1、企業(yè)人力資源盤點實務,人力資源盤點詳解及素質模型,每年的歲末年初，是各公司進行人力資源盤點的時間。進行人力資源盤點，就是針對公司戰(zhàn)略目標和任務的需要對內部人才的質量、數量及結構進行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和發(fā)揮效用的情況。人力資源盤點的結果可應用于經營規(guī)劃、組織職能劃分和員工績效考核等許多方面，它可以更客觀地為組織機構和工作崗位的設置以及人員編制確定提供依據。 傳統(tǒng)盤點是年齡、學歷等人事信息的統(tǒng)計工作，但年齡不能代表一個人的經驗，而學歷不能代表一個人的能力。所以，人力資源盤點的重點是企業(yè)員工的能力盤點。衡量企業(yè)實力資源實力最有說服力的指標。,2020

2、/8/6,2020/8/6,人力資源管理最根本的問題是人崗是否匹配的問題，企業(yè)用人標準并非越高越好，適合的才是最好的。人崗匹配 進行人力資源盤點時首先要建立一套標準，素質模型/崗位勝任力模型，是判斷一個人是否能勝任某項工作的基準和標準，區(qū)分工作業(yè)績好壞、差異原因的個人特征總和。 素質模型包括： 核心能力：崗位必須具備的知識和技能； 領導能力：管理者帶領團隊組織走向卓越的能力； 專業(yè)能力：特定的專業(yè)能力。,人才盤點的基礎,高管經理人勝任能力模型主要包括誠實守信、戰(zhàn)略規(guī)劃、以人為本、結果導向和創(chuàng)新等五個勝任能力指標，其中每個指標又有5至7個小的指標，以“以人為本”為例，包含以下6個小指標： （1）

3、看到他人優(yōu)點并經常鼓勵； （2）幫助他人建立個人目標并給予指導； （3）尊重員工的意見并征詢他們的想法； （4）有效組建團隊，并在完成團隊任務的同時讓團隊成員學習進步； （5）能夠清晰地溝通團隊目標和對團隊的期望； （6）表現出對事業(yè)的熱情和理想，并感染他人。 普通員工的勝任能力模型則更要簡單，主要有任務完成情況、敬業(yè)精神、工作態(tài)度、勤奮程度、工作技能、學習創(chuàng)新能力、團結協作能力等指標，每個指標也有一些具體的評價標準。,2020/8/6,人力資源盤點實施的過程，也就是以素質模型為基礎的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程。通過人力資源盤點，除了能了解到員工的現有素質，同時對員工應提高的資質也能清晰

4、可見，為員工培訓指明了方向，可以確保員工學習與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。進行人力資源盤點，能夠對企業(yè)現有人力資源情況有一個整體的了解，并可以找出各層管理團隊的普遍偏弱的領導能力，對持續(xù)提高管理團隊的能力、不斷適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要意義深遠。,2020/8/6,內容大綱,2020/8/6,6,一、企業(yè)人力資源盤點應考慮哪些因素,一、外部經濟環(huán)境。 了解經濟環(huán)境，是我們人力資源管理者在做人力資源規(guī)劃時必須的，如果我們預期明年經濟形勢好轉，那么，我們就可能預期到明年公司面臨招聘和培訓的壓力，當然，還有其他方面的壓力。 二、企業(yè)未來1-3年的公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標。 了解了公司的戰(zhàn)略，就會知道公司未來需要哪些人

5、才，要對未來人才的需求的確認，就得知道公司現有人才狀況等。 三、公司近幾年來的人才變動或變動趨勢。 主要是考慮對過去人才流動性進行分析，了解過去人才流失率包括人才流失的職位結構、技能結構，了解重要崗位招聘到位時間等，考慮這些因素，是為了在做更好招聘計劃等。,2020/8/6,盤點前考慮的因素,四、外部人才市場供給和需求狀況，特別當地人才市場的特點。 在進行盤點時，對外界人才市場供需的了解，主要有助于我們更加對內部人才了解和珍惜，為做培訓和培養(yǎng)、招聘規(guī)劃等提供依據。 五、考慮公司目前組織結構和崗位設立合理性和有效性。 組織結構和崗位設立的合理性和有效性，會直接影響我們在做人力資源盤點的對職級和技

6、能等盤點時的正確性。,2020/8/6,2020/8/6,9,盤點的時機,人力資源管理月報或年報(定期) 企業(yè)競爭優(yōu)勢往下時(不定期) 重大經營事件 購并/關廠/改組 經營策略改變時,時機,人力資源現狀分析： 結構性現狀分析：年齡、學歷、管理人員比例、技術人員比例、崗位分布情況等； 非結構性現狀分析：管理制度、績效管理、薪酬管理、員工培訓與發(fā)展、企業(yè)文化等； 現狀差異原因分析：管理、績效、薪酬、人才使用政策、企業(yè)文化、地域環(huán)境等。 人力資源重點工作分析： 職業(yè)生涯管理狀況：審視晉升通道的運行狀況，重點關注管理者繼任計劃的開展情況； 員工流失狀況分析：分析員工流失的崗位結構、年齡結構、性別結構、

7、學歷結構、技能結構、工齡結構以及主要流失原因； 招聘狀況分析：主要統(tǒng)計平均空崗周期、招聘周期、招聘成功率、招聘滿意度等，審視招聘工作能否滿足公司人力配備的需求。,2020/8/6,既往人力資源盤點主要內容,對人力資源的預測與調整主要包括：,企業(yè)短期戰(zhàn)略與需求分析： 短期戰(zhàn)略分析：主要關注企業(yè)13年發(fā)展目標，分析的目的是找出人力資源需要配合的方向； 人力資源需求分析：主要關注人力資源的總需求量，包括一年期總需求、多年期（三年、五年、八年、十年等）總需求，重點關注一年期的需求； 需求與現狀差異分析：根據現狀分析與需求分析的結果，找出現狀與需求之間的各種差距，包括各崗位缺員、超員、人崗不匹配等情況。

8、 人力資源調整分析： 預計人力調整內容：預測需要補充、辭退、轉崗等的大致情況； 內外部供給能力分析：審視企業(yè)內部供給與外部供給能力，重點關注供給與需求的配比；,2020/8/6,內容大綱,2020/8/6,12,二、人力資源盤點的流程,2020/8/6,13,1、成立人力資源盤點專項工作臺小組 人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，讓全體員工思想上意識到人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、翔實地提供相關資料數據。,2、制定人力資源盤點計劃

9、人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。 3、根據盤點內容，收集整理相關的資料 在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發(fā)放調查問卷、訪談等途徑獲得。,2020/8/6,4、統(tǒng)計分析相關的資料和信息、數據 人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將獲取的數據整理為excel數據、圖表或其他

10、電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。 5、撰寫人力資源盤點分析報告 在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析，制作XXXX年度公司人力資源統(tǒng)計分析報告，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總經理審核批準。 作為人力資源供給、需求預測的基礎，人力資源統(tǒng)計分析報告應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料圖表進行解釋。,2020/8/6,內容大綱,2020/8/6,16,三、人力資源盤點的內容,1人力資源效率的整體盤點 主要包括人均銷售額、人工成本占銷售額的比例、各部門的人工

11、成本比例等的盤點。通過與行業(yè)的水平進行比較，找出公司的人力資源效率在市場上處于什么水平。 2組織運行狀況的盤點 一個健康的組織，其運行由組織結構、制度流程、員工配合度、職責等幾個方面所組成。 組織運行的盤點需要檢查組織結構是否能支持公司的高效運轉。需要檢查公司的制度是否健全，流程是否完善，員工的配合度如何（包括部門內部和部門外部的配合度），檢查員工崗位職責是否清晰。 3團隊建設的盤點 團隊建設主要是確保公司有足夠數量和質量的人員支撐公司未來的發(fā)展。一方面要考察公司人員招聘的能力，包括招聘渠道的建設，招聘技巧等方面，另一方面要盤點公司人才培養(yǎng)的情況。包括培訓體系方面的評估。,2020/8/6,-

12、盤點是需要目標的，企業(yè)要明白為什么要進行盤點及盤點那些內容,4人才激勵與保留的盤點 人才激勵與保留的盤點主要是確保公司的激勵政策能留住人才，使人才更加投入的工作，通常情況下，也就是我們通常所說的員工敬業(yè)度。人才激勵與保留需要盤點四個方面。 第一方面要盤點公司的薪酬管理現狀，既包括薪酬的激勵性，也包括薪酬的競爭性。 第二方面要盤點公司的福利體系現狀。 第三方面要盤點公司在員工職業(yè)發(fā)展方面的現狀。包括員工職業(yè)發(fā)展路徑、人才培養(yǎng)機制、激勵機制等方面的盤點。 第四方面要盤點公司的工作環(huán)境。包括對高管、直接管理者、同事、溝通、工作職責、工作與生活的平衡、辦公條件和環(huán)境等方面。 人力資源管理盤點是企業(yè)年度

13、工作的總結和回顧，它影響到整個組織的效率的改進和提高，是企業(yè)的頭等大事，不僅需要人力資源部門做好統(tǒng)籌工作，對人力資源管理的各方面進行全面的盤點，落實每一項內容，方能使整個公司的年度人力資源盤點工作有序開展。,2020/8/6,2020/8/6,19,1、人力資本基礎能力盤點,1）人力資源數量 人員總量： 人員結構：專業(yè)結構、學歷結構、職能結構、年齡結構、 性別結構、司齡結構、地域結構等 人員的增減趨勢：漸增、猛增、遞減、銳減、增減平衡,2020/8/6,20,2）人力資源能力素質盤點 個體素質：品質：責任感、敬業(yè)精神、團隊合作、忠誠度 能力：專業(yè)技能、人際技能、概念技能 知識結構：教育和培訓經

14、歷、工作經驗 情商：認知情緒、接受情緒、控制情緒 團隊素質：合理的素質結構、團隊的運行效果,2020/8/6,21,3）人力資源的工作狀態(tài)盤點 工作積極性（出勤率等） 生產效率 工作滿意度（工作質量） 溝通（部門內部與部門之間） 服務意識,2020/8/6,22,2、人力資源管理能力盤點,職位體系（崗位分析與職位說明書、等位制及管理） 招聘與配置（渠道與政策） 員工職業(yè)生涯管理（職業(yè)發(fā)展路徑、晉升與退出機制） 培訓開發(fā)管理（分層類的培訓體系、培訓文化、培訓實施、培訓效果） 績效管理（考核機制、導向、指揮體系、績效溝通、考核標準科學合理性） 薪酬管理（發(fā)放依據、結構合理性、福利、政策、調薪依據、

15、薪酬滿意度）,2020/8/6,23,企業(yè)領導班子的人力資源管理能力 是否具有正確的人力資源理念（人才觀、對培訓的認識觀念等） 是否明確企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略或政策 是否重視企業(yè)的人才資源管理工作,2020/8/6,24,人力資源管理者的專業(yè)管理能力 人力資源管理者的角色定位 政策、法規(guī)、人力資源管理工具與專業(yè)技能 組織變革、員工關系、支持服務 人力資源管理者的素質要求 認同企業(yè)文化、正直誠信、有正確的人力資源理念 良好的溝通協調和組織能力、創(chuàng)新和應變能力,2020/8/6,25,非人力資源經理的人力資源管理能力 具備一定的人力資源“選、育、用、備、考”相類知識 具有對部屬培育的能力 具有團隊

16、建設與管理的能力 目標管理與績效管理的能力,2020/8/6,26,3、人力資源系統(tǒng)效能盤點,企業(yè)人力資源成本構成 取得成本 維護成本 發(fā)展成本 激勵成本 損耗成本,2020/8/6,27,客戶價值：客戶愿意成交的總金額，也稱作營業(yè)收入 股東價值：股東的投資回報、風險、可預期的持續(xù)發(fā)展 員工價值：員工的成長、收入的增加、滿意度,2020/8/6,28,企業(yè)人力資源管理效率 產值：每位員工替客戶創(chuàng)造的價值 獲利：每位員工替股東創(chuàng)造的價值 薪酬：每位員工獲得的薪資報酬 離職：員工不滿意的企業(yè)行為,內容大綱,2020/8/6,29,三、人力資源盤點的工具及常見指標,2020/8/6,30,企業(yè)人力資

17、源盤點的工具方法,1、資料查閱法（人力資源的基本信息收集） 2、問卷調研法（人力資源的工作狀態(tài)） 3、訪談研討法（了解領導班子，非人力資源經理的人力資源理念等） 4、績效考核法（如團隊的運作效果） 5、素質測評法（測評人力資源隊伍的個體素質）,2020/8/6,31,企業(yè)人力資源盤點的常用指標,一、人員數量指標 1、期初人數。報告期最初一天企業(yè)實有人數。 2、期末人數。報告期最后一天企業(yè)實有人數。 3、統(tǒng)計期平均人數。報告期內平均每天擁有的勞動力人數。 4、員工人數流動指標：企業(yè)內部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。,2020/8/6,32,一、人員數量指標 5、人員流動率 6、凈

18、流動率 7、離職率 8、非自愿性離職率 9、自愿性離職率 10、人力資源新進率 11、知識型員工離職率 12、內部變動率,2020/8/6,33,二、人力資源結構指標 1、人員崗位分布分析指標 2、人員受教育情況分析指標 人員學歷分布、人員第一學歷分布、平均教育年限 3、人員年齡、工齡分析指標 人員年齡分布、平均年齡、人員工齡結構分析 4、人員職稱與技術等級結構分布指標 人員職稱結構分布、人員技術等級分布,2020/8/6,34,三、人力資源管理能力指標 1、招聘指標 1.1 招聘成本評估指標：招聘總成本指標、單次招聘成本指標 1.2 錄用人員評估指標：應聘者比率、員工錄用比率、招聘完成比率、

19、員工到位率、同批雇員留存率、同批員工損失率 1.3 招聘渠道分布：內部招聘比率、外部招聘比率 1.4 填補崗位空缺時間指標,2020/8/6,35,2、 培訓指標 2.1 培訓人員數量指標：培訓人次、內部培訓人次、外部培訓人次、內外部培訓人次比例、依崗位類別計算的受訓人員比率 2.2 培訓費用指標：培訓費用總額、人均培訓費用、崗前培訓費用、崗位培訓費用、脫產培訓費用、培訓費用占薪資比、內外部培訓費用比例 2.3 培訓效果指標：平均培訓滿意度、培訓測試通過率,2020/8/6,36,3、績效管理指標 3.1 績效工資的比例 3.2 員工績效考核結果分布 3.3 業(yè)績合同績效指標完成,2020/8/6,37,4、薪酬指標 4.1 外部薪酬指標：不同行業(yè)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平、不同地區(qū)薪酬平均水平、消費者價格指數 4.2 內部薪酬指標：工資總額、人均工資、知識型員工工資總額、知識型員工工資比重、年工資總額增長率、年人均工資增長率、保險總額、人均保險,2020/8/6,38,5、勞動關系指標