1、1，經營學的整數(shù)，2，德魯克，5，管理平臺的高級，6，組織管理標準化，管理體制地圖體制解決集權和分權問題組織規(guī)章制度解決英寸和法治問題團隊建設解決業(yè)余和職業(yè)問題解決，7，規(guī)范管理成本增加，成本效率增加，混亂增加，心理應激增加，領導人流失的可能性增加，管理促進管理，8，以管理為中心的轉移，以傳統(tǒng)的方式管理工作，一定是直接管理人，現(xiàn)代企業(yè)觀關注吸引人和提供幫助。9，管理定義，經理采取各種方法有效地運用各種資源，實現(xiàn)組織目標績效，10，對管理定義的理解，操作，現(xiàn)有，資源，實現(xiàn)，目標，字典，工作，事后，計劃，組織，教練，控制，為了提高管理能力，必須及時總結成功案例。出了問題，要盡快找到解決方法彌補損失

2、。預言家，經理，消防隊，12，字典和四中管理的優(yōu)勢，資源利用，降低成本，提高生產力，提高質量，應對和危機處理能力，有效防止事故發(fā)生，是勞動者身心健康，13，組織內人員的進化，勞動力，人力資源，人力資本增加安東尼羅賓，學習的心理，17，失去責任的心理，責任感，即使做自己最擅長的事也會變得一團糟。能力再強，如果不愿意支付，就不能給企業(yè)創(chuàng)造價值。18，構成人生的兩個茄子主要問題：心態(tài)和能力。管理界罕見的生動比喻：心態(tài)好、能力好的人是“名牌”。心態(tài)好、能力不足的人是“半成品”。心態(tài)不好、能力不足的人是“廢品”。能力好，但心態(tài)不好的人是“危險品或毒品”。心態(tài)和能力，19，我們重用態(tài)度好的職員。態(tài)度好，但

3、能力不好的人請留下。防備能力好但態(tài)度不好的人。淘汰能力不好、態(tài)度不好的人。通用杰克韋爾奇，精神力和能力，20，成功人士，學習他的優(yōu)點，學習失敗的人必須根除他的缺點、成績和失敗。只要有對照，就值得我們學習。沒有高山就不能暴露平原。沒有看到大智慧，我不知道膚淺的東西。如果沒見過壞事，就不知道自己優(yōu)越。沒見過好的，不知道自己的缺點。只要站在積極的一面，站在精彩的一面，只要你能分辨出來，就會有收獲。(威廉莎士比亞，哈姆雷特)在你的世界里，凡事都有它的原因，一定會有它的結果，一定會有它的收獲！21，“ASK”金三角，22，我們的位置，23，成功不是最好的選擇，而是選擇最適合自己的！企業(yè)隨便找人就等于幫助

4、競爭對手。因為不合適的人很容易找到，所以出門困難，白白推遲成果。24，英在和容在的區(qū)別在于牙齒人是否答對了。認識人并不意味著認識人！25，管理干部業(yè)務要求，“信息計劃組織教練評估”信息是基礎計劃。前提組織是教練獲取方法評價的手段，26，信息，競爭對手的信息用戶信息行業(yè)先進技術人員的信息供應商內部管理信息，信息收集信息處理和處理信息傳遞，“信息是計劃和基于決策的”，計劃是計劃的核心。計劃的輸出要大膽地計劃可行的計劃管理干部。“管理者只要追求一次，就要做好工作”，28，組織、組織能力是管理干部工作能力的體現(xiàn)，組織是資源的累計分配和有效利用的過程。組織內容：明確的任務，分解目標，責任統(tǒng)一，授權傳授壓

5、力?！罢{動組織工作熱情和效率，提高組織凝聚力”，29、教練、以身作則，合理分配工作，處理突發(fā)事件，培養(yǎng)下屬隊伍建設的“教練角色”，是優(yōu)秀隊伍和優(yōu)秀運動員的培養(yǎng)。評價的作用評價要公平公正地重視評價結果的溝通。“評價必須盡可能公平公正，但必須公開。評價的全過程是與員工不斷溝通的過程?！保?1，財富教育，培養(yǎng)的要點，工作成果=知識X技巧X態(tài)度，知識認識，工作需要知道的原則，完成工作任務需要具備的技巧，能力等態(tài)度愿意，工作需要具備的觀念，特性，意志等，培訓的要點=工作資格條件- 傳播，完成，傷害-一心，選擇人才，有財有財，36，實現(xiàn)并行管理方法的意志打破現(xiàn)狀使命感效率意識的原則，科學方法進行健康的判斷

6、，38，找到正確的人，做正確的事，逐漸合理化管理的定義，39，追求價值觀和信念的變化。 老板付我工資，顧客付我工資。我只是小螺絲。所有的事都很重要。功勞也是作為成敗論英雄，隨著時間的流逝，薪酬、貢獻、潛力成正比，滿足個人的要求是最好的。明天和今天沒什么不同。每天都在快速變化。可以利用一生能力的有效期越來越短。科舉現(xiàn)在能實現(xiàn)組織目標嗎？部門工作場所有明確區(qū)分嗎？有重復嗎？有沖突嗎？有遺漏嗎？部門間協(xié)調順利嗎？決策明快嗎？組織控制是否合理？組織的資源運用是否合理？達到經濟規(guī)模了嗎？組織成員能力夠嗎？有持續(xù)發(fā)展嗎？組織對客戶需求的反應快嗎？能否保持競爭優(yōu)勢？需要設立部門嗎？可以合并嗎？簡化嗎？可以刪

7、除嗎？檢討組織效率，41，組織階層的角色職能，42，何時需要職務分析，缺乏明確完整的書面職務說明，對職務的責任和要求不明確。雖然有書面工作說明，但與實際工作情況不符，很難執(zhí)行。拖延，工作不明確，決策困難經常發(fā)生。剛剛進行了組織和工作流更改或調整。當需要招聘某個職位的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定雇員標準。當需要對員工的表現(xiàn)進行評價時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職責確定評價的標準。(威廉莎士比亞，溫斯頓，工作)當需要建立新的薪酬體系時，不能評價每個職位的價值。，43，44，精簡職員批處理，如何善用員工的才能？小小的才能有用嗎？如何提高員工的才能？使用非人的東西嗎？如何適合適應性？職員部署過多嗎？有空閑人力嗎？職員布局

8、不足嗎？加班過多嗎？足夠達到人力質量和楊怡組織目標嗎？需要輸血嗎？45，績效差距原因分析，必須提高的績效定義，提升的優(yōu)先級選擇，不愿意，不愿意，分析績效差距的原因，缺乏知識技術，擁有知識技術，D3的高能力和變動中的意志對目標和任務有相當好的技巧。D1的高意志和低能力對目標和任務很熱情，很感興趣，但缺乏技巧、經驗和能力。D4高意志，高能力，對目標和任務的便利性，自信，動機，職員工作的4茄子狀態(tài)，47，各階段下屬提供徐璐其他領導方式，S4低命令，低支持provide opportunities face challenges involve in decoves我們盡力讓員工有“終身就業(yè)能力”。4

9、9，美國管理公司彼得杜拉克說：“薪水買不到職員的忠誠?！保?0，1。我(部門或個人，河東)的業(yè)務績效目標是什么？我的義務和權限是什么？我的工作流程是否明確規(guī)定？4.我的各種工作方法已經規(guī)定，經濟上能達到既定的目標嗎？5.有客觀證據(jù)證明我的工作成果或工作過程嗎？6.我很清楚出現(xiàn)異常的時候該如何工作。努力尋找改善措施嗎？概述：管理(工作)的總則，注：上述要求都要書面化，備案。眾所周知。51，WHAT MAKES YOUR LIFE 100%？是什么使你的生活很滿意？=，=，=，=，=，=，82，96，98，100，let each letter of the alphabetic has a va

10、lue equals to it sequence of the alphabetice知識這里的成果就是合理使用資源(人力、設備、原材料等)。管理者的兩個茄子核心任務：團隊建設/利益平衡，53，管理者的五個茄子基本任務，54，第一，設定目標，一個管理者必須先設定目標。他決定了目標是什么，為了實現(xiàn)這些目標需要做什么，各個領域的具體目標是什么。他把牙齒目標告訴了與目標實現(xiàn)有關的人，使目標能夠有效地實現(xiàn)。目標是平衡：在企業(yè)成果等個人相信的原則的實現(xiàn)之間取得平衡，在企業(yè)當前需要和未來需要之間取得平衡，在需要實現(xiàn)的目標和現(xiàn)有條件之間取得平衡。制定目標顯然要求分析和整合能力。德魯克認為，一個人能設定目標

11、并不一定能成為經理。就像一個人可以在很小的空間范圍內穿針一樣，不一定能成為外科醫(yī)生。但是，如果沒有制定目標的能力，成為能干的管理者將渡邊杏。正如外科醫(yī)生可以提高針線活結技術，使自己成為更好的外科醫(yī)生一樣，一位經理可以提高各項工作的技能和成果，使自己成為更好的經理。55，第二，從事組織工作，在一定程度上，管理者的工作是組織工作。他分析所需的活動、決策和關系，將任務分類，將任務劃分為可管理的活動，并將這些活動細分為可管理的任務。他把牙齒單位和作業(yè)合并成一個組織結構。管理員管理這些單位，并選擇執(zhí)行這些任務的人員。組織工作也需要分析能力。因為它要求最經濟地利用稀缺資源。但是那是與人打交道，所以要服從正

12、義的原則，要求經理誠實的品格。(約翰肯尼迪)，56，3，從事激勵和信息交流，人們因其他原因工作。有些人為了錢，有些人為了社會地位，有些人為了得到別人的欣賞，還有一些人為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展。作為管理者，要明確牙齒人民的需要和不斷的變化，使員工盡可能有效地工作?？傊钍枪膭詈椭笇T工取得好成績。管理者應該訓練員工，提供有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，鼓勵他們在工作中追求卓越。更重要的是，作為管理者，要相信職員，公平對待。除了動機，管理員還必須做好醫(yī)生溝通工作。他要把各司其職的人組織成一個隊。他這樣做的方法是通過日常工作慣例、職員關系、賠償、安排、晉升方面的“人事決定”，與下級、上級、同級進行

13、持續(xù)的相互信息交流和溝通。57，4，制定績效度量標準，管理者制定度量標準標準度量對整個組織的績效和個人績效至關重要。經理必須為每個人決定一個測量標準。測量的標準不僅要集中在組織的成果上，還要集中在個人的工作上，幫助他做好。他分析、評價和說明了業(yè)績。他把這些測量的意義和結果通知了他的下級、上級、同級。測量的第一個要求是分析能力，但要用測量來促進自我控制，而不是控制他人的工具。測量往往被濫用，所以是當前管理者工作中最薄弱的領域。德魯克提倡把測量結果告訴當事人。測量有時用內部秘密警察工具向上司報告一位經理的工作成績的審查和批評，但也不給該經理本人副本。只要被這樣控制的工具濫用，它將永遠是經理工作中最薄弱的領域。(約翰肯尼迪，工作)，58，5，培養(yǎng)別人(包括自己)，經理最重要的工作是培養(yǎng)人。這種培養(yǎng)的方向決定了人作為人，作為資源能否變得更有活力，還是最終完全失去活力。這不僅適用于管理