事后對結(jié)果 的處理和分析；意見和建議渠道,員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)； 需要訪談技巧,方法,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),銷售工作的15種關(guān)鍵行為,（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場信息。 （2）密切注意市場需求的瞬間變化 （3）善于與銷售部門的管理人員交流信息。 （4）善于通生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息 （5）對上級和用戶都忠誠老實(shí)，講信用。 （6）能夠說到做到 （7）堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。 （8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息 （9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 （10）積極擴(kuò)大企業(yè)銷售額以及市場占有率 （11）不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法 （12）在新的銷售途徑方面有

23、創(chuàng)新精神 （13）維護(hù)公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽(yù) （14）結(jié)清賬目 （15）工作態(tài)度積極主動(dòng),三、工作分析結(jié)果,工作說明書的編寫 工作說明書編寫中要注意的問題 工作分析注意的問題,（一）工作說明書的編寫,1 工作描述。也叫工作說明，指用書面形式對組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。 主要內(nèi)容 工作識別 工作概述 工作關(guān)系 工作職責(zé) 工作權(quán)限 工作績效標(biāo)準(zhǔn) 工作設(shè)備 工作環(huán)境,基 本 內(nèi) 容,工作識別,工作編號,工作概要,工作關(guān)系,工作職責(zé),工作條件 與工作環(huán)境,工作身份,工作名稱,工作活動(dòng)內(nèi)容 工作權(quán)限 工作結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn),所屬工作部門 直接上級職位 工作等級 工

24、資水平 所轄人數(shù) 定員人數(shù) 工作地點(diǎn) 工作時(shí)間,工作產(chǎn)所 工作環(huán)境危 職業(yè)病 工作時(shí)間 工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度,工作說明書舉例,2,人力資源規(guī)劃：擬訂公司的人力資 源計(jì)劃并監(jiān)控其執(zhí)行，以確保公司 對人員編制的控制和公司經(jīng)營發(fā)展 對人力資源的需求,全部,計(jì)劃的及時(shí)性 計(jì)劃的合理性,3,招聘： ,部分,4,績效管理： ,部分,. . .,五、工作權(quán)限（職位范圍）,直接下屬人數(shù)：X 其中：管理人員 X 專業(yè)人員X 其它 X 間接下屬人數(shù)：X 控制的預(yù)算額：工資預(yù)算_培訓(xùn)預(yù)算_招聘預(yù)算_部門預(yù)算_ 工作環(huán)境： 其它：,六、任職基本素質(zhì)要求,知識 技能 經(jīng)驗(yàn),能力,態(tài)度 品質(zhì) 價(jià)值觀,學(xué)歷：大學(xué)本

25、科學(xué)歷，人力資源管理或相關(guān)專業(yè) 計(jì)算機(jī)操作：熟練使用msoffice、IE及HR應(yīng)用軟件 外語水平：聽、寫、讀、說熟練 經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理X年以上，任管理職位X 年以上 專門知識/技能：熟悉各項(xiàng)人力資源操作技術(shù),分析概括能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 影響能力,誠信 毅力 團(tuán)隊(duì)精神,練習(xí)： 請根據(jù)提示對銷售部經(jīng)理職務(wù)進(jìn)行描述，需按照工作說明書的基本內(nèi)容進(jìn)行寫作。,銷售部經(jīng)理是銷售部的重要職務(wù)，在本公司內(nèi)職務(wù)代碼為XL- - ，他的工作受營銷副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)。 要求擔(dān)任該職務(wù)的的人在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬。能夠做到以下要求： 1、對外溝通、展示、講演； 2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢； 3、作實(shí)施計(jì)劃建議書； 4、進(jìn)行商務(wù)談判； 5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù)； 6、對銷售部進(jìn)行管理。 對于銷售部經(jīng)理的衡量主要考慮其工作小銷售業(yè)績、以及其所在部門的整體銷售業(yè)績。在工作中時(shí)刻以“