1、,2010年人力資源部工作總 結(jié)及2011年工作規(guī)劃,目錄,1、2010年人力資源現(xiàn)狀分析 2、招聘、培訓(xùn)、薪酬工作簡(jiǎn)述 3、2010年人資行政部費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出明細(xì) 4、2011年人資行政部部門工作規(guī)劃 5、2011年費(fèi)用預(yù)算表,第一部分 2010年度工作總結(jié),一、2010年人力資源現(xiàn)狀分析 (一) 人員分配圖,FGT截止2010年12月31日在職員工共32人，公司職能部門人員占比例為9%，會(huì)員部占比例為22，業(yè)務(wù)部門占比例為50，人員分配與公司以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)的戰(zhàn)略方向相匹配。,第一部分 2010年度工作總結(jié),（二）性別比例：,公司內(nèi)部性別比例分配較為平均,第一部分 2010年度工作總結(jié),（

2、三）入職、離職分析,從圖中可以看到，1至4月份入職人員均大于離職人員，是因?yàn)楣?0年度規(guī)劃中增加新部門，人員需求加大同時(shí)也為行業(yè)銷售旺季的到來(lái)做好準(zhǔn)備。,二、招聘、培訓(xùn)工作盤點(diǎn) （一）招聘渠道及費(fèi)用： 1、網(wǎng)絡(luò)招聘：2010使用中華英才網(wǎng)及前程無(wú)憂網(wǎng)，費(fèi)用1000元。 2、內(nèi)部員工介紹，無(wú)費(fèi)用產(chǎn)生。共計(jì)：1000元。,（二）招聘崗位結(jié)構(gòu)，職能及業(yè)務(wù)部門，全年共招聘的31人其中： 1、職能部門人員4人，占比12.9%，業(yè)務(wù)人員29人，占比93.5%； 2、離職人數(shù)共9人，職能部門1人，占比11.1%，業(yè)務(wù)部門8人，占比88.8%。,（三）培訓(xùn)工作：上半年：1-6月份 下半年：7-12月份 1、

3、舉行培訓(xùn)四次，新員工培訓(xùn)三次，各種活動(dòng)和競(jìng)賽4次，如羽毛球比賽、戶外拓展競(jìng)技等。 培訓(xùn)工作分析：培訓(xùn)方面未形成系統(tǒng)的體系，培訓(xùn)安排比較隨意，有一定的針對(duì)性，但缺乏全面計(jì)劃性；,第一部分 2010年度工作總結(jié),第一部分 2010年度工作總結(jié),2、培訓(xùn)費(fèi)用 全年培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用20000元，實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用為4050元。因全年培訓(xùn)均為內(nèi)訓(xùn)，無(wú)外聘講師。拓展培訓(xùn)費(fèi)用4050元，占全年培訓(xùn)床預(yù)算20.25%,三、薪酬盤點(diǎn) （一）薪資結(jié)構(gòu)盤點(diǎn) 1、2010年度各部門人均工資、所占人力成本情況如下：,第一部分 2010年度工作總結(jié),2、根據(jù)員工個(gè)人收入明細(xì)情況分析，平均月工資收入在2500元以下的員工共有12人，

4、其中銷售人員8人，占了66.6，客戶代表3人，占了25。從這一現(xiàn)象可以看出，公司整體工資水平相對(duì)較低，另一方面也顯示出銷售人員的薪資普遍偏低的實(shí)際情況。,3、進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，調(diào)整薪酬體系，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 基于提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，更是為了在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中平衡人員職業(yè)滿意度，在公司領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)基礎(chǔ)下開始為期一個(gè)月的薪酬資料的調(diào)查分析。（調(diào)查分析后所做方案及報(bào)告已提交給公司領(lǐng)導(dǎo)）,（二）改善建議： 1、建立健全的薪酬體系及績(jī)效考核體系；明確對(duì)各部門的工作內(nèi)容 進(jìn)行細(xì)化、量化； 2、除了量化指標(biāo)外，要避免感情打分，打分制度公平公正公開。,第一部分 2010年度工作總結(jié),三、統(tǒng)籌交納屬地調(diào)

5、整，規(guī)范勞動(dòng)保險(xiǎn)管理。 公司目前參保人數(shù)為32人，已做全員100%參保。共分別參加了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷四項(xiàng)保險(xiǎn)，與去年同期的參保人數(shù)12人相比，增加了1.6倍。目前每月公司合計(jì)需繳納社保費(fèi)用約為14114.04元，約占當(dāng)月工資總額的9.58。2011年初，將理順公司的統(tǒng)籌歸屬，增加住房公積金繳納，規(guī)范辦理新進(jìn)入職，調(diào)轉(zhuǎn)及離職等方面工作，節(jié)省作業(yè)成本，更為重要的是規(guī)范了社保管理，規(guī)避了勞動(dòng)稽查方面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。 四、2010年FGT人資行政部支出預(yù)算表與實(shí)際支出費(fèi)用明細(xì)表,第一部分 2010年度工作總結(jié),第二部分 2011年度工作規(guī)劃,一、人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及公司的

6、實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，2011年企業(yè)的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強(qiáng)執(zhí)行力”年，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，2011度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個(gè)具有核心價(jià)值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強(qiáng)、有序流動(dòng)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 二、人力資源發(fā)展規(guī)劃 （一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與形成 充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過(guò)2-3年時(shí)間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。 員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。 技術(shù)型崗位通過(guò)個(gè)人技能級(jí)別鑒定來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的突破，不同級(jí)別可享受到公司專門設(shè)置的技術(shù)崗位的技能津貼。,第二部分 201

7、1年度工作規(guī)劃,關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過(guò)內(nèi)部梯隊(duì)選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵(lì)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)氛圍，人人爭(zhēng)先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。,（二）政策、制度及項(xiàng)目支持 1、制定內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度，成立內(nèi)部競(jìng)聘面試小組，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評(píng)，確定是否符合錄用條件。,第二部分 2011年度工作規(guī)劃,2、制定技術(shù)崗位技能等級(jí)鑒定制度，對(duì)不同技能級(jí)別的技術(shù)崗位給予不等的技術(shù)津貼，含津貼后的基本工資最高可達(dá)到技術(shù)部最高管理崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。,3、招聘與培訓(xùn)發(fā)展 （1）招聘 2011年招

8、聘的主要目的為企業(yè)有計(jì)劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ)，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡(luò)資源、校園招聘及其它招聘渠道，以免費(fèi)或低成本投入為主，計(jì)劃該項(xiàng)費(fèi)用的支出為3000元； A、出現(xiàn)崗位空缺，人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布崗位增補(bǔ)的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘； 對(duì)內(nèi)部推薦錄用工作者，人力資源部將予以推薦人正激勵(lì)加分獎(jiǎng)勵(lì)。,第二部分 2011年度工作規(guī)劃,B、校園招聘的優(yōu)勢(shì)為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)； C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過(guò)前程無(wú)憂網(wǎng)發(fā)布招聘信息，重點(diǎn)增補(bǔ)管理崗位和專業(yè)技能型人才； D、其它招聘渠道：通過(guò)下崗再就業(yè)中心推薦，人才交流中心信息發(fā)布等形式。,（2）培訓(xùn)發(fā)展 企業(yè)未來(lái)2-3年內(nèi)的培訓(xùn)

9、主要集中為中層管理人員素質(zhì)提升的培訓(xùn)，目的為提升中層、基層管理人員的綜合素質(zhì)，提高中層及基層管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理能力及績(jī)效達(dá)成的能力； 具體的實(shí)施方案為：根據(jù)培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查等企業(yè)的實(shí)際需求情況制定年度系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)分為兩個(gè)階段，第一階段為2011年上半年，培訓(xùn)重點(diǎn)為：全體管理人員基本管理技能與技巧的提升及銷售團(tuán)隊(duì)員工銷售技能的培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)追蹤培訓(xùn)的效果，管理人員的培訓(xùn)以外部培訓(xùn)為主（選擇投資較少的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)），并結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的方式；,第二部分 2011年度工作規(guī)劃,制定內(nèi)部輪崗培訓(xùn)制度，可見(jiàn)費(fèi)用支出為零，輪崗的目的為： a、崗位工作深化開展的需要，至關(guān)聯(lián)部門進(jìn)

10、行工作體驗(yàn)，收集實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)素材，為部門工作的開展提供實(shí)踐性的論據(jù)支持，提高工作的可操作性及實(shí)際效能的最大化發(fā)揮性； b、崗位晉升需求，通過(guò)輪崗提升個(gè)人的綜合素質(zhì)，尤其是管理能力，協(xié)調(diào)問(wèn)題的能力、適應(yīng)能力等，作為崗位晉升前的各種實(shí)戰(zhàn)演練和綜合考評(píng)，針對(duì)輪崗的綜合表現(xiàn)，人力資源和內(nèi)部導(dǎo)師對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)定和工作方法的分析與改進(jìn)意見(jiàn)的提供。,第二部分 2011年度工作規(guī)劃,四、薪酬績(jī)效方面工作 （一）薪酬方面 1、建議2011年對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，明確獎(jiǎng)金計(jì)提方式方法，確保工資對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；,（二）績(jī)效方面 1、實(shí)施月度績(jī)效考核面談，主題思路，每月重點(diǎn)選擇一到兩個(gè)部門主推進(jìn)行績(jī)效考核面談，選擇考核分?jǐn)?shù)總體較高及較低者者、打分人及部門直接主管面談，并提出優(yōu)缺點(diǎn)及后期改進(jìn)方案。,2、完善績(jī)效考核的正激勵(lì)加分項(xiàng)目，突出績(jī)效考核的正面激勵(lì)作用；重點(diǎn)突出人才培養(yǎng)方面（年度績(jī)效考核）及工作流程優(yōu)化方面的正激勵(lì)加分力度；同時(shí)對(duì)部門的人才梯隊(duì)培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門責(zé)任人實(shí)施績(jī)效考核扣分。 3、合理設(shè)定績(jī)效考核的項(xiàng)目及權(quán)重，突出績(jī)效考核的可操作性，可量化的考核指標(biāo)量化考核，不可量化的考核指標(biāo)采取關(guān)鍵事件記錄考核法，使得績(jī)效考核的可操作性更強(qiáng)。,第二部分 2011年度工作規(guī)劃,4、績(jī)效考核流程的調(diào)整，2011年度公司全體人員的月度績(jī)效考核均需要由考核人、被考核人、部門主管及上級(jí)主管的