1、員工培訓與發(fā)展,教學目的與要求 員工培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，學習本章首先要了解員工培訓的意義與作用，熟悉員工培訓的特點與規(guī)律，掌握員工培訓的內(nèi)容與方法，還要了解員工的職業(yè)發(fā)展。,本 章 內(nèi) 容 安 排,第一節(jié) 員工培訓概述 第二節(jié) 員工培訓的內(nèi)容和方法 第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展 案例分析 丹特公司的員工培訓問題 復習與思考,第一節(jié) 員工培訓概述,員工培訓是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。 一、培訓的意義,1、培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段； 2、培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑； 3、培訓調動員

2、工積極性的有效方法； 4、培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿； 5、培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。,二、企業(yè)員工培訓的特點,（一）認識成人學習的基本特性 1、成人學習的基本規(guī)律 第一階段是回憶；第二階段，反思；第三階段，引導即所謂明確學習目標；第四階段才是進入學習理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要模擬運用。 而實際的學習，則需經(jīng)上述五個階段的不斷循環(huán)、提高才能實現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學習與其說是由教師、培訓者教會他們學習，還不如說是他們自己學會如何學習，自己在對以往經(jīng)驗的反思和領悟中學習。 2、成人學習具有的針對性、功利性 3、業(yè)余學習為主，脫產(chǎn)學習為輔 4、企業(yè)內(nèi)部培訓為主，外

3、委培訓為輔 根據(jù)上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓必須奠定在兩大基礎上，即必須依據(jù)成人學習規(guī)律和員工工作需要。,員工培訓的其他特點 1、在職性： 專業(yè)設置上、教學方法上、時間局限上 2、成人性： 記憶力、精力、理解力、目的明確 3、針對性強： 據(jù)崗位需要進行培訓、學以致用 4、多樣性： （1）人員多層次；（2）內(nèi)容多樣； （3）多渠道（內(nèi)培、講座、進修、強化等）。,三、員工培訓的基本規(guī)律,1、整體差異性規(guī)律（因材施教） 2、學習效果階段性變化規(guī)律 3、目標激勵和考評督促（目標設置理論） 基本技巧：傳達學習目標；目標具有挑戰(zhàn)性；目標細分。,四、培訓的原則,1、興趣性；2、目的性；3、指導

4、性； 4、反饋性；5、強化性,第二節(jié) 員工培訓的內(nèi)容和方法,一、職前培訓教育 （一）目的（必要性） 互相了解 打消疑慮 適應工作 培養(yǎng)歸屬感,（二）內(nèi)容 企業(yè)文化培訓 規(guī)章制度培訓 業(yè)務培訓 熟悉環(huán)境,（三）程序 概況介紹 參觀 企業(yè)層次的培訓 部門層次的培養(yǎng) 有關領導與新員工培訓,二、在職員工培訓（一）培訓的目的（或一般內(nèi)容）,發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,培訓的種類和內(nèi)容,職前培訓,一般性培訓,公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風氣，公司理念、價值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結構,產(chǎn)品知識、制造與銷售,公務禮儀、行為規(guī)范,在職培訓,管理人員培訓,專業(yè)性培訓,培訓需

5、求評估,目標確立,培訓內(nèi)容與方法設計,實施培訓,制定標準,對參訓者預先測驗,培訓監(jiān)控,培訓評價,后果評價,反饋,需求分析階段,設計與實施階段,評估階段,三、培訓的程序 如何進行培訓,1、培訓需求分析,人員分析,決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓,通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關鍵事件 進行培訓需求調查,任務分析,決定培訓內(nèi)容應該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度,（1）培訓需求分析的一般方法,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓,目 的,考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求 將組織效率和工作質量與期望

6、目標進行比較 制定人力資源計劃，審查現(xiàn)有雇員的知識/技術 評價培訓的組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,（2）區(qū)分培訓問題與管理問題,（3）設定培訓目標,例,知識目標：培訓后受訓者將知道什么 行為目標：受訓者將在工作中做什么 結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果,知識目標：什么是人力資源管理 行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案 結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,2、培訓設計和實施,培訓計劃 制訂培訓計劃要以公司的經(jīng)營計劃、人力規(guī)劃、培訓任務等為依據(jù)，針對某一個培訓項目而具體擬定 培訓項目 培訓目標 培訓對象 培訓負責人 培訓內(nèi)容 培訓進度 培訓費用預算,設計培訓內(nèi)容

7、選擇培訓方法 工作輪換 學徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠程教育 自學 實施培訓,3、培訓評估,評估的作用 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓,評估的途徑 反映 考試 行為 結果,行為和結果的評估的方法 對照組 回任工作考核,第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展,培訓：強調幫助員更好地完成現(xiàn)在承擔的工作。 發(fā)展：以后工作對員工將提出更高的要求未來人力資本的 投資活動。 一、職業(yè)管理的有關概念 1、職業(yè)生涯（CAREER）：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 2、職業(yè)生涯規(guī)劃:是指組織或者個人把個人發(fā)展與組 織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的

8、個人因素、組織 因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。,二、職業(yè)管理的意義,調動員工的積極性； 有利與塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化； 有利于企業(yè)的發(fā)展。,三、影響職業(yè)生涯的因素,（一）個人因素 1、職業(yè)性向個性與職業(yè)類型的相關性 現(xiàn)實型 研究型 社會型 藝術型 企業(yè)型 常規(guī)型,個性與職業(yè),所謂個性，即對一個人的性格、興趣、能力、氣質做為一個整體來衡量。（美）霍蘭德劃為六個類型：,個性與職業(yè),類型,特點,處事格調,適應職業(yè),2、人生階段,1、成長階段 2、探索階段 3、確立階段 確立階段本身又由三個子階段構成。 嘗試子階段 穩(wěn)定子階段 中期危機階段 4、維持階段

9、5、下降階段,職業(yè)生涯階段劃分,探索期（正式工作前） 職業(yè)前期（35年） 職業(yè)中期（3050歲） 職業(yè)晚期（5065歲甚至更晚）,職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)前期（立業(yè)）： 描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務：工作的挑戰(zhàn)性、在某個領域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神 要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、 處理工作家庭的沖突、學習自主,職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)中期 描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務：技術更新、培訓和指導的能力 轉入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野 要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關系，減少陶醉,職業(yè)

10、生涯階段劃分,職業(yè)晚期 描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色 確認和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平臺 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一,職場危機,接班人的危機,找不到定位的危機,企圖在人群中脫穎而出的危機,事業(yè)高原時期的危機,生涯階段的學習重點,立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力 職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度 指導（管理）他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學習 職業(yè)晚期：了解新信息、觀念,3、能力與職業(yè),注意能力與職業(yè)類型相吻合 一般能力與職業(yè)相吻合 一般能力包括注意力、觀察力、記憶

11、力、思維能力和想像力等。 不同的職業(yè)對人的一般能力的要求不同。 特殊能力與職業(yè)相吻合 要順利完成某項工作，除要具有一般能力外，又要具有該項工作所要求的特殊能力. 特殊能力是指從事某項專業(yè)活動的能力，也可稱特長，如計算能力、音樂能力、動作協(xié)調能力、語言表達能力、事務能力、空間判斷能力、形態(tài)知覺能力、手指靈活度與靈巧度等。,4、職業(yè)錨-職業(yè)生涯的五種方向 職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機和需要以及態(tài)度和價值觀有了清楚的了解之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。,技術型： 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而

12、是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,管理型： 這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。 成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面： 1、分析能力 2、人際能力 3、情緒控制力,創(chuàng)造型： 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。,自由獨立型： 有些人更喜歡獨來獨往，不

13、愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。,安全型： 有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選擇職業(yè)。,（二）環(huán)境因素,社會環(huán)境 企業(yè)環(huán)境 職業(yè)生涯影響因素的關系可概括為：知己、知彼、抉擇。,知己： 性格 興趣 特長 智能 情商 氣

14、質 價值觀,知彼： 組織環(huán)境 企業(yè)文化管理制度 領導者素質和價值觀 政治環(huán)境 社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境,抉擇： 職業(yè)抉擇 路線抉擇 目標抉擇 行動措施,四、職業(yè)生涯成功評價體系 自我評價 評價內(nèi)容 1.自己的才能是否充分施展； 2.對自己在企業(yè)發(fā)展、社會進步中所做的貢獻是否滿意； 3.對自己的職稱、職務、工資待遇等方面的變化是否滿意； 4. 對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動的關系的結果是否滿意。 評價標準 根據(jù)個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力 家庭評價 評價者：父母、配偶、子女等家庭成員 評價內(nèi)容 1. 是否能夠理解和肯定 2. 是否能夠給予支持和幫助 評價標準：根據(jù)家庭文化,企業(yè)評價 評價者

15、：上級、平級、下級 評價內(nèi)容： 1. 是否有下級、平級同事的贊賞 2. 是否有上級的肯定和表彰 3. 是否有職稱、職務的晉升或相同職務責權利范圍的擴大 4. 是否有工資待遇的提高 評價標準：根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結果 社會評價 評價者：社會輿論社會組織 評價內(nèi)容： 1.是否有社會輿論的支持和好評 2、 是否有社會組織的承認和獎勵 評價標準：根據(jù)社會文明程度、社會歷史進程,五、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,自我評估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征,組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求,社會因素分析： 政治環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 社會環(huán)境,生涯機會評估,確定職業(yè)生涯目標,選擇職業(yè)生涯路

16、線,制定教育培訓計劃,評估與反饋,補充：職業(yè)成長道路與計劃類型,縱向職業(yè)途徑：部門內(nèi)直線上升，但空間有限； 橫向職業(yè)途徑：跨部門調配或內(nèi)部競聘； 雙重職業(yè)途徑：管理和其他（技術、市場、工程、財務等）； 多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展； 網(wǎng)狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調配相結合。,道.科寧的多重階梯表,六、企業(yè)的職業(yè)管理,（一）協(xié)調企業(yè)目標與個人目標 （二）幫助員工制定職業(yè)計劃 （三）幫助員工實施職業(yè)計劃 1、在招聘時重視應聘者的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實的發(fā)展機會； 2、提供階段性的工作輪換； 3、多樣性、多層次的培訓； 4、以職業(yè)發(fā)展為導向的考核；

17、5、晉升與調動管理。,小案例：職員職業(yè)發(fā)展計劃表,案例分析 “五月花公司員工培訓問題”,丹特制造公司是美國印第安那一家生產(chǎn)辦公家具的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，丹特公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深人的調查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均水平為6%。副總裁考森和總經(jīng)理約翰在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|量控制培訓。約翰使考森相信實施一個質量控制的培訓項目將次品率降低到一個可以接受的水平上，然后接受考森的授權負責設計和實施操作這一項目?？?/p>

18、森很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，約翰強調說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4,個單元、每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。 然后，約翰向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，約翰為培訓項目設定了下述的培訓目標:將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平的6。 培訓計劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。,本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向約翰強調生產(chǎn)的重要性。有些學員對約翰抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。 約翰認為評價這次培訓最好的方法是看花培訓項目結束后培訓的目標是否能夠達到。結果，產(chǎn)品的次品率在培訓后沒有發(fā)生明顯的變化。約翰對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。 培訓結束6個月之后，次品率與培